謝邀。看到這個時間只能呵呵了。騰訊也是家大公司，互聯網巨頭之一。除了這樣的時間充分暴露了一個問題，網友都說往往企業中中高層管理人員看上去很和藹，往往基層員工拿著雞毛當令箭。此話一點都不假。辭職申請還有代寫的這麼一說，筆者覺得首先應該辭退這個高級產品經理。看看騰訊的口號：智慧溝通、靈感無限。

第一、作為直線經理，該員工的試用期從9月20日--12月19日時間如此之長，一般單位其實15天到1個月就知道合不合適了，那好吧騰訊研究數據整合，那麼2個月2個月該可以了吧。耽誤人家到快要轉正了，卻告訴人家要辭退你。估計哪個人都會有情緒的。不合適早告訴武培不好嗎？或者提前讓人力資源協調那樣是不是更好。

第二、試用期也不是說辭退就可以辭退員工的。可能很多企業會不以為然，這樣的事件往往需要很多處理技巧。比如這件事，事件要是在一個月之後就沒事了，估計那位員工也會主動寫辭職報告的。

第三、試用期辭退企業也是要承擔舉證義務的，說不合適要有事實根據。辭退還不付給人家經濟補償金。這樣的員工怎麼可以擔當別人的領導？《勞動合同法》第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。記住，任何單位辭退員工補償一定要到位，否則單位佔不了便宜反而會吃大虧。

謝謝邀請！

關於試用期的考核標準，作為騰訊這樣的大公司應該有自己的考核標準與要求，達不到就說明原因，不予轉正就可以。

1、如果試用期內沒有通過考核：根據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

是否應給予經濟補償請看《勞動合同法》規定：

因此：如果是勞動者被證明在試用期內不符合轉正條件，按照《勞動合同法》規定是沒有經濟補償的。

2、如果說內部存在問題，武培的領導看不慣武培或武培不服從公司的領導，這就看個人怎麼處理啦。海闊憑魚躍，天高任鳥飛，只要有能力，在那裡都能找到一份合適的工作，何必在一棵樹上吊死，互相傷害呢。

關注這個問題挺長時間了，這種試用期內不予轉正的糾紛其實蠻常見、也蠻難處理的。因為我個人在帶團隊時也有過幾次相同的經歷，我在這裡分享一下個人的看法，有不同意見的人歡迎一起討論：

1.試用期能不能辭退員工？

這個是肯定的，為什麼要設置試用期這個東西，因為僅僅憑面試時的接觸，不一定就確保員工對崗位要求是百分百符合的。約定試用期，是給雙方一個磨合的的時間，互相考量對方是否符合自己的要求。

這裡強調雙方考量，意思是試用期內不僅僅是企業考核員工，員工也在衡量這個企業，如果雙方任何一方覺得不合適，都可以及時提出來，協商解除勞動關係。既然是協商解除，必然涉及雙方的溝通，對於解除勞動關係這件事，只要雙方同意那就和平分手，如果有一方不願意，那糾紛就產生了。

但遺憾的是在具體操作上，對員工個人、對企業單位有不同的要求、各自承擔的責任也大不相同。一般如果是員工個人在試用期內提出離職的話，企業沒有太多的辦法，只能乖乖的給辦離職手續;但若是企業提出不給予員工轉正，則需要企業舉證若干證據，證明該員工不符合崗位要求，且經過培訓、調崗後依然不符合等等。這個證據還不能是你企業在最後做出不予轉正這個決定的時候才說的，而是要在該員工平時工作過程就已經明確告知。正是對企業在試用期內辭退員工有諸多的要求，所以很多企業都是儘量讓員工個人提出離職申請來規避這些複雜的操作。

2.騰訊的處理合不合理？

正如樓主所描述的，騰訊在該員工入職時，約定3個月的試用期（9.20-12.19），在12月初業務經理做出不予轉正的決定，然後HR開始跟進。個人覺得，因為樓主沒有交代，我們不清楚在前兩個月的試用期內業務經理有沒有跟該產品經理反饋過她的工作表現。但後面這些處理的步奏還是很及時、很清晰的。

我唯一不理解的是什麼叫“由直線領導代發辭職申請”，辭職不是個人的意願和行為麼？還可以由直屬領導來代發啦？正常的操作應該是騰訊發出解聘通知，並按照勞動法的規定給予賠償吧。以這個案例來看，正式在職時間不到三個月，賠償金也不過1個月工資，以騰訊這麼大的規模，不至於給不起吧，至於搞成這樣子麼。

綜上所述，如果這件事確實像樓主描述的那般，我覺得從最後那個決定來看，騰訊的確存在操作不當的問題，最後去到仲裁那裡，員工勝訴的機率還是蠻大的。

首先我想知道信息的獲取渠道是否真實可信？然後再做評價。

答主在各大社交網站論壇搜索引擎以及你所說的南方週末網站。都未找到相關報道。不知道題主的用意。

其次，我想說的是，對於產品經理職位，是目前互聯網行業角逐最激烈的崗位。因為考量產品經理的應聘者是否能勝任，單憑硬性條件是根本不夠的。而高級產品經理的話，大家心裡也清楚。

