國之不幸，民之悲哀，尾大不掉，同工不同酬。
一個企業是按勞分配是正常現象，如果這種現象不除，何以產生創造力、何以產生靈感、何以留住普通員工裡面的高精尖人才？請問領導的個人能力比下級員工強多少？是下級員工的三倍多嗎？真的嗎？要不換崗試一下？你可以拿20萬，甚至200萬，為何要限制員工年薪？請問這樣的企業活力在哪裡？只在領導階層嗎？領導階層的效益是由誰產生的？別說只需要領導階層就可以產生效益了，啥子都知道不可能！
我多年前親歷過一個企業改革。有一家小國企瀕臨倒閉，上級要探索市場化改革模式，空降一名廠長過來，年薪20萬（現在不算高，幾年前還是比較高的）。這名廠長很有魄力，重新實行薪酬制度，拉開收入差距，並要求那些多年不上班的老員工回來上班。
對員工的工資也打破大鍋飯，實行多勞多得的計件制度。有的員工辛辛苦苦做，月入能達到2000元。員工們覺得太累，就集體反映（採取了多種集體方式），廠長憑什麼拿二十倍的工資，愣是把廠長趕走了。
後來上級搞股份制改革，私人公司的股東方提出唯一條件，就是他們派廠長。他們派來一名職業經理，年薪200萬，實行期權制，幹不好也拿不到手。這位職業經理下狠手，員工願意幹的，按績效考核拿工資，不願意乾的回家，每月發1000元。很多員工氣瘋了，一些老員工寧願回家領1000元，也不願意被嚴格管理。
這家國企，現在搞得挺紅火的，廠長年薪據說300萬，好的技師收入也達到20萬元。那些選擇回家的員工，至今還拿著1000元的生活費。他們想回廠裡工作，只能安排保安保潔等返聘崗位，月工資不超過3000元。加上原來承諾的1000元，他們看看大門、掃掃地，月入4000元，也慢慢感到滿足，私下聊起來，他們挺後悔當年選擇離開的。
所以，題主所說的“限薪制”，一般發生在國企。國企以前實行的是工資總額制度。注：從今年起，已經開始試點打破工資總額制度了。對員工進行四定（定員定崗定編定資），工資總額一定，企業又想解決一些關係戶、家屬子弟，員工再增加，上級限制工資總額，只能限高薪酬。如果企業員工規模很大，員工漲100元，工資總額就包不住。
第一，你們這家企業的“收入比”還算合理。高管年薪20萬，員工年薪5萬，基本是大多數國企的普遍狀態。比如，大量的能源、電力、鋼鐵、煤炭等傳統型國企，基本都是中層幹部年薪二三四十萬，基層員工年薪四五六七萬。高管與員工收入比一般在3-10倍。你們企業不到4倍，你們應該感到欣慰，就算他們拉到到十倍二十倍，你們又能怎樣？
第二，有關規定（規定能不能執行是另外回事兒），高管與員工收入差距不能超過10倍。你們企業不到4倍，屬於合理區間。但是，很多高薪行業，這個收入比，有的高達幾十倍甚至上百倍。比如，某保險企業，董事長年薪700萬，一線員工年薪不到7萬。
第三，高管與員工收入差距4倍，這是市場決定的。你們可能覺得這個廠長能力不咋地，又沒有風險，又不是自己的私企，虧損了也不扣工資，憑什麼讓他們拿20萬年薪？記住，這個職位工資。再換個笨蛋擔任這個職位，還是年薪20萬。為什麼員工這麼有意見，估計不是對職位工資拿20萬有意見，而是對選拔機制和責權利不對等有意見。廠長是指派的，不像私人老闆那麼操心，只是作作報告、下下指示，沒有理由拿高薪。這個問題，設計上級安排機制，外人不方便評價。
第四，這個工資差距是合理的，機制也是市場化的。作為員工，如果是通用崗位，市場價位6萬的話，自己不突破，很難取得薪酬上質的飛躍。如果你好好努力，懂技術，懂業務，懂經營，懂帶隊伍，你可以想辦法進步，成長為廠長，如果體制內不行，你可以跳槽到民企，實現你工資上質變，那裡可是按質論價的。
