領導明明知道有些員工每天工作是在混日子，卻遲遲不開除，這是什麼心態？
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
3.不得不說一個在企業裡面很奇怪的現象：上面有人“看”他；
a.閻王易見，小鬼難纏，但礙於合作關係帶來的長遠利益，請來“供”著；
很多企業老闆都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老闆具體又不能管得太細，下面的人就不這麼想：雖然合作與否由老闆來定，但是有想法的甲方總想要從這合作裡面撈點什麼好處，林子大了什麼人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司裡面安排一個職務做做，或者是送點應節性的禮物什麼的，為的就是維護這份關係和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。
b.跨行業進來的空降兵，上面的老闆希望給他機會和崗位，能把他以前行業沉澱下來的優秀管理經理、商業模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業務上的質變，讓公司更上一層樓；
這個空降兵也許是現在公司業務總監的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更瞭解和熟悉，而舊上司更願意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業績來，從而使得自己的團隊更加有戰鬥力，於是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但並不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司裡面出來的人，以為自己比他人總是那麼牛X，但卻不知道他們取得的成績並不是因為他提出來的改革計劃，而是蕭規曹隨——推進的都是前人優化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，並非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等彙報，有功自己攬，有過下屬背。而現在做一線也就是走走過場而已，於是就混起日子，等自己升職的那天到來。
上司不開除這些人的原因，是在於等機會——等總監看清楚這人的真才實幹，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那麼自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業務支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業務先做好，做到位。
另外有人說上司既然這麼聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。
你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業績飆升，不會的。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
3.不得不說一個在企業裡面很奇怪的現象：上面有人“看”他；
a.閻王易見，小鬼難纏，但礙於合作關係帶來的長遠利益，請來“供”著；
很多企業老闆都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老闆具體又不能管得太細，下面的人就不這麼想：雖然合作與否由老闆來定，但是有想法的甲方總想要從這合作裡面撈點什麼好處，林子大了什麼人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司裡面安排一個職務做做，或者是送點應節性的禮物什麼的，為的就是維護這份關係和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。
b.跨行業進來的空降兵，上面的老闆希望給他機會和崗位，能把他以前行業沉澱下來的優秀管理經理、商業模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業務上的質變，讓公司更上一層樓；
這個空降兵也許是現在公司業務總監的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更瞭解和熟悉，而舊上司更願意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業績來，從而使得自己的團隊更加有戰鬥力，於是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但並不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司裡面出來的人，以為自己比他人總是那麼牛X，但卻不知道他們取得的成績並不是因為他提出來的改革計劃，而是蕭規曹隨——推進的都是前人優化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，並非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等彙報，有功自己攬，有過下屬背。而現在做一線也就是走走過場而已，於是就混起日子，等自己升職的那天到來。
上司不開除這些人的原因，是在於等機會——等總監看清楚這人的真才實幹，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那麼自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業務支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業務先做好，做到位。
