EXCEL知識屋觀點，只有跳槽，才能加薪，這對於很多中小企業，是千古不變的真理，老實幹活，薪資方面，是很難漲上去的，至於這個原因，我們可以從幾方面分析
大家在一個公司，工資加的快嗎？歡迎討論
當我們在同一公司幹了好多年，那麼在工作中，勢必會出現這樣那樣的紕漏，而作為老闆，特別是在中小企業，你的成績，他認為是應該的，而你的紕漏，他會給你記得很清楚，就像家庭之中，很多人覺得自己的妻子不夠漂亮，可是，當他們剛開始的時候，為什麼都覺得漂亮呢，其實都是一種視覺疲勞造成的
EXCEL知識屋觀點，只有跳槽，才能加薪，這對於很多中小企業，是千古不變的真理，老實幹活，薪資方面，是很難漲上去的，至於這個原因，我們可以從幾方面分析
大家在一個公司，工資加的快嗎？歡迎討論
當我們在同一公司幹了好多年，那麼在工作中，勢必會出現這樣那樣的紕漏，而作為老闆，特別是在中小企業，你的成績，他認為是應該的，而你的紕漏，他會給你記得很清楚，就像家庭之中，很多人覺得自己的妻子不夠漂亮，可是，當他們剛開始的時候，為什麼都覺得漂亮呢，其實都是一種視覺疲勞造成的
在很多中小企業，因為沒有專門的HR部門，就造成了加工資呀什麼的，不是靠能力，不是說你乾的多，位置重要，就會給你加工資，全靠口才，因為很多公司，談工資，是和老闆或是副總直接談的，那麼工資的多少，就全看自己得口才了，他們沒有專門的崗位評估，也沒有崗位定薪，同一個崗位， 完全的工作，就有相差很大的可能，朋友一個公司，同時倉庫管理員，都沒有經驗，一個老實肯幹的，不善於說話，3300一個月，另外一個，比較健談，能力也一般，4300一個月，如果在大公司，這種情況，是不可能存在的
在中小企業，哪怕你從車間主任，升遷到部門經理，加入你入廠的工資是4000，後期老闆能給你加到5000，就不錯了，而後，成績再多，都很難加上去，因為在老闆心裡，你永遠是4000的能力，而跳槽就不一樣了，跳槽，你的起步崗位是經理，一下子就可以由一個幅度性的提高
以上屬於個人掛點，歡迎討論
太正常不過了，下面我就結合個人經歷，跟你說說原因吧。
在十多年前，那時我應聘進了一家機械設計製造公司做人事主管，那時工資不高，月薪2200（不過那時候錢的購買力相對高不少），還管吃管住。那個老闆人很不錯，對我也挺認可，工作沒滿一年，就直接把我工資從2200加到了3000，第2年又把我的工資從3000變成了3800元。大家看上去，可能覺得說這個工資不高，但是我的起薪低，這樣的幅度已經是相當罕見了。
更重要的是，工作那兩年來，我從來沒有主動提過加薪，而是老闆看我工作認真，主動給我調的。
後來工作幾家公司，還有一位總經理在年度獎金上給我做了很大的調整側重。其他的說實話，自己不申請，沒有人主動給你加薪。
這說明什麼呢？也許是我的能力沒達到，或者說我的工作業績沒有達到領導預期。但我認為加薪這個事，一方面要靠自己去爭取，另一方面要講究緣分。如果領導不想給你加，你再怎麼爭取也不可能實現，而且領導會找出各種理由，讓你無法反駁。
所以根據我的個人經驗，我認為能夠遇到主動給你調薪加薪的領導和老闆，從數量上來說肯定是少數，也是可遇不可求的，真遇到了，那是你的福分，真的要好好珍惜，要以實際行動回報老闆對你的信賴！
其實呢，這個問題裡面涉及到博弈問題。你在公司薪資為什麼會原地踏步？除了個人原因，比如說能力欠佳、績效差以外。還有很大一部分原因涉及到領導和老闆，他們很有可能是吃定你不會輕易辭職，那就能省則省；當然還有一個很重要的原因，他們可能會擔心，給一個人調薪會引起連鎖反應，其他人都要求漲薪，他該怎麼去應對？
如果沒有想到好的辦法和好的解決方案，有些領導一定不會輕易給一個人加薪，他會覺得至少是少一事比多一事好。正因為領導有這樣的心態，導致很多公司的老員工薪資漲不上去，也不全是能力和經驗沒有提升的問題，而是沒有契機。
所以從多數員工的角度看，要想加工資，指望領導給你調多少不現實，即便漲工資，輪到每個人的頭上的概率會很低。與其如此，那為何不跳槽尋找新的機會呢？
這就是為什麼很多人說過，漲薪靠跳槽的原因。你覺得呢？
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
朋友小俞最近跟我抱怨，“在這家公司待了兩年，薪資已經漲不動了，我打算下個月跳槽。”
小俞的故事不是個例，我的前同事小關跳槽之前的到手工資是5000塊，金三銀四跳槽之後，工資是8000塊，已經達到了我們公司的經理級別薪資水平；朋友小葛畢業5年工資漲過6回，所有超過500元漲幅的關口，都是因為她跳槽去了另一家公司。
為了提高薪資而另謀高就，這已經成為職場人跳槽的最主要原因之一。這種現象也反映出來一個問題，老老實實待在一家公司，薪資很容易原地踏步。
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