公司限制個人拿年薪的事情貌似比較少，一般民營企業或者私人企業，多數是以定任務或者多勞多得的方式拿工資。
只有在國有企業裡面，才會出現這種限定公司領導、各部門負責人，或普通員工的工資。 我以前待的國有企業機關，就是執行死工資，一個月1200（15年前），部門領導也就2000左右，公司高管也就3600元左右，即便過去了15年，這種情況依然沒有變化，公司高管基本是拿年薪，20多萬，部門領導5000左右，普通員工3600元，拿到手，一年普通員工也就4萬多塊。
我覺得這種制度還是不合理的，好的是，在民營企業或者私人企業，這種情況基本消除，這也是國營企業制度比較死，管理機制不活，導致職工幹活缺乏動力的原因，因為，幹多幹少，大家拿的都差不多，還不如不幹，或者少幹，因為，誰多幹，就必然會出錯的最多，捱罵的最多。
記得當時自己一個人負責企業一張報紙（以前是3個人負責，半個月一期），一個星期一期，要負責約稿、寫稿、組版、印刷、發行等，一個人全都幹活，錯的多，被罵的就更多，最後就辭職不幹了。
所以，限制下級員工工資不能超過6萬塊的企業，說明這個企業是有問題的，因為，如此不僅會限制大家工作的積極性，也會讓人才流失，如果我技術、有才華，把我工資限定死了，一年不超過6萬，一個月就5千塊，哪我還幹嘛留在這個單位？肯定就跳槽換單位。
當然了，這是對員工勞動的積極性來說的，反過來說，如果從員工和企業高管的等級對比而確定工資的話，也沒啥不公平的，高管最高只能拿20萬，員工最高拿6萬，也是正常的事情，因為，TA是企業高管，說明在能力、技術、閱歷、經驗等方面，比普通員工強很多，這就是知識轉化為技術和能力、技術員和能力又轉化為工資收入。
如果你技術好、能力強，混到公司高管，同樣可以拿20萬年薪。反之，就只能拿6萬，如果還是對這個工資有想法，可以考慮辭職不幹，此處不留爺，自有留爺處。
這就是限制中國企業發展的魔咒，中國是一個普遍不尊重技工的國家，一個公司或一個企業，剛起來的時候，靠的是老闆的熱情和一幫願意幹的工人，可一旦發展起來，就不行了，就是所謂的遇到了瓶頸，這和老闆個人文化素養和眼界有關，因為開始沒有在意規則和相應的規劃，加上人性的貪婪，就會走向衰落，老闆就開始學習所謂的企業管理課程，帶回了一堆不切實際的垃圾管理思想，一味地生搬硬套，最後不但不起作用，反而加速了企業的沒落！每個企業有每個企業的發展軌跡，有自身的切實問題，想讓企業更有活力還要立足自身，尤其對於產品主導型企業，要向日本企業學習，管理圍繞自身缺陷走，多關注自己企業技工，尤其是高級技工，讓他們去主導企業，再附一高薪，企業要重視員工物質需求和精神需求，不能一味地管，管來的效益是短暫的！
公司領導年薪20萬，下級年薪不超過6萬，你感覺很不公平嗎？錯！遇到這樣的領導，你應該燒高香才對！掐頭去尾，按員工年平均收入5萬計算，領導和員工收入差距僅僅4倍。這年頭，像這樣的領導算是很有人味的，你就知足吧。
我走過很多企業，有國企也有私企，無論哪種類型的企業，領導和員工收入差距何止4倍。曾經工作過的一個私企，空降總經理年薪80萬，普通員工月薪3500左右，差距將近20倍。瞭解的一個國企，總經理年薪100萬，二十年工齡資深工程師月薪4000元，差距多少？差不多也是20倍！所以說，你的領導還是不錯的。
為什麼領導一手拿著高薪，一手限制員工薪資增長呢？主要有三個方面的原因。
