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導讀

開篇之前先讓我們一起來思考幾個問題：

1）激勵一定要花錢嗎？

無可否認，錢肯定是最重要的因素之一，很多時候也是最有效的！

2）激勵光靠錢行嗎？我們的薪資水平在行業內是很有競爭力的，員工收入都不低，為什麼還有這麼多員工離職？這是很多老闆朋友經常向我問起的問題。

根據一項調查表明：員工第一的需要竟然是欣賞和認可，甚至超過了對金橋利益的需求！

我們大部分公司都會設計以物質、利益驅動為導向的激勵模式；更不能能忽視員工獲得欣賞和認可的心理需求的滿足，不花錢激勵不只是為了省錢，是為了滿足員工心理上的需要，重視員工的精神價值的存在。

馬雲曾說過：員工離職無非兩個原因，一是錢沒給到位；二是心受委屈了；

員工的需求分為現實需求和心理的需求，如何通過滿足員工的心理需求來激勵員工就是本文要給大家分享的；也就是如何解決馬雲所說的“心受委屈了！”這個問題。

影響員工敬業度的5大因素

如果一個企業所有的問題都用錢來解決會出現什麼問題呢？一個團隊會變的更像一個團伙，烏合之眾，沒有目標、沒有責任 、沒有精神、沒有共同的榮譽感！

這樣的團伙在我們遇到困難、遇到挑戰、遇到利益衝突時，就作鳥獸散了！我們很多人就會只看到利益，而忽視了一個企業的精神和價值所在。

那麼影響員工敬業度的主要因素都有哪些呢？

影響員工敬業度的五大因素

• 直接上級：上級是員工的榜樣，他的一言一行都會直接影響到他的下屬

• 公司文化：一個公司的文化是否融洽。

• 學習成長：給員工帶來的學習成長的機會

• 入職期間帶給員工的第一感觸，也可以說是第一印象

• 日常工作：日常工作中給員工帶來的一種心理上的感受。

進一步的引申員工為什麼離職呢？

1）上司不重視我的表現

2）上司從來不表揚我的工作表現

3）上司不與我溝通

4）留在公司感覺沒有前途

5）上司不尊重我們，並辱罵我們

6）指令不清晰，立場模稜兩可

7）覺得在公司沒有發揮空間

8）沒有更好的薪酬福利

從以上我們可以看出，其實離職的大部分原因裡面都和心理需求沒有得到滿足；鑑於我們很多管理者或老闆在這方面專業素養的缺乏，對管理層的訓練也不夠，往往只依賴物質利益的激勵與驅動，導致人力成本的不斷攀升，但激勵的效果卻不是很好。

那麼到底該如何做好不花錢的激勵呢？

12種不花錢的激勵方式-引導企業激勵系統的變革

1）尊重式激勵

尊重就是認可，尊重就是支持，相互尊重，是團隊構建之本。一個企業激勵最基本的地方就是給員工充分足夠的尊重。沒有尊重，員工對企業就沒有依賴感，企業對員工來說就是一個旅館、一箇中間站，隨時都可能去下一個地方。

2）讚美式激勵

不要吝嗇你的讚美、欣賞之詞。在否定或批評前先作肯定或表揚。讚美就是欣賞、鼓勵和認可。對員工的認可是很重要的，我們很多管理者都很缺乏一種能力：欣賞員工的能力。

3）關愛式激勵

管人先管情，將愛心激勵到同心，以同理心善待員工。是一種情感式的激勵。你關懷你的員工，你的員工機會關懷你的客戶。

4）批評式激勵

正確、恰當而有藝術的批評也是一種激勵，有的時候批評也有激勵的價值，以批評的方式鞭策他、激勵他；但需要一定的藝術性，初心很重要.

5）發展式的激勵

企業與個人發展遠景。職業生涯的的規劃、幹部的培養，個人增值。永遠要讓員工知道在企業有未來。激發員工的工作熱情和鬥志。

6）寬容式激勵

包容、“偏袒”下屬的過失和錯誤，企業要想做更大的事業，一定要有更大的包容心。

7）分享式激勵

集體榮譽感，分享成果，分享式激勵，通俗的講比如我們開早會、例會時讓在工作業務上有成功經驗的員工分享經驗、心得、體會等。同時也讓其他員工在這個過程當中得到學習。

8）信任式的激勵

用人不疑，充分授權，大膽決策，支持鼓勵；信任式激勵對員工有足夠和充分的信任，對員工的信任可以讓員工在企業中有種主人翁的精神。同時他也會獲得足夠的權利來開展他的工作，而不是遏制。

9）壓力式的激勵

給予一定的壓力，激發潛能，工作具有挑戰性。壓力式的激勵在一定程度上是需要存在的。

10）競爭性激勵

合作前提下良性、有序競爭，發揮鯰魚效應。在內部團隊當中培養一種競爭氛圍。鬥志：有鬥才有志，才能充分挖掘潛能。避免看似一種很融洽的氛圍，實際是一種沒有活力的表現。

11）目標式激勵

建立長短期目標，根據目標達成情況進行考核激勵；我們說我們要把員工的目標和企業的目標進行組合，企業的目標必須分解到員工的目標。轉化成員工自己的目標，並以此為導向；有清晰的目標，員工會把目標當做他行動的方向。

積分式量化管理-不花錢激勵一種最佳落地方式

積分式管理的概念：

就是對人的能力和綜合表現用獎分、扣分進行量化管理，目的是全方位調動人的主動性，全面衡量員工的表現與貢獻，建立積極、正面、快樂的績效文化。

• 積分不直接等於錢，積分管理屬於文化驅動，著眼於精神、榮譽，當然也需要與一定的物質、福利、獎勵相關。

• 激發員工對榮譽的重視，挖掘人的內在需求

• 擴展多元化激勵模式，隨時激勵，不間斷。

• 將積分長效化，以豐富的未來價值吸引員工長期服務

• 建立激發執行力，創造力的管道和快樂工作的凝聚力環境

• 有利於留住人才，為企業節省管理成本，加速健康企業文化的快速形成。

積分式管理的五大關鍵詞

1）積分：局部或全面衡量個人貢獻

2）獎券：直接、快速、當眾嘉許、欣賞

3）積分登記系統：積分永久使用，不清零

4）獎扣記分單：清晰記錄員工獎分、扣分。

5）快樂大會：員工自娛平臺，抽獎，總結、表彰、加強員工溝通、展現自我。

積分的主要分類

• A分：日清分

• B分：價值分

• C分：獎勵分

• D分：福利分

• E:快樂大會

積分激勵規則的三大基本原則：

1）短期激勵與長期激勵相結合的原則

2）量入為出，福利獎勵相調劑的原則

3）物質、精神、創意相互融合的原則

附：積分應用案例模板:A分(關於此部分如有不清楚想要了解更多的，歡迎加我個人號一起交流探討：徐老師（HC-SH001)

綜合現實需求與心理需求的系統化激勵方案

有沒有一種有效的結合現實需求與心理需求的一種系統化激勵方案？

以下是我個人比較推崇也會非常適合中小企業進行薪酬激勵設計的一個系統化方案；激勵的豐富和多元化，需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，如下圖，以KSF薪酬全績效模式引領的激勵系統方案：

1) KSF:根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。不同於常見的KPI考核，它打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種侷限性,實現寬帶薪酬，比KPI擁有更多的優勢，更適合中小企業。

2）PPV：解決二線操作類崗位績效考核難點，可以通過此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。

3）合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。

4）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動

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