增加福利、假期真的可以讓員工給你賣命？

馬斯洛需求理論——德榮筆記

馬斯洛需求理論：

人類與生俱來有兩個需求：生物本能的低級需求，和認知革命後誕生的高級需求這兩個需求與生俱來，並同時存在。但是低級需求卻是高級需求的基礎，當低級需求未被滿足時，人需要優先考慮低級需求，隨著低級需求逐漸被滿足，

高級需求會逐漸顯現並且越來越迫切。企業激勵員工時首先要識別該員工最迫切的是哪種需求，對症下藥，跟低級需求的員工談理想，跟高級需求的員工談薪酬，不但不能打動人，往往還會適得其反。

雙因素理論——德榮筆記

雙因素理論：

保健因素：指那些員工覺得他應得的，如工資、公平、福利、環境等，這部分如果有員工不會說你的好，因為他覺得這是他應得的，但是如果沒有，他會罵死你。

激勵因素：指在保健因素之外能帶給員工成就感、意外喜悅。這部分如果沒有，員工不會有任何意見，如果時不時出現就會讓員工深受鼓舞，如完成某項工作後的意外獎金，績效考核通過後突然收到公司支付的旅遊邀請。

最簡單的例子：工資（保健因素）+獎金（激勵因素）

X—Y理論——德榮筆記

X—Y理論：

X理論假設員工都是唯利是圖的人，Y理論假設員工本質是主動積極的人，超Y理論結合兩者，崇尚Y理論的同時也承認X理論的影響力

公平理論——德榮筆記

公平理論：

我們感知的公平與否，取決於比較。在工資上，我們會與同事比，與同行比，與自己心目中應得的工資比。

期望理論——德榮筆記

期望理論：

員工是否能被激勵首先取決於前兩張的內容，即你想給的激勵到底符不符合員工的需求，在得出正確的激勵內容後，才應該使用本張的期望理論，解決該內容與員工行動之間的關聯問題，員工與激勵之間的紐帶是績效，換句話說你想要胡蘿蔔就得先把活幹好，這個績效目標要在合理的範圍內，如果太難，員工知道夠不到激勵內容會被打擊，如果太簡單，員工隨手就完成績效指標也就失去了激勵的意義。

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