第一，蛋糕有限。任何一個企業，都有一個工資總額限制，這是年初就測算好的，無論是國企還是私企。工資總額就像是一塊蛋糕，領導先給自己切了20萬，剩下的由員工去分。可是狼多肉少，員工只好設定薪資上限。
第二，獨佔思維。人都是自私的，領導也是如此。面對金錢財富，無不想全部攬在自己懷裡。可是政策不允許，所以能攬多少算多少。這就是領導吃肉，員工喝湯的道理！
第三，權力意識。大家為什麼削尖腦袋想當領導？當了領導就會覺得與眾不同，甚至高人一等。從哪裡體現與大家不一樣，首選是待遇。如果大家掙錢一樣多，領導還有什麼優越感！
從一個企業的薪酬分配可以看出很多問題。縱覽古代名將，無不是善於分錢的人，所以他們的部隊戰鬥力很強。比如李廣、白起、祖逖、岳飛……會分錢，下屬才會死命效力。劉邦就是因為會分錢，所以打敗了貴族出身的項羽。由此可見，不捨得分錢的領導絕不是好領導。
很多領導抱怨員工沒有執行力，殊不知，某些時候，執行力是用錢砸出來的。中國自古有句話，重賞之下必有勇夫。錢給到位了，還愁沒有人為你赴湯蹈火嗎？荊軻之所以去刺秦王，那也是燕太子丹用錢砸的，不信可以去看看歷史。
任正非說：“好員工都是錢砸出來的！”這話還是很深刻啊！
👉答主：管理那點事。深耕管理二十年，半年時間頭條粉絲達64萬，文章和問答閱讀量4.5億。如果喜歡職場和管理知識，想要學習頭條運營技巧，請點擊右上角【關注】。同時，別忘了點贊喲👍
其實這個差距不算大了。
如果領導是20萬的年薪，員工有差不多6萬的話，真的不算誇張。
事實上，大多數企業的領導和員工之間，差距會更大。
給大家看兩個表：
第一個是公司高管的薪資（不含其它獎勵和福利）：
第二個是普通員工的薪資：
最高的總經理，年薪有45萬多，而且還不含其它激勵和福利；最低的一年只有三萬多，二者相差十幾倍哦。
而題目中說的也才三四倍。
這個其實是很正常的差距。
平心而論，不同崗位之間的薪酬肯定是要有差距的，而且差距要相對大一些，這樣才能更好地激勵核心與關鍵崗位的人員。
企業在薪酬設計的時候，其實是有一套科學體系和機制的。
但是，這邊也有個問題。
這一點非常奇怪，按照常理，即便是限制年薪，那也不會是限制普通員工的年薪。
而是限制企業高管的年薪。
這方面國企尤為明顯，很多國企為了考慮社會公平和輿論，往往會限制高管或者是領導的薪酬水平。
那如果領導一方面拿著高薪，另一方面還限制員工的薪水，這真的就有問題了。
可能是蛋糕太小了。比如，一百萬，自己先拿走20萬，剩下的給員工。可是員工太多了呀，為了更好地在員工之間分配，就來一個6萬的限制吧。
還有可能是官僚思想作祟，反正，自己是領導，權力在我手，我說了算，所以工資我先拿高的，剩下的給你們員工，而且，別想太多，都是我的恩賜。
如果真有限制員工薪酬上限的，而且這個上限是這麼低，說明這個企業也好不到哪裡去。
那你還猶豫啥，有好的機會趕緊跳呀。
在一個沒有整體工資制度安排的法度下，難以看到“法權”的存在，底層（下級）勞動者的利益也就得不到法律的保護。公司的上級領導可以隨意決定員工的工資，底層員工沒有任何話語權。這時最想看到“優越性”能發揮作用。
最近看到一篇署名為劉植榮撰寫的世界工資收入調查文章，對183個國家和地區（包括港澳臺）的工資收入進行了系統調查，所採用數據來源於世界銀行、國際貨幣基金組織、亞洲銀行、非洲銀行、國際勞聯、歐盟、經合組織、各國統計局及勞工部。文章最終得出數據是，中國最低工資是人均GDP的25%，世界平均為58%；中國最低工資是平均工資的21%，世界評均為50%；中國公務員工資是最低工資的6倍，世界平均2倍；中國國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均是5倍；中國行業工資差高達3000%，世界平均70%。
