在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?

10 個回答
老鬼归来
2019-05-20

這是一個:不同企業的HR給出的答案會有天壤之別的問題!因為,HRyao 根據企業的綜合情況以及用人部門情況,來確定人員招聘時考慮的側重點。

身為職場人,在看待、思考各種問題時,儘量不要試圖針對某個“大”問題找標準答案、最優答案!職場精英要逐漸的學習“以不同前提、背景為基礎”的思考模式!例如,本問題中的“招聘”只是一個“大”問題而已!而這個大問題,是有各種可能的前提的哦!

一、不同企業所處的發展階段不同,在人才招聘時的側重點會有巨大差異

1、要理解很多中小微企業“不得已而為之”的選擇

例如,某些創業企業、小型企業,他們在企業規模小、市場競爭力弱、經營收益方面不是足夠強大時,他們更傾向於招聘“來之能戰”的人員!

企業的生存能力本身就弱,哪裡有時間、能力去培養人才?他們最需要的是進入企業的人儘快的能夠創業出業績!

很多經營管理的教科書,對於生存期的小微企業而言是不適用的!誰也別拿大理論來講道理!先得讓自己儘量的減少成本支出,讓企業的每個人都能儘快甚至馬上產生價值,企業才能活著!才有發展的機會!這種情況下,弄一堆高學歷無工作經驗的人來培養?

不僅培養期需要付出真金白銀,還需要一個時間週期。這是很多企業承受不了的!

只要您有過創業經歷,或者身邊有創業做老闆的好朋友,你會知道、理解並同意這種企業不得已而為之的行為的!

在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?

2、企業發展到一定階段之後的選擇性變化

而企業發展到一定階段,企業的市場佔有率、規模、企業穩定性等等達到某種階段時,企業的資金儲備或者營收能否較為穩定且有保障時,企業可能開始考慮“培養人才”的戰略意義,並且在這個方面開始發力。

此時,企業可能開始在“有工作經驗學歷一般”、“高學歷無工作經驗”這兩種情況中,有意識的各招聘不同比例員工。而不再受困於創業、生存期的窘境。

當然了,企業HR部門也會根據用人部門的實際需求做出動態的人員選擇標準調整。因為各個用人部門在人才需求上,會有儲備人才、急需人才的差異。

3、但企業發展到一定階段,除非極其重要的崗位,會以高校畢業生招聘為主

當企業發展到一定規模,成為行業內或者某個較大的地區成為領頭羊、霸主,或者排名靠前的企業時,往往會開始以高校招聘畢業生為主的人才引進路線。因為,他們可以有強大的綜合實力去培養人才、使用人才、留住人才!

除非極其個別的、重要的部門、崗位、專家、高級職業經理人等等,一般不會招聘外部有工作經歷之人。

這是很正常的一種人才選預留模式。

二、請理性的承認一個現實:學歷在某種程度上確實反映了一個人的某些素質、素養!

站在概率、比例的角度,高學歷、優秀的大學、知名院校畢業生,本身就代表著某些素養、素質。這是很多企業在人才招聘時間畢業院校作為參考因素的原因。

說的直白一些:企業要招聘的是打工者!

不要拿某某人學歷不高卻變成大老闆的案例來反駁很多企業以學歷為參考項的行為!企業不是來招聘將來的創業者的!企業需要的更多的是踏踏實實、兢兢業業的員工。多數 企業的多數崗位並不需要多少創造力!需要的是認真、踏實的工作 態度與精神!

當你認清了這一點,就基本上能夠理解為什麼很多企業將畢業院校作為參考項目了。

有實力院校的畢業生,特別是985、211院校畢業的大學生,至少經過了高考了檢驗,證明了他們在上學時期擁有的專注力、忍耐力、學習力等等。

我們不否認確實這些學生有高分低能的現象!但站在比例、概率的角度而言,我們必須承認優秀大學畢業的學生的整體素質是要優於社會上其他院校的。

無論師資力量、教學水平、校園文化等等各個方面,優秀的大學是其他院校說無法超越的。

任何事情都有例外,但企業更會站在概率的角度去考慮問題。這樣會減少試錯的成本。當你能夠平心靜氣的看待這些時,才能更理性的對待自己的未來。而不是隻知道抱怨、迷茫、感覺不公平。

老鬼曾經說過:其實競爭早就開始了!不是從畢業時開始的,而是從上學時代就已經開始了!憑什麼割裂的只看待畢業後找工作這個時間段呢?難道那些高中時就開始拼命努力的大學生,不應該多一些回報嗎?

