在單位你是領導，可是下屬都沒把你當回事，也不稱呼你。該如何改變現狀？

我來分享一下自己的觀點，歡迎大家參與討論。

都說這個世界沒有無緣無故的恨，也沒有無緣無故的愛，所以，這一問題的根源不在他人，而在於這類領導自身。是哪些自身原因導致了這類現象呢？

1、下屬不給領導面子，不尊重領導，是因為在他們看來，跟著這樣的領導混，沒有好處，沒有前途，不值得尊重和追隨。

利益是職場永恆的主題，公司是為求利而存在的，職場中人也都在求利，當上級領導能帶給他們利益的時候，他們才會跟隨。這種利益表現為：學到賴以生存的本事、構建了供大家發展的平臺、加薪升職、獎金等等，如果下屬看不到這些東西，不跟隨也是正常的。

2、用中層甚至是基層的工作經驗來處理高層崗位上的事務和人際關係。

這是剛走上高層崗位人常犯的錯誤，基層和中層一般都在抓很具體的事務，督促執行、輔導執行、執行後的考核和總結等等。但是，到了高層以後，務虛的東西開始多起來了，諸如座談、企業文化建設、抓主要目標和主要矛盾、抓重點人與事，這些東西是企業不可或缺的。

在人際關係方面，基層和中層往往會很直接，但是到了高層可能就不能過於直接，需要考慮一下方方面面的感受和顧慮，位高權重的時候，重話要很慎重地講，直截了當的批評要很謹慎地用。

3、對下屬過於苛刻，讓大家沒有安全感，畏懼向上溝通，在他們看來，避而遠之才是最安全的做法。

安全感是職場中人最介意的要素之一，一旦這個東西受到侵犯，大家所採取的措施不是避而遠之，就是就地反擊，甚至是不息魚死網破。

4、情商偏低，維護不了所處職務的複雜人際關係。

非常有趣的現象是，職務越高、大家溝通的時候往往都是點到為止，為彼此留出足夠的迴旋空間和顏面，問題是當事人得聽得懂，看得懂。

5、過於自我或過於吝嗇，為下面人花錢太少。

為他人花一點錢，這是生存要訣，是為人處世的基本套路。

當然，造成這一現象的原因也並非都是內因，外因也有不可估量的作用，常見的外因如下：

1、公司本身就很一般，以至於留下的職員中，大部分都是混日子的，對領導的態度很自然就無所謂了。

如果公司活過今年，都不知道明年啥情況，職員又怎麼可能拿領導當回事呢！在他們心中，公司搞成這樣，責任都在於領導。

2、雖然身在領導崗位，但是公司所賦予的行政權限與職務不匹配，很容易給下面造成誤解：這人只不過是在高位上混日子的。

很直白地講就是沒有實權，於是不但被輕視，而且還會衍生出諸多的誤會。

3、職務尷尬，處於夾縫中生存狀態。

我是一個經理人，這種情況我也遇到過，我剛到一個新公司接手一個團隊，原來的經理雖然業績做的不好但是跟底下人關係很好，所以我剛去的時候大家對我有點排斥，對我很敷衍、也愛答不理的，那我是從以下幾個方面改變的：

第一籠絡人心

因為大家對我的態度，所以我剛去的時候並沒有急著開展工作，而是先詳細的閱讀了他們每個人的資料，對他們過往的工作情況、工作能力和家庭情況非常熟悉。然後我跟董事長申請了一些福利給到大家，以此來籠絡人心，改善大家對我的態度，讓大家放鬆對我的戒備；因為我對他們的情況瞭如指掌，所以接下來的工作我佔主動，給他們每個人都提了對他們來講比較好的建議，並肯定和鼓勵他們，這樣一來他們對你就多了一些好感和敬佩。有些集團化的公司雖然不能對每個人都能關注到，但是這個方法對主要的中高層領導同樣適用。

第二溝通到位

管理者和員工的溝通是非常重要的，因為管理者和員工所站的高度是不一樣的，在一定程度上的價值取向也不一樣，思考的深度和廣度也要比員工深的多寬的多，這就導致很多公司的決策員工是不理解的，如果溝通做的不到位的話很容易產生矛盾，一旦員工有了牴觸心理這個團隊基本就散失了戰鬥力，所以溝通是每個管理者必須要做到位的。

第三樹立威信

之所以會出現問題中的情況，就是因為領導者的威信沒有樹立起來，讓大家都不服你不待見你，所以領導者一定要在工作中適時的展示自己的能力，讓別人從心底裡佩服你，當然樹立威信不是一朝一夕，而是涉及很多方面，來自工作中的點滴比如個人能力、管理能力、決策能力等等，是門大學問這裡就不細說了。