另外有人說上司既然這麼聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。
你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業績飆升，不會的。
混日子到底最終傷害了誰？
很多員工算賬很“精明”——我工作時間長、幹活多了，那就是虧給公司了；若我工作時間短、幹活少，拿的工資一樣，那麼是不是我“賺”到了？那我這麼拼幹嘛，反正公司也不差這點錢。
這種想法是對他自己的職業生涯致命——公司損失的是一定金額的錢而已，但這個錢不算支持不起，而混日子的人損失了三樣比金錢更重要的東西：時間、專業能力的成長和機會。
時間
光陰不復回來，無論是青春年華，還是中年時間，它都是一去不復返，並且你不得不承認的事實是：時間浪費掉了或沒善用起來，就會使你在不知不覺中落後，而等你想追的時候，你會發現要花比他人多1.5倍甚至2倍、N倍的努力來追，還不一定如他人的效果這麼好，有些時機錯過了就是錯過了，沒有後悔藥可以吃。
專業能力
專業能力是分兩個維度的，一種是支撐一線業務所用到的知識和經驗，以及他對當下業務的理解和認知，並且想做成什麼樣時，可以從根本上提升效率，把成本控制在一定的程度下，高效地把業務支撐做好；另一個維度就是管理能力：看人、識人、用人和培養人，從組織構架設置、人員安排和栽培有潛質的下屬上下功夫，通過自身的領導力和權力去影響下屬，並且學會運用資源、溝通協調的能力，使得自己的業務跑得更順暢，更重要的是知道能快速地定位到問題在哪個環節，然後根據實際的情況去做優化和改良，結合IT系統工具來改變整個業務流程、商業模式、價值交付環節縮短等，這需要讓團隊各環節的組長/管理者共同往一個方向出力，打破各掃門前雪和部門牆，使得各業務環節無縫對接，提升運營的效率和價值的產出。
管理能力和專業能力並非得此失彼，而是可以綜合在一體的，這往往取決於你個人花在工作上的心思：不要只花心思在於某一崗位業務，要學會多崗位業務去熟悉和了解，甚至親自去輪崗做支撐，同時用專業知識來尋找適應當下最有效率的工作流程和方法，而不是聽下屬說什麼就是什麼，通過專業知識+真實的實踐見解+權力去重新設置新流程，教下屬學會用新方法和認知去解決舊問題，帶下屬走出“限制”他成長的怪圈，從而獲得質變的工作能力成長，才會有在下一家或現公司談漲工資的籌碼；
機會
一開始是解決生存問題，後面慢慢過渡到求發展的問題，而混日子讓你錯失升遷或調崗的機會：在公司新項目上馬或要提拔人時，你第一個被排除在外了：混日子的人怎麼能被提幹了？甚至會讓你進入待裁員的名單，當公司要實現業務調整時，你就會在下崗員工名單裡面。當你出來找工作時，你發現想要找到同等薪水同性質的工作，已經不太可能了：他們都在嫌你做事專業度不高，不願意給你提供相同的薪水，只能提供低一些的薪水或者直接不合作了，而低薪水的你又看不上，這就高不成，低不就了。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
3.不得不說一個在企業裡面很奇怪的現象：上面有人“看”他；
a.閻王易見，小鬼難纏，但礙於合作關係帶來的長遠利益，請來“供”著；
很多企業老闆都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老闆具體又不能管得太細，下面的人就不這麼想：雖然合作與否由老闆來定，但是有想法的甲方總想要從這合作裡面撈點什麼好處，林子大了什麼人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司裡面安排一個職務做做，或者是送點應節性的禮物什麼的，為的就是維護這份關係和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。
b.跨行業進來的空降兵，上面的老闆希望給他機會和崗位，能把他以前行業沉澱下來的優秀管理經理、商業模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業務上的質變，讓公司更上一層樓；
這個空降兵也許是現在公司業務總監的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更瞭解和熟悉，而舊上司更願意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業績來，從而使得自己的團隊更加有戰鬥力，於是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但並不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司裡面出來的人，以為自己比他人總是那麼牛X，但卻不知道他們取得的成績並不是因為他提出來的改革計劃，而是蕭規曹隨——推進的都是前人優化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，並非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等彙報，有功自己攬，有過下屬背。而現在做一線也就是走走過場而已，於是就混起日子，等自己升職的那天到來。
上司不開除這些人的原因，是在於等機會——等總監看清楚這人的真才實幹，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那麼自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業務支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業務先做好，做到位。
