兩個實打實幹活的同事離職了,老闆連談都沒談,一句挽留都沒有,你怎麼看?

10 個回答
职场葩葩说
2019-08-27

對於大多數職場人士,面對此情此景,難免有幾分心寒與心酸。不禁內心對自己發問“在公司中,自己難道原來如此不受重視,難道在公司中沒有任何存在的價值”。特別是對於如題主所說的“實打實幹活的員工”,心中更難免有幾分悲涼,因為他們思考問題的模式更具單一性或者單純:“認真付出了必然要有所回饋”。

職場是各種利益的集合體,人走茶涼本也正常。縱然是達官貴人,最終也落得“門前冷落鞍馬稀”。所以當你離職時,沒有歡送,也沒有挽留,只是因為利益的紐帶已經中斷了,未來江湖再見,只能是再見或者不見,我們只需坦然視之。職場葩葩說從如下四個方面嘗試探討分析:

  1. 假設你只會實打實幹活,只會註定“淪落”職場底層。

  2. 實打實幹活的員工屬於公司價值的創造者嗎?

  3. 你的老闆才是真正的人才管理策略專家!

  4. 你是否屬於公司的核心資產人才?

假設你只會實打實幹活,只會註定“淪落”職場底層。

“能幹活不等於會幹活”,這個完全是兩個概念,千萬不要將兩者的內涵混淆。但是非常可惜的是,在職場上很多人學會了“能幹活”,但是很多人沒有學會“會幹活”。“能幹活”決定了你具有在職場上謀生的技能,拿到了職場的入門券,決定了你職場的原點。但是“會幹活”決定決定了你在職場的發展半徑,決定了你未來的空間。

“實打實幹活”屬於“能幹活”,此類員工可以將工作完成,但是僅僅限於“完成”,但是切記:老闆不僅僅需要完成的員工。為什麼同一個部門,所有人從事的是同一份性質的工作,但是在績效考評的時候,領導會將其分為三六九等,儘管所有人都完成了工作。因為大部分屬於“能幹活”,僅僅少部分人屬於“會幹活”。因此大部分人在職場中淪為底層,只有少部分人走向職場的金字塔。

實打實幹活的員工屬於公司價值的創造者嗎?

誠如我們上面所述,“實打實幹活”屬於“能幹活”,或者說反映了此類員工的工作態度,但是這部分“能幹活”的員工是真正公司價值的創造者嗎?二八原則規律具有普適性,因此也適用於職場中,在公司中為公司創造80%利潤價值的是屬於20%的員工群體,其餘80%的員工僅僅為公司創造了20%的價值。

很不幸的是80%的員工屬於“能幹活”的員工,而不屬於“會幹活”的員工。“能幹活”的員工,他們有著良好的職業精神態度,但是或者因為自身工作能力問題,或者是職場分工問題,他們為公司創造的價值不足以引起老闆或者領導的足夠重視。因此離職時,老闆沒有采取任何行動挽留的行為就完全可以理解了。我們要記住:老闆是資源與利益的分配者,因此資源與利益只會傾向於為公司創造80%價值的員工。

你的老闆才是真正的人才管理策略專家!

老闆之所以稱之為“老闆”,他們最大的能力是對人才的駕馭與控制,“馭下之術”乃帝王之術,作為老闆不可能不深入研究,而且“帝王之術”不可以示人也。時至今日,我們談“帝王之術”已顯得那麼不合時宜,但是在職場中,只要你琢磨領導行為,卻處處可見“帝王之術”的痕跡。我們換另一個說法,叫做“領導之術”或者“職場領導力”。

老闆對員工的離職處理問題的手段,從中可窺見其領導之術。為什麼這樣講,因為“離職問題的處理”是領導“馭下”之器。對離職員工的處理方式要麼“極力挽留”,要麼“聽之任之”,萬不可小看兩種處理方式,這是老闆或者領導的“獎勵”與“懲罰手段”,這是老闆的領導之術。“是否對離職的員工挽留”與“千金買千里馬之骨”具有殊途同歸的效果,老闆告訴員工他更欣賞什麼樣的人才,員工應該朝什麼方向努力。

你是否屬於公司的核心資產人才?

員工在有些老闆裡面可能將其視為“資產”,在有些老闆眼裡將其當做“成本費用”。當然隨著社會經濟發展與經濟經濟結構的變化,及現代管理學的研究深入。很多的企業老闆已經對人才的思路發生了轉變:由“員工是企業的成本費用,消耗企業的資源”轉變為“人是企業的資產,是為企業創造價值,人才是企業的第一生產力”。

但是很多企業老闆還是將員工視為企業的成本費用,即使思維已經轉變過來的老闆,也會將“人才資產”進行劃分,哪類員工屬於企業的核心資產,哪些員工屬於企業的邊緣資產,哪些員工屬於企業的或有負債。假如你已經進入老闆眼裡“邊緣資產與或有負債的”分類,那麼你在人力資源市場上不具備議價性,不具備溢價能力,甚至是等價或者折價。作為“實打實幹活的員工”離職時受到老闆冷遇的待遇,就可想而知了。

上述是職場葩葩說個人愚見,由於知識所限,難免分析不夠得當,僅僅拋磚引玉,歡迎大家留言討論。


END: 職場風雲亂,迷局真相顯,關注“職場葩葩說”。 歡迎在評論中發表不同的觀點,保證答題皆為原創,如果喜歡,"關注","點贊","轉發"一下,謝謝。

管理那点事
2019-05-19

我在企業上班的時候,遇到過類似的事。有一個同事,對工作很負責任,能力也不錯。有一天突然告訴我,他決定辭職。我覺得很可惜,對他說:“老闆肯定不捨得讓你走。”沒想到,辭職報告到了老闆那裡,大筆一揮,簽字同意。我感覺很意外,這是人才啊,老闆怎麼沒有挽留呢?

