一看就是錢少了，屁事還挺多，最重要的是事情雜，沒有技術含量。人家當然不幹了，活多錢少，還被質疑能力。我以前也是幹過一個銷售內勤，事情多，錢少。總之最後我走了，當然了，換一個人來幹我的活，人家肯定乾的比我好，但是給我的錢也很少。所以，不要說我能力不行，因為你沒給我那麼多錢。一個銷售內勤才3200元，工程報價，綜合部的事情都做。總部聯繫。很多事情，才給我3200。人家外面一個工程報價3500，其他事情不幹，我除了幹這個，還有其他事情。我最後辭職了。哪裡都能找到3000多的工資
我遇到過一個技術主管崗位，上面是技術經理，下面是質檢員，質檢員是三班倒的，技術主管是是雙休，早八點半，晚五點半，單人宿舍，寬帶熱水器空調都備齊，可以說是很好了。但是在我去之前三年換了五個人，我是第六個，可是兩個月我就想走了，為什麼呢，三點，
一，工資低啊，一個月就兩千出頭，雖然基本上不需要自己再花什麼錢了，但是對於正需要錢的年輕人來說實在太少了，而且，據說技術經理在公司做了八年了，一年也就賺五六萬，這看不到希望嘛。
二，技術經理一言堂啊，口頭語是“大家有什麼想法就說一下”，但是無論你說了什麼，他總會有一大堆話在那等著反駁你，結論就是你說的不對。一開始我還納悶，怎麼大傢伙都沒有發言的，後來我也不想說話了。
三，作為技術主管，應該在車間第一線啊，理論聯合實際，實際印證理論，這樣才能漲經驗，做出越來越大的貢獻，可是，公司規模有限，一個技術經理足夠了，人家實際只需要一箇中專畢業的聽話辦事的實驗員而已。
後來我覺得此地不可久留，走了，臨行前說了下最後的想法，此崗位不能招男生，尤其不能招男本科生，只有招一個初中畢業的沒有太大野心的女生才能做久了。人事經理還真採納了，車間內部調崗，此職位終於算是穩定了。
我們公司就有一個崗位換人的頻率都趕不上招人的速度，其中待的最短的時間只有三天。
具體原因呢，跟公司倒是沒有太大的關係，所有的癥結都指向了部門的領導。原來，這個部門的領導年紀比較大，喜歡用老一套的管理方式，特別喜歡的就是說教。一些性格比較外向的，很有主見的人基本上在他的手下是待不長的。而且他因為從部隊轉業過來，很喜歡用嚴厲的方式對待下屬，在他這裡很少見到表揚，更多的是批評，而且有時還會爆粗口，自然就讓很多女孩子受不了而離職。
還記得曾經有個待了半個月的女孩子說過，要是這個領導走人的話，她馬上就會回來公司。可見，在職場當中，一個公司的福利待遇和氛圍再好，也敵不過天天和員工打交道的直接領導。他們的風格和管理模式，在很大程度上決定著整個部門的離職率。
當然，除了我說的這個真實案例之外，很多離職率比較高的崗位，要麼是工作本身有難度，要麼是工作環境差，不然不會有人跟工作過不去的。畢竟，現在找工作沒那麼容易，決定來到一個工作崗位的話，至少在能力、薪資等等方面都做過預判的。
職場管理二十年，這種情況屢見不鮮，雖然走過的公司不同，老闆的個人文化理念不同，但是問題的實質大同小異。
我的解決之道如下：
任何公司裡都有相對的好崗位和“壞崗位”，加引號的意思是崗位本身沒有好壞之分，只有工種工作方式不同，有些崗位更多人願意幹。
那些員工不願做的崗位大多是比較髒，累，環境差或設備老化，尤其工資待遇不合理。
我在木業公司工作，結合自己公司的情況來談這個問題。
1.車間幾十道工序的加工方式，操作技術含量和工作環境條件都不一樣。崗位工資制定標準就要考慮全面，對和膠水打交道的組坯崗位和粉塵大的鋸邊機崗位，工資就要偏高於其他崗位。
2.改善工作環境，我們開發環保型膠水，基本上沒有異樣的氣味，同時改造除塵系統，安裝排氣罩，給員工創造良好的環境。