另外有人說上司既然這麼聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。
你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業績飆升，不會的。
混日子到底最終傷害了誰？
很多員工算賬很“精明”——我工作時間長、幹活多了，那就是虧給公司了；若我工作時間短、幹活少，拿的工資一樣，那麼是不是我“賺”到了？那我這麼拼幹嘛，反正公司也不差這點錢。
這種想法是對他自己的職業生涯致命——公司損失的是一定金額的錢而已，但這個錢不算支持不起，而混日子的人損失了三樣比金錢更重要的東西：時間、專業能力的成長和機會。
時間
光陰不復回來，無論是青春年華，還是中年時間，它都是一去不復返，並且你不得不承認的事實是：時間浪費掉了或沒善用起來，就會使你在不知不覺中落後，而等你想追的時候，你會發現要花比他人多1.5倍甚至2倍、N倍的努力來追，還不一定如他人的效果這麼好，有些時機錯過了就是錯過了，沒有後悔藥可以吃。
專業能力
專業能力是分兩個維度的，一種是支撐一線業務所用到的知識和經驗，以及他對當下業務的理解和認知，並且想做成什麼樣時，可以從根本上提升效率，把成本控制在一定的程度下，高效地把業務支撐做好；另一個維度就是管理能力：看人、識人、用人和培養人，從組織構架設置、人員安排和栽培有潛質的下屬上下功夫，通過自身的領導力和權力去影響下屬，並且學會運用資源、溝通協調的能力，使得自己的業務跑得更順暢，更重要的是知道能快速地定位到問題在哪個環節，然後根據實際的情況去做優化和改良，結合IT系統工具來改變整個業務流程、商業模式、價值交付環節縮短等，這需要讓團隊各環節的組長/管理者共同往一個方向出力，打破各掃門前雪和部門牆，使得各業務環節無縫對接，提升運營的效率和價值的產出。
管理能力和專業能力並非得此失彼，而是可以綜合在一體的，這往往取決於你個人花在工作上的心思：不要只花心思在於某一崗位業務，要學會多崗位業務去熟悉和了解，甚至親自去輪崗做支撐，同時用專業知識來尋找適應當下最有效率的工作流程和方法，而不是聽下屬說什麼就是什麼，通過專業知識+真實的實踐見解+權力去重新設置新流程，教下屬學會用新方法和認知去解決舊問題，帶下屬走出“限制”他成長的怪圈，從而獲得質變的工作能力成長，才會有在下一家或現公司談漲工資的籌碼；
機會
一開始是解決生存問題，後面慢慢過渡到求發展的問題，而混日子讓你錯失升遷或調崗的機會：在公司新項目上馬或要提拔人時，你第一個被排除在外了：混日子的人怎麼能被提幹了？甚至會讓你進入待裁員的名單，當公司要實現業務調整時，你就會在下崗員工名單裡面。當你出來找工作時，你發現想要找到同等薪水同性質的工作，已經不太可能了：他們都在嫌你做事專業度不高，不願意給你提供相同的薪水，只能提供低一些的薪水或者直接不合作了，而低薪水的你又看不上，這就高不成，低不就了。
先不管混日子的人做得怎樣，小日子過得如何滋潤，這些總會有到頭的時候，上司也不會一直聽之任之的。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
3.不得不說一個在企業裡面很奇怪的現象：上面有人“看”他；
a.閻王易見，小鬼難纏，但礙於合作關係帶來的長遠利益，請來“供”著；
很多企業老闆都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老闆具體又不能管得太細，下面的人就不這麼想：雖然合作與否由老闆來定，但是有想法的甲方總想要從這合作裡面撈點什麼好處，林子大了什麼人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司裡面安排一個職務做做，或者是送點應節性的禮物什麼的，為的就是維護這份關係和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。
b.跨行業進來的空降兵，上面的老闆希望給他機會和崗位，能把他以前行業沉澱下來的優秀管理經理、商業模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業務上的質變，讓公司更上一層樓；
這個空降兵也許是現在公司業務總監的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更瞭解和熟悉，而舊上司更願意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業績來，從而使得自己的團隊更加有戰鬥力，於是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但並不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司裡面出來的人，以為自己比他人總是那麼牛X，但卻不知道他們取得的成績並不是因為他提出來的改革計劃，而是蕭規曹隨——推進的都是前人優化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，並非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等彙報，有功自己攬，有過下屬背。而現在做一線也就是走走過場而已，於是就混起日子，等自己升職的那天到來。
上司不開除這些人的原因，是在於等機會——等總監看清楚這人的真才實幹，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那麼自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業務支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業務先做好，做到位。