朋友小俞最近跟我抱怨，“在這家公司待了兩年，薪資已經漲不動了，我打算下個月跳槽。”
小俞的故事不是個例，我的前同事小關跳槽之前的到手工資是5000塊，金三銀四跳槽之後，工資是8000塊，已經達到了我們公司的經理級別薪資水平；朋友小葛畢業5年工資漲過6回，所有超過500元漲幅的關口，都是因為她跳槽去了另一家公司。
為了提高薪資而另謀高就，這已經成為職場人跳槽的最主要原因之一。這種現象也反映出來一個問題，老老實實待在一家公司，薪資很容易原地踏步。
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
原因主要有以下3點：
什麼意思呢？
天下沒有不透風的窮，你一個人工資漲了很多，其他同事早晚會知道。
如果你沒有突出的貢獻，公司為什麼要給你漲薪呢？如果單給你一個人漲了，其他人怎麼辦呢？
但是如果所有人工資都提升一個檔次，但是做的事卻沒有明顯的變化，這樣的漲薪明顯是公司承受不起的人力成本。
之前遇到一個技術部主管，過完年之後他向老闆提出漲薪到2萬塊，在此之前全公司的平均薪資不超過8千塊。
雖然他的提薪申請被駁回了，但是這個消息已經被全公司知道了，導致大家心情都很浮躁“敢提2萬，他之前的工資至少有1.5萬吧？”“技術部幹什麼了？全公司最賺錢的明明是我們市場部啊，可是我們老大的工資還沒過萬吧？”
最終半個公司的人都失去了工作的激情，這位主管混不下去了，主動申請了離職，而那一年公司的離職率也達到了歷史新高。
所以說，公司最穩妥的辦法就是不漲或者浮動微乎其微，比如工作滿一年漲100塊。
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
朋友小俞最近跟我抱怨，“在這家公司待了兩年，薪資已經漲不動了，我打算下個月跳槽。”
小俞的故事不是個例，我的前同事小關跳槽之前的到手工資是5000塊，金三銀四跳槽之後，工資是8000塊，已經達到了我們公司的經理級別薪資水平；朋友小葛畢業5年工資漲過6回，所有超過500元漲幅的關口，都是因為她跳槽去了另一家公司。
為了提高薪資而另謀高就，這已經成為職場人跳槽的最主要原因之一。這種現象也反映出來一個問題，老老實實待在一家公司，薪資很容易原地踏步。
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
原因主要有以下3點：
什麼意思呢？
天下沒有不透風的窮，你一個人工資漲了很多，其他同事早晚會知道。
如果你沒有突出的貢獻，公司為什麼要給你漲薪呢？如果單給你一個人漲了，其他人怎麼辦呢？
但是如果所有人工資都提升一個檔次，但是做的事卻沒有明顯的變化，這樣的漲薪明顯是公司承受不起的人力成本。
之前遇到一個技術部主管，過完年之後他向老闆提出漲薪到2萬塊，在此之前全公司的平均薪資不超過8千塊。
雖然他的提薪申請被駁回了，但是這個消息已經被全公司知道了，導致大家心情都很浮躁“敢提2萬，他之前的工資至少有1.5萬吧？”“技術部幹什麼了？全公司最賺錢的明明是我們市場部啊，可是我們老大的工資還沒過萬吧？”
最終半個公司的人都失去了工作的激情，這位主管混不下去了，主動申請了離職，而那一年公司的離職率也達到了歷史新高。
所以說，公司最穩妥的辦法就是不漲或者浮動微乎其微，比如工作滿一年漲100塊。
加薪一般都伴隨著升職，但是小公司的中高層領導崗位往往是一個蘿蔔一個坑，機會相對固定的。你的上司沒動，你自然沒有升職加薪的機會。
相反，另一些公司可能會招聘領導崗或者是儲備幹部崗，跳槽之後的工作職責有所提升，薪資自然會有相應的漲幅。
一般企業偶爾也會有薪資集體上漲的時候，但是這種情況一般出現在企業有重大變革的時候。
比如成立了一個新的部門，調到該部門的職員薪資會上一個臺階；拿到了一筆融資，老闆為了激勵大家，會集體漲薪以求“普天同慶”；公司簽下了好幾筆大訂單，管理者會提高薪資技術，讓大家再接再厲。
但是這種情況的出現畢竟是少數，大多數公司的業務都相對穩定，不可能持續處於高速增長期。
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
朋友小俞最近跟我抱怨，“在這家公司待了兩年，薪資已經漲不動了，我打算下個月跳槽。”
小俞的故事不是個例，我的前同事小關跳槽之前的到手工資是5000塊，金三銀四跳槽之後，工資是8000塊，已經達到了我們公司的經理級別薪資水平；朋友小葛畢業5年工資漲過6回，所有超過500元漲幅的關口，都是因為她跳槽去了另一家公司。
為了提高薪資而另謀高就，這已經成為職場人跳槽的最主要原因之一。這種現象也反映出來一個問題，老老實實待在一家公司，薪資很容易原地踏步。
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
原因主要有以下3點：
什麼意思呢？
天下沒有不透風的窮，你一個人工資漲了很多，其他同事早晚會知道。