下面說一下對事件的看法。對於此事件，我們知之甚少，題主對於文中提到的武陪工作能力也僅限於她的工作經驗。沒有體現個人能力的地方。

我們也無法從側面瞭解到與其相處的員工其他領導等對武陪工作的評價。我們只是看到。該人員不服評定不轉正的結果。便私自在騰訊內網宣揚，使騰訊成立調查組調查。

那為何對HR和GM的決定不服從不滿意，不去走正規渠道繼續向上彙報呢？或者舉報也好。而是煽動輿論，以帶有個人色彩的東西去博取他人支持。這並不是一個10年從業者應有的職業素養吧。

再退一步，試用期的作用在於考察試用人員的工作能力，是否合格，觀念素質道德是否和公司符合。

試用期的考核評定是否轉正。不論轉正與否都很正常。儘管目前而言，試用期轉正機率基本在85%以上。可是並不代表轉正就是必然理所應當。

沒有正式簽訂勞動合同，處於試用期的人員因正當理由不予轉正，不予賠償，符合法律規定。

最後再來說說，題主的事件真實性有待商榷，甚至帶有引導讀者產生觀念的嫌疑。請大家客觀看待問題。

試用期考察是很正常的事情，不能因為是騰訊的試用期，就必須要求轉正吧？

再者如果真的是管理者個人存在問題，因自身原因使用權利使武陪不能轉正。我相信事情也終將會有個說法。

而某些回答裡，一上來連問題都不看清不分析，就開始呵呵的答主。我真的是服氣。

最後奉勸大家，理性看待問題，客觀分析評價。你的不恰當言論，很可能影響很多人。

從目前信息看，騰訊很可能要輸。

現在中國勞動法極度倒向勞動者，企業遇到員工對抗的話，基本上100%是輸的。即便是試用期，企業也很難開除員工。

《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

這裡“被證明不符合錄用條件”，並不是我們想象的，說這個人能力不行就屬於不符合錄用條件。而是指企業當初列出的招聘條件裡的硬性部分不符合，比如學歷要求，結果發現這個人是弄虛作假的假學歷，這種情況屬於不符合錄用條件。大多數情況下，如果真的鬧起來，到勞動仲裁或者是訴訟，很難被認定“不符合錄用條件”。一句話，如果不符合錄用條件，你幹嘛錄用了她呢？（試用期按法律規定一樣要籤正式的勞動合同，也是屬於錄用了）

遇到這種事情，企業開除她，還得給她賠錢。認倒黴吧。

做為打工者，其實我也在深圳打工，為什麼現在很多公司招人試用三個月，每天要求加班加點，到試用期最後幾天或兩天就說你不達標或者說你沒有領導團隊的能力，可應聘面試時有不是應聘他們的領導崗位啊，其實對於我走就走吧但是我的簡歷怎麼寫呢？要是按實際情況寫那第三家第四家問你怎麼都待這麼短時間就走了，多了真不知道怎麼說了，在沒一家公司每天加班加點做方案改方案，公司領導的想法是很多的你做好一個，想法又變了你的加班加點繼續改，你方案做的越快改的方案個數越多，領導是不會告訴你實際要求的只要你改，不知到是不是隻有深圳的公司這樣還是全國的都這樣三個月到了就你不合格走人，感覺都病態了，人格有問題思想有問題開始有病了

如果一個團隊足夠聰明到能做出靠譜的產品，它跟辦公室政治就是不兼容的。

但如果只是做出差不多的產品，躺著也可以賺大錢，沒什麼追求，那對於工作當中的內耗就有很高的容忍度，而且很大可能發生內耗。

所以能力強又有個性的人，帶創業小團隊我覺得特別合適，不適合在大公司的成建制部門。

不知道為什麼這個事有這麼發酵

我只感覺,能力不夠,也還沒過試用期,上級應該有權直接pass到試用期員工吧.

如果非要說個1.2.3,其實也沒什麼可說的.

開過公司的人都知道,部門或者公司裡很多的崗位其它KPI或者職責或者指標並沒有那麼量化.

所以換句話說,這樣的崗位上的試用期人員,只要是領導看你不爽

或者換一句說,領導感覺你不是很好或者不如意,就換你,很正常啊.

我也中招了，3個月的試用期在沒通知的情況下延遲到6個月，928提交轉正申請1220才發轉正通知（我是618入職的，已經超過6個月），因為人力資源總監休產假硬生生把轉正延遲一個月，這個月不追的話估計都不會幫忙轉正，反正對公司很失望，我家是某藍色信息安全公司，我還是專心擼好宅客好了😁

這種科技公司利潤在逐漸降低，很能擔負起龐大的人工工資，同時中國人由於面子的問題，只能接受漲工資，就受不了工資下降，所以這是未來科技公司都面臨的問題，不是一兩個公司的特例，只是還在醞釀，沒有集中爆發而已，諾基亞倒閉不只是戰略性失誤，還有很大一方面是由於公司裁員補償費用所造成的