從賠本5年到行業老大，從一家店短短11個月便在 “襁褓”中以停業告終，到如今擁有450家門店和7000名員工， 企業裡一個擀麵女工年薪能有50萬元！短短15年，他成為了餐飲界的華為和阿里巴巴！稱為餐飲界的“小馬雲”，並與2016年作為中國傳統美食水餃的唯一代表，亮相達沃斯世界經濟論壇，驚豔世界，他就是喜家德水餃， 一個只有5種產品品類，不做加盟，只做直營；只做高品質，不做低價格，甚至不打折不促銷，還年年漲價，卻能夠將企業做的如此牛逼，他靠的是什麼？

捆綁人才 獨創的“385合夥機制”！

喜家德創始人高德福創建的“358合夥人機制”早在去年，就在餐飲行業傳遍了， “358實際上只是一個名詞，它背後想體現出來的是合夥人概念。很多職業經理人在一個企業內一定是有天花板的，他必須通過跳槽來解決職位晉升問題。但如果作為合夥人就沒有必要跳槽了，因為這個企業就是他的。”

儘管358聽起來很美好，但一方面很多企業未必適用，另一方面對於大部分員工來說似乎還是有些遙遠。

1、中基層員工店長股份獎勵

3 就是 3％ ，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得乾股「 身股 」收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。

5 就是 5％ ，如果店長培養出新店長，並符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店「 投資入股 5% 」。

8 就是 8％ ，如果一名店長培養出了 5 名店長，成為區域經理，並符合考評標準，再開新店，可以在新店「 投資入股 8% 」。

另外還有 20 ，就是 20％ ，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店「 投資入股 20％ 」的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性。並且店長與新店長之間，利益相關，溝通成本極低。

2、公司中高層管理層股份獎勵

對於公司職能管理層，也根據不同的層別並設定考核標準，達成考核標準，既可以 2％ 和 5％ 佔比投資入股到新開門店，獲得門店收益。職能管理層的成功先例也帶給員工十足的幹勁，高總的理念是：「 用成功複製成功，榜樣的力量是無窮的 」。

通過這種股權激勵的形式，很多員工表示對投資入股非常期待：我得努力幹，你看誰誰幹的非常好，進步非常快，我不努力就要落後了。

3、總部與門店、高層與基層關係的處理

高德福認為，組織構成中，基層、中層、高層員工缺一不可。基層員工等於沙子和泥，有塊磚頭就能蓋平房。中層員工就像鋼筋混凝土，可以把房子蓋到三四層樓。再由高層管理人員組織，這三部分在一起才可能蓋成大樓。

而要想同時凝聚起這三部分人才，主要靠兩個關鍵點：文化和制度。

砍掉總部員工 實現權力下放！

創始人高德福說，他要把總部16年擴充的100人隊伍，減少一半！“，我發現100人的時候有些人在電腦前好像沒有事做，但是店面的服務實際並不理想。喜家德總部定位是服務總部，是為一線打仗這些人提供服務的， 如果不能給別人提供幫助，那就沒有存在的價值。”

基於此，凡是不能給區域提供服務的人全部砍掉，將更多的人直接下放到區域中，讓區域招人，將權利下放到各個平臺。

正是因為喜家德這種以培養人為主要標準的機制，避免了很多連鎖企業擴張時沒有足夠的人才問題，因為店長與新店長之間的利益相關，也規避了“培養徒弟，餓死師傅”的情況。讓店長更願意把自己的所長教給新人，為了他的股份還得著急多培養人才。內部的人才輸出才是支撐企業持續發展的關鍵。

人才輸出是企業持續發展和迅速擴張的關鍵

每個企業在不同的發展階段都會遇到不同的問題，創始人高德福曾經說，在發展壯大企業，抬高模仿門檻這些亟需解決的問題面前，除了聚焦，人，成了喜家德成功的根本！好的企業都善於發現人才、培養人才、打造人才，形成一支強大的人才隊伍！高德福說“文化和制度是企業發展的兩條腿 。” 358合夥人機制，打破了原有的大鍋飯制度，獨立的經營自主權極大的調動了員工得積極性，在吸引和留住優秀的人才上也起到了很好的作用。那怎麼做好股權合夥分紅機制，怎麼做好招人、留人、晉升和團隊管理機制，實現迅速擴張，不妨諮詢小編mayi8864，小編會耐心給您講解成功案例和操作方法，還可以免費領取值3980元的《動力系統工具包》（含股權架構，合夥協議，提成績效制度、積分管理制度）

一個只靠一種產品，5種品類，就打敗天下無敵手，一個靠以人為主的合夥機制和企業文化，將喜家德推到了行業的巨頭位置，其實，合夥人機制很多企業都在用，比如阿里巴巴，馬雲的18羅漢，比如華為任正非的虛擬股份，比如新東方的3駕馬車，無一不是合夥制度使用並迅速擴張的典範！將員工轉化為合夥人，不僅選拔和培養了人才，還極大地提升了員工的積極性，減少了人才的流失。人才才是企業的根本，經營企業就是經營人才，會賺錢的企業不會長久，會分錢才會長久，但願所有的老闆都會懂！

作者：mayi8864，9年企業管理諮詢實踐