哦!畢業了,開始讓企業忽略高中階段、大學階段說產生的差異,只講虛無縹緲的能力?這不是無理取鬧嘛!

在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?

三、“工作經驗 ”這個概念,有些虛哦!

只是說有沒有工作經驗,這會讓人不好評價。幹過,能代表什麼?

如果換成一個詞可能還好一些:能力。

可能力這個東西,也是虛的、看不見的。你讓HR們怎麼去評價你能力的高低?靠和求職者做一兩次面試溝通?

因此,應該更近一步:過去取得的成績、業績!

作為有工作經驗的員工,一定謹記:有工作經驗,履歷表上寫著原來在哪裡幹過,用處不是太大!招聘企業的HR們需要的是瞭解你工作的業績、成績作為參考!

沒有業績、成績能夠說出來、讓別人看得到、查得到,經驗就是一個虛詞!

說到這裡,忽然想起來一些求職者忽視的地方:在他們填寫簡歷時,忽略了對自己真實業績、成績的描述!只是簡單的羅列了自己工作的單位、職稱、工作內容而已。而在自己工作成績方面往往著墨不多甚至沒有!

這是非常遺憾的一種簡歷書寫方式哦!

在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?

總結:

1、作為求職者,不要去尋找企業用人、招聘的固定標準為好,因為根本沒有固定標準可言!

2、企業會根據企業的發展階段、生存階段、用人部門屬性、崗位用人緊急程度、人才儲備與現實上崗人才比例等等的不同,來確定人才招聘的不同標準。

3、無論自己的學歷高低,都不要對於高學歷人群有任何的不理性看法!概率、比例的思想,是必須要有的!

4、請將“工作經驗”這種“虛詞”進行提升!重點思考反應經驗、能力的實際業績、成績或者直接讓用人單位看見、體驗到的本事上!

以上供參考。

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在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?

Serena好瞌睡
2019-01-02

以我工作的外企為例,喜歡招學歷高的。曾經有一個總監的手下為了項目需求臨時要招一個實習生,要求211或者985的研究生,基本圈在上海復旦或者交大這兩所學校的範圍,倒是專業不限,最終導致項目結束了也沒招到人。之前工作的業務團隊招聘一個處理客戶投訴的專家,經理面試了幾個人最終要錄用一個澳大利亞留學回來的學會計的研究生,即沒有工作經驗也沒有行業經驗,當時就覺得這樣的人不培養個至少半年哪敢讓接手投訴。

高學歷其實不代表高能力,上週我參與清退的一個美國某州立大學畢業的研究生,試用期內不能勝任本崗位工作,領導指出錯誤後拒不接受,反倒跟領導強調自己一路走來多麼優秀,清退過程中與人事的溝通也是完全抓不住重點,一直糾結。這樣的人,其實並不比一般本科畢業的應屆生給公司帶來的收益大,反倒因為薪資高,讓公司蒙受了額外損失。

鹤发童心沈奶奶
2019-03-24

給大家講個故事,大家就能知道這個問題的答案了。

有一夥劫匪去搶銀行,其中一位劫匪說了一句至理名言:“大家都別動,錢是銀行的,命是自己的。”可想而知,這次搶劫非常順利。回到匪窩,一位新來的研究生畢業的劫匪主動請示小學畢業的劫匪頭子:“老大,我們搶了多少錢,是不是需要安排兄弟們來數一數啊?”劫匪頭子不緊不慢地回答:“你傻啊,這麼多錢,得數到什麼時候?晚上看新聞不就知道了嗎?”

在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?

花半仙周大大
2019-05-23

作為一名人力資源從業者,對這個問題,我也發表一下我的意見吧。


在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?

對於企業在同等的條件下,公司會選擇一個“有工作經驗但學歷低的”還是“無工作經驗但學歷高的”。這就要先分析是企業的性質,崗位,崗位的重要程度,學歷的等級層次等因素。

1.(企業性質)對於外企,國企或者是一些知名度很高的企業來說,高學歷就是一塊敲門裝。特別是在每年學生畢業季的時候,學歷會顯得更加的重要。像我有個朋友在廣州知名房地產上班的,他說每年的6,7月份,人事部會收到很多很多很多的簡歷,人事部面對眾多的簡歷,第一個篩選條件——非911,285畢業生不考慮。(從另外一個角度看,這的確顯得有點不道德不公平了,但不可否認的是,公司知名度高,國企,別人面對大批的畢業生就有底氣這樣做。)對於不知名的公司,在6,7月份,收到應聘的簡歷可謂是杯水車薪了。在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?


