在企業工作，一般做事不開心的時候，最容易產生對企業不滿的心理，以致對企業人員匹配產生疑問即最不喜歡這樣的生產製造企業啦，幹活的沒幾個，坐辦公室的一大把等等。像這種生產線150人，辦公室文員加管理層300人也只能在國企裡才會出現，因為國企盈利都有國家支持，以維持傳統企業的傳承，若換成民營企業有可能因經營不善而倒閉。在不知道整個組織架構如何設置的情況，從表面來看有點不合理。

對於製造型企業，銷售和研發部門為大，生產為基礎，其他職能部門多為服務和支撐部門。當然在整體人員配置的比例有差異，每個部門因職能不同定員依據也不同。

例如銷售部們，主要根據當年業績目標，和區域板塊的設置，然後將業績目標進行分解到各個區域板塊，以此來確定部門編制人數。

生產部門我們一般根據企業性質不同而選擇設備定員法、崗位定員法等來進行部門定員。設備定員法主要和設備開動臺數、設備開動次數、設備看管定額、出勤率、廢品率等相關，而崗位定員法主要以生產工作時間、工作班時間、個人需要及休息時間來定員。

對於職能部門主要以職責定員法等，這種方法就是按照既定的組織機構和職責範圍，以及機構內部的業務分工和崗位職責來確定定員。當然也可根據員工服務對象的人數和定員的標準比例採用比例定員法，這種方法多使用到服務性的崗位，例如後勤。

因此，各部門人員設置是否合理，要採用科學的方法進行計算和評估，確保崗位人數不能過多也不能過少，這不僅要考慮人工成本，而且還考慮生產交期、業績目標達成情況、回款時效等，否則因人員配置不合理而導致企業陷入困境。

奮鬥的小強2018專注於職場疑惑解答，歡迎大家關注。

我覺得挺合理的，第一：人家祖輩打下的天下後輩享福很正常。第二：國企這種地方不適合有能力的人呆著，如果整天發牢騷只能說你自己沒本事，有能力有本事的早離開了，少發點牢騷，多學習提高自身本領，有朝一日能昂首挺胸走出去，打下一片屬於自己的天地。我兩年前就在一家壟斷性質的國企，每天最大的工作就是打掃衛生，沒有晉升的希望，後來我與幾個同事辭職了，現在在外面混的比在國企強多了，賺的錢是國企的好幾倍，最主要的是我在省會買了房，眼界，思路開闊了很多，我不會再回到那個只有進入國企和政府機關才能生存的小城市了，我的子女將來的選擇會多一些，起點也會相對更高。

存在即是合理，不過趁早離開的好。我公司原來是老國企二次創業新建的20萬噸竹漿企業，正式員工600多勞務工300多人，其中生產車間300人不到，投產6年，每年虧損1-2.7億。2014年12月國企改制，白菜價甩賣給上海的大型私營企業，正式員工全部接收，本公司人員減到正式工380勞務工60人，其中生產車間320人，其餘人員分流到新建的分公司。私人老闆又投資一個億搞技改，2015-2018年，利潤2000萬，6000萬，3.5億，5億。全公司就換了1老總1財務總監1原料部副總，中層和基層員工基本沒變，可企業變了！

如果是在三年前，就像大多數人的第一感覺一樣，我會感覺這樣的員工結構極度不合理，會想當然的認為管理人員隊伍過於龐大人浮於事。

這幾年與類似的國企打交道，對這個事情有了全新的認識：

1、從國企改制之後，國企的績效考核機制也是非常完備的，這樣的人員結構應該是業務結構調整帶來的結果。

2、國企擁有很強的技術和人才儲備，也擁有民企難以獲得的資源，在很多領域，國企擁有齊全的資質、科研能力和客戶資源，民企很難獲得相應的資質，但擁有高效率。

所以，國企就會發揮自己的長處，承包大項目，自己做設計、研發，自己做關鍵部件和質量控制，而把很多不重要的部件外包給民企加工。

3、於是就會出現提問者描述的情況，國企的管理人員多，但大部分屬於設計研發、質量管理、採購銷售部門，生產人員雖然少，但是隻做關鍵部位產品或者有保密要求的產品，將其他非關鍵部位的產品外包給民企加工，一方面總體效率高了，另一方面節約了人員和設備投入，利用了外部資源，屬於共贏。