3.培養兩批以上的熟練工，可以半個月調換，公正公平，也緩和了員工崗位過度疲憊和厭煩情緒。
這幾個辦法的綜合使用，穩定了這些崗位的熟練員工隊伍。
1.工資待遇是第一位的。馬雲曾有過一句關於員工離職問題的精闢總結：工資沒有到位和乾的不開心。
管理職位的工資待遇，無論是績效考核還是級別制，最終結果讓管理人員有信心和幹勁的積極性，而不是垂頭喪氣。你定的待遇目標太高，大家覺得拼命努力也夠不到葡萄吃，就會另謀高就。
尤其重點工段，班組的管理崗位，就要有專門的特殊待遇。我的負責熱壓機的工段長帶夜班工資比常白班要高出一個檔次，有付出必有所得才留得住人。
2.崗位的工作性質需要適合的人才擔任。知人善用就是要把合適的人用在合適的位置上。劉邦用韓信帶兵，張良謀劃，蕭何做後勤就是最牛的會用人。張飛上陣殺敵是干將一名，你讓他做縣令就是逼他走人啊I
管理用人的思路大同小異。我一直培養當地的老師傅做熱壓工段長，任職多年，踏實安心。
3.公司領導和老闆要更多尊重關心，工廠裡這些員工和管理人員頻繁辭職的崗位，在處理問題時要具體情況，合情合理的處理，而不是生搬硬套公司的管理制度來解決問題 ，無視工作崗位的特殊性質。這點也是特別要引以為重。
一己之見，希望我的回答可以幫助到你。
認識一家民營企業，公司的辦公室主任一年換了12個人，導致所有與其合作過的獵頭公司、人力中介都不在接這家公司的單子了。
理由是老闆太奇葩。這家公司辦公室主任崗位的薪資也就是市場平均水平，但老闆對其特別苛刻將辦公室主任定位成他私人管家。在廠區內老闆只要看到一丁點不順意的地方，辦公室主任立馬被叫來大罵一頓，毫無尊嚴可言。
舉幾個此老闆對辦公室主任所作所為的例子。
1、老闆新別墅綠化，有棵樹種歪了，當著眾多綠化工人的面罵辦公室主任是飯桶；
2、廠區養的鵝（老闆用來避邪的），吃東西噎死了，老闆跑到行政辦公室當著所有在座員工的面把辦公室主任大罵一頓，並扣其當月工資500元；
3、連日暴雨，會議室牆角滲水，發黴。老闆讓辦公室主任親自去鏟牆皮；
4、老闆在辦公樓瞭望，看到宿舍樓樓頂的通風口的蓋子沒蓋，把辦公室主任叫來一頓大罵，並讓當時的女辦公室主任親自爬樓頂去蓋，那個辦公室主任恐高和老闆大吵一架當場離職走人。
以上幾個例子裡辦公室主任都不是一個人，當然還有其他例子這裡就不一一贅述。
結合題目表述，個人感覺一個崗位人員流動性大，最大的原因還是崗位的工作難做，幹著不順心，很容易達到人的忍耐極限。
個人認為工作的三個要素即環境、薪資、發展空間，其中環境既包括辦公環境也包括工作氛圍，它是三要素中最重要的因素。工資低點或者發展空間小的工作都可以繼續幹下去，但如果工作環境壓抑，不開心，惶惶不可終日，估計是幹不下去的。
我是@HR姜尚 ，歡迎關注我，感謝！
一.工作複雜且強度大，工資與壓力不成正比。
每個公司總有難搞的職位，比如銷售總監的工作就比較複雜且強度大;他不但要具備計劃能力、組織能力、溝通能力、培訓能力、督導能力、市場開發能力、客戶維護能力、成本控制能力、分析能力、體系建設能力、團隊管控能力、還需要具備較強的抗壓能力等！當銷售總監發現其工作難度係數太大，所承受的工作強度、壓力與工資不成正比時，人員流動就成為了常態！
二.面試工作不達標，人崗匹配不到位。
公司人事部對銷售總監不夠了解，他們對該崗位的工作內容與任職條件不清楚，導致人崗匹配不到位，造成該職位人員流動大！當然還有一種可能是公司人事部位對銷售總監一職非常清楚就是無法精準人崗匹配，其根本原因是人事部能力不行，尤其是人事部門負責人的能力不行，另外公司的高層/老闆，沒有及時干預，也有不可忽略的責任。
