文/徐老師
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導讀
隨著蘋果Iphone X Iphone 8 等新品的發佈，科技界巨頭蘋果又成為大家的焦點，作為人力資源領域從業者我們不但關心Iphone 新品怎麼樣，更關心這家科技創新巨頭的用人觀是什麼樣的？績效考核制度又是什麼樣的？有什麼值得借鑑的？是否可以為我所用？最適合中小企業的薪酬績效方案又該怎麼設計？請看本文給你道
蘋果的用人觀
不計成本追求出色的人（喬布斯法則）；
研發和設計團隊精簡，減緩研發和設計人員團隊增長速度；
配套內部配套服務人員團隊增長速度變快（HR、財務、行政等人員）；
工作已超過5到10年的員工總數大於5年以內的新員工總數；
不挑剔學歷條件，對有一技之長特別有興趣，相對更看重長板不看重短板；
人才要求專才，不提倡多才，提倡工作專業深度；
蘋果公司績效考核策略
1）蘋果公司採取平衡計分卡考核方式：
財務層面：強調蘋果公司股東價值，不往下分層計算
內部流程面：強調個人核心能力與流程構造
客戶層面：強調市場份額與顧客滿意度，弄清每一個細分市場
員工學習與成長：強調僱員對待工作投入度和協調程度
2）蘋果的考核目的不在於控制，是為了經營的變革打基礎；
3）蘋果公司指標大多可以橫向縱向兩個方面深入到每個部門，指標的科學性極強，通過細緻的測算和評估最終確認指標；
什麼是平衡計分卡（BSC）
BSC是一套從四個方面（財務、客戶、內部運營、員工學習與成長）對公司戰略管理的績效進行財務與非財務綜合評價的評分卡片，不僅能有效克服傳統的財務評估方法的滯後性、偏重短期利益和內部利益以及忽視無形資產收益等諸多缺陷，而且是一個科學的集公司戰略管理控制與戰略管理的績效評估於一體的管理系統
平衡計分卡（BSC）與傳統績效管理方法的區別(比如KPI)
KPI 偏重短期績效指標; BSC平衡短期績效與長期績效指標；
KPI 多為財務指標；BSC平衡財務目標與非財務目標
KPI 關注過去；BSC 平衡過程性指標和結果性指標
KPI 較多關注結果性指標；BSC是實施公司戰略的有效工具，通常會通過戰略地圖進行指標的分解與級聯。
什麼是戰略地圖？
戰略地圖的核心內容包括：企業通過運用人力資本、信息資本和組織資本等無形資產（學習與成長），才能創新和建立戰略優勢和效率（內部流程），進而使公司把特定價值帶給市場（客戶），從而實現股東價值（財務）。
1）確定股東價值差距（財務層面）
2）調整客戶價值主張（客戶層面）
3）確定價值提升時間表
4）確定戰略主題（內部流程層面）
5）提升戰略準備度（學習和成長層面）
6）第六步，形成行動方案
戰略地圖
總結：
BSC有諸多優點，但不是所有崗位都適合用BSC,比如：
對於公司的操作層，其價值重點在於達成流程、上司、職責賦予的工作任務、保證崗位的各項工作與標準得以實現，其焦點不在平衡，而是執行任務、操作到位。
因此BSC更多的適用於中高層管理崗位，讓決策者聚焦在戰略層面、整體發展、打造核心人才層面N
此外BSC具有很強的專業性和實施難度，指標需要基於戰略地圖的分解和級聯，一般中小企業很難進行成功推廣運行！較適用於管理基礎優秀的大公司。、
那麼對於中小企業的薪酬績效方案到底該怎麼設計？有沒有一種綜合了KPI與BSC的優點又容易落地的薪酬績效方案呢？
KSF薪酬全績效模式模式引領企業績效變革
什麼是KSF薪酬全績效模式？
基於人本增值的激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）KSF薪酬全績效模式是我認為目前將個人激勵與個人創造價值關聯最緊密的一種薪酬績效方案，是最適合目前中小企業的薪酬績效模式：
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點設為K指標（通常為6-8個），這些K指標將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
數據說話
通過分析歷史經營數據，為每個K指標設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
總結：
KSF將員工利益與公司利益做了高度的趨同，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作
KSF與傳統的區別：KPI強調公司的需要，為公司而做，KSF將員工利益與公司利益做了高度趨同，強調員工的需要，員工為自己而做，是員工與企業共贏的橋樑，是企業力量的爆發點
KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。
關於此部分如有不清楚想要了解更多的，歡迎加我個人號一起交流探討：徐老師（HC-SH001）
KSF薪酬全績效模式的實際落地應用模式
有效的激勵要除了要目標清晰化和短期化外，還要關注人的現實需求與心理需求，需要考慮激勵的豐富和多元化，。需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，如下圖，以KSF薪酬全績效模式引領的激勵系統方案：
1）PPV：二線操作類崗位是很多公司的績效考核難點，可以通過PPV方案此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。適用於二線基礎崗位，操作型人員，真正實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
常見的PPV設計步驟：
1）確定是否易測量，取出易測量部分
2）對易測量部分進行時間、數量、價值分析
3）初定易測量部分的薪酬佔比
4）對不易測量部分進行分類打包，建立相關的管控標準
5）測算對比
6）找到平衡點
7）開放更多的公共產值
8）不斷修正相關標準，增減測量內容。
2）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動
3）合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
4) KSF:打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種侷限性,實現寬帶薪酬，KSF一般設計步驟：
1）崗位價值分析
2）提取K指標
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
4）分析歷史數據
5）選定平衡點
6）測算，套算
附：KSF案列：
對此你有什麼想法或建議，歡迎在評論區留言、評論、交流！有更多疑問也可以加我個人號一起交流探討，徐老師（HC-SH001）
另如想更深入的瞭解更多KSF模式的理念內容，這邊也有相關的書籍可供你學習參考，可以聯繫徐老師獲取購買。
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