分享│你事業的上限究竟在哪裡?

工作這一年 美文 上海創業匯 2019-02-22
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如果你有雄心,又不乏智慧,那麼不管你從何處起步,你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業的頂峰

我們生活的這個時代充滿著前所未有的機會。

不過,有了機會,也就有了責任。今天的公司並不怎麼管員工的職業發展。實際上,知識工作者必須成為自己的首席執行官,你應該在公司中開闢自己的天地,知道何時改變發展道路,並在可能長達50年的職業生涯中不斷努力、幹出實績。

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要做好這些事情,你首先要對自己有深刻的認識——不僅清楚自己的優點和缺點,也知道自己是怎樣學習新知識和與別人共事的,並且還明白自己的價值觀是什麼、自己又能在哪些方面做出最大貢獻。

01

我的長處是什麼?

一個人要有所作為,只能靠發揮自己的長處,而如果從事自己不太擅長的工作是無法取得成就的,更不用說那些自己根本幹不了的事情了。而且,我們需要知己所長,才能知己所屬。

要發現自己的長處,唯一途徑就是回饋分析法(feedback analysis):每當做出重要決定或採取重要行動時,你都可以事先記錄下自己對結果的預期,9-12個月後,再將實際結果與自己的預期作比較。

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我們只要持之以恆地運用這個簡單的方法,就能在較短的時間內(可能兩三年),發現自己的長處——這是你需要知道的最重要的事情。在採用這種方法之後,你就能知道,自己正在做(或沒有做)的哪些事情會讓你的長處無法發揮出來。

同時,你也將看到自己在哪些方面能力不是特別強。最後,你還將瞭解到自己在哪些方面完全不擅長,做不出成績來。

根據回饋分析的啟示,需要在幾方面採取行動

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首先最重要的是,專注於你的長處,把自己放到那些能發揮長處的地方。

其次,加強你的長處。回饋分析會迅速地顯示,你在哪些方面需要改善自己的技能或學習新技能。它還將顯示你在知識上的差距——這些差距通常都可以彌補,數學家是天生的,但是人人都能學習三角學。

第三,發現任何由於恃才傲物而造成的偏見和無知,並且加以克服。

與此同時,回饋還會反映出哪些問題是由缺乏禮貌造成的。禮貌是一個組織的潤滑劑,兩個移動物相互接觸時發生摩擦是一個自然規律,不僅無生命的物體是這樣,人類也是如此。

禮貌,其實也很簡單,無非是說聲“請”和“謝謝”,記住別人的名字,或問候對方家人這樣的小事,但就是這種不起眼的細節,使得兩個人能夠融洽相處,不管他們彼此之間是否有好感。許多聰明人,尤其是聰明的年輕人,沒有意識到這一點。如果回饋分析表明某個人只要一遇到需要別人合作的事就屢屢失敗,那麼很可能就意味著這個人的舉止不大得體——也就是缺乏禮貌。

把預期和實際結果進行比較,也會發現自己不能做什麼。我們每個人都有許多一竅不通、毫無天分的領域,在這些領域我們甚至連平庸的水平都達不到。

人們,尤其是知識工作者,就不應該試圖去完成這些領域的工作和任務,他們應該儘量少把精力浪費在那些不能勝任的領域上,因為從無能到平庸要比從一流到卓越需要人們付出多得多的努力。

02

我的工作方式是怎樣的?

實際上,我們當中的大多數人甚至不知道不同人有著不同的工作方式和表現。許多人不是以他們習慣的方式工作,這當然就容易造成無所作為。

對於知識工作者來說,“我的工作方式是怎樣的?”可能比“我的長處是什麼?”這個問題更加重要。

同一個人的長處一樣,一個人的工作方式也是獨一無二的。這由人的個性決定。不管個性是先天決定的,還是後天培養的,它肯定是早在一個人進入職場前就形成了。正如一個人擅長什麼、不擅長什麼是既定的一樣,一個人的工作方式也基本固定,它可以略微有所調整,但是不可能完全改變——當然也不會輕易改變。

而且就像人們從事自己最拿手的工作容易做出成績一樣,他們要是採取了自己最擅長的工作方式也容易取得成就。

03

我如何學習?