另外有人說上司既然這麼聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。
你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業績飆升，不會的。
混日子到底最終傷害了誰？
很多員工算賬很“精明”——我工作時間長、幹活多了，那就是虧給公司了；若我工作時間短、幹活少，拿的工資一樣，那麼是不是我“賺”到了？那我這麼拼幹嘛，反正公司也不差這點錢。
這種想法是對他自己的職業生涯致命——公司損失的是一定金額的錢而已，但這個錢不算支持不起，而混日子的人損失了三樣比金錢更重要的東西：時間、專業能力的成長和機會。
時間
光陰不復回來，無論是青春年華，還是中年時間，它都是一去不復返，並且你不得不承認的事實是：時間浪費掉了或沒善用起來，就會使你在不知不覺中落後，而等你想追的時候，你會發現要花比他人多1.5倍甚至2倍、N倍的努力來追，還不一定如他人的效果這麼好，有些時機錯過了就是錯過了，沒有後悔藥可以吃。
專業能力
專業能力是分兩個維度的，一種是支撐一線業務所用到的知識和經驗，以及他對當下業務的理解和認知，並且想做成什麼樣時，可以從根本上提升效率，把成本控制在一定的程度下，高效地把業務支撐做好；另一個維度就是管理能力：看人、識人、用人和培養人，從組織構架設置、人員安排和栽培有潛質的下屬上下功夫，通過自身的領導力和權力去影響下屬，並且學會運用資源、溝通協調的能力，使得自己的業務跑得更順暢，更重要的是知道能快速地定位到問題在哪個環節，然後根據實際的情況去做優化和改良，結合IT系統工具來改變整個業務流程、商業模式、價值交付環節縮短等，這需要讓團隊各環節的組長/管理者共同往一個方向出力，打破各掃門前雪和部門牆，使得各業務環節無縫對接，提升運營的效率和價值的產出。
管理能力和專業能力並非得此失彼，而是可以綜合在一體的，這往往取決於你個人花在工作上的心思：不要只花心思在於某一崗位業務，要學會多崗位業務去熟悉和了解，甚至親自去輪崗做支撐，同時用專業知識來尋找適應當下最有效率的工作流程和方法，而不是聽下屬說什麼就是什麼，通過專業知識+真實的實踐見解+權力去重新設置新流程，教下屬學會用新方法和認知去解決舊問題，帶下屬走出“限制”他成長的怪圈，從而獲得質變的工作能力成長，才會有在下一家或現公司談漲工資的籌碼；
機會
一開始是解決生存問題，後面慢慢過渡到求發展的問題，而混日子讓你錯失升遷或調崗的機會：在公司新項目上馬或要提拔人時，你第一個被排除在外了：混日子的人怎麼能被提幹了？甚至會讓你進入待裁員的名單，當公司要實現業務調整時，你就會在下崗員工名單裡面。當你出來找工作時，你發現想要找到同等薪水同性質的工作，已經不太可能了：他們都在嫌你做事專業度不高，不願意給你提供相同的薪水，只能提供低一些的薪水或者直接不合作了，而低薪水的你又看不上，這就高不成，低不就了。
先不管混日子的人做得怎樣，小日子過得如何滋潤，這些總會有到頭的時候，上司也不會一直聽之任之的。
身為領導的我，有苦說不出，羨慕又憋屈啊！對此很有發言權啊！面對這樣的狀況，我是想開卻不敢開，嘴上說說而已，有些真心是不敢得罪的！有些著實羨慕！
不敢開除混日子員工一：跟老闆沾親帶故的；我是有苦說不出！別談開除了！
對於這樣的員工管理，我一般都是睜一隻閉一隻眼的，只要不來惹我，不打擾團隊的工作，我是不會管他們的，當然我也會對他們客客氣氣的，除非真的仗著是老闆的親戚，以為我不敢動他！可我真的就不敢動他，就更別談開除了！
有一次，公司裡來個老闆的大舅子，整天混日子類型的，一混就是兩年多！沒有一點本事，整天在部門裝老大，指指點點的，搞的大家都不喜歡，雖然心裡很不舒服，但面子總得要給的，誇誇贊贊總是少不了的，但在背地裡都罵“窩囊廢”“狗仗人勢”“吆五喝六的什麼玩意兒”等等！每次聽到員工給我抱怨的時候，我總是平靜的說一句：“老闆在考驗你們工作的耐力，不然安排他大舅子來幹嗎呢？說不定哪天老闆把他調到更高職位了，那你們還不得升職加薪哦！”當我每次說完這些話，總覺得我就是個大忽悠，心有苦說不出啊！
不敢開除混日子員工二：走後門進來的，我憋的委屈，老闆整天唉聲嘆氣！
對於這樣混日子的員工，我是什麼感受，一句話：“我憋的委屈”！
在公司裡，有個員工好像是某個市局長介紹過來的，好像是某個遠房親戚！
這是就是個大爺，打也打不得，罵也罵不得，三天兩頭遲到，跟你打了聲招呼，我還得回一句：“早上好！是不是昨晚沒休息好啊，要多注意休息休息！”每次我說完這句，我感覺自己就是從火星過來的！
更有次過分的是，據祕書說，老闆被氣的回到辦公室暴跳如雷！有次，老闆在批評一位員工，這位某個局長的親戚時不時的來一句：“老闆你這麼說，我感覺不對啊！我要是你就不會這樣說！”
老闆這時客氣的問了一句：“哪不對了呢？”他回了一句：“你繼續，容我想想！”
一共插嘴了五六次，每次得到的回答都是：“你繼續，容我想想！”這把老闆氣的不輕，說了一句：“出門右拐財務部領工資走人！”
不敢開除混日子員工三：有能為公司帶來經濟的效益的後臺，我是羨慕嫉妒恨啊！
對於這類員工，我是一點脾氣都沒有，即便平時做的過分點，但人家的業績擺在那裡，在公司業績淡季的時候，關鍵一個合同，頂我們整個部門一個季度的業績！
雖然大家每天都在看她，上班吃東西，看電視看電影，偶爾出去打打電話，時不時的翹個班啥的，保底工資一萬出頭！曾經我是有過向領導開除她的想法，我也建議過，但每次都被老闆的微笑給頂回來；
當她把超過部門團隊三倍的業績，擺在我們面前時，我才知道，我是錯的有多麼的離譜！關鍵時刻就是財神爺啊！我看著著實羨慕嫉妒恨！為老闆的英明決定點贊！
這是個混日子混的是最高水平的員工之一！
以上三種員工，身為領導的我在工作中，經常遇到的。當然面對混日子的員工，不能一棒子都打死，保不齊其中有位員工，工資比你高，業績讓你望塵莫及，讓你羨慕嫉妒到懷疑自己的努力到底值不值得！