所以，看事情不能僅僅依據表面的簡單的數據來做判斷，還應該深入瞭解一下事情的全貌。當然，不排除個別地區個別企業仍然存在真正幹活的人沒有清閒的人多、人浮於事的情況。

合理啊！這跟打仗一樣，等150名戰士都犧牲了，那300名軍官提槍變成第二梯隊繼續衝鋒陷陣——多好啊！

一個國企機關是這樣，政府部門更是如此。記得朱總理在一次答記者會上就說過：機關臃腫人浮於事……不精簡機構怎麼行？機構改革前途漫漫，但曙光就在眼前。

由此我想到，如果我們的三四線城市的國企中層幹部（他們都是年薪制——和一線普通勞動者根本不同）全部取消（此舉不會導致國企垮臺破產），會精簡好多白吃飽，減輕企業負擔，減少納稅人的稅賦。

改革會觸動一小部分人的利益，但只要對大多數老百姓有利，對國家對社會對企業有利，這個改革就是成功的。

凡是正義的事業，我們都應該責無旁貸、一往無前、鍥而不捨地幹到底。

這種奇葩的人員結構，還問合理不合理？生產製作企業，生產人員150人，管理文員300人，地球上這樣的奇葩企業，也只有在中國能存活了。不合理，但合國情，沒有辦法。有的生產企業都停產了，還不是照樣養著幾萬人，貸款也要發工資，否則，推到社會上，就是不履行社會責任。所以，不要問合理不合理，這是沒有辦法的事情。

國企本來就有三大責任，其中有經濟責任，還有社會責任呢。這個社會責任，不僅僅是外企的社會責任，比如，清潔環保，關愛居民。這個社會責任，還有解決就業責任，分流社會就業壓力。所以，明明人浮於事，但不會辭退人員。有的人不幹活，那麼，再招新人。新人成了老油條不幹活了，再招新人。另外，還有七大姑八大姨的，人就越來越多。

有人會問，人這麼多，怎麼不放到生產一線去？一是不幹活的人，都是有背景的人，怎麼可能去幹粗活呢？二是國企進人越來越嚴了，比如，不讓社會招聘，一般都是校園招聘。那麼，校園招聘都是應屆大學生，怎麼可能願意去生產一線當工人呢。生產一線缺人，又沒有招聘渠道，實在缺人了，也只能招勞務派遣工，勞務派遣工還不算企業的人。所以，管理人員越來越多，真正操作一線的人越來越少。三是生產一線的人，也不喜歡上面的人來一線幹活，要麼是來鍍金的，要麼是嬌生慣養的，你是來幹活的？還是來給基層添麻煩的？

這種情況，已經成為制約國企發展的最大障礙。當然了，這種生產型國企，一般市場化程度不高，可能是為母公司提供產品，屬於內部關聯交易。這樣的生產國企，如果沒有政策保護和母公司內部保護，到市場上基本活不下去。當然了，國企也正在深化改革，市場化、國際化叫的震天響，推動難度確實很大。具體原因就不展開寫了。

如果從管理學角度，生產型企業，主要應該是生產操作技能工人和技術研發人員佔大多數、管理人員（包括職能部門人員）佔小部分才是合理的。生產型企業，重在生產出質量好、技術先進、成本低的產品，才有市場競爭力，其他的都是浮雲。這樣企業，應該加大技術人員和技師操作人員比例，配備必要的設備、質量、品牌、技術等管理人員，同時加大銷售人員比例才是合理的。