三.公司管理體系有問題。
當公司相關負責人發現銷售總監一職人員流動大時就必須引起重視，而不是任由發展，任其惡化！那該如何處理呢？
第1步:分管副總想辦法爭取與每一位在該職位上流動過的人員深入交談，並從他們口中瞭解到第一手信息。
第2步:分管副總通知人事部全體人員到辦公室開會，讓他們闡述該職位人員流動頻繁的原因。
第3步:分管副總把信息進行統計、整編、分析、歸納、總結，最終找到關鍵原因呈報總經理。
第4步:總經理組織一次擴大會議，通知所有部門主管以上人員務必準時參會，會議內容如下:
①由主管往上，逐級闡述自己的主要工作內容，及發表對工作的優化建議。
②彙總各部各崗闡述的內容，進行彙總、分析、評估、優化！
③重點優化人事部門的制度、工作流程、工作任務、工作效率及明確部門管理人員的職責！
④重點評估銷售總監工作內容的合理性，重新梳理銷售總監的崗位職責與任職條件;為了做好該職位的精準匹配，進行縝密、細緻、全方位立體畫像，同時要求分管副總親自做好監管！
⑤銷售總監招聘思路採取兩種方式相結:
第1種:外聘，人崗精準匹配。
第2種:啟動"內部備胎計劃"。
公司把銷售總監的工作目標、任務分解成若干份，由幾個銷售經理各自完成分配到的工作，他們並得到相應的補貼與績效獎金！同時公司為他們定製了從銷售經理到銷售總監的培養計劃即是內部備胎計劃，分管副總主抓，人事部配合！
如果外聘與內部備胎計劃均有有合格的銷售總監人選，那銷售部就進行橫向裂變，然後PK勝出的縱向升職到銷售副總。每一個層級均先橫向裂變，優秀的部門領導再縱向升職，一路晉級到公司常務副總，分公司總，區總，大區總等等！
(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）
某個職位，不管哪個員工都呆不長久，總是換人大家都很納悶，到底是哪裡出了問題。其實很簡單，給您舉個例子就明白了！
集體宿舍裡邊，有張床始終沒人住，有可能是這個床不結實；
也有可能是這張床上的被褥潮溼讓人不舒服；
再有可能就是這張床的附近有危險的存在不允許別人睡這張床；
再或者是這張床實在是太舒服了，容易讓人迷失。繞了這麼多。
其實就是想用這一個簡單的小例子來詮釋這個問題。
有的時候兒單靠解釋這些問題，條理不一定那麼清晰。而借用小例子講出來，大家看了之後就很容易能理解裡邊兒內涵的意思。
第一種可能就是這個人不適合這個工作崗位，這個職務；佔著高位不勝任。
又或者這個職位的好處比較多，大家夥兒都想要，但是大家夥兒的實力又都差不多，所以即使有人競爭上崗到最後也會被別人拖下水。
又或者看著這個職位挺好也想幹，真正幹上之後，才發現自己的能力不到位，又頂不住壓力所以只能退位讓賢。
再有就是這個崗位，應該可有可無或者經過來回的這種折騰，已經變為不重要的崗位了。
如果它是一個職能崗位，那麼多少事情都會落下。
我是灑脫如狂風，以上僅是我個人觀點，如有不同觀點歡迎在下方評論區評論。希望您能關注我，為我點贊。
一個公司裡面，有一個職位頻頻換人，甚至很少有員工堅持在這個職位長久工作，說明什麼？
1、如果這個職位是管理崗，說明這個職位很可能是公司的“夜壺”崗，也就是說這種崗位往往不直接創造經濟價值，需要時就拿來用一下，不需要時就踢到一邊，甚至成為很多公司失敗行為的替罪羊，比如說很多工廠的品管部門都有類似情況。這和員工本身的能力關係不大，而是崗位職責和定位決定了員工很難有大的作為，最後只好走人；