後來,有一次開會,老闆揭開了謎底。談到敬業問題,老闆拿該員工舉例:“某某某辭職,我二話不說就同意了。辭職無非是兩個原因,一是要待遇,二是鬧脾氣。我知道他有點能力,但是不能因為他壞了公司的規矩。有人對我說,他是個人才。我承認他有點水平,但是,即使是人才也要遵守制度,服從團隊,任何人不能凌駕於公司之上!”

一,高度和角度決定著老闆的思維

從高度看,如果員工因為待遇、職務等問題鬧離職,就有威脅公司之意了。當然,員工提出加薪升職等訴求無可厚非,但是,作為公司老闆,不可能滿足每個人的額外需求,必須要考慮公司的整天利益和其他員工的情緒,這影響著公司穩定。如果員工為了加薪,以辭職相威脅,滿足了他,大家都跟著學怎麼辦?那時候,公司就會亂套,所以,這個口子不能開。

從角度看,員工既然提出了辭職,說明在感情上已經與公司做出了切割。這時,他的心已經不屬於公司,挽留還有什麼意義呢。就如婚姻一樣,一方已經出軌,勉強維持婚姻,也是同床異夢罷了。任何一個老闆,都希望員工忠誠公司,提出辭職也就意味著不再有忠誠可言,所以就採取“天要下雨,娘要嫁人”的態度,隨他去吧。

二,任何人都不要高估自己的能力,也不要失去自己在他人心中份量的理性判斷。

筆者在企業工作多年,接觸過很多這樣的人:恃才傲物,眼高於頂,做出點微末成績就以為自己了不起,想當然認為自己在老闆那裡有很重的份量,整天把辭職掛在嘴邊,工作中一旦不如自己心意,動不動就撂挑子。其實,這是在試探老闆的底線。真要是讓他辭職,立刻就會耷拉腦袋。

我估計,這兩位辭職同事應該很失落。如果真的有小九九的話,腸子恐怕都悔青了。提出辭職,老闆沒有挽留,哪怕一句虛情假意的客套話都沒有,可見自己在別人心中的分量不過爾爾。有些人,總是喜歡跟老闆鬥智鬥勇,殊不知,老闆也是打工者出來的,下屬那點小算盤,老闆心知肚明。所以,任何人都不要認為自己無可替代。

三,幹工作“實打實”,並不代表能力“響噹噹”。

還有一個問題需要說明,幹活實打實,並不代表能力響噹噹。提出辭職,老闆留都不留,說明同事的能力還沒到讓老闆“求賢如渴”的程度。如果真的能力很強,在公司有不可或缺的作用,老闆能輕易讓他們走嗎?既然不留,那就說明“有他們不多,缺他們不少”,可有可無而已。

在老闆看來,公司需要的是能給公司帶來價值和利潤的人才,而不是老老實實,任勞任怨的庸才。實打實幹工作,只是有一個好態度,好態度並不一定帶來好能力。經常有這樣一些員工,早來晚走,認真工作,但是並沒有業績,每天看似很勤奮,做的都是無用功,這就是我們常說的“小白兔”員工,這樣的人,老闆怎麼可能挽留呢!

📚提示:未經本人授權,嚴禁任何人抄襲我的問答和文章在其他平臺以原創名義發佈。為維護自己的合法權益,本人已在各平臺註冊,一經發現,堅決舉報,毫不留情!請以前抄襲的,馬上刪除,否則後果自負!

焱公子
2019-05-04

這太正常了,而且,本來就應該如此啊。

先說個我自己的經歷吧,我是個創業者,帶過很多新員工。其中有一個員工A很聰明,悟性很好,他畢業就進了公司,我把他當徒弟帶,悉心相授,毫無保留,給他開的工資也是新人中最高的。

去年某一天,A突然跟我說,要辭職,同時表示,希望週末就走(當時大概是週三)。

老實說,員工辭職很正常,但他要走,還走得那麼突然,我很詫異。

於是我找他私聊,問他,是什麼原因想走,是對待遇不滿,工作安排有意見,還是別的原因?