第四反省自己

作為管理者要時刻反省自己，我個人認為出現了這種情況除了管理者沒有樹立威信之外可能領導者自己在做人方面不太注意，比方說你答應了員工的你沒兌現承諾、又或者你在執行公司的某項決策的時候由於執行方式不夠合理，而從惹起眾怒等等，找到了具體的原因才好對症下藥，才能把精力放到點子上。

總之作為領導者，不單單要有一定的管理能力、還需要以德服人，對情商有一定的要求，否則問題中的情況總是難免的。以上是我的個人意見，如有冒犯請見諒，如果你有更好的建議歡迎在下方評論，謝謝！

呵呵——我就是這樣的了，說的我吧，哈哈哈哈——

在單位，我是班子成員，副職，副縣級，分管組織人事等工作，代管紀檢工作（暫時沒有專職紀委書記），下面有十多個科級單位，算是下屬吧。

我是從本單位選拔的幹部，所以每一個同事都非常熟悉，也是一起戰鬥很多年的兄弟，儘管我升職了，大傢俬下還是喜歡像原來一樣稱呼我“*哥”，除非正式場合稱職務外，基本都是如此，我覺得這樣很好，一點也不覺得是兄弟們不把我當回事，相反這樣更能增進大家的感情，還有幾個小子，原來平時都是叫我“老*”，現在私下也是這樣稱呼，這有什麼啊，個人的尊嚴是不別人喊出來的，而是自己尊重別人，為事業做貢獻的基礎上慢慢形成的！

無覺得這樣很好，不需要改變，高高在上會高處不勝寒，永遠保持平常心，和兄弟們一起、兄弟們不把我當外人才是最快樂的事！

我也分享一下我的經驗，我剛開始帶團隊的時候，也遇到了這個問題。那是一次啟動會，我在稱呼某某的時候，發現對方沒有怎麼理我，並且對方是屬於大牛型的人物。所以直覺是感受到對方不理你，或者不認可你的。

要做好如下事情

第一，分析下屬不在意你的原因是什麼？

比如，我就分析到，對方可能是對我不太熟悉，可能是不太敢於和我說話，或者不太認可我。

第二，所以，在找到基本的癥結後，針對原因做出改善。我就故意的幫助他，並且在和他有關係的工作上，儘量發表我的意見，建立領導力，然後關係就這樣慢慢好起來了。

要相信，沒有不能感化的人，就在於你有沒有get到那個點哈。

比如，可以通過在你和他的工作交集過程中，儘量幫助到他，指導到他，要在這個過程中，建立你的威信。讓他由衷的佩服你，信任你，那你就可以打破這個關係了！

當了領導，下屬卻拿村長不當幹部，招呼沒人聽，工作沒人幹，下屬甚至連稱呼你都懶得做做樣子，這個領導當的夠尷尬的。

遇到這樣的情況，著急上火是沒用的。領導和下屬的關係，就好比是魚和水的關係。沒有水，魚就很難存活。那麼，怎樣才能做到魚歡水悅呢？

一，需要自我反思。一個巴掌拍不響，下屬不尊重自己，不能完全歸咎於下屬，更需要進行自我反思。如果是性格軟弱，要試著改變性格，如果是業務能力問題，則要閉門修煉了。

二，不能用藥過猛。越是沉珂，越不能下猛藥，否則只能自取其辱。應該戒急用忍，循序漸進，絕不可以硬對剛，那樣只能變成孤家寡人。

三，推心置腹，充分溝通。應該有選擇性的找員工推心置腹地聊聊天。問題出來在哪兒，自己是當局者迷，下屬是旁觀者清。最終要搞清楚一個問題：團結誰、利用誰、打擊誰。

四，增進感情，籠絡人心。人都是有感情的動物，你對大家好，大家自然就會對你好。必要時，可找個機會與大家喝喝酒交交心。

五，束己立威。領導的威信從哪裡來？一是你的能力讓大家佩服，二是你的行為讓大家畏服。所以，要想樹立威信，首先要從束己開始。

六，分化瓦解，各個擊破。管理團隊，一定要懂點孫子兵法，人有合縱連橫之術，你必須有遠交近攻之策。要懂得利用人之弱點和內部矛盾，分化瓦解，各個擊破。

七，約法三章。約法三章就是要建立規矩，有制度的要強調製度，制度未能覆蓋的，要建立團隊共同遵守的內部規矩。有了規矩，將來收拾挑戰領導權威的人，才會師出有名。

八，以退為進。如果此時還有人拿豆包不當乾糧，要做到：第一次勸告，第二次警告，第三次佈告。這叫以退為進，你已經做到仁至義盡，他他人就不會認為你是亂施淫威。

九，固守底線。做為一個領導，無論是什麼性格，都要注意一點：不能對下屬隨便妥協。比如安排工作時，下屬說完不成，可以聽聽他的理由，如果沒有充分理由，對不起，沒有討價還價的餘地！