這問題又來了，怎麼才能區別對待這混日子的員工？
第一：找老闆探口風！
身為領導的你，總得對公司負責！這就是你探尋口風的藉口嘍！可以這麼問老闆：“為了公司發張，部門團結高效工作，老闆你看，這樣的員工能否適嘗試離開？”最終老闆會給你個直接的暗示，只要你讀懂了和這個暗示就明白了！
如果老闆笑容漏春光，就代表這混子的員工，沒有我的命令你不能動，是公司的財神爺！
如果是唉聲嘆氣的，說明老闆是被迫壓力，就算沒才沒能力也得留下！說不定這就是哪個大人物塞進來的！
如果是恨鐵不成鋼，多半是老闆的親戚之類，甚至是家人之類的！或者是老闆為了人情！情
第二：找公司八卦者，探點小道消息！
對於你毫不知情，又不能從老闆口裡探到口風，只能從小道消息入手，對於公司的八卦消息，雖然真假難辨，但最真實的消息存在不少，寧可信其有，不可信其無！更可況又是免費得到消息的資源，何樂而不為呢！
第三：找人調查，準確身後背景！
找人調查，雖然是費時費力，但卻是消息最真實的一面，可以得到很多你我都不知道的額外消息！家庭背景，到學歷經歷，到工作接觸，到人員接觸，親戚朋友同學背景等等，都能一一呈現在你的面前，為你以後如何對待此員工，確定一條對的主觀態度！
大家好，謝謝您用寶貴的時間看到最後！歡迎關注點擊左上角：雪戀怡念職場心得；要做就做個有“才華”有“能力”，會“說話”會“套路”的職場人！
我就遇到過這樣的例子。
剛畢業的時候，進入一家互聯網公司。後面來了個主管，啥也不會，專業技能都比我們差，領導吩咐下來的事情，直接安排我們做，自己也不會做。太無語了
我就遇到過這樣的例子。
剛畢業的時候，進入一家互聯網公司。後面來了個主管，啥也不會，專業技能都比我們差，領導吩咐下來的事情，直接安排我們做，自己也不會做。太無語了
好吧，主管也不一定是說能力強，至少會管理吧？
我們全組10來個人都討厭他，很多人因為他離職了，包括我。
我們的同事離職的時候，說明了他的問題，領導也不管。
這個就是上面說混日子的員工，領導幹嘛要留著？
我就遇到過這樣的例子。
剛畢業的時候，進入一家互聯網公司。後面來了個主管，啥也不會，專業技能都比我們差，領導吩咐下來的事情，直接安排我們做，自己也不會做。太無語了
好吧，主管也不一定是說能力強，至少會管理吧？
我們全組10來個人都討厭他，很多人因為他離職了，包括我。
我們的同事離職的時候，說明了他的問題，領導也不管。
這個就是上面說混日子的員工，領導幹嘛要留著？
因為——領導不認為他不出力，是在混日子啊！
我們認為跟領導的想法難免是不一樣的～
還有另外一種可能是跟領導的領導關係不錯。反正也沒犯大錯，不必開除！
還真別說，之前那個主管很會巴結人，跟老闆關係還不錯
我就遇到過這樣的例子。
剛畢業的時候，進入一家互聯網公司。後面來了個主管，啥也不會，專業技能都比我們差，領導吩咐下來的事情，直接安排我們做，自己也不會做。太無語了
好吧，主管也不一定是說能力強，至少會管理吧？
我們全組10來個人都討厭他，很多人因為他離職了，包括我。
我們的同事離職的時候，說明了他的問題，領導也不管。
這個就是上面說混日子的員工，領導幹嘛要留著？
因為——領導不認為他不出力，是在混日子啊！
我們認為跟領導的想法難免是不一樣的～
還有另外一種可能是跟領導的領導關係不錯。反正也沒犯大錯，不必開除！
還真別說，之前那個主管很會巴結人，跟老闆關係還不錯
所以說呢？
領導為什麼不開始你認為所謂在混日子的人？
① 領導不認為是在混日子，反正也犯啥大錯，開除了還要重新招人，也很麻煩。
② 這個員工和老闆關係不錯，直接開除不是很OK
你覺得呢？
今日話題——你覺得什麼在工作中，什麼叫混日子？
這個問題要從領導和員工兩人來分析。
一、員工本人後臺過硬，領導也動不了。像這種混日子的大家也都不會在意
二、員工本人很會來事，雖然工作上不積極，和領導相處上可是很積極的。我的第一份工作就有這樣的感受，我入職的時候，在我前邊有一個小夥伴已經入職倆月了，倆月時間一個最簡單的UI界面側滑都沒寫出來。但畢竟我是後來的，勤勤懇懇的趕緊寫。慢慢的時間長了，我發現，這個小夥伴只會寫一個初學者的頁面，別的啥都不會，我很是不滿，很不明白領導為什麼留著這樣的人。當時初入職場，好多事情都看不明白，只知道拼命幹活，補上他拖的後腿。
但是工作的並不開心，因為我覺得領導是看在眼裡的，但是卻不管。甚至在團隊擴大之後讓他當小組長。而實際是他只掛個頭銜，活全在我這。
現在想想，這個小夥伴就是所謂的會拍領導馬屁的。當時團隊一個技術領導，對我是很好的。但是技術領導上邊還有個部門領導，對於這個領導他是看不到團隊內部情況的，只能看到表面。我的小夥伴當時的工作態度現在想來還是蠻搞笑的。
1.他在我入職後第一次發工資的時候請領導吃飯，還只讓我跟上不讓我出錢。當然最後我還是和他AA了。
2.每次部門領導過來我們這邊的時候他立馬拿著手機過來問我某個需求是否好了，給領導看下。就像小學生看到老師一樣的。是不是很搞笑。實際上他平時不是看球賽就是聊天，再者看視頻。
3.這個小夥伴抽菸，部門領導也抽菸，每天他抽菸的時候都回去領導辦公室抽菸。在那嘮嗑。
不管怎樣，人家給領導的感覺就是他工作很好，很賣力，很上心。所以也很器重。對於技術領導來說，心知肚明但是不會做太多。選了小組長之後，我們的技術領導還找我談話說讓我多擔待點，平時多做點，就算是替他分擔。
所以像這樣的情況也算是後臺比較硬的。
三、那就是領導本人就是對工作不怎麼上心。他不關注所以也發現不了。大家都是在混日子類型的。
事出反常必有因啊，混日子的按道理領導應該看著很眼黑，遲遲不開除必定有不能開除的道理。
最現實的無非是企業需要他的社會資源
我們辦公室就有一個小兄弟，剛開始還能正常上下班，幹一些能所能及的小事，為了迅速融入進來，還總買一些小甜點啥的。
但是沒過幾天人家就晚來早走，碰到有活，心情好就幫一下，要不然也就找個理由離開。
那時候我們辦公室的員工也都納悶，為啥主管這麼眼裡不揉沙子的人，有事也不敢叫人家？
難道就有法我們?