他搖頭,都沒有,只是想歇一歇。

雖然覺得惋惜,但我知道強扭的瓜不甜,還是在次日就爽快給他辦了手續。

A走時,我坐在辦公室,默默看著他,看他是否會過來道個別。但自始至終,他都沒朝我看一眼。且人還沒出門,就退掉了公司所有群。我點開他微信,發現他還直接屏蔽了我看他朋友圈的權限。

之後,公司有個員工截圖給我,是A發的朋友圈。我這才知道原來他是找到了新的工作,公司規模比我這小破公司大,他覺得更有前途,所以才匆匆離開的。

我們從此再無交集。

其實,人往高處走,良禽擇木而棲,這種道理我當然懂,也表示支持。唯一稍微寒心的,不過是他走時那決絕的態度。

我以為他至少會過來道個別,畢竟我對他真的付出了很多心力,當徒弟一樣培養,但原來在別人心裡,我不過只是個負責發錢的老闆罷了。

這件事讓我認識到,以前的我,真的是想多了。

可能在多數普通員工心裡,老闆這個詞,不過等同於資本家、剝削者,甚至是王八蛋吧。

就像我現在寫這篇,也一定會有人噴我:員工離職就兩個原因,錢拿少了心委屈了,人家為什麼要走呀?顯然是你對別人還不夠好啊,自己反省吧!

無所謂的,我並不指望破除這種隔閡,這也不是本篇的重點。

我們要首先釐清一個核心點:老闆和員工到底什麼關係?

好聽點,叫契約關係,直白點,就是利益關係。

你付出勞動,我購買勞動,雙方形成價值交換。雙方都覺得值,這層關係就能延續,但凡有一方覺得不值,這層關係就會終止。

在這種情況下,我仔細回想,真心覺得A做得沒錯,是我自己想多了。同時,我也覺得題主的老闆做得也沒錯,畢竟,談什麼呢?有啥好談的?就跟談了就能挽回啥似的。

實打實幹活,難道不是本分麼?

題主專門用了“實打實”這種詞,背後似乎隱含著非常憤懣不滿的情緒:天哪,老闆真不是東西,連“實打實”幹活的員工要走都不肯做做樣子,真的令人寒心!

不好意思,我想說的是,如果老闆每月給你們結算的工資也是“實打實”的,幹活實打實難道不應該?

去飯館吃飯,實打實花98塊點一盆水煮魚,結果上個比拳頭還小的碗,碗裡就兩片魚,你不考慮跟店家拍桌子?

實打實是本分,如若不然,你這兩個同事等不到自己提離職,該早被老闆開除了。

離職的人,真的在乎老闆的挽留麼?

我自己離過三次職,創業之後,也送別過很多員工,從我個人見解看,幾乎沒人在乎老闆挽不挽留。

因為離職這件事,除了個別人會衝動行事,多數人做出這個決定時,早就是個深思熟慮的結果。

這時候,你真的在乎這層所謂的客套和禮貌麼?

還是都省省吧,畢竟彼此心裡,都心知肚明呢,是吧?

該交接交接,該祝福祝福,大氣點的一起吃頓飯送一送,足矣。

歡迎關注@焱公子,十年500強,專注寫職場,每天與你分享職場乾貨與成長心得。
职场火锅
2019-05-03

我前不久就遇到了同樣的真實案例。去年年底,我所在公司一位業務骨幹要辭職,我作為人力資源總監,知道他離職的原因,就是因為看到同批來的同事提拔了而老闆沒有提拔他。我考慮到他雖然有些個性,但業務能力還是可以的,做做思想工作,極力挽留。

但這位骨幹氣呼呼的,以為我故意拖延他,自己拿著辭職報告找老闆。老闆頭都沒有抬就簽了,一句話都沒說。我疑惑地問老闆,老闆說,“心不在了,留之何用?”我明白了,就算你能力強、業務好,只用心飄了,老闆不會挽留,留下未必是好事。我覺得這位老闆挺大氣,也有格局,什麼人要客氣一下,什麼人要挽留,什麼人該走就走。

我前不久就遇到了同樣的真實案例。去年年底,我所在公司一位業務骨幹要辭職,我作為人力資源總監,知道他離職的原因,就是因為看到同批來的同事提拔了而老闆沒有提拔他。我考慮到他雖然有些個性,但業務能力還是可以的,做做思想工作,極力挽留。

但這位骨幹氣呼呼的,以為我故意拖延他,自己拿著辭職報告找老闆。老闆頭都沒有抬就簽了,一句話都沒說。我疑惑地問老闆,老闆說,“心不在了,留之何用?”我明白了,就算你能力強、業務好,只用心飄了,老闆不會挽留,留下未必是好事。我覺得這位老闆挺大氣,也有格局,什麼人要客氣一下,什麼人要挽留,什麼人該走就走。

第一,老闆對離職的人說幾句客套話。是人之常情,但誰都知道這是客氣話,不能當真。有些老闆既然知道這是客氣話,乾脆懶得說了,強扭的瓜不甜,天要下雨,娘要嫁人,隨他去吧。

你公司兩個實打實幹活的員工離職,老闆連句挽留的話都沒有說。一是這位老闆本來就不想留他們,二是這位老闆知道挽留沒有用,何必浪費口舌,三是這位老闆的心理優勢很強,遇到離職的人,不會妥協,否則,怎麼鎮住隊伍?如果挽留,就會給其他員工造成錯覺,可能會拿離職來要挾老闆,老闆乾脆直接封殺這種思想。