2、如果這個職位是普通崗，員工頻繁換人往往根子出在這個職位的直屬領導身上。領導也是人，林子大了就會出百樣，而有一類領導最讓人糟心的，就是不管你怎樣做，他（她）都認為是錯的，而且反覆無常。指揮混亂不說，遇到問題就把責任推給下屬。遇到這類領導，下屬再有心做一番事業，也只有疲於奔命直到走人；
3、作為公司高層，如果發現這個職位出現這類情況，需要引起高度重視。無論是改變這個管理崗的職能賦權，還是查究直屬領導的失職問題，自上而下的推動都比較直接有效，不要等到真正出大問題了才來亡羊補牢。
像這種事，我在職場上切身的體會過，我認為說明了三層意思，一層是該崗位的部門內部存在管理問題，二層是部門與部門之間的業務協作存在問題，三層是公司管理不規範且改變艱難。具體分析如下。
公司裡面的某個崗位頻頻換人，首先說明的是部門內部管理存在問題，最可能的原因就是工作付出與所得不成比例、工作很壓抑、工作是最差的，這些情況都會導致該崗位的員工幹不長久。
我覺得這種情況部門就可以解決的，主要是重新劃分工作職責，提高崗位工資，領導多在工作上給予指導和心理上加強關懷，同時設計一定的崗位輪換和晉升制度，這些舉措都可以有效改變該崗位的頻頻換人局面。
很多時候，某個部門的某個崗位出現頻頻換人的情況，不是因為部門內部的問題，而是因為部門之間的業務協作出了問題，導致某個部門的崗位出現人員流動性很大的情況。比如公司的企管部負責企業日常管理工作的監督檢查工作，該部門有一個企管專員崗位，專門負責與其他部門聯絡業務溝通工作，但偏偏其他部門不予配合，在企管專員尋求工作信息收集的時候都總是拖延或者各種抗拒，導致企管專員無法正常開展工作，所以總是出現該崗位員工幹一個走一個的情況。這就是部門之間的業務協作出了問題導致的某崗位員工頻頻換人原因。
那麼如何解決這種情況呢？我認為只能通過公司層面進行解決了，也就是說頻頻離職換人的崗位所在部門應該組織所有部門參會討論解決這個問題，形成一種制度規範，就可以使得該崗位不會出現那種不停換人的局面。
我們都知道一旦公司某個部門的某個崗位出現頻頻換人的情況，如果部門內部無法解決，部門之間也無法解決，或者這種事根本就無人解決，都最終反映的是公司管理問題。最主要的，當這種流動性問題長期出現且無法解決或者無人解決，那麼說明公司存在深層次的頑疾，這是最嚴重和無奈的。
一旦某個問題長期存在下去，那麼就不是某個部門或某幾個部門可以解決的事了，它必須是公司進行深層次改革才可以解決。可惜的是，這太難了，很多公司缺乏魄力和決心，因此唯一的結局就是不停的招人、天天招人，用人海戰術來彌補問題。
總之，員工需要明白一點，像這種某個崗位頻頻換人的情況所反映的公司問題卻是可大可小的，小可以小到可以輕而易舉的解決之，但大也可以大到根深蒂固無法解決的困境，而這，就看公司自身是怎麼抉擇的了。這樣的公司往往很鍛鍊人，但也留不住人，殊為可惜。
我們公司也有這個職位，有時候換的很厲害。
這個職位，工資不高，也算一個行管類的職位，有時候忙的可以，有時候悠閒。我覺得我們公司這個職位頻繁換人還是有原因的
一，職位工資不高，打工的沒有不想多要錢
二，也需要一定技術，每次換人還得人教，有點麻煩
三，忙的時候太忙，搞不過來還要加班
四，不受重視，卡在中間，下邊人比你工資高不理你，上邊比你官大，做不好了還要挨批評
五，公司感覺這個職位有點簡單，不想給高工資，員工感覺有時候太累，不想去做
六，工資低，偏偏還有人做，雖然換人厲害，可還是有人做，公司就覺得“你不做，有人做，”肯定不漲工資。
我想每個公司有這樣的職位，原因都大同小異，工資低，有點受氣，偏偏還有人做，公司也不漲工資。那個老闆不想賺錢，能少給工資就少給，不要工資，他心裡樂死了