與綜合數據比，這位拿20萬年薪的上級領導比下級員工只差3.33……倍，比差98倍的低很多。但關鍵是給下級員工定工資的依據是什麼，是否是按法規依據而定？
有一則故事是說，擠公交車時，下頭的人總叫上頭的人再挪一挪可以再擠一擠，擠上去了以後卻叫下頭的人不要再擠了，已經不能擠了。這裡涉及到一種現象，就是“既得利益”，當利益格局形成了，高薪領導覺得蛋糕不能再給員工分了，員工卻總想擠上去再分一羹，通常工資總額受限制的國企更加嚴重。這也是職場薪酬的金字塔原理，越往上薪酬越高，享受高薪的人也越少。
為什麼這麼設計？
一是職位層級高低帶來的差異，管理者的業績是所管理員工業績的總和，薪酬高權力大，責任也大，部門更多的責任是壓在管理者身上，給他的待遇需要他向公司業績和董事會負責，員工更多的是向自己的崗位職責負責。
二是企業發展更多是對idea的需求，雖然管理者通常也不像員工一樣經常加班和忙碌。但是他們所思考和決策的問題往往能夠影響公司發展方向，如何確保他們的方向正確才能保障公司發展不走偏路。這就是企業買你的“腦”和買你“雙手”的區別。
三是可替代性程度不一樣。培養一名管理者通常需要多年時間，就企業內部培養而言，需要一層層按臺階上去，通常企業中層不會出現換血式波動，就是這個道理，因為管理者特別是高管可替代性低於員工，他們對於企業來說更重要。員工是可以在市場上短期內替代的。
所以說，既然職場薪酬體系無法改變，那就努力去改變自己，使自己在金字塔上更上一層臺階！
歡迎大家留言討論，喜歡加關注！
正常不能再正常的事情了，是有中國特色的社會主義工資制。我所在的公司實行的是一種叫班產量日工資制，也就是說每天的產量有一個基準，基準以下，基本上就是最低生活費，基準以上，工資會是質的飛躍，實行這種工資制的第二個月，產量異常的高，導致很多人的工資都超萬元了，這時候公司又出了一個新的規定叫工資封頂，就是再高的工資你也只能拿到封頂工資，多出的部分基本上就是義務勞動了，而我們聽說公司的一個銷售的副總，年薪可達百萬，我所在的分廠廠長年薪也有三十幾萬，連一個小班長一年下來也比普通的員工要多拿三四萬，這就是現實，殘酷的現實，每天累死累活的工作，結果是失望滿滿，這就是當今社會現實，也是很多年輕人不願進工廠的原因，只許州官放火，不許百姓點燈……
這個問題要分兩種回答，企業的性質。
如果是民企，領導那多少都不是問題，畢竟是民營企業，資本是老闆的，愛怎麼給怎麼給。員工對薪資是否滿意，可以用腳來投票。
如果是國企，那就完全不同了。所謂國有企業，資本是國有的，並非某個領導或者領導集體所擁有，薪資的差距過大就有問題了。
作為國企領導層，薪資高一點也沒毛病，畢竟承擔的責任不同，責任法壓力也大，多拿點薪資可以理解的。
但領導薪資超過了數十萬，而普通員工僅僅幾萬，這差距過大了。我朋友所在的公司就是如此，普通員工實際到手的年收入不超過五萬，月度收入不過三千多。而領導的年薪四五十萬，每個月還有兩三千的車補。這種分配的合理性就很成問題了，員工的積極性自然無從談起了。
我的觀點就是要看企業性質。國企的領導層的收入可以高過員工數倍，但不宜過高，畢竟是國有企業。並且企業效益搞不上去，領導應該薪資下調，跟員工的平均工資掛鉤並且不允許領導在企業效益不好的時候就換個坑繼續享受著他的待遇。