2.(崗位,崗位重要程度)下面“聊哥聊職場”對於這個問題,我認為分析得挺到位的,參考參考。


3.(學歷層次)隨著社會發展越來越快,大數據,網絡化的普遍。學歷會顯得更加的重要了,所以建議學歷不高的朋友可以通過渠道提高自己的學歷以及綜合能力,和自己比。最起碼日後真正的機會來臨前,你有勇氣站在風口處迎接挑戰。


所以,目前因為學歷問題感到自卑的朋友,不要自卑,努力努力再努力吧。

青梅一歌
2019-05-28

這個問題要綜合分析,要看公司處於什麼行業,什麼階段,還要看工作崗位的職責,以及你的工作經驗是否有價值,是否可以用數據支撐。


第一、如果公司處於需要高技術的行業,像軟件工程,科技公司等,公司更傾向於選擇高學歷的。

像技術性的工作對專業要求比較高,一點參數都不能有誤,可能新人剛開始沒有工作經驗,但高學歷說明了新人的理解能力,學習能力還不錯,在基本的數據上可以保證有一定的正確率,像這種情況,公司更傾向於選擇高學歷的,沒經驗沒關係,可以學習,可以積累。

第二、如果不是專業性很強的公司,這兩個選項公司都有可能會選擇。

比如像互聯網行業,即便學歷低,但你工作經驗豐富,有給公司創造價值的經驗,公司會有這個意願的,工作不僅是完成任務,只要你能幫助公司提供價值,創造利潤,公司就有可能選擇你。


學歷高沒工作經驗?一般的公司看你學歷高,知道你的學習能力不錯,是願意給新人一個機會來學習的,所以這方面沒什麼好擔心的,只是面試的時候不能因為學歷高,擺架子,一樣要保持謙虛有禮貌。


第三、如果公司在創業階段,誰能更快為公司提供價值,就選擇誰。

初創業公司,主要目的是生存下去,能活下來,能創造收益。如果一般新的創業公司可能更傾向於選擇對工作有野心,有自信,敢於冒險的人,這樣的人更適合公司的初期發展,能吃苦耐勞,有能力為公司創造價值。所以選擇公司的,如果你只是想找份穩定的工作,不管你是什麼情況,這個公司可能不適合你。


第四、如果公司在上升階段或成熟階段,前者可能兩個選項都重視,後者更重視高學歷的。

公司在上升階段時,急需要人才,同時更重要公司的發展,最終都是希望公司的員工能為公司創造更大的價值,所以這種情況,只要是適合的人才,公司都願意給機會。具體比重很難說。


但如果公司發展到一定規模,公司制度比較完善,工作模式也比較成熟,這個時候公司更傾向於選擇高學歷的,雖然也有很多低學歷的人素質高,工作能力強,但大部分高學歷的人因為接受過高等教育,認知能力,綜合素質還是普遍稍好一點的。


第五、如果你是低學歷,先關注工作職責,行業,公司所處的階段在判斷。

如果你渴望的工作一定需要高學歷的話,你可以邊工作邊提升學歷,也可以找到自己在工作上的優勢,並重點打造自己這個核心優勢,讓業界的人都知道你,即便你沒有高學歷,也會有很多公司搶著要。反正沒有條件就創造條件,好的晉升路是自己走出來的。


希望以上信息對你有所啟發。


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刘仕祥演讲思维课
2019-05-19

作為一個有著十來年人力資源管理經驗的管理者,針對這個問題,我想告訴你企業招聘背後真正的潛規則。其實,這種極端的情況,在企業招聘中一般不會出現。因為企業不會為了招一個人而委屈求全,他們會盡量按照自己的崗位要求,招聘一個最接近崗位要求的人。如果你不符合崗位要求,那你的工作經驗再豐富或者你的學歷再高也沒有用。

企業只會招聘適合的人,而不是最優秀的人

什麼叫適合?適合就是你剛好符合崗位要求,符合企業文化,同時,你又有企業看中的潛質。舉個例子。對於一個只有一百多人的公司來說,一個人力資源管理崗位,只需要大專學歷就可以勝任。那一個大專學歷的人就叫適合。但是如果有一個本科學歷的人過來面試的話,也是可以錄用的,因為這叫優秀,但又不會太超出企業的要求太多。但是,如果一個有著碩士學歷,甚至博士學歷的人來應聘的話,那不叫適合了,那叫超綱了。如果招聘這樣的人進來公司,對企業來說,就是一種負擔。一方面,高學歷的人工資要求高,企業給不起,給得起,也會打破現有的工資平衡!另一方面,高學歷的人進來企業之後,往往眼光高,都想大展拳腳,但是企業平臺小,無法滿足,所以他們做不久。

所以,招聘適合的人比招聘最優秀的人更重要。

不同規模的企業,對工作經驗和學歷看待的角度不一樣

規模小的企業,往往更看重工作經驗,因為小企業要生存,要生存,就要有結果。相對來說,工作經驗比學歷更能創造結果。規模大的企業,則更看重學歷。因為他們已經在激烈的市場競爭中生存了下來。他們要考慮的是如何生存得更久。他們會注重補充新鮮血液。所以,很多大企業,他們每年都會招聘大量的應屆畢業生,為的是為企業培養未來的接班人!