我們去年看過特火的電視劇,有一個橋段,老婆問高,他們反對提名祁,你為何要堅持提名呢?高說,如果他們一反對,我就妥協,我還怎麼用自己的人。大意是,我說了就要算,你們都反對,我也要辦成,以後你們就知道反對沒有用。這也是一種職場策略。

第二,職場上不要高估自己在別人心裡的分量。

最近流行一篇文章,就是不要高估自己在別人心裡的分量,需要借錢了,一個人都借不到;生病住院了,下屬們做鳥獸散;提職了,老闆都不挽留。說的很殘酷,但也很現實。

我前不久就遇到了同樣的真實案例。去年年底,我所在公司一位業務骨幹要辭職,我作為人力資源總監,知道他離職的原因,就是因為看到同批來的同事提拔了而老闆沒有提拔他。我考慮到他雖然有些個性,但業務能力還是可以的,做做思想工作,極力挽留。

但這位骨幹氣呼呼的,以為我故意拖延他,自己拿著辭職報告找老闆。老闆頭都沒有抬就簽了,一句話都沒說。我疑惑地問老闆,老闆說,“心不在了,留之何用?”我明白了,就算你能力強、業務好,只用心飄了,老闆不會挽留,留下未必是好事。我覺得這位老闆挺大氣,也有格局,什麼人要客氣一下,什麼人要挽留,什麼人該走就走。

第一,老闆對離職的人說幾句客套話。是人之常情,但誰都知道這是客氣話,不能當真。有些老闆既然知道這是客氣話,乾脆懶得說了,強扭的瓜不甜,天要下雨,娘要嫁人,隨他去吧。

你公司兩個實打實幹活的員工離職,老闆連句挽留的話都沒有說。一是這位老闆本來就不想留他們,二是這位老闆知道挽留沒有用,何必浪費口舌,三是這位老闆的心理優勢很強,遇到離職的人,不會妥協,否則,怎麼鎮住隊伍?如果挽留,就會給其他員工造成錯覺,可能會拿離職來要挾老闆,老闆乾脆直接封殺這種思想。

我們去年看過特火的電視劇,有一個橋段,老婆問高,他們反對提名祁,你為何要堅持提名呢?高說,如果他們一反對,我就妥協,我還怎麼用自己的人。大意是,我說了就要算,你們都反對,我也要辦成,以後你們就知道反對沒有用。這也是一種職場策略。

第二,職場上不要高估自己在別人心裡的分量。

最近流行一篇文章,就是不要高估自己在別人心裡的分量,需要借錢了,一個人都借不到;生病住院了,下屬們做鳥獸散;提職了,老闆都不挽留。說的很殘酷,但也很現實。

這兩位同事很失落,離職了,老闆連句客套話都沒有說,可見自己在別人心中的分量不過如此。既然你們要離職,而且是突然的,給工作造成了被動,老闆心裡本來就不爽,再加上你們倆高估了自己在老闆心中的分量,所以,你們很難受,覺得老闆人情淡薄、覺得自己受到傷害。

其實,往好處想,這也是好事。老闆這麼狠心,你離職也痛快,離職之後,你也不會後悔,因為你知道你沒有退路,老闆也不待見你,以後就好好努力,做出樣子吧。有時候,人受到不公平的委屈,往往能堅定自己離去的信念,能強化自己的奮鬥儀式感,我非要做出樣子來,給你們看看,今天你們瞧我不起,明天讓你們高攀不起。

我前不久就遇到了同樣的真實案例。去年年底,我所在公司一位業務骨幹要辭職,我作為人力資源總監,知道他離職的原因,就是因為看到同批來的同事提拔了而老闆沒有提拔他。我考慮到他雖然有些個性,但業務能力還是可以的,做做思想工作,極力挽留。

但這位骨幹氣呼呼的,以為我故意拖延他,自己拿著辭職報告找老闆。老闆頭都沒有抬就簽了,一句話都沒說。我疑惑地問老闆,老闆說,“心不在了,留之何用?”我明白了,就算你能力強、業務好,只用心飄了,老闆不會挽留,留下未必是好事。我覺得這位老闆挺大氣,也有格局,什麼人要客氣一下,什麼人要挽留,什麼人該走就走。

第一,老闆對離職的人說幾句客套話。是人之常情,但誰都知道這是客氣話,不能當真。有些老闆既然知道這是客氣話,乾脆懶得說了,強扭的瓜不甜,天要下雨,娘要嫁人,隨他去吧。

你公司兩個實打實幹活的員工離職,老闆連句挽留的話都沒有說。一是這位老闆本來就不想留他們,二是這位老闆知道挽留沒有用,何必浪費口舌,三是這位老闆的心理優勢很強,遇到離職的人,不會妥協,否則,怎麼鎮住隊伍?如果挽留,就會給其他員工造成錯覺,可能會拿離職來要挾老闆,老闆乾脆直接封殺這種思想。