要了解一個人的工作方式,需要弄清的第二點是,他是如何學習的。

所有的學校都遵循這樣的辦學思路:只有一種正確的學習方式,而且人人都得遵從。但是,對學習方式跟別人不大一樣的學生來說,被迫按學校教的方式來學習就是地獄。

一些人作為團隊成員工作最出色,另一些人單獨工作最出色;一些人當教練和導師特別有天賦,另一些人卻沒能力做導師。

另一個關鍵的問題是,我如何才能取得成果——是作為決策者還是作為顧問?許多人做顧問時的表現會很出色,但是不能夠承擔決策的負擔和壓力。與此相反,也有許多人需要顧問來迫使他們思考,隨後他們才能做出決定,接著迅速、自信和大膽地執行決定。

順便說一下,一個組織的二號人物在提升到一號職位時常常失敗,也正是因為這個原因。最高職位需要一個決策者,而一個強勢的決策者常常把其信賴的人放在二號位置,當他的顧問。

顧問在二號位置上往往是很出色的,但是換到一號位置,他就不行了,他雖然知道應該做出什麼樣的決定,但是不能接受真正做決定的責任。

不要試圖改變自我,因為這樣你不大可能成功。但是,你應該努力改進你的工作方式。另外,不要從事你幹不了或幹不好的工作。

"Do not try to change yourself—you are unlikely to succeed. Work to improve the way you perform."

04

我的價值觀是什麼?

要能夠自我管理,你最後不得不問的問題是:我的價值觀是什麼?這不是一個有關倫理道德的問題,道德準則對每一個人都一樣。要對一個人的道德進行測試,方法很簡單,我把它稱為“鏡子測試”。

我們所尊從的倫理道德要求你問自己:我每天早晨在鏡子裡想看到一個什麼樣的人?在一個組織或一種情形下合乎道德的行為,在另一個組織或另一種情形下也是合乎道德的。但是,道德只是價值體系的一部分——尤其對於一個組織的價值體系來說。

如果一個組織的價值體系不為自己所接受或者與自己的價值觀不相容,人們就會備感沮喪,工作效力低下。

一個人的工作方式和他的長處很少發生衝突,相反,兩者能產生互補。但是,一個人的價值觀有時會與他的長處發生衝突,一個人做得好甚至可以說是相當好、相當成功的事情——可能與其價值體系不吻合。在這種情況下,這個人所做的工作似乎並不值得貢獻畢生的精力。

05

我屬於何處?

少數人很早就知道他們屬於何處。

但是,大多數人,尤其是很有天賦的人,至少要過了二十五六歲才知道他們將身屬何處。

然而,到這個時候,他們應該知道上面所談的三個問題的答案:我的長處是什麼?我的工作方式是怎樣的?我的價值觀是什麼?隨後,他們就能夠並且應該決定自己該向何處投入精力。

或者,他們應該能夠決定自己不屬於何處。

已經知道自己在大公司裡幹不好的人,應該學會拒絕在一個大公司中任職,已經知道自己不適合擔任決策者的人,應該學會拒絕做決策工作。

同樣重要的是,知道上述三個問題的答案,也使得一個人能夠坦然接受一個機會、一個邀請或一項任務。“是的,我將做這件事。但是,我將按照我自己的特點,採取這樣的方式來做這件事,進行這樣的組織安排,這樣來處理當中所牽涉的關係。這是我在這個時間範圍內應該會取得的成果,因為這就是我。”

成功的事業不是預先規劃的,而是在人們知道了自己的長處、工作方式和價值觀後,準備把握機遇時水到渠成的。知道自己屬於何處,可使一個勤奮、有能力但原本表現平平的普通人,變成出類拔萃的工作者。

06

我該做什麼貢獻?

綜觀人類的發展史,絕大多數人永遠都不需要提出這樣一個問題:我該做出什麼貢獻?因為他們該做出什麼貢獻是由別人告知的,他們的任務或是由工作本身決定的(例如農民或工匠的任務),或是由主人決定的(例如傭人的任務)。

以前的人大多都處於從屬地位,別人吩咐他們做什麼,就做什麼,這被認為是理所當然的,甚至到了20世紀50年代和60年代,那時湧現出的知識工作者(即所謂的“組織人”, organization man)還指望公司的人事部為他們做職業規劃。

隨後,到20世紀60年代末,就再沒有人想讓別人來安排自己的職業生涯了,年輕的男男女女開始提出這個問題:我想做什麼?而他們所聽到的答案就是“你們自行其是吧”。

但是,這種回答同“組織人”聽命公司的做法一樣錯誤,那些相信自行其是就能做出貢獻、實現抱負、取得成功的人,一般連三點中的任何一點都做不到。

儘管如此,我們還是不能走回頭路,讓別人來吩咐、安排自己要幹什麼。對於知識工作者來說,他們還不得不提出一個以前從來沒有提出過的問題:我的貢獻應該是什麼?

要回答這個問題,他們必須考慮三個不同的因素:

當前形勢的要求是什麼?

鑑於我的長處、我的工作方式以及我的價值觀,我怎樣才能對需要完成的任務做出最大貢獻?

最後,必須取得什麼結果才能產生重要影響?