問題描述了非生產技術人員大大出過生產人員的情況，其實這個我們一般稱之為大企業病。可能要打破某些人的幻想了，這個毛病古今中外都有。

舉點例子，比如個人電腦分公司賣給中國某民族良心企業的美國巨頭公司，自己員工都說，自己公司是世界第三大官僚機構，和聯合國和歐盟並列。

比如曾今的手機巨頭N記，M記，曾今的網絡設備巨頭E記，S記，被人戲稱就是養老的，工作節奏非常慢，充斥著各種勞務派遣人員。

比如著名英國諷刺喜劇《是，大臣》有一集曝光，倫敦有個醫院只有管理人員沒有醫生護士。後來記者調查，原型居然有4個醫院！

個人在私企、國企都待過，也經常和外企打交道，最大的感覺就是企業管理和經營是很複雜的學問，沒有一定之規，有下面幾種情況，就很可能導致和加劇人員臃腫。

走關係現象嚴重

曾今在電梯裡聽到有個房地產公司的八卦，說當年招聘來的新人全是有關係的，甲是某包工頭的外甥女，乙是老闆朋友的侄子，丙是公司對口主管某機關某長的什麼親戚。在這些人面前，什麼招聘的“真正要求“，什麼崗位人數限制，全部都形同虛設，大部分都不符合要求。為了正常運轉，只能三個人幹1個人的活，或者再找幾個真正合格的人幹活。

公司某些崗位喧賓奪主

明明應該按照工作量來定崗，有些部門的強勢主管卻無限放大自己部門的作用。國企可能是行政，後勤服務。私企外企多半是人事和行政。這些部門充斥著太多不必要的人。那麼這麼多人沒有工作量怎麼辦？就搞出下面一條，冗餘辦事程序。

辦事程序太複雜

我記得20世紀90年代末有個笑話說是申請買個水壺，蓋了20多個章才拿到許可。現在還不是這樣，因為有那麼多可有可無的人，搞出各種繁瑣的流程出來。

有些很簡單很日常的事情，非要在OA（辦公自動化）系統裡打申請，要求層層會籤。還有的企業，一件事情要在幾個OA裡申報。

有些企業，比如電商巨頭某寧，還派人事去巡查，查午休時間午睡的，查筆和本子擺放不整齊的。

有些企業，不計算管理成本，非要貫徹美國2008年金融危機後防範企業風險的薩班斯-奧克斯利法案，說難聽點，當時的所謂風險正是美國的某些企業高管上坑投資者，下坑員工而產生的，你們幾個高管在自己身上貫徹好了，再談下一步吧。