如果你沒有突出的貢獻，公司為什麼要給你漲薪呢？如果單給你一個人漲了，其他人怎麼辦呢？
但是如果所有人工資都提升一個檔次，但是做的事卻沒有明顯的變化，這樣的漲薪明顯是公司承受不起的人力成本。
之前遇到一個技術部主管，過完年之後他向老闆提出漲薪到2萬塊，在此之前全公司的平均薪資不超過8千塊。
雖然他的提薪申請被駁回了，但是這個消息已經被全公司知道了，導致大家心情都很浮躁“敢提2萬，他之前的工資至少有1.5萬吧？”“技術部幹什麼了？全公司最賺錢的明明是我們市場部啊，可是我們老大的工資還沒過萬吧？”
最終半個公司的人都失去了工作的激情，這位主管混不下去了，主動申請了離職，而那一年公司的離職率也達到了歷史新高。
所以說，公司最穩妥的辦法就是不漲或者浮動微乎其微，比如工作滿一年漲100塊。
加薪一般都伴隨著升職，但是小公司的中高層領導崗位往往是一個蘿蔔一個坑，機會相對固定的。你的上司沒動，你自然沒有升職加薪的機會。
相反，另一些公司可能會招聘領導崗或者是儲備幹部崗，跳槽之後的工作職責有所提升，薪資自然會有相應的漲幅。
一般企業偶爾也會有薪資集體上漲的時候，但是這種情況一般出現在企業有重大變革的時候。
比如成立了一個新的部門，調到該部門的職員薪資會上一個臺階；拿到了一筆融資，老闆為了激勵大家，會集體漲薪以求“普天同慶”；公司簽下了好幾筆大訂單，管理者會提高薪資技術，讓大家再接再厲。
但是這種情況的出現畢竟是少數，大多數公司的業務都相對穩定，不可能持續處於高速增長期。
所以說，漲薪還是需要自己主動一點。
如果是待在同一家公司，就跟上級去主動申請，前提是你的的確確做出了重大貢獻。
如果在本公司提高薪資已經沒什麼可能，如果你能力夠強，通過跳槽的方式來提高收入水平也未嘗不可。
「職言小屋」認為這個問題和“老闆為何寧願花高薪找一個新人，也不願意給老員工加薪”其實是一個道理，當你用老闆的思維去思考這件事，那麼這個問題自然就有了答案了。
職言小屋結合自己之前的一個經歷分析下不給老員工漲薪的老闆思維。
去年的時候我在一家公司，工作很努力，項目緊的時候，也主動加班，帶領團隊按時完成了項目任務，完成之後，我也申請了加薪，老闆同意了，說下個月漲薪，當時也很開心，心想努力了這麼久終於有回報了。
然而，下個月初的時候老闆又找我談話了，結果不給我漲薪了，理由是，我平時加班了，很辛苦，但是項目組的人都加班，也很辛苦，給我漲薪了，其他人也要漲。
說完後，這個理由我竟然無法反駁，項目組的人確實也很辛苦。老闆也對我說了一些安慰的話，然後就匆匆結束了談話，所有的不開心都寫在了臉上。
「職言小屋」認為這個問題和“老闆為何寧願花高薪找一個新人，也不願意給老員工加薪”其實是一個道理，當你用老闆的思維去思考這件事，那麼這個問題自然就有了答案了。
職言小屋結合自己之前的一個經歷分析下不給老員工漲薪的老闆思維。
去年的時候我在一家公司，工作很努力，項目緊的時候，也主動加班，帶領團隊按時完成了項目任務，完成之後，我也申請了加薪，老闆同意了，說下個月漲薪，當時也很開心，心想努力了這麼久終於有回報了。
然而，下個月初的時候老闆又找我談話了，結果不給我漲薪了，理由是，我平時加班了，很辛苦，但是項目組的人都加班，也很辛苦，給我漲薪了，其他人也要漲。
說完後，這個理由我竟然無法反駁，項目組的人確實也很辛苦。老闆也對我說了一些安慰的話，然後就匆匆結束了談話，所有的不開心都寫在了臉上。
來自老闆的靈魂拷問：
（1）和你一起加班的人，該怎麼辦？
（2）和你能力相當的人，該加薪嗎？
（3）其他部門也有和你情況一樣的人，該怎麼想？
我：之前不是說好了麼？
老闆：之前是沒有意識到這個問題的嚴重性。
之後一段時間我也消極怠工，最後也選擇了離職，新入職的公司也加薪了。
我的這個經歷確實很好的解答了這個問題，老闆思維下，他不願意漲薪，就是怕引起其他人的要求漲薪，所以乾脆不漲，這樣對自身也有好處。
鯰魚效應是說，鯰魚在小魚生活的環境中攪動，同時也刺激了小魚的求生本能，用在老闆思維中就是，希望用新人來刺激老員工，激發老員工的鬥志。
職場中，新人到老員工職場“老油條”的轉變，老闆是不希望看到這樣的現象，而現實是大多數人都是這樣的，工作一段時間後，失去了鬥志，缺少工作積極性。
而招一些新人，可以去除公司中的一些害蟲，也讓新員工的這種積極性帶入到公司中，去激發老員工的工作積極性。
我可能是偏工作型的那類人，對這中工作散漫的人比較在意，所以很理解這種行為，這種鯰魚效應還是很有效的，一旦加入新人，團隊也會有所改善。
公司中老闆對於老員工的能力已經瞭如指掌了，對於工作沒有太多的創造力，只能滿足當前的需求。而這時候老闆對未知的新人抱有更多的期望值，希望這些新人帶來更多的價值。
每一個員工的經歷都不同，引入新人吸收吸收一些優秀的東西，運用到工作當中去，為企業創造更多的效益。
這種期望值的引導下，促使老闆在新人身上花費跟多的成本。