當然,這只是局部的。每家企業都不會只招聘有經驗的或者沒經驗的。但從大數據角度來說,小規模企業招聘沒有經驗的員工比較少。甚至有些企業不會招聘沒有經驗的員工。小企業需要的是那些能夠花一個人的錢,能幹兩個人的活的人,甚至有企業希望你能夠幹三個人的活。

在小企業,一分錢當做三分錢花,絕不會做浪費錢的事,所以有工作經驗的人更適合小企業。

不管是工作經驗豐富還是學歷高,能為企業創造價值才是核心

其實,企業不管是招聘工作豐富的人,還是學歷高的人,都是為了招聘到能為企業創造價值的人!一個優秀的企業,應該不拘一格降人才,只要他能力足夠,那不管他是工作經驗少還是學歷低,那就應該重用。

所謂英雄不問出身,現在這個社會,主要你的能力,你能力強,那你就有機會!


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喻派职言
2019-05-21

這個問題問得好,好的關鍵在於"同等條件"這4個字。

如果沒有這4個字,那這個問題的開放度就太大了點。所以真不能這樣回答:不同公司不同職位和不同發展階段,會有不同的選擇。

看上去這樣的回答沒毛病,實際上很騎牆,想兩邊討好,可能啥都討好不了。

既然有同等條件,就表明有一個前提假設:這兩個人都符合崗位要求,都能夠勝任,其他條件也都相當。在這種情況下,我可能有基於以下幾種選擇:

第一種、如果公司發展前景看好,我傾向於選擇高學歷無工作經驗的。

我的理由是,高學歷的理論基礎更紮實,潛力更大。因為公司的前景看好,發展比較快,高學歷者的學習能力至少不差,不會的東西,只要他願意去學都會很快,他的個人發展空間也會更大。

希望高學歷者能跟公司共同發展,共同締造美好的未來。

這也是為什麼像華為和bat一樣, 這種公司喜歡招應屆畢業生的原因之一。

第二種、如果我的目的只是說想對方短期用一用,那我會選擇學歷低、有一定工作經驗的。

有工作經驗,說明他有解決請熟悉或類似問題的能力,我需要這種人短期內能很快上崗,迅速解決實操問題,即羅輯思維所說的即插即用型的人。

說的再直白一點,就是相互利用關係。對方需要找一個公司給的工資高一點,而我需要有人能立刻解決實際問題,一拍即合,搞定。這也省去了沒有工作經驗,進行職業化培訓的成本。

第三種、結合到具體崗位,看眼前我就用有經驗學歷低的,看長遠我就用無經驗學歷高的。

這樣做的策略是保持公司有後勁,又能很好的協調眼前利益和長期目標問題。

不過這裡面也有一些坑,就是你本身公司很優質,發展的速度比較快。否則人家潛力再好你也留不住,那就等於給市場在培養人才,如果你招了很多有高潛力的人才,但是卻留不下幾個,那就是太折騰太浪費了。

第四種、就是看每個人具體表現是否符合面試官的胃口。

兩個人是同等條件,只是一個學歷高沒有工作經驗,一個學歷低有工作經驗。

除了這些靜態條件,還要看具體的活生生的人。

對方哪個長得漂亮一點、帥一點,表現的更加積極一點?哪一個看上去更順眼、更舒服一點?哪一個更能談得來?更合適與團隊在一起工作?阿里巴巴不是有聞味官嗎?請他們來聞一聞。

當然這些東西,可能在正規的面試中人家都不會告訴你,因為有點上不得檯面,卻有可能是決定性的。

為什麼你要錄用對方?就是因為你喜歡他,只是你不好意思說。

總之說到最後,很多冠冕堂皇東西的背後,可能都變成了個人的目的、喜好和偏好,哪有什麼真正的標準,哪有什麼客觀公平可言。

你是老闆,你就是真理,你說了算。

喻派職言,15年人力管理經驗的職業導師。
智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》(雜誌書)、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者,文章曾被300多家公眾號轉載,曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇,出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。
聊哥聊职场
2019-01-26

我是Aaron的預言,資深人力資源產品經理。

根據多年HR的經歷,我認為“有工作經驗但學歷低”和“無工作經驗學歷高”不可能存在“同等條件”。

我想,題主的“同等條件”應該指的是同等薪酬吧!