十，堅決清除害群之馬。經過一系列的組合拳，此時應該掌握了大局。對一些背後搞小動作的害群之馬就不要心慈手軟了。找一個正當的理由，要麼罰的他膽戰心驚，要麼從團隊清除出去。

你怎麼認為呢？歡迎大家交流。

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提示您：作為管理者務必冷靜下來，既然下屬不把自己當回事兒，要求你身為管理者必須先從自己身上找原因！然後再談針對員工怎麼辦！

因為你是管理者！所以，必須先找自身原因！如果單單想著怎麼修理員工、用什麼策略方法讓他們乖乖聽話、尊重自己，這不是合格管理者應有的思維方式！

老鬼過去也是從基層員工被提拔為團隊管理者的，當時團隊成員很多比老鬼年齡還大，根本不服管的！老鬼以個人的管理實踐感悟為基礎，分享個人看法，先用視頻進行分享（能表述的儘量準確）：

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第一部分：員工不把自己當回兒事，自己身上一定有缺陷、不足、管理者思維產生的地方

一、初為管理者，往往意識、思想上沒有轉化為管理者角色，造成了與員工互動方法的錯誤！

1、管理者角色下，與下屬互動的方式沒有轉變

很多剛剛從基層員工提拔為管理者的朋友，很難馬上轉化到管理者的角色。日常與下屬交流、溝通、會議、佈置任務時，還沿用原來同事之間交流溝通的方式。

總感覺原來大家都是同事，只要自己曉之以理、動之以情、帶頭行動，自然大家就會心服口服幹好工作！

平心而論：無論我們自己是怎麼想的！你看到過有多少領導，在日常與員工溝通、交流、互動過程中，沒有一點領導的感覺？

一定謹記：站在員工角度所想象的、認為的“怎麼才是好領導、怎麼才能做好領導崗位”，與實際的管理之間，有巨大的偏差！——很多從事了管理工作的人，才能夠體會到原來自己對“什麼樣的領導才是好領導”認知的錯誤！

承認與不承認都沒有關係！你按照自己作為員工時所想象的方式與員工互動，你一定行不通！

2、沒有注意到：自己作為管理者，特別是年輕的管理者，需要重新進行自我包裝

很多人從基層被提拔為管理幹部時，很年輕，甚至團隊成員中很多比自己年齡還大！

明確：當你成為管理者之後，無論自己是否接納，員工看待你的標準、角度發生了變化！對你的挑剔程度了發生了 變化！這要求我們必須做出形象、行為的改變！也要求我們的管理能力、方法儘快完善、提升！

當你成為管理者時，原來的一些習慣、小毛病、與同事相處時的態度等等，都由原來的“不會被同事在意、挑剔”變成了被關注、評判、挑剔的要素！——誰讓你當了領導了呢！

二、按照管理者應有的管理方式、溝通策略與方法展開與員工的互動

自己身為員工時，靠想象而得出的很多“如何管理”的想法，往往不適用的！

要求我們作為管理者，按照管理者的方式組織會議、一對一工作交流、佈置工作任務、監督實施工作進行、藝術化的解決團隊內各種問題、促進並激勵團隊士氣......

管理，是一門技術與藝術相結合的工作。因為員工與管理者二者之間不同的看待問題、事物的角度，決定了很多管理者沒有實現角色的轉化，從而一直以員工的角度來想象、揣摩如何實施管理工作。這也給自己埋下了很多隱患。出現題目所說的現象也就不足為奇了。

先談這麼多吧！以上文字是對視頻的大致梳理。希望對大家看完視頻後的思考、分析有所參考。

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“職入龍門”觀點：身為領導被下屬無視到這種程度，說明他與下屬建立合作關係的能力還在幼兒園水平！管理者是帶領團隊高效協作的“將軍”，沒有將軍該有的威嚴和管理手段，就會被下屬當做“病貓”！難得的管理機會就會在自己的軟弱和不知所措中丟掉！