而針對以上這這種老闆思維下，有了願意花高額的成本去招聘新人，而不願意對老人加薪，促使職場上通過跳槽而去加薪的行為。
而作為員工不要被這種老闆思維下誤導去跳槽，首先要明確老闆為何願意給新人高薪：
（1）對新人抱有更大的期望值
（2）希望對團隊產生刺激作用
（3）平衡團隊利益
從上面這幾個觀點不難看出，老闆對於新入職的你只是在權衡他的利益，你必須為他所用，你的能力，創造性，工作態度要達成他的期望值，一旦失望了就會失去價值，會在試用期被淘汰。
「職言小屋」認為這個問題和“老闆為何寧願花高薪找一個新人，也不願意給老員工加薪”其實是一個道理，當你用老闆的思維去思考這件事，那麼這個問題自然就有了答案了。
職言小屋結合自己之前的一個經歷分析下不給老員工漲薪的老闆思維。
去年的時候我在一家公司，工作很努力，項目緊的時候，也主動加班，帶領團隊按時完成了項目任務，完成之後，我也申請了加薪，老闆同意了，說下個月漲薪，當時也很開心，心想努力了這麼久終於有回報了。
然而，下個月初的時候老闆又找我談話了，結果不給我漲薪了，理由是，我平時加班了，很辛苦，但是項目組的人都加班，也很辛苦，給我漲薪了，其他人也要漲。
說完後，這個理由我竟然無法反駁，項目組的人確實也很辛苦。老闆也對我說了一些安慰的話，然後就匆匆結束了談話，所有的不開心都寫在了臉上。
來自老闆的靈魂拷問：
（1）和你一起加班的人，該怎麼辦？
（2）和你能力相當的人，該加薪嗎？
（3）其他部門也有和你情況一樣的人，該怎麼想？
我：之前不是說好了麼？
老闆：之前是沒有意識到這個問題的嚴重性。
之後一段時間我也消極怠工，最後也選擇了離職，新入職的公司也加薪了。
我的這個經歷確實很好的解答了這個問題，老闆思維下，他不願意漲薪，就是怕引起其他人的要求漲薪，所以乾脆不漲，這樣對自身也有好處。
鯰魚效應是說，鯰魚在小魚生活的環境中攪動，同時也刺激了小魚的求生本能，用在老闆思維中就是，希望用新人來刺激老員工，激發老員工的鬥志。
職場中，新人到老員工職場“老油條”的轉變，老闆是不希望看到這樣的現象，而現實是大多數人都是這樣的，工作一段時間後，失去了鬥志，缺少工作積極性。
而招一些新人，可以去除公司中的一些害蟲，也讓新員工的這種積極性帶入到公司中，去激發老員工的工作積極性。
我可能是偏工作型的那類人，對這中工作散漫的人比較在意，所以很理解這種行為，這種鯰魚效應還是很有效的，一旦加入新人，團隊也會有所改善。
公司中老闆對於老員工的能力已經瞭如指掌了，對於工作沒有太多的創造力，只能滿足當前的需求。而這時候老闆對未知的新人抱有更多的期望值，希望這些新人帶來更多的價值。
每一個員工的經歷都不同，引入新人吸收吸收一些優秀的東西，運用到工作當中去，為企業創造更多的效益。
這種期望值的引導下，促使老闆在新人身上花費跟多的成本。
而針對以上這這種老闆思維下，有了願意花高額的成本去招聘新人，而不願意對老人加薪，促使職場上通過跳槽而去加薪的行為。
而作為員工不要被這種老闆思維下誤導去跳槽，首先要明確老闆為何願意給新人高薪：
（1）對新人抱有更大的期望值
（2）希望對團隊產生刺激作用
（3）平衡團隊利益
從上面這幾個觀點不難看出，老闆對於新入職的你只是在權衡他的利益，你必須為他所用，你的能力，創造性，工作態度要達成他的期望值，一旦失望了就會失去價值，會在試用期被淘汰。
好多人喜歡用離職去威脅老闆加薪，而老闆往往不吃這一套，一旦你提出了這個想法，即使當時同意給你加薪了，之後老闆還是著手會找一個人慢慢來替代你。
所以不要試圖威脅老闆去加薪，這是愚蠢的做法，所以好多人得不到加薪，只能通過去跳槽了。
那如何要不斷滿足老闆的期望值，正真做到跳槽加薪呢？
一、持續的續航能力
在公司中避免被“職場老油條”同化，“出淤泥而不染”，不斷的提升自己，在團隊中脫穎而出，讓老闆看到你的能力的增長，可以為公司帶來更多的價值，這樣在公司也可以得到老闆的認可，升值加薪，或者跳槽也有了更好的法寶。
這種持續的續航能力，讓自己可以不斷的滿足老闆的期望值，一旦滿足了，也有了談判的資格，加薪也是順利成章的。
二、對團隊發展作用
獨木不成林，一個人強不是強，整個團隊強才是真的強，優秀的人也會促進優秀的團隊成長，公司的發展不是靠個人，而是團隊的力量。
在團隊中不斷的提升團隊能力，刺激團隊成長，這也是老闆期望的，這樣你加薪了也是理所應當的，比人也不會在說什麼了，消除了老闆對於“給你加薪了，別人也要加薪”這種一刀切的這種顧慮。
這兩點是針對職場人在跳槽注意的亮點，在老闆思維下的反向看員工如何做，也是不跳槽的情況下能夠升值加薪的辦法，更是有效跳槽的決勝法寶。
「職言小屋」認為這個問題和“老闆為何寧願花高薪找一個新人，也不願意給老員工加薪”其實是一個道理，當你用老闆的思維去思考這件事，那麼這個問題自然就有了答案了。
職言小屋結合自己之前的一個經歷分析下不給老員工漲薪的老闆思維。