我們去年看過特火的電視劇,有一個橋段,老婆問高,他們反對提名祁,你為何要堅持提名呢?高說,如果他們一反對,我就妥協,我還怎麼用自己的人。大意是,我說了就要算,你們都反對,我也要辦成,以後你們就知道反對沒有用。這也是一種職場策略。

第二,職場上不要高估自己在別人心裡的分量。

最近流行一篇文章,就是不要高估自己在別人心裡的分量,需要借錢了,一個人都借不到;生病住院了,下屬們做鳥獸散;提職了,老闆都不挽留。說的很殘酷,但也很現實。

這兩位同事很失落,離職了,老闆連句客套話都沒有說,可見自己在別人心中的分量不過如此。既然你們要離職,而且是突然的,給工作造成了被動,老闆心裡本來就不爽,再加上你們倆高估了自己在老闆心中的分量,所以,你們很難受,覺得老闆人情淡薄、覺得自己受到傷害。

其實,往好處想,這也是好事。老闆這麼狠心,你離職也痛快,離職之後,你也不會後悔,因為你知道你沒有退路,老闆也不待見你,以後就好好努力,做出樣子吧。有時候,人受到不公平的委屈,往往能堅定自己離去的信念,能強化自己的奮鬥儀式感,我非要做出樣子來,給你們看看,今天你們瞧我不起,明天讓你們高攀不起。

第三,最後講點大道理:你們眼裡的實打實,可能與老闆心目中對你們的要求有差距。什麼叫實打實?顧名思義,就是按部就班。在老闆心中要思考,你們是不是創造出新價值?也許在老闆心目中,你們並不是老闆想要挽留的人。

實打實幹活,這個詞,是個中性詞。正面的,就是認真負責;負面的,就是按部就班。如果你們從事的是程序性工作,實打實幹活,就是優秀的表現。如果你們從事的是創造性的工作,實打實是前提,關鍵是要開拓新局面。

換位思考一下,如果你們這兩位實打實的同事,老闆想用好,不用等你們辭職,可能就提職加薪了。老闆用人也要用在當時,該及時鼓勵的要及時鼓勵,該提拔的時候要提拔,老闆知道用什麼辦法留人,不留你們,主要原因還是你們不夠那個分量而已。

瑞希
2019-06-16

這事兒對於離職的同事和老闆來說再正常不過了。 說說我當年離職時對老闆面談和挽留的看法。

這事兒對於離職的同事和老闆來說再正常不過了。 說說我當年離職時對老闆面談和挽留的看法。



十幾年前,我在一家互聯網公司做到了人力資源經理的位置。有一年,遇到了一個非常不錯的機會——跳槽進入一家集團企業擔任人力資源經理。

雖然職位沒變,但是企業規模不可同日而語,而且新東家面臨組織變革,計劃由人力資源部牽頭與國內知名諮詢公司合作管理諮詢項目。

這麼好的機會,我馬上心動了,它對於我未來的職業發展有不可估量的助力作用。我馬上跟公司提出了離職要求。 分管副總和老闆輪番上陣,勸我留下來。

平心而論,我感謝他們對我工作的認可,但是在重大的職業發展機會面前,誰又會在意老闆是否跟自己面談,是否挽留自己呢? 我甚至希望他們能少說點挽留的話,我也好少費點口舌,不用跟他們禮貌而又不失體面地周旋,這讓我感到虛偽和心累。

所以,當員工為了職業發展而打定離職的主意,面談、挽留等等俗套的東西,能免就免了吧!快速幫他辦理好離職手續,他會非常感激你。

在我之後的職業生涯裡,有那麼幾年開了一家管理諮詢公司。有一段時間,業務開展得很艱難,人員進進出出,公司像風雨中飄搖的樹葉。

對於離職的員工,我從沒有挽留過,只是在辦理離職手續的最後一步,告訴他們:如果今後工作中遇到困難,有需要我伸手的地方,可以聯繫我。 我說這句話時,是真誠的。但如果我挽留他們,那一定是虛假的,為什麼這麼說呢?

我對員工離職的認知是:鐵打的營盤流水的兵,正如我有權利挑選能為我創造價值的員工一樣,員工也有權利挑選能為自己提供更好的職業發展機會的老闆。

在人才市場中,無論是老闆還是員工,我們都是被人挑選的“白菜”,而你是否能被選中,取決於你的價值。

老闆不面談、不挽留離職員工,無非三個原因:第一,員工由於職業發展原因離職,你留也留不住,所以老闆免了俗套,不談也不挽留;第二,實打實工作,這只是你的工作態度,不代表你的工作成果,不能創造老闆預期價值的員工,走便走吧;第三,有些員工,替代他們的成本很低,老闆認為沒必要挽留。

所以你看,面談不面談,挽留不挽留這種事兒,當事人雙方並不十分在意。假如有人說:我就十分在意啊,我離職時,老闆沒挽留我,我心裡堵得慌。

這隻能說明你是玻璃心。已經決定離職了,還希望老闆象徵性地面談、挽留,做足全套,從心理學角度上講是期待他人認同

如果你的人生中缺乏自我認同,充斥著他人認同,那其實是重大的危機。 所以,人在職場,我們應該清醒地明白:

1、老闆真的不在乎,你是否離職!