1 領導不是公司高薪聘請的“傳話筒”！公司需要管理者正常甚至超常發揮管理才能和人性心理戰，將團隊激發出活力、凝聚力和執行力！最終解決公司關鍵業績目標和更高利潤！

被提拔成領導，員工應該聽話呀，為什麼還無視領導呢？

因為你連自己是幹什麼的都不知道！

領導就是團隊中帶領全體將士做戰的“將軍”，工作目標非常清晰--要勝利！崗位職責更是銘記於心：訓練精兵強將、為了提升作戰成績，嚴格執行賞罰分明的管理方式！

對照題主的遭遇來看，題主都被手下“欺負”到忍無可忍才想起來要改變。雖說，只要人想改變，什麼時候都不晚！但充分說明了一個問題：我們即對工作毫無“敬畏”、又對人性毫無瞭解！

管理就是基於人性的弱點研發的刺激團隊成員高效合作的“工具”！更是每位管理者必須會的生存技能！如果你不會用，就是沒有牙的“大貓”！下屬無視你，只是開端，最後，你會在公司所有組織架構裡找不到生存的“空間”！

所以，要學會讓自己管理的“利爪”越來越鋒利，你才能生存下來，甚至有更高的晉升！

2 管理者一定要重塑領導力！清晰手中權限力度，確立賞罰制度既要立威更要收買人心！

身為管理者拿著比員工更高的薪水，肩上就要扛起更大的責任---完成公司下達的業績指標、與員工實現實現職業共贏！時刻讓員工感受到跟你合作有奔頭和幹勁！

如果一位領導既不能完成公司的任務又不能完成員工的職業利益期許，可以說，這個領導就毫無存在感！就像題主在公司的遭遇一樣：空有一個公司任命的“領導”“頭銜”！你和員工根本沒有形成合作聯盟，還是兩條平行線，人家當然不拿你當回事！改變現狀就要從學會做一個稱職的領導開始：

A 重塑領導力！建立威望！帶頭人就要有一股能吸引員工跟隨你的“氣勢和威望”！

一來，領導的思想德行和職業經驗都像一本“讀不完的教科書”能成員工的職業引導方向；二來，領導與員工建立的合作是切實為大家實現職業共贏而落實和推進的！這兩點是最能樹立領導力的！這才是員工願意合作的領導！

B 學會立威！學會用手中的“棒子和糖”賞罰員工！為了實現公司、自己和員工三方職業共贏發展，團隊紀律一定要嚴明！不允許員工挑戰領導權威！

管理者帶領團隊必須有將軍的威嚴和紀律嚴明的管理信條！在確定團隊文化基調後和“共贏”發展方向後，團隊必須按照制度和規矩，大踏步向“目標導向”推進！任何影響大家共贏利益的人，領導都要毫不留情的“鞭策或清除”；任何有功於共贏利益的員工，領導一定要及時獎勵、大大鼓勵！

C 身為領導想要發展的好，也需要找到聯盟者！

中層領導想要更好帶領團隊，就要與大領導建立良好合作關係！這樣你會要到更多有利於帶領團隊和項目推進的資源和扶持力度（包括：人財物的支援）有更多“賞罰和升職加薪”資本的領導，在員工心中就更有分量！

同時，領導也要在員工中找到積極配合且有影響力的“帶頭者”，與他建立合作聯盟！你可以通過提拔他為副手或項目負責人，幫助你去管理團隊成員！會起到事半功倍的作用！

D 謹記教訓：慈不掌兵！

當領導不是讓你講人情、好面子、當老好人！在其位謀其事！不能帶領團隊完成業績目標、不能帶領員工謀求共贏發展的領導，越是“老好人”越害人害己！你以為你看到員工消極怠工、藏奸耍滑不說、不得罪，員工就會認為你是好領導嗎？你掩蓋了少部分“消極”員工的利益，就是在侵犯大家“共贏”的集體利益！這是在變相支持“重創”團隊凝聚力和執行力的行為！最後員工跟隨你不僅沒有職業成績、更沒有升職加薪的機會，員工會徹底鄙視你這位“領導”！一個被員工鄙視到底的“領導”，公司絕不會繼續使用，到那時你的位置也坐到頭了！

大家如何看待“在單位你是領導，可是下屬都沒把你當回事，也不稱呼你。該如何改變現狀？”你是否有過同樣的經歷？歡迎在評論區留言分享！

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作為領導，被下屬輕視到這種程度，這是可悲的。竟然連稱呼都不叫了，這是完全，忽略了你的存在，確切地說，忽略了你手中權力的存在！！誰給他們這樣的資本？竟如此，有持無恐！