去年的時候我在一家公司，工作很努力，項目緊的時候，也主動加班，帶領團隊按時完成了項目任務，完成之後，我也申請了加薪，老闆同意了，說下個月漲薪，當時也很開心，心想努力了這麼久終於有回報了。
然而，下個月初的時候老闆又找我談話了，結果不給我漲薪了，理由是，我平時加班了，很辛苦，但是項目組的人都加班，也很辛苦，給我漲薪了，其他人也要漲。
說完後，這個理由我竟然無法反駁，項目組的人確實也很辛苦。老闆也對我說了一些安慰的話，然後就匆匆結束了談話，所有的不開心都寫在了臉上。
來自老闆的靈魂拷問：
（1）和你一起加班的人，該怎麼辦？
（2）和你能力相當的人，該加薪嗎？
（3）其他部門也有和你情況一樣的人，該怎麼想？
我：之前不是說好了麼？
老闆：之前是沒有意識到這個問題的嚴重性。
之後一段時間我也消極怠工，最後也選擇了離職，新入職的公司也加薪了。
我的這個經歷確實很好的解答了這個問題，老闆思維下，他不願意漲薪，就是怕引起其他人的要求漲薪，所以乾脆不漲，這樣對自身也有好處。
鯰魚效應是說，鯰魚在小魚生活的環境中攪動，同時也刺激了小魚的求生本能，用在老闆思維中就是，希望用新人來刺激老員工，激發老員工的鬥志。
職場中，新人到老員工職場“老油條”的轉變，老闆是不希望看到這樣的現象，而現實是大多數人都是這樣的，工作一段時間後，失去了鬥志，缺少工作積極性。
而招一些新人，可以去除公司中的一些害蟲，也讓新員工的這種積極性帶入到公司中，去激發老員工的工作積極性。
我可能是偏工作型的那類人，對這中工作散漫的人比較在意，所以很理解這種行為，這種鯰魚效應還是很有效的，一旦加入新人，團隊也會有所改善。
公司中老闆對於老員工的能力已經瞭如指掌了，對於工作沒有太多的創造力，只能滿足當前的需求。而這時候老闆對未知的新人抱有更多的期望值，希望這些新人帶來更多的價值。
每一個員工的經歷都不同，引入新人吸收吸收一些優秀的東西，運用到工作當中去，為企業創造更多的效益。
這種期望值的引導下，促使老闆在新人身上花費跟多的成本。
而針對以上這這種老闆思維下，有了願意花高額的成本去招聘新人，而不願意對老人加薪，促使職場上通過跳槽而去加薪的行為。
而作為員工不要被這種老闆思維下誤導去跳槽，首先要明確老闆為何願意給新人高薪：
（1）對新人抱有更大的期望值
（2）希望對團隊產生刺激作用
（3）平衡團隊利益
從上面這幾個觀點不難看出，老闆對於新入職的你只是在權衡他的利益，你必須為他所用，你的能力，創造性，工作態度要達成他的期望值，一旦失望了就會失去價值，會在試用期被淘汰。
好多人喜歡用離職去威脅老闆加薪，而老闆往往不吃這一套，一旦你提出了這個想法，即使當時同意給你加薪了，之後老闆還是著手會找一個人慢慢來替代你。
所以不要試圖威脅老闆去加薪，這是愚蠢的做法，所以好多人得不到加薪，只能通過去跳槽了。
那如何要不斷滿足老闆的期望值，正真做到跳槽加薪呢？
一、持續的續航能力
在公司中避免被“職場老油條”同化，“出淤泥而不染”，不斷的提升自己，在團隊中脫穎而出，讓老闆看到你的能力的增長，可以為公司帶來更多的價值，這樣在公司也可以得到老闆的認可，升值加薪，或者跳槽也有了更好的法寶。
這種持續的續航能力，讓自己可以不斷的滿足老闆的期望值，一旦滿足了，也有了談判的資格，加薪也是順利成章的。
二、對團隊發展作用
獨木不成林，一個人強不是強，整個團隊強才是真的強，優秀的人也會促進優秀的團隊成長，公司的發展不是靠個人，而是團隊的力量。
在團隊中不斷的提升團隊能力，刺激團隊成長，這也是老闆期望的，這樣你加薪了也是理所應當的，比人也不會在說什麼了，消除了老闆對於“給你加薪了，別人也要加薪”這種一刀切的這種顧慮。
這兩點是針對職場人在跳槽注意的亮點，在老闆思維下的反向看員工如何做，也是不跳槽的情況下能夠升值加薪的辦法，更是有效跳槽的決勝法寶。
小結
為什麼感覺只有通過跳槽才能加薪，老實地呆在一個公司反而薪資會原地踏步這個點：
（1）老員工中，給一個加薪了，會引起其他人的加薪的問題
（2）老闆希望融入新鮮的血液，職場中的鯰魚效應
（3）老闆希望引入能力更強的人，創造更多的價值
（4）老闆討厭老員工的威脅加薪
以上是「職言小屋」的一些觀點，希望對你有幫助，也希望願意學習進步的你關注我，和我一起交流。
（以上圖片來自圖蟲）
想加薪，跳槽呀。經理職位跳出去變成高級經理，再跳一次變成副總監，跳了一圈跳回來最初的公司成了總監。一年一跳，三年跳回來。薪水呢？翻了一倍還不止。原來同是經理的同事呢，才升到高級經理，勉勉強強漲了20%的薪水。
想加薪，跳槽呀。經理職位跳出去變成高級經理，再跳一次變成副總監，跳了一圈跳回來最初的公司成了總監。一年一跳，三年跳回來。薪水呢？翻了一倍還不止。原來同是經理的同事呢，才升到高級經理，勉勉強強漲了20%的薪水。
旅遊行業，先後任職過三家公司。