2、你能獨當一面,有核心競爭力,也不在乎某個老闆的價值認同。


我是孫瑞希,生涯諮詢師/個人成長教練,今日頭條簽約作者,專注分享成長乾貨,感謝你的關注、點贊與評論,歡迎關注我的頭條號@瑞希。

老顽童197409
2019-05-02

我一開始工作的時候,大家喊著_我們是工廠的主人,要把工廠當做自己的家。後來大家發現我們只是奉獻,領導才是家的主人,大家也就慢慢明白了。現在大部分的外企私企民企都是個人的私有財產,你越踏實努力,越說明你愚蠢,也說明你沒有一技之長。我在國企幹了10多年,現在在外企幹了15年了,深刻感覺到_無論你多麼有能力,你乾的多好都是應該的,一旦出現問題,你就是罪過。你如果委屈,辭職了,人家的工廠照常運行,沒有誰地球都照常轉。所以我們在工作的時候千萬注意安全,不要出現受傷,對家庭負責,多學點知識,一旦被辭職能夠迅速找到工作,也是為家庭負責,千萬要知道自己是家庭的寶,家庭的支柱,在單位僅僅是一顆可有可無的小草。我的感覺那兩個辭職的踏實幹的員工,辭職後找工作不容易,因為估計他們就是操作工。

老鬼归来
2019-05-03

您如果神經足夠的強韌、能夠承受的了真話,老鬼下面的話才能看的下去,才能更為理性而不帶任何情緒的看待社會、職場,也才能擁有更強的內驅力來獲得更好的職場生存與發展。否則......除了能夠加重自己的灰色思想,其他的一無所獲!

01、“實打實”?最缺乏職業化的說法!

拿這種詞兒出來?這明明是沒有搞明白職場中人是靠什麼獲得尊重、獲得重視、獲得發展的!

“實打實”就是好的?

實打實工作的人工作能力一定強?

實打實工作的人業績一定好?

實打實工作的人,就能保證自己的工作與他人之間的協作、溝通、交流是順暢的?就能夠保證讓整個生產鏈條高效工作?

實打實工作,能夠證明你在日常與同事、員工互動過程中沒傳播過負面的情緒?沒有影響企業或者團隊的氛圍?

實打實?最模糊的,讓別人根本無法對此人做出更準確判斷的詞彙。

只是說“實打實”這種概念,就讓別人評價、回答,本身就是一個模糊的不能再模糊的前提了!

別看到上面的內容老鬼是在無理攪三分!你得怪你根本沒有職業化的思想!你得拿出來切切實實的讓他人看得懂、好評估的描述來!否則,別怪別人!

一個上班族、職場人,扔掉這些“實打實、老實人、好人”等等讓人無法準確做出評價、判斷的詞彙、概念、說法吧!

有些職場人,缺乏職業化,根本不懂職業人的思維方式,只是以最簡單的、樸素的“憑良心”、踏踏實實、老老實實、實打實等等思想來工作。但這些東西,根本不足以支撐自己各個方面的良好表現!

02、老闆開公司、辦公場所,難道就該矮三分?就該遇到任何問題就積極主動的找員工?什麼邏輯?!

大家都講究平等,沒錯啊!但是,很多職場人所謂的平等,其實是指望別人先主動!特別是對領導、老闆這個角色。重視指望領導、老闆能在發生問題或者平時無事時主動找自己溝通。否則,就是領導不識人、不重視業績好能力好的員工,不懂得T恤下屬。對了,最常見的理由是:誰讓他們是領導、誰讓他們掙錢多。他們既有權、又有錢,就該更主動。

既然平等,那員工積極主動的經常主動找領導、老闆溝通,有錯嗎?

既然是平等的,那不要更傾向於老闆主動找員工啊!老闆不主動找員工交流,就琢磨領導不對、不好、不同人性、沒素質、沒感情。就開始琢磨老闆為什麼會這個樣子。

那員工呢?身為員工,不主動找老闆、領導溝通,反而成了天經地義的事情,很正常的事情?這是什麼邏輯?

再說了,當老闆、領導的,確實是有天然的優勢:職位、金錢、收入。在這種情況下,他確實是更有優越感的。而且,再說的難聽一點:他的企業離開了誰都照樣轉!這個時候,琢磨領導、老闆不主動找員工溝通,這不是思維方式出問題了嘛!

03、既然已經做出了離職的決定,還在乎領導或者老闆是否溝通幹什麼?

心有不甘?有什麼意義?

辭職的決定一定是慎重的選擇。是綜合評價了各種因素之後的決定。對於自己的老闆、領導日常是什麼樣子、什麼行為習慣、什麼樣的價值觀已經很清楚了。平時都沒有做的事情,都要辭職了,你還指望他能找你?

如果是一個平時主動找員工交流的領導、老闆,這種工作早做了,還會拖到遞交了辭職報告的時候?這個時候還有什麼意義?

難道那些辭職的人,心裡面還有一絲的希望:希望領導找自己溝通一下、或者給自己一點什麼承諾、漲漲工資,然後就留下了?