第一點，分析一下原因！在這個部門，自己是否把人事，財務全部抓在手裡了？如果還沒有，請示領導，通知財務，本部門的任何人員調動，員工的獎懲，甚至於病假，事假的批准，員工的考勤，必須由自己做主！沒有自己的簽字，一切無效！！！這一點非常重要！！！想當初曹操挾天子以令諸侯，不就是漢獻帝劉協沒有軍權，沒有人事權嗎？幹什麼都要看曹操的臉色？僅僅是個空架子！讓手下的員工知道你是邁不過去的坎兒。幹什麼都必須要經過你的同意？

第二點，樹立自己的威信！ 絕對不能將生活當中的和藹可親的形象帶到工作中來。 在工作中就要有認認真真，一絲不苟的態度！！言行一致，誠信守諾！和員工保持合適的距離，距離不僅能產生美還能產生威嚴！！公平公正，一視同仁！辦事果斷，果敢！手下的員工，要對你有一種敬畏的感覺。適當的先進行一些簡單的獎懲！頒佈一些容易做到的命令，做到了獎違反的罰！獎，懲，威信自然而然在人們心中樹立起來了！

第三點，培養本部門的精英！俗話說得好，一個好漢三個幫！一個人的力量畢竟是有限的。作為領導，要讓自己的團隊高速運轉起來，你的手下要有幾個衝鋒陷陣，鞍前馬後的得力干將！他們能一絲不苟的嚴格執行，你的命令！好好查查手下員工的履歷，挑幾個有能力又能交心的好兄弟！李世民打天下靠的不正是瓦崗寨的一幫兄弟嗎？火車跑的快，全憑車頭帶！！

第四點，懲戒違規者。規章制度定出來就要嚴格遵守！慈心者不能帶兵，如果你一味的老好人，手中只有糖塊，沒有大棒！偷奸，耍滑者，分享了別人辛勤勞動的成果！這便是對勞動者的不公！變相的損害了，重創了，團隊的創作和執行力！！！！！清康熙年間，命令周培公帶領一批家奴平蒙古叛亂。軍紀渙散！，周培公怒殺二等伯侯如海！這才換來了一支紀律嚴明，戰無不勝的虎狼之師！！！！

以上個人觀點歡迎大家批評和探討！！！！別忘了點關注哦！

那你這領導當的還有啥意思？也太失敗了吧！都沒人聽你的，那你如何完成上級領導交給你的任務？難道要下屬閒著玩，領導自己賣命幹活嗎？兄弟，針對這種情況，建議你立即採取“立威5招”。實在是刻不容緩啦！

1、殺個雞

先宣佈某項規定，然後開會明示大家，說好處罰措施；然後就開始找“雞”，看誰撞到你槍口上，要堅決果斷的殺掉，殺雞儆猴，招數很爛但效果很好。

2、拉個隊

下屬裡面總有幾個是靠你比較近的吧，或者說相對比較尊重你的吧，找出來跟他們談心，給他們承諾好處，讓他們跟你站在一隊，必須拉出來你自己的隊伍。

3、造個神

或明或暗，或真或假，把自己搞的神祕一些，比如透露你和某大領導關係好，或者你有某些特殊的資源，總之，要讓下屬搞不懂你，弄不清你的底細。

4、立個功

找準機會，解決一個大家都很關心的利益問題，如果實在沒這個本事；那就解決一兩個團隊裡懸而未決的問題。總之，要做幾件讓大家佩服的事。

5、宰個馬

如果還有人嘰嘰歪歪，屢次三番的不聽從指令，那就很簡單了，可以拿出來績效考核呀，改革轉型呀等等理由，將這個人搞走，殺掉害群之馬。

別看這些招數老掉牙，有些人還能鄙視，說要以誠待人呀，以德服人呀，事實證明，想快速樹立威望，還是用這些老掉牙的招數才管用。五招下去，威望立即出來，團隊成員理順了，後面做事就順了，團隊業績才能呱呱的升！

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　　領導與下屬人格上是平等的，尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。越是在下級面前擺架子，就越被下級看不起，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。如果下屬溝通得當，則會有意想不到的效果。下面荊楚人才網小編介紹以下三個方面，看領導該如何與下屬溝通：

第一:換位思考

　　俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。關鍵在於你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功。

第二:與下屬做朋友

　　推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋樑，要想說服別人，必須架起這座橋樑，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生“自己人”、“哥兒們”效應。

　　情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

第三:多激勵少斥責

　　這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對於下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。

　　例如，你是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其一：“真厲害，一下就打倒了七個，不簡單！”這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，“下次我一定打得更好！”。其二：“真糟糕，怎麼還剩三個沒有打倒呀！你是怎麼搞的？”對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防禦思維和想法，其反應是：“我還打倒了七個，要換了你還不如我呢！”兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。

　　積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。