在這裡分享一下我個人的看法:

前提:

在招聘用人方面,我不會考慮學歷的高低,只要能夠滿足錄用條件,學歷夠用就好。

所以以下觀點,只針對“有工作經驗”和“無工作經驗”的對比。在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?


同樣薪酬偏低的情況下,作為用人部門的主管,我更願意錄用“無工作經驗的”。

在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?“同樣薪酬偏低的意思是:有經驗的求職者,TA願意拿和0經驗人一樣的薪水,這類求職者,大多經驗不超過1年。

相比之下,我更願意錄用一張白紙。

白紙更能夠按照我的方式去培養。

而工作1年左右的求職者,願意拿低薪,說明對於個人能力不自信,或者本身能力不強。1年的工作時間,又或多或少的形成了一種慣性思維,和不好的工作習慣。

如果有能力,低薪只會導致不穩定。

因此,這種情況下,沒經驗或許好過有經驗。


同樣薪酬偏高的情況下,作為用人部門的主管,我更願意錄用“有經驗的”。

在招聘時,同等條件下,公司會選擇一個有工作經驗但學歷低的,還是學歷高無工作經驗的?“同樣薪酬偏高”指的是:無工作經驗的求職者,對薪酬的期望值偏高,這類求職者或許認為自己的學歷高(比如碩士、博士),或許對自己的能力評估較高。

相對而言,我更願意錄用有經驗的。

無工作經驗但薪酬要求偏高的求職者,可能存在心高氣傲、心態浮躁、自負等問題,穩定性差,眼高手低。

有經驗的求職者相對來說能力與薪酬較匹配,能夠在較短時間內創造崗位價值。

所以,這種情況,有經驗的強於沒經驗的。


因此,不論您有沒有工作經驗,都不必憂慮;不論您學歷高不高,也都無須擔心。

只要你的期望與您目前的條件相匹配,相比之下,總有勝出的機會。


以上僅代表個人觀點,供參考。





我是Aaron的預言,

資深人力資源產品經理。

【關注我】

更多職場乾貨等你來拿!

【我保證】

每一篇文章,每一份問答,

都是誠心之作。

职场猎头说
2019-03-15

筆者是一名獵頭,獵頭從業多年,面試過上千名中高層管理人員,關注我分享更多職場知識。

這個問題我們應該分兩個維度去分析:

看公司,這個公司是一家國際性大企業還是一家很小的私企。如果是國際性大公司,那麼他們對與學歷的要求是很高的,只有那些滿足學歷要求的候選人才可以有面試的機會。有些公司還明確申明非985、211不要。但小私企,對學歷的要求不會太高,同等條件下可能會選擇有相關經驗的候選人。

看職能,招聘的這個職位是對學歷要求高的崗位還是對學歷要求低的職位,像投資、研發……這些崗位對學歷的要求普遍較高,學歷不過關完全是沒有面試的機會的,工作經驗再久可能都沒用。但像銷售崗位對學歷的要求較低,同等條件下,可能會選擇有相關經驗的候選人。

綜上所述,學歷可能不代表能力,但是代表一個人的學習力。也是選擇工作時的敲門磚,學歷越高,選擇的機會就越多。但比學歷更重要的是你的能力和你是否會全力以赴投入工作中。我也面試過很多候選人學歷背景不是很優秀,但是自己一直成長自己,工作的同時提升學歷,最終也能在職場中到達很高的職位。

歡迎在評論中發表自己的不同觀點。

hangkw
2019-05-20

這要看啥企業,對於BAT 華為,大型央企等會設置一個學歷門檻,比如:必須要本科以上學歷,而且對大學也有一個名單,名單外的也不要,專升本的也不要。這些企業的理念是:專科高考成績太差,好多省份高考750分總分,專科錄取線只有150~180分,這些學生不是智商有問題,就是自控力和毅力都很差,向業務縱深發展沒啥潛力,簡單的說:幹10年和幹1年經驗基本處於同一水平。

對於小型私企,有可能會要一個有經驗的專科生,對於高學歷特別是名校高學歷者,可能會拒絕,原因是:這些企業擔心留不住高學歷者。

上述這些主要是針對研發人員的要求,對於銷售人員學歷會放的稍寬一些。對於產線工人大部分是外包。

近幾年情況發生了變化,許多中小私企,也向科技含量高的領域轉型,對員工學歷要求逐步高了起來。

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