對不起,領導不會接受這種僥倖心理下的訛詐!如果心理有什麼不滿、希望得到什麼樣的待遇,可以日常時候找領導談!都要走了,沒商量了!

04、換個說法:這個時候,老闆怎麼做,都有毛病!您想過沒有?

老闆此時不找要辭職的員工談話,很多人內心裡會想到題目中所說的問題。

可如果老闆找那個要辭職的員工談話呢?員工照樣會有一大堆貶低老闆的觀點:

你看看這個老闆,平時不知道找人家多交流,人家都快走了才開始重視人家!

你看看這個老闆,就是個欺軟怕硬的傢伙,人家用辭職的方式嚇唬一下,就開始答應給人家漲工資、漲獎金。這不是賤嘛!

你看看這個老闆,我們這些留下來好好幹的員工你都不搭理,日常不和我們交流,人家都要走了,卻屁顛兒屁顛兒的低三下四的找人家聊天。老闆眼瞎啊!那我們也不幹了!

.................

老闆在某個員工辭職時,怎麼做,都會有員工的不滿的!

你站在這個角度想過沒有?

05、每個人要對自己的決定負責,特別是辭職。既然辭職了,原來的就是浮雲!別計較就好!

辭職絕對不是任性的決定。即使人家那些裸辭的人,你以為那是真的不管不顧的裸辭?可以任性,並且表現出不管不顧的人,往往都是有“資本、本錢”的!

因此,既然選擇了辭職,那一定是看懂、看明白了企業內部的很多問題,也對自己做出了客觀的評估。此時,要走就走!這個時候,還在意最後老闆是否找自己溝通一下幹什麼?純粹是瞎耽誤時間!溝通了又能怎麼著?就有面子了?

這個時候,老闆會在意你的面子?如果在意,平時早在意了!還會等到這個時候?

況且,辭職的人也應該把時間、精力、腦力花費到新工作、新崗位上去了。

06、企業真的不害怕一兩個、三五個員工的離開

企業的發展確實需要擁有努力、肯幹的員工。優秀員工是企業發展的重要因素。但是,請大家接納老鬼的一個觀點:眾多中小企業的最初階段發展,最核心的是靠老闆以及幾個少數的核心人員而已!——這句話很殘酷,但這是事實。

身為員工,別以評論家、管理大師的視角來看待問題,別談什麼“優秀的員工是企業發展的核心動力、沒有優秀的員工企業做不大......”

一方面,有過創業經歷的人都知道企業在弱小、發展階段“基層人才”的定位,能夠承受甚至理性的看待員工的離職。另一方面,他們中的很多人,沒那個大的抱負要做什麼超級企業、偉大企業。人家一年掙上百八十萬可能就滿足了!一輩子也想過什麼全國第一、本省第一。這也是一種很正常的開公司、做企業態度。

員工給老闆設定那麼高的標準、目標幹什麼?至少人家比你這個員工過的滋潤。

即使世界上、國內最偉大的企業,人才的流失也是一個司空見慣、非常正常的現象。誰也不能保證自己的企業沒有優秀人才流失的現象。如果老闆遇到人才流失就著急,那就別幹企業了!

07、職場人,不要思考浪費精力、毫無意義的問題為好。專注於個人的成長與發展才是正道

有些問題,即使找到了答案、搞清楚了原因,你會發現其實沒什麼意義。弄不好只會讓自己增加一點陰暗的、灰色的情緒而已。對自己沒任何幫助的。

如果說有點意義的話,最多是為自己以後如果當老闆、創業提供一點點參考。其實意義也不大,當你做了老闆,自然就會明白很多道理。或者說:即使自己將來要創業當老闆,或者做職業經理人,諸如本題所闡述的問題,也不是我們應該研究的重點。


以上供參考吧,老鬼用詞比較冰冷,闡述的角度也會有明顯的站在老闆角度開脫的嫌疑。其實如果您能真的看進去了,就能明白:老鬼描述的只是一個我們必須接納的現實而已。較真、非要說這些對於不對,真沒意義!

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执着35698
2019-05-03

我就遇到過這種事。09年在青島一個和汽車配套的廠。開始開業時沒有人去幹!原因是沒有懂那個技術。那個老闆通過朋友認識我。把我挖去了。才開始人員不齊。我想法給他配齊。技術不會我一塊教學……!慢慢的正規啦!老闆以為技術都到手啦!有一年半吧!老闆開始在工人裡面培養自己的家的人!經常變發的攪亂工人!私自不通過我給工人一些不讓我知道的待遇!離間工人和我……當時我是管技術、管生產的廠長!還有一個管進料的廠長是他親戚。有些時候料不達標出來的產品也不達標!老闆說我這裡不好那裡不好!我實事求是的給他說過好多次……最後還是我的不是……!慢慢的我越看越不對……到一個結叩!我去恥職,老闆二話不說就批了。正好有一個朋友當時就把我接到他那裡職位和原來一個樣工資加倍!我走沒多久原老闆培養的親信就替換我的工作。一開始還行!可是過半年就成下坡行勢!後來那個老闆又通過我朋友再找我回去……我都沒有答應!條件再好。但是人不可交……還沒有到年就垮掉啦!那裡的工人去找我幹活!我一個也沒有留!心傷透了!不想再傷第二次!