07

對人際關係負責

除了少數偉大的藝術家、科學家和運動員,很少有人是靠自己單槍匹馬而取得成果的。

不管是組織成員還是個體職業者,大多數人都要與別人進行合作,並且是有效的合作。

要實現自我管理,你需要對自己的人際關係負起責任。這包括兩部分內容。

首先是要接受別人是和你一樣的個體這個事實。

他們會執意展現自己作為人的個性,這就是說,他們也有自己的長處,自己的做事方式和自己的價值觀。因此,要想卓有成效,你就必須知道共事者的長處、工作方式和價值觀。

至於工作方式,人各有別。提高效力的第一個祕訣是瞭解跟你合作和你要依賴的人,以利用他們的長處、工作方式和價值觀。工作關係應當既以工作為基礎,也以人為基礎。

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人際關係責任的第二部分內容是溝通責任。

即使一些人懂得負起人際關係責任的重要性,他們和同事的交流也往往不夠。他們總是有所顧慮,怕別人把自己看成是一個冒昧、愚蠢、愛打聽的人。

事實上,知識工作者應該向與他們共事的每一個人,不管是下屬、上司、同事還是團隊成員,都發出這樣的疑問。而且,每次提出此類問題,都會得到這樣的回答:“謝謝你來問我,但是,你為什麼不早點問我?”

組織已不再建立在強權的基礎上,而是建立在信任的基礎上。人與人之間相互信任,不一定意味著他們彼此喜歡對方,而是意味著彼此瞭解。因此,人們絕對有必要對自己的人際關係負責。

這是一種義務,不管一個人是公司的一名成員,還是公司的顧問、供應商或經銷商,他都需要對他的所有共事者負起這種責任。所謂共事者,是指在工作上他所依賴的同事以及依賴他的同事。

08

管理後半生

當多數人的工作是體力勞動時,你不必為自己的後半生擔心,你只要繼續從事你一直在做的工作就行了。如果你夠幸運,能在工廠或鐵路辛勤工作40年後撐下來,你就可以快樂地度過餘生,什麼也用不著幹。

越來越多的經理人在進行自我管理後,越來越多地開始發展第二職業。不外乎有三種方式。

第一種是完全投身於新工作,這常常只需要從一種組織轉到另一種組織。

為後半生做準備的第二種方式是,發展一個平行的職業。

最後一種方法是社會創業。社會創業者通常是在第一職業中非常成功的人士,他們都熱愛自己的工作,但是這種工作對他們已經不再有挑戰性。在許多情況下,他們雖然繼續做著原來的工作,但在這份工作上花的時間越來越少,他們同時開創了另一項事業,通常是非營利性活動。

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管理好自己後半生的人可能總是少數。多數人可能“一干到底”,數著年頭一年一年過去,直至退休。但是,正是這些少數人,這些把漫長的工作壽命看做是自己和社會之機會的男男女女,才會成為領袖和模範。

管理好後半生有一個先決條件:你必須早在你進入後半生之前就開始行動。當30年前人們首次認識到工作壽命正在迅速延長時,許多觀察家(包括我自己)認為,退休人員會越來越多地成為非營利機構的志願者。可是,這種情況並沒有發生。一個人如果不在40歲之前就開始做志願者,那他60歲之後也不會去做志願者。

同樣,我認識的所有社會創業者,都是早在他們原有的事業達到頂峰之前就開始從事他們的第二事業。

發展第二興趣(而且是趁早發展)還有一個原因:任何人都不能指望在生活或工作中很長時間都不遭遇嚴重挫折。

對許多人來說,能避免失敗就行,可是有成功的地方,就會有失敗。因此,有一個能夠讓人們做出貢獻、發揮影響力或成為“大人物”的領域,這不僅對個人十分重要,對個人的家庭也同樣重要,這意味著人們需要找到一個能夠有機會成為領袖、受到尊重、取得成功的第二領域——可能是第二份職業,也可能是平行的職業或社會創業。

自我管理中面臨的挑戰看上去比較明顯,甚至非常基本,其答案可能不言自明,甚至近乎幼稚。但是,自我管理需要個人,尤其是知識工作者,做出以前從未做過的事情。

實際上,自我管理需要每一個知識工作者在思想和行動上都要成為自己的首席執行官。

更進一步來看,這樣的轉變——從一切聽從別人吩咐的體力勞動者到不得不自我管理的知識工作者——也使得社會結構發生了深刻變化。歷史上每一個社會,甚至是個人主義傾向最強的社會,都認為兩件事情理所當然:第一,組織比員工更長壽;第二,大多數人從不挪地方。

如今,情況恰恰相反,知識工作者的壽命超過了組織壽命,而且他們來去自如。於是,人們對自我管理的需要在人類事務中掀起了一場革命。

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編輯來源於哈佛商業評論

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