第一家公司，外企，每年薪水漲幅5%-10%，有幸第一年按10%漲的，無奈基數不高，就算漲20%也沒多少。
第二家公司，私企，行業TOP 3（當然後來成了名副其實的TOP 1），3個月試用期轉正時薪水漲了500元，第一年底入職未滿半年不調薪，第二年底漲了5%。
第三家公司，私企，第二家公司的全資子公司，漲幅每次不高，但勝在數量多，因為業績做的好，老闆還算賞識。3個月試用期轉正時漲了1000元，然後就每半年漲個7%、5%、6.5%之類的。工作2年，與入職相比算是漲了50%多，但是這兩年也是物價上漲最快的兩年，也是市場上同等職位的要價水漲船高的兩年。這個漲幅並沒有市場上的漲幅大。
其中的兩次跳槽，要麼涉及到換城市，要麼有點類似集團內部調動，集團內不同公司的薪水相對來說比較透明，所以這兩次跳槽的薪水漲幅並不高，大約10-15%左右。
所以說，不跳槽，加薪不會很快。跳槽了，如果談的不好，或者有外界的條件影響，也不一定加薪加的太高。
簡單粗暴的講，朋友在一個公司8年，基本上薪水漲幅約等於通貨膨脹，連房子的首付都沒湊夠。後來咬牙決定跳槽，被獵頭推薦到同行業的另一家公司，資歷背景不錯，雙方又談的很好，薪水不只double，還有額外績效，title也成了三省總監。
她就經常說，自己做的最正確的決定就是下決心跳槽，否則真對不起自己這麼些年的辛苦工作，總算付出和回報成正比了。
新老員工的用人成本的確不同。
老員工，長期呆在一家公司，已經習慣這種穩定的節奏了，他們已經缺乏激情，跳槽換工作是有一定成本的，如果適應不好，反而還沒有在原公司的性價比高，得不償失。所以哪怕每年的薪酬漲幅不高他們也能接受，圖的就是一個安穩。所以用人成本可以低。
但是如果公司想吸引有能力的新員工入職，就需要給出高於平均工資線的薪酬。換句話說，薪酬有競爭力，才能招到更有價值的人，所以用人成本就會高。
而且HR也會有自己部門的績效，如何控制工資成本，完成每年公司劃撥給HR部門的payroll（工資）的budget（預算），也是他們要考慮的事情。
新員工的薪酬需要等於或者高於社會平均水平，那就只有從老員工身上省錢了。
老闆的要求很簡單：花最少的錢，辦更多的事兒。
但是前提是，這個事兒得能持續的辦下去。一家公司裡，如果老闆是明眼人，他一定能區分出來哪些人是不可或缺的，哪些人是可以替代的。
對於這極少部分表現突出的人，老闆是寧願多花一點錢，高薪留住的。這部分人，就是極少部分的那一小撮人，可以在一家公司得到持續快速的發展，有更多的升遷和加薪的機會。他們的能力始終為他們保駕護航。
格力電器的董事長兼總裁董明珠，就是個在一家公司成長起來的例子。她1990年進入格力做業務經理，1994年開始繼任公司的經營部部長、副總經理、副董事長，直至2012年5月，被任命為格力集團的董事長。
對於那些可以替代的人，老闆也不願意多花錢在這些人身上，他們寧可花更高的成本去別的公司挖更優秀的員工，因為老闆算的很清楚，雖然用人成本更高了，但是這些人可能會為他們帶來遠遠超過高出的這部分用人成本的價值。
大家如何看待這個問題呢？歡迎在討論區留言分享！
----END----
關注“職場綠皮書”頭條號：用生動的故事和案例講述職場上的那些事兒。每天分享各種職場上遇到的事情，幫助職場朋友解讀職場密碼，升職加薪，早日實現職業夢想。歡迎點贊、評論、轉發，也可以留下您的問題，“職場綠皮書”願與您一起成長。
這個也不一定是這樣的也有少數特別的情況。我有一個朋友A她一畢業剛來上海進去了一家創業型公司，那時候剛進公司5500但是她工作努力，第二年老闆給漲到9000第三年的時候老闆給他漲到了16000因為第三年公司融到資了。還有個朋友B也是同一年來上海的剛進公司的時候7000然後第二年希望老闆漲到9000老闆不願意，後來他跳槽漲到了11000但是這家公司也不漲薪，沒辦法只能繼續跳槽，經朋友內推漲到17000。同樣三年有些人不需要跳槽，有些人只能通過跳槽，跳槽也是需要成本費，要熟悉新的環境，放棄上一家的年終獎。這些都是要權衡的，如果能在一家公司幹下去，薪水跟外面行情差不，我想應該沒有人願意選擇跳槽吧。
這就是不斷的錘鍊自己能力的過程。你安心的呆在一個地方，總是你付出再多老闆也看不到，因為老闆已經習慣了你的存在，他認為你就值當前這個價！
我剛開始去一個餐廳做涼菜學徒，一個月一千八，我也是為了學技術。所以每天起早貪黑，跟著我師傅學了三個月，涼菜房自己一個人就能搞定了。
然後我自己一個人做了一個月涼菜，我師傅說你可以讓老闆給你漲工資了，我跟老闆提了之後，他很不開心，反正各種理由挖苦我，說剛學會就要求漲工資，在他的餐廳學會了手藝還要求漲工資等等。罷了，我幹到過年就辭職了。
第二年，被以前的同事交到一家店裡做，工資兩千八，做了三個月，由於表現良好，老闆直接給我漲到三千五，讓我做後廚主管。
幹了一年，因為老闆個人原因飯店倒閉，我開啟了自己創業的生涯。開了第一個屬於自己的店，第一年賺了十萬，第二年賺了十五萬。
