文/ 段卉（點擊頭像，獲得更多好文）
樂嘉：聽說在您的企業裡，如果有人離開了以後，絕對就不要再想進來了。
董明珠：對，我同行的企業，特別是我們附近的企業經常來企業挖人。我們有的領導說：“他們這麼高薪給他們，我們也給他加工資，加工資他就不走了。” 我跟她們說：“錯了，我寧願成為一個黃埔軍校，中國需要太多的世界名牌，如果我的員工出去以後，能幫助再成就一個世界名牌我很樂意，這是我第一個觀點。”
第二個觀點：
我覺得，他是為了錢而活的這種員工，離開了我這裡到了那邊是幫助我打垮競爭對手，有什麼不好呢？
董明珠
第三個觀點：
走掉的人是堅決不能回來，不讓回來的原因是我們有太多的優秀員工，要給他們創造機會和平臺。你既然走了，這個平臺就給那些優秀的人，所以，他再好也不會讓他回來，所以我的員工基本是沒有走的。很簡單，他今天能挖你，明天就能把你炒掉，甚至於把我們的技術人員挖過去，無非是我們的技術人員掌握一些機密，但這些員工擁有的是今天的技術，不等於是明天的的技術，我有能力不斷地創造新技術，所以對方挖走我的人對我來說都沒有什麼意義，所以我要讓對手永遠跟在我的後面。
薪酬績效 績效考核 績效管理
關於加薪，企業自問九個問題
公司多久沒為員工加薪？加薪的力度如何？
員工的薪酬水平是否有競爭力？（薪酬調查）
公司有哪些加薪機制？是否能基本滿足不同崗位員工的需求？
員工有哪些增加收入的機會和通道？
員工離職率如何？員工的工作積極性如何？
當前公司的工資費用率是多少？與過去對比高了還是低了，原因是什麼？
哪些崗位需要有特別政策傾斜的？
公司是否做了薪酬預算？預算是否合理？
公司的薪酬機制是否科學？分配模式是否需要改善和變革？
薪酬績效 績效考核 績效管理
要加工資憑八條標準 ，員工自問
我比過去做的更好；
我能滿足有新的更高要求；
我的崗位新增了價值點；
我願意做更多的事情；
我能做出超出標準的結果；
我能做到直接支持公司業績增長的價值；
我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
我可以解決企業更多更重要的問題！
除了這8條，你的工資都是被增長！
薪酬績效 績效考核 績效管理
加薪的6大原則
讓員工為自己加薪。
加薪多少，數據說話、結果導向、效果付費。
讓員工參與經營，共同分享，成為利益的共同體。
做好預算管理，員工加薪與產值效益關聯。
多元化激勵、即時激勵到位，只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢。
員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
薪酬績效 績效考核 績效管理
低工資招不到人又留不住人；
高工資能留住人卻激勵不了人；
死工資只會招致員工不滿趕走了優秀的人；
老加工資，會增加企業的成本只能養懶人；
不加工資，士氣低落對不起幹活的人。
企業不變革薪酬模式的結果是：人才外流、開工不足、業績停滯、成本上升、競爭下降、未來迷途。與其等死，不如在變革中求活！ KSF薪酬全績效就是解決之道。
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