好大的包
2019-05-02

我有個同學,以前在南方就一直做快消品行業的,後來回到北方,找了個奶類品公司,老闆曾經是省裡最大的奶類批發商。我同學從進貨到運輸,倉儲和商超都很有經驗,我不太瞭解這個行業,但是從和他聊天中瞭解到,最起碼他可以根據每個商超的銷量及產品的效期等因素合理安排產品的進貨量,最大限度的降低產品的退超數量,因為超市食品類的保質期很短,而商超不會讓你到期了沒賣完才退出來,都是要提前多少天退出來,倉儲這塊他管理的也不錯,而且自己也上手,裝卸,保管啥都來,任勞任怨,我個人覺得,他這個老闆攤上他是真運氣了,後來各種給我同學畫大餅,什麼公司以後交給他管理,各種各種,然後各種把自己家裡人安排到主要位置上,他帶的徒弟,比他會說,結果人家沒多久幹上經理了,變成他上級了,然後公司各個環節開始出問題,每月要過期貨物退超量增加,倉庫丟貨,倉儲過程中損耗量全在增加,他老闆還沒感覺呢,後來我同學真是幹不下去了,又找了個活,他那個老闆過段時間實在是沒辦法了,求著他去幫幫忙,兼職也行,他下面的經理也自己出來單幹了,我覺得做老闆,一定要會看人,用人,留人,要不你再牛逼也是一個人

设计制造迷
2019-05-06

可憐之人,必有可恨之處,這兩個同事有今天的遭遇,很可能就是因為其自身存在嚴重問題,出現這種情況,容我在此不客氣地說一句“活該,這可能是自作自受”!

我身邊的一個真實案例,自認為是技術大牛的同事老夏,為人自信、高傲,自面試那一刻開始,就給了老闆一個很好的印象,老夏進來後,老闆還特地跟我們部門開了一個會,說老夏是這個領域的專家,讓大家以後多向他學習,老夏當時也不謙虛,嘴上說:“沒問題,當然沒問題”,後來老夏也的確很努力,也做出了一些成績,不過,因為在後來的一個項目上掉了鏈子,出了一個低級的錯誤,暴露了他有一些致命的短板,當時還因為他這次過錯,令公司的一個項目直接失敗,投入的300多萬元也扔到了水裡,一年下來沒賣出去多少臺,當時的老闆也非常惱火,每次見到老夏都沒有好臉色,後來,老夏因為待不下去只能另謀出路,跟老闆提出離職那一天,老闆只淡淡的說了一句:“好啊,把工作交接好”,結果老夏一出老闆辦公室,老闆就打電話給律師,“密謀”給老夏籤一份競業限制協議,老夏很傷心,覺得老闆變心了,進公司的時候是對他尊敬有加,是何等的風光、何等的重視,而如今,人未走茶就涼了!

為什麼老闆的態度轉變這麼大呢?為啥老闆連一句挽留都沒有呢?或許大家都猜到了,因為老夏活該,剛開進公司的時候老夏牛皮吹得太大,但結果自己的表現卻差強人意,讓老闆覺得有種被騙的感覺,所以,不挽留他一點都不意外,還巴不得他早點走呢。

兩個實打實幹的同事離職了,老闆連談都沒談,一句挽留都沒有,這是為什麼?

一、可能就如我同事一樣,一開始吹牛皮吹得大大了,但能力卻跟不上你的牛皮,那老闆當然會很討厭你了,覺得被你騙了,覺得工資給高了,那老闆當然內心不爽啊,那離職不找你聊一下、不挽留一下就不足為奇了。

二、可能這兩人的職位低微,對老闆來說重要性不高。老闆一般都很忙,不是所有員工離職都跟別人談一下、挽留一下,請先掂量一下自己的份量,是不是自己職位低微、業績平平,所以沒有進入老闆的“法眼”?是不是自己跟老闆之間隔了好幾個領導?如果是,那不找你談、不挽留你也不足為奇。

三、老闆是個不愛做表面功夫的人。員工一旦提出了離職,可以說十有八九是鐵了心要走的,既然如此,老闆有什麼必要找他們談話呢?為何還要假惺惺地挽留呢?即便把對方挽留下來了,但內心始終是有芥蒂的,那既然如此,很多老闆就會認為沒有必要找離職員工談話和挽留了。

四、這個崗位的可替代性高。有些崗位沒什麼技術含量,一旦發佈招聘信息,就可以立即收到無數求職者的簡歷。另外,接替你工作的新員工讓老員工帶上幾天就能上手了,像這種崗位的人員離職,是不需要老闆找你談的,也是不會挽留你的。

最後我認為,既然都決定要走了,心已不在此,何必還在意老闆挽不挽留呢?即便老闆真的挽留你了,即便也給你加薪了,但這樣勉強留下來會有好結果嗎?答案是否定的,除了心裡感受好一點,你將別無所獲,所以,完全沒必要耿耿於懷!

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