謝謝您的提問，小編專注於給各位分享各種職場經驗，每日更新，跪求大家關注和點贊，下面說一下我的觀點吧。
現在為什麼感覺只有通過跳槽才能加薪，老實地呆在一個公司反而薪資會原地踏步，你咋看？小編從畢業工作到現在，大概經歷了5~6年左右的時間，您說的這種兩種情況，小編都親身經歷過，下面分享一下小編的觀點吧：
在小編看來，跳槽確實可以升職加薪，而且加薪的幅度，有時候還會讓您非常的滿意，這是跳槽的特別，但是否老實地呆在一個公司，反而薪資會原地踏步呢？小編覺得也不一定。
一般來說，您會覺得呆在一個公司原地踏步，不外乎兩個原因，要麼是您這個公司真的在職業通道以及薪酬規劃上面是有問題的，第二，要麼是您工作的時間並不長，在原單位的積累還不夠多，因此沒有辦法給予您滿意的漲薪。
一般來說，對於跳槽多的人，嚐到了跳槽帶來的甜頭，因此對於自己在每一個企業工作的時間，沒有太大的要求，來機會了或者有更好的崗位，二話不說就走了，有時候在一個企業待的時間還不足半年，站在企業的角度，您願意為一個工作不足半年，或者一年的員工漲薪，還是同等條件下，一個工作好幾年的老員工？從忠誠度的角度來講，一定是老員工。
在小編看來，跳槽的甜頭是短暫的，如果您長期打算考跳槽來漲薪，其實經驗和經歷沒有辦法很好的積累，吃虧的很有可能是您自己。
以上就是小編的觀點，如果各位看官有不一樣的意見或者建議，歡迎在評論區留言補充，謝謝大家！
這個問題在職場中極其普遍，是職場人提高薪資的主要手段，也是很多老員工的疑惑所在。
這個問題在職場中極其普遍，是職場人提高薪資的主要手段，也是很多老員工的疑惑所在。
先舉個我們部門的幾個例子。我們是管理部的，那兩三個月(公司換帥期間，管理理念不一樣)我們部門走了四個人。
財務經理，薪資原本30萬元，後來要離職，集團不同意就給他調到另外一個人事業部做經理，薪資40萬元。
人力資源主任，薪資原本18萬元，一直上不去就離職了，離職後到新公司任副總經理年薪30萬元加分紅，還送一輛寶馬X5。
綜合主管(負責人力兩模塊和車間管理)，薪資原本是5500元(發14個月)，跟總經理談要求1萬元一個月，沒同意，立馬離職了，新工作任管理部長年薪18萬元。
我也是那個時間離職的，離職前工資只有6500元(發14個月)，離職後其他公司給出的是管理部長年薪15萬元，那時什麼都談好了要入職了我卻拒絕了，那個時候已經啟動了創業項目，現在那個後悔啊，創業進退兩難。
我本身是人力資源的，所以很清楚其中的原因。
每個公司有他本身的薪酬體系，要按照制度來。比如，部門調薪幅度為10%，那麼，你們部門裡面表現好的如果調了15%，那麼總有一個人只調5%。也就是在沒有升職的情況下，調薪幅度一般是固定的。如果調薪幅度隨意，那麼就亂套了，誰都要求加薪，多加薪。
這個問題在職場中極其普遍，是職場人提高薪資的主要手段，也是很多老員工的疑惑所在。
先舉個我們部門的幾個例子。我們是管理部的，那兩三個月(公司換帥期間，管理理念不一樣)我們部門走了四個人。
財務經理，薪資原本30萬元，後來要離職，集團不同意就給他調到另外一個人事業部做經理，薪資40萬元。
人力資源主任，薪資原本18萬元，一直上不去就離職了，離職後到新公司任副總經理年薪30萬元加分紅，還送一輛寶馬X5。
綜合主管(負責人力兩模塊和車間管理)，薪資原本是5500元(發14個月)，跟總經理談要求1萬元一個月，沒同意，立馬離職了，新工作任管理部長年薪18萬元。
我也是那個時間離職的，離職前工資只有6500元(發14個月)，離職後其他公司給出的是管理部長年薪15萬元，那時什麼都談好了要入職了我卻拒絕了，那個時候已經啟動了創業項目，現在那個後悔啊，創業進退兩難。
我本身是人力資源的，所以很清楚其中的原因。
每個公司有他本身的薪酬體系，要按照制度來。比如，部門調薪幅度為10%，那麼，你們部門裡面表現好的如果調了15%，那麼總有一個人只調5%。也就是在沒有升職的情況下，調薪幅度一般是固定的。如果調薪幅度隨意，那麼就亂套了，誰都要求加薪，多加薪。
一般公司薪資是保密的，所以新招進來的員工工資高一點別人不太清楚。如果因為有一個人要求加薪，那其他人也要求加薪，用工成本極大的增加了。還不如你離職，我招一個新員工進來，用工成本只增加了一點點，於公司有利。
跳槽時，對方公司如果不能比你現在的工資高，他都不好意思開口，你也不會去。所以跳槽真的能是工資更高。
不過對於跳槽，我以人力資源的角度建議大家，不要頻繁跳槽，頻繁跳槽會跌身價。我們看簡歷發現該求職者跳槽頻繁一般都不會面試，直接在簡歷這一關就過不了。我知道你到了我公司也很快就會走。
在一家公司待久一點，是對公司的尊重，也是對自己性子的磨鍊，有利於技術的提升。
前面說過不跳槽也能漲薪，除了每年1～2次調薪以外，最關鍵的還是升職。