請問上述這些事項，對企業的健康運營有什麼幫助？而且，真的出了什麼事情，管理人員根本不查關係戶，或者對關係戶象徵性地懲處一下。更加引起員工的不滿。

不過可以肯定的是，多了這麼多憑空變出來的工作量，正常設置的人員是忙不過來的，於是再招點人就成了順理成章的了。

最後，說一點個人感悟，企業管理其實是很難的，是需要不斷調整的。

有些辦法可能就是想治理這種亂象，比如“以崗定編“，”工資總額固定“。

結果，有些人有利可圖啊，就是見招拆招。

“以崗定編“：派遣工，工作量外包。

”工資總額固定“：削減基層員工的收入。

所以說，妄想什麼一勞永逸，靠制度約束，不太現實。

好的管理靠各種組群的互相制約，互相監督，靠與時俱進的觀念和才能。

不過對於普通上班族來說，保住自己的生存能力——包括不僅限於在目前工作的公司立足，很重要。

好多網友都自以為聰明，誇誇其談。沒有調查就沒有發言權！一個企業的人員結構，跟企業性質和智能化有很大關聯。思想不要總保留在密集型勞動企業的思維上！生產製造企業，一條流水線以前可能要二百人來幹活，現在上智能化生產，也許只需要六個人，每班2人三班倒生產即可！智能化生產的先進，超乎你想象！更多的人員，是生產運營調度管理人員，而這些人，是坐辦公室的！還有很多人，是銷售、質檢、工藝、實驗室、財務、研發、模具設計、IT等等，也基本屬於坐辦公室的多，歸屬白領人員。維護人員也多點，一個廠大概十幾人，已經包含了電氣工程師，設備專家等等，沒你想象的多。生產數據都是跑系統，你以為還都手寫或office呀？你這麼想是因為你不在智能製造企業裡幹過！不過這樣的企業比較少。但大家不要以為現場的工人在企業裡都是地位低下的， 除了少數清潔工和物料調轉收發貨員之外，那操作手崗位，電氣工程師等，那可比辦公室管理人員工資要高多了，不要以為坐辦公室的就是工資高的！所以，遇事不要馬上誇誇其談的發表你的看法，會顯得很沒有世面。

您好，我是一名企業管理諮詢顧問，結合自身的經驗談談對該問題看法。樓主所說的這種現象在國有企業確實並不少見，那是否合理呢？——我認為存在就有存在的道理，但並非合理！

說其有存在的道理，也就是說造成這種現象是有原因的：（1）一方面，是管理體制的問題，不少國有企業延續了計劃經濟時代行政管理體制，公司架構行政官僚化，管理層級多，導致辦公室及管理人員數量過多，機構臃腫，流程冗長，效率低下；（2）另一方面，存在一定的壟斷因素，缺乏是市場競爭也就缺乏追求經濟效益的動力。市場化運作的公司必然以公司效益為目標、以股東利益最大化為經營目標，開源節流、精兵簡政、提高效率是提高公司效益關鍵所在。而處於壟斷地位的國企往往缺乏這樣的動力。

說其不合理，是指該公司的人員結構不符合市場化公司運作的要求。顯然，生產線的人員與辦公室文員、管理層的比例嚴重失調。作為製造型企業核心是研發人員和生產人員，管理人員和文員相對較少。富士康基層員工、中層管理與高層管理的比例大致如下：

生產部門：普通員工、中層管理、高層管理的比例 400 :10:1

研發部門：普通員工、中層管理、高層管理的比例 20：5：1

一旦市場環境發生變化，失去政策保護或者壟斷地位，該企業就會面臨嚴峻的危機——公司效益危機和人員冗餘危機。這幾年，筆者輔導過多家有線電視企業，十年前這類企業是風光的，公司效益及員工待遇都不錯。但是近幾年由於互聯網的快速發展，以及IPTV、OTT等新業態的快速發展，傳統有線電視行業陷入了前所未有的危機，有線電視用戶持續流失，公司收入不增反降，員工工資5年甚至10年沒有增長，這種情況下必然要進行市場化改革，要精兵簡政，首先要降薪或被裁的就是行政管理人員。

因此，如果樓主在這樣的公司，而且還年輕的話，要從長計議，好好謀劃未來的職業發展道路。

合理不合理還真不好回答。如果說一百五十人一線人員產生的利潤足夠大，而辦公室文員也不是一杯香茶一顆煙，一張報紙看半天閒著，那麼這種現象也許就是合理的。因為在現代企業裡，大量使用機器人或機械手，減少了一線工人的數量。相反工廠為了生存需要，大量增加科研人員和銷售人員，形成一線工人少，電腦桌前人員多現象。

上世紀九十年代初，我去參觀省城的一傢俬營企業。這家企業年產值一億六千萬元，差不多相當我們這個縣工業產值三分之一。到廠一看，傻眼了。幾十畝地大廠院沒什麼人。老闆介紹說，全廠三十多人，車間只八個人，其它基本是銷售人員。一進車間，生產線上都是自動化的，自動裝箱，自動打包…所謂一線工人也都坐儀表前觀測，真正算幹活的就是有一個叉車司機把打好包貨物叉走。

幾十個人產生的效益相當成千上萬人的效益，自動化在我腦海留下了不滅的記憶。