事出反常必有因啊，混日子的按道理領導應該看著很眼黑，遲遲不開除必定有不能開除的道理。
最現實的無非是企業需要他的社會資源
我們辦公室就有一個小兄弟，剛開始還能正常上下班，幹一些能所能及的小事，為了迅速融入進來，還總買一些小甜點啥的。
但是沒過幾天人家就晚來早走，碰到有活，心情好就幫一下，要不然也就找個理由離開。
那時候我們辦公室的員工也都納悶，為啥主管這麼眼裡不揉沙子的人，有事也不敢叫人家？
難道就有法我們?
後來和這個小兄弟聊天才知道，人家家裡很厲害，來我們公司，美其名曰積攢一下經驗，但是對於人家自身來講，就是自由度高，來玩的。
剛畢業玩心很重，領導也知道這層關係，就不給人家找麻煩，我們普通員工也不會攀比了。
個人能力強，掌握核心技能
在職場中啥都會幹，啥都參與，往往不能升職加薪，贏得主動。
因為千招會不如一招精，很多的善於鑽研的人，都會很聰明的把一些核心的東西弄透，而且不會輕易的去向外人傳授。
有些企業比較流行拜師傅，這種情況如果不是師傅想要退休，徒弟永遠也學不會。
他們太明白了，這是自己立足企業的根，所以平時看似慵懶無為，實則企業也有難處。
事出反常必有因啊，混日子的按道理領導應該看著很眼黑，遲遲不開除必定有不能開除的道理。
最現實的無非是企業需要他的社會資源
我們辦公室就有一個小兄弟，剛開始還能正常上下班，幹一些能所能及的小事，為了迅速融入進來，還總買一些小甜點啥的。
但是沒過幾天人家就晚來早走，碰到有活，心情好就幫一下，要不然也就找個理由離開。
那時候我們辦公室的員工也都納悶，為啥主管這麼眼裡不揉沙子的人，有事也不敢叫人家？
難道就有法我們?
後來和這個小兄弟聊天才知道，人家家裡很厲害，來我們公司，美其名曰積攢一下經驗，但是對於人家自身來講，就是自由度高，來玩的。
剛畢業玩心很重，領導也知道這層關係，就不給人家找麻煩，我們普通員工也不會攀比了。
個人能力強，掌握核心技能
在職場中啥都會幹，啥都參與，往往不能升職加薪，贏得主動。
因為千招會不如一招精，很多的善於鑽研的人，都會很聰明的把一些核心的東西弄透，而且不會輕易的去向外人傳授。
有些企業比較流行拜師傅，這種情況如果不是師傅想要退休，徒弟永遠也學不會。
他們太明白了，這是自己立足企業的根，所以平時看似慵懶無為，實則企業也有難處。
題主能夠發現這種人的存在，說明有自己的一定思考。
但是小凌子覺得這不是我們員工需要過多考慮的，我們應該注重的是，怎麼能和這群人一樣，即使沒有優越的社會背景，那麼也能學一套吃到老的技術。
曾經一個姐霸氣說過，xx想打造自己隊伍？立刻把我擠出去？
不可能！
我這一套流程走下來，沒有個三五年，根本做不好。
事出反常必有因啊，混日子的按道理領導應該看著很眼黑，遲遲不開除必定有不能開除的道理。
最現實的無非是企業需要他的社會資源
我們辦公室就有一個小兄弟，剛開始還能正常上下班，幹一些能所能及的小事，為了迅速融入進來，還總買一些小甜點啥的。
但是沒過幾天人家就晚來早走，碰到有活，心情好就幫一下，要不然也就找個理由離開。
那時候我們辦公室的員工也都納悶，為啥主管這麼眼裡不揉沙子的人，有事也不敢叫人家？
難道就有法我們?