每家公司都有他的職位晉升通道，三條線橫縱晉升。普工-技術工-初級工程師-高級工程師-專家；助理-專員(班長)-主管-主任-經理-總經理-副總裁-總裁；車間-公司-事業部-集團。
以之前公司為例，O類員工13個月工資，P1/P2員工14個月工資，P3員工18個月工資……一路往上漲，24個月，48個月等。
這個問題在職場中極其普遍，是職場人提高薪資的主要手段，也是很多老員工的疑惑所在。
先舉個我們部門的幾個例子。我們是管理部的，那兩三個月(公司換帥期間，管理理念不一樣)我們部門走了四個人。
財務經理，薪資原本30萬元，後來要離職，集團不同意就給他調到另外一個人事業部做經理，薪資40萬元。
人力資源主任，薪資原本18萬元，一直上不去就離職了，離職後到新公司任副總經理年薪30萬元加分紅，還送一輛寶馬X5。
綜合主管(負責人力兩模塊和車間管理)，薪資原本是5500元(發14個月)，跟總經理談要求1萬元一個月，沒同意，立馬離職了，新工作任管理部長年薪18萬元。
我也是那個時間離職的，離職前工資只有6500元(發14個月)，離職後其他公司給出的是管理部長年薪15萬元，那時什麼都談好了要入職了我卻拒絕了，那個時候已經啟動了創業項目，現在那個後悔啊，創業進退兩難。
我本身是人力資源的，所以很清楚其中的原因。
每個公司有他本身的薪酬體系，要按照制度來。比如，部門調薪幅度為10%，那麼，你們部門裡面表現好的如果調了15%，那麼總有一個人只調5%。也就是在沒有升職的情況下，調薪幅度一般是固定的。如果調薪幅度隨意，那麼就亂套了，誰都要求加薪，多加薪。
一般公司薪資是保密的，所以新招進來的員工工資高一點別人不太清楚。如果因為有一個人要求加薪，那其他人也要求加薪，用工成本極大的增加了。還不如你離職，我招一個新員工進來，用工成本只增加了一點點，於公司有利。
跳槽時，對方公司如果不能比你現在的工資高，他都不好意思開口，你也不會去。所以跳槽真的能是工資更高。
不過對於跳槽，我以人力資源的角度建議大家，不要頻繁跳槽，頻繁跳槽會跌身價。我們看簡歷發現該求職者跳槽頻繁一般都不會面試，直接在簡歷這一關就過不了。我知道你到了我公司也很快就會走。
在一家公司待久一點，是對公司的尊重，也是對自己性子的磨鍊，有利於技術的提升。
前面說過不跳槽也能漲薪，除了每年1～2次調薪以外，最關鍵的還是升職。
每家公司都有他的職位晉升通道，三條線橫縱晉升。普工-技術工-初級工程師-高級工程師-專家；助理-專員(班長)-主管-主任-經理-總經理-副總裁-總裁；車間-公司-事業部-集團。
以之前公司為例，O類員工13個月工資，P1/P2員工14個月工資，P3員工18個月工資……一路往上漲，24個月，48個月等。
不管你是在原來公司還是跳槽，一定要把工作做好，把本事學好才是關鍵。
要保持一種可以隨時離開的能力。
職場中有個常見現象：在公司裡兢兢業業好幾年的員工，拿的錢可能和剛進來的新人一樣多，甚至比新人更低（薪資倒掛），而當老員工提出加薪要求時，老闆寧願花10k招新人，卻不願意給老員工漲到9k。
來說說為什麼老員工漲到滿意的薪水這麼難：
在大部分的公司，只有你入職的那一刻，是符合市場行情的，進入其中，也就不得不遵守公司的漲薪制度。
企業對於漲薪空間的限制是為了控制公司的用人成本上升，也是為了保證員工整體漲勢平衡，一旦有更多的人特例漲薪，公司的人力成本將大幅提高，甚至出現動亂。公司必須把漲薪預算控制在合理範圍內，即使你有突出表現，可以加獎金，但基本工資很難跳級。
職場中有個常見現象：在公司裡兢兢業業好幾年的員工，拿的錢可能和剛進來的新人一樣多，甚至比新人更低（薪資倒掛），而當老員工提出加薪要求時，老闆寧願花10k招新人，卻不願意給老員工漲到9k。
來說說為什麼老員工漲到滿意的薪水這麼難：
在大部分的公司，只有你入職的那一刻，是符合市場行情的，進入其中，也就不得不遵守公司的漲薪制度。
企業對於漲薪空間的限制是為了控制公司的用人成本上升，也是為了保證員工整體漲勢平衡，一旦有更多的人特例漲薪，公司的人力成本將大幅提高，甚至出現動亂。公司必須把漲薪預算控制在合理範圍內，即使你有突出表現，可以加獎金，但基本工資很難跳級。
所以一個老員工，除非他升職，否則很難在公司內部獲得大幅漲薪。
內部漲薪，看的是你原來的工資，在這個基數上一點點磨，不能加太多，綜合員工本身的跳槽成本，能用各方面的因素穩住你，足夠。
為什麼員工要通過跳槽才能加薪？因為跳槽的時候，你在人力資源市場，是有合理的市場價格的。每個行業每個崗位在人才市場都有合理的明碼標價，只要公司還需要招攬人才，就必須遵循市場原則，低於合理的市場水平，人家憑啥來？
不少老員工跳槽出去一段時間，反而能拿著更高的薪水回到老東家。這個現實，也是挺魔幻的。
歸根結底，產生倒掛，是公司的管理制度沒有跟上行業市場的發展，如果一個公司沒有意識到問題的嚴重性，大量的人才流失終會導致更加不好的局面。
關注前程無憂，收穫職場乾貨，陪你走過求職路！