後來和這個小兄弟聊天才知道，人家家裡很厲害，來我們公司，美其名曰積攢一下經驗，但是對於人家自身來講，就是自由度高，來玩的。
剛畢業玩心很重，領導也知道這層關係，就不給人家找麻煩，我們普通員工也不會攀比了。
個人能力強，掌握核心技能
在職場中啥都會幹，啥都參與，往往不能升職加薪，贏得主動。
因為千招會不如一招精，很多的善於鑽研的人，都會很聰明的把一些核心的東西弄透，而且不會輕易的去向外人傳授。
有些企業比較流行拜師傅，這種情況如果不是師傅想要退休，徒弟永遠也學不會。
他們太明白了，這是自己立足企業的根，所以平時看似慵懶無為，實則企業也有難處。
題主能夠發現這種人的存在，說明有自己的一定思考。
但是小凌子覺得這不是我們員工需要過多考慮的，我們應該注重的是，怎麼能和這群人一樣，即使沒有優越的社會背景，那麼也能學一套吃到老的技術。
曾經一個姐霸氣說過，xx想打造自己隊伍？立刻把我擠出去？
不可能！
我這一套流程走下來，沒有個三五年，根本做不好。
如果咱們能有這樣的自信，就是極好了。
~END
我是小凌子，歡迎關注評論呀~
因為領導只看數據，不看人。有的人你平時看他懶懶散散吊兒郎當，工作時不是不見人就是在那睡覺，但是他們的工作量是你們的幾倍，而且都完成得很出色，當然他們的收入也有可能是你們幾倍。所以大家會普遍認為這些人是關係戶。而事實是他們在工作時你可能還在睡覺。我這有位女同事就是，她每天早上5點半就來了，一直幹活，幹到9點半，然後她就回家了，只是把她的助理留在那繼續做事。同樣是上午4個小時工作時間，她自己給調整了，所以領導對她也沒意見。
員工明明在混日子，領導卻遲遲不開除，我覺得可能有以下原因。
一、該員工是公司創立初期的老員工
很多員工一開始跟著老闆幹，開始的時候花費了很多心血，跟著公司苦盡甘來，後來公司平穩了，他們的事情就少了。就維持每天的日常工作就好了，所以感覺像在"混日子"，其實他們的事情就是這麼多。
二、公司並不需要每個人都這麼拼。
很多人覺得，我們上班就要為公司拼命，每天努力表現自己，任何事情都要做的特別出色，讓老闆看到。其實在公司，老闆還是希望大部分人按部就班的做好份內的事情，不出錯，各司其職就好。
這樣也有利於公司的管理，所以你覺得別人是在混日子，其實人家都是在做本份的事，不想做出頭鳥而已。
三、老闆其實沒那麼多空管你。
你說別人在混日子，你以為老闆會看到。其實並沒有，你別看老闆總是從你身邊走過，他就會發現你混日子。老闆其實直接管理各部門主管，只要他們能給出相應的業績，老闆也不會管太多。所以只有直系領導才會看得到你，但是他們沒有權利開除你。
以上就是我的回答，如果你有別的意見，歡迎留言討論。
“混日子”的員工，並非都是在偷懶，老闆也不傻，不會拿錢去白養閒人。
1.“蟈蟈型”員工比“螞蟻型”員工更有價值
“螞蟻型”指的是那些一天到晚忙忙碌碌的人，“蟈蟈型“員工指的是那些平時不怎麼做事，但一直在思考和觀察的人，她們能夠跳出公司的框架去思考前進的戰略，為公司提供新的方向。
職場上，埋頭做事是不行的，還要抬頭看路，所以蟈蟈型員工往往更會思考，更知道怎麼正確去努力。
2.好的領導都是甩手掌櫃
前公司有兩個領導，一個一天到晚非常勤奮，熱衷幫手下解決各種各樣的事情，結果他一離開公司，員工再也沒有主心骨了，什麼都不會。
而另一個領導是個甩手掌櫃，總是把機會讓給下面的人，讓她們在實踐當中積累經驗，鍛鍊實際能力，下面的人對他依賴性不大，而且個個是能手。而他自己也能騰出更多時間去分析員工的問題，及時跟他們溝通解決。同時思考公司的戰略問題。
作為老闆，你更喜歡哪個員工，是整天很勤奮的，還是那個什麼事都不做，把精力放在培養隊伍上面的？
3.職場都是結果導向
日劇《我要準時下班》裡面的女主角東山，每天知道到6點就準時離開公司，衝向上海飯店品嚐美食，但她的工作效率卻是全公司上下最高的。
她每天上班先把今天的事情記錄在便籤，然後按照事情的優先級別排列，先做重要而且緊急事件，然後設置時間，要求自己一定要在規定的時間內完成，然後再把做好的事情一件件劃掉。
每一天，她都高效完成任務，準時下班。
反之，她公司的一個IT男整天忙忙碌碌，看起來好像很努力，但他每天都假裝下班了，然後趁大家離開了，偷偷回公司上班，他的工作實在太低效了。
職場都是結果導向，你看起來是很努力，很忙碌，但是不是在努力，結果不會陪你演戲。
所以，如果有一天，東山的公司要裁員，你認為老闆會裁掉誰？是每天準時下班但工作都完成得很好的東山，還是每天加班但工作效率很低的IT男？
我是蘇樂，微博頭條認證作者，青雲計劃得獎者，前500強企業文案策劃，富書，樊登讀書，卡娃微卡原創作者，寫作培訓師，專注分享寫作變現和職場提升方法！歡迎關注我！
【職場再出發】為你深度解析：領導明明知道有些員工每天工作都是混日子，為何卻遲遲不開除？這就是典型的員工思維！只要你把角色轉換一下，站在領導的角度想想，一切就豁然開朗了。
第一、有些員工看著像“混日子”，其實真的不是“混日子”。就像家裡的牛，平時都在閒悠悠的吃草，就是為了耕地時拼命用它。
領導對自己管理的員工，都會有較深的理解。誰是用在“平時”的；誰是用在“關鍵點”的；誰是用來給企業做貢獻的；誰是用來給自己謀利益的；每個領導心裡都有一盤棋。有些員工看著“挺閒的”“混日子”，其實是領導“關鍵時候”離不開他們。
舉個例子：我司就有個老員工，平時幾乎沒什麼工作，每天上班都端著個茶杯四處逛，剛11點就招呼大家吃午飯閒聊，真的就像“混日子”。但為什麼能“一直混”，就是因為他負責我司的管理信息系統。這個工作需要經常和外國總部溝通，不但要求英語格外好、要懂軟件、更關鍵的是還得極其熟悉我司的各種流程、並且將總部各種模型“落地”。真的找不到代替者啊！
第二、有些員工看著像“混日子”，其實真的也在“混日子”。可他每次表現都在“點”上，領導真的不知道他在“混日子”。
能夠在職場“混日子”，那是很需要功力的。因為領導一般都不喜歡真在“混日子”的員工。所以，想要“混日子”，就得讓領導認為自己“沒有混日子”，這就需要很好的表現力，每次都表現的“恰當好處”。
有些員工天天趴在電腦前工作，累得吐血，實在受不了了，就走出去休息一下，被領導看到了，大罵“工作期間外出休息，偷懶！”；而有的員工平時根本不工作，知道領導來了，立即坐在電腦前認真工作，被領導表揚“工作認真”。
第三、領導確實知道員工在“混日子”，但領導卻不“開除”；因為“開除”員工對領導的損失更大！
在職場裡，大多數領導自己也是打工的，他們非常在乎個人在企業裡的影響力和實力。團隊裡雖然有員工在“混日子”，但起碼佔了一個“人員編制”啊！一旦開除這名員工，這個“人員編制”可能就沒了。
也可能有其他原因，比如“混日子”的員工後臺很硬，“開除”這名員工，領導以後做事就會寸步難行！總之，有時候，開除“混日子”的員工，比留著“混日子”的員工，領導的損失會更大！還不如留著！
第四、領導本身也在“混日子”，他對員工的要求是“不惹事”就行，有“混日子”的員工就有唄。
別把領導想的那麼英明，很多領導其實也在混日子，大家同樣是混日子的人，天然就會有一種親切感。領導對員工的要求不是“做事”，而是“不惹事”。混日子的員工由於不怎麼做事，出錯的概率就低，領導別說開除他了，說不定還會很喜歡。
總結一下：
有些員工看著像混日子，其實是因為這些人“有關鍵作用”，只是沒到用他們的時候而已；還有些員工確實在混日子，但由於會表現，領導並不認為他們在“混日子”；領導自己也會衡量利弊，很多時候，開除混日子的員工並不划算；很多領導自己就在“混日子”，對很多事情都睜一隻眼閉一隻眼的，有些“混日子”的員工很正常！
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混日子，也分程度。捫心自問，上班時，題主自己絲毫沒有偷過懶麼？
我們都知道，水至清則無魚，即便一個曾經刻苦勤勞的員工，也可能因為待得時間夠久、激勵不夠等原因，變成混日子的老油條，這種情況出現時，莫非領導都要開除他？
不會的。領導有的是辦法對付這種人，根本不必要開除。
同時他必然知道，老油條如同雨後春筍，除不盡的。
隨便混混日子，不是大錯，畢竟比混日子更嚴重的，以致於不得不開除的狀況，多了去了。
一、哪幾種情況必然開除人
隨便舉幾個例子：
行賄受賄、無故曠工、打架鬥毆，刻意破壞公司財產、盜竊公司機密等，情節嚴重的，不止開除，還得吃牢飯。
還有一種情況，是你沒什麼過錯，但公司經營不下去了，也得請你走，當然，那個叫裁員。雖然叫法略有差別，一樣都是走。
跟以上相比，混日子是毛毛雨，只要你不是混得太過分，偶爾還是能拿出一點成績，根本不至於到開除的地步。
二、領導通常怎麼對付混日子的老油條？
領導有時忙不過來，或許會睜隻眼閉隻眼，但除非老油條有背景，他實在不敢搞也搞不定，否則，一定不會坐視不理。
怎麼對付老油條？很簡單。
1.安排他負責單獨的工作，強化過程管理，比如要求每天微信、郵件甚至當面通報進展；
2.把老油條安排給闖勁十足的新人打下手，並限定時間完成；
3.調整績效標準，幹多少活，拿多少錢。不幹活，就拿個基礎工資，受得了繼續待，受不了自己走。
當然，以上我說的都是企業，如果是體制內，那本來就是體制的問題，非人力、非短期能改變，題主要受不了，自己走才是王道。
三、說實在的，混日子的人，最終還是自己買單
混日子這件事，從短期看很舒服，似乎是佔了便宜，但這種思想，是站在純粹的打工者心態。
即，反正每月足額領工資，能混一天，當然賺一天。
恕我直言，除非你篤定能在這個單位待一輩子，否則，這種思想害死人。
時代發展太快，你以為的穩定，正在成為最不穩定的因素，有朝一日失業了，你將很快發現，當初混的那些日子，會讓你加倍償還。
工作多年，實際啥也不會，業務不精，沒有學習能力，懶散成性……若你是新東家，敢問你接受這樣的員工麼？
所以，公子最後想說的是，不要因為看見某些人混日子而領導不管，你也就心安理得、理所當然加入他們的隊伍。
每個人的人生，終歸都只能是自己負責。而一個成熟的職場人，永遠都清楚一件事，就是無論在哪裡打工，事實上，都只是在為自己打工而已。共勉。
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