如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

4 個回答
红尘一醉
2019-03-27

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

衝突無論在生活上和工作上,都是無可避免的。很多人畏懼衝突,或者說是逃避衝突,因為那讓人感覺非常不好和讓組織中人與人之間的關係緊張,會降低員工對工作條件、組織文化的滿意度,但衝突只有消極沒有積極的一面嗎?不是的,如果一個組織裡面一點衝突都沒有,會變得僵化,還會讓組織裡面的人感覺到冷漠——各顧各的事就好,而合理的衝突能讓組織保持活力,激發創造力,促進創新的業務變革。


什麼是衝突?引起衝突發生的原因有哪些?

當組織的一個人(或一個團隊)感覺另一個人(另一個團隊)妨礙自己,用自以為合理的方式滿足了他(他們)自身的需求,或他們表達出來的價值觀和解決方案與你自己的相左時,就會產生衝突。衝突管理解決的是人們有關自己對他人的感覺,以及從站在組織的層面上看,因衝突造成的內耗最少,而收益最高。

常見的引起衝突的原因有溝通問題組織結構問題個人價值觀問題

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

  • 1.溝通為什麼會引起衝突?

我們經常會講聽話聽音,但大多數人傾聽的目的不是為了理解,而是為了回答——為自己的合理、為什麼這樣做而找到自以為有力的依據,讓自己在溝通中立於有利的位置,讓對方同意並理解自己的做法,而不是為了理解對方所表達的意思是什麼。另外它還會受到嗓音、溝通的方式溝通反饋的影響:

  • 嗓音不僅僅指的是嗓聲

噪音不僅是指在溝通時周圍環境發出的噪聲,聲音大得影響了你們溝通的效果,還有一些閒言碎語、謠言等的傳播,這些會讓人產生微妙的反應:接收一些模糊性、似是而非的暗示,從而影響了對對方的印象,可能會帶著這些閒言碎語產出的偏見(印象一般不好)而去看待對方。

  • 兩人溝通的方式是對方接收高效的嗎?

有人是聽者型(1對1說話溝通比較高效),有人則是讀者型(閱讀文字高效),並且要用對方能理解的詞彙,這些詞要選擇中性的、不帶情緒的詞,要是用帶有攻擊性或貶義的詞語,則會讓人先有情緒,而情緒佔據了上風的時候,你想理性表達的溝通效果則會大打折扣了,最終會有“說什麼都不對”的效果出來。

另外不管你承認與否,你接收信息的時候,是自帶過濾的——附全你個人價值觀的,你就會接收,如果對你三觀引起不舒適、不接受的,則會自動過濾掉,當沒接收到一樣。你注意到了嗎?

  • 你真的聽明白了嗎?能用你自己語言複述對方的意思嗎?

很多人聽見的是別人的發出聲音,但不代表他給了對方反饋是否收到了,或聽明白了,真的理解對方的意思嗎?如果理解了,應該用你自己的語言組織一段話複述給對方,讓對方再確認一次你這樣理解對嗎?如果沒有做這一步,只說“好的”、“哦”的迴應,你聽只是聽了,但聽進去了嗎?

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

  • 2.組織結構也會帶來內部的衝突

在團隊裡面,衝突源於每個人的職責不一樣,各自的工作目標也不會相同,而關注點不一樣則會引導考核的指標和得到的績效也不一樣,這就導致了有分歧:對A的職責來講無關重要的事,流轉到B那裡則變得異常重要,甚至會影響了B工作完成的效率和完成度;或者是對於同一個目標,大家對其完成的方法看法不一致,並且還要對方去配合自己,放棄他自己的工作方法而遵循你提出來的方法,這些情況都會引起了衝突。

  • 空降兵與企業老人價值觀上的衝突

如果一個組織的組織文化不強,或者空降兵沒有從底層上認同現企業的文化,那麼就會在價值觀上有著強烈的碰撞,價值觀理應要在組織內部做成統一:不要聘請一些有能力但價值觀上不認同企業組織的人進來,否則還是引起更大的衝突和麻煩的。

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

  • 組織缺乏活力和包容性

在團隊內只聽到一種聲音,其它人都附和,畢竟每個人看事情的角度和自身經驗都不一樣,應該會有不同的想法和建議的,但因這些人提出來後,要麼就是沒有得到迴應和採納,影響了這些人提建議的積極性,最終不提了,要麼就是提出來後因與意見領袖(或是團隊管理者)的意見不同,會被認為不合群或“這麼簡單的事也會想錯”,感覺到自己做錯事了,乾脆有也不說;更有甚者會遭到意見領袖的打壓,不得不認同意見領袖的意見並按他提出的方法去做。

缺乏包容性就是借用權力來使用重罰,不允許員工犯錯或者犯錯被罰的成本太高,導致人人都不敢多做一些,因為多做意味著出錯概率的增加,犯錯意味著被扣錢,只要犯的錯誤可控,為什麼不能包容員工呢?

  • 公司資源是有限的,但團隊裡的人都想得到它對其工作的支持

在公司經營的過程中,公司擁有的資源是有限的,比較稀缺。而那麼多個團隊都需要資源支持,這要優先支持誰呢?公司都想用較少的資源撬動高杆槓率,為客戶提供更大的價值,而員工希望自己能得到資源的支持,這樣自己完成工作就沒有那麼艱難,以及更容易出公司所期望的業績,越多團隊需要資源支持,資源就分得越少,從資源分配問題就引申到“團隊裡面的人誰得到了什麼,誰沒得到,認為遭到不公平對待、付出與收益不成正比”等等,這就會降低員工對工作、公司的滿意度,影響了各自的升職、加薪、組織內部影響力,自然會引發各種衝突,包括組織內耗加大、勞動關係解除和員工集體罷工等行為的出現,同時影響了團隊在職員工的軍心不穩:我要預先物色好下一份工作再跳槽嗎?

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

  • 3.個人價值觀不同造成的衝突

每個人成長環境、生活習慣、讀的書和接受的教育不一樣,工作經歷也不同,會形成屬於自己一套的價值觀體系和個人獨特的個性。有些人在相處的時候讓他們難以共事,使得互相排斥和不尊重,另外就是在A眼中看起來是再正常不過的事,到B眼裡則是認為傷害人的行為或不尊重他人的行為。

保持言行一致為什麼重要,原因就是你能做到言行一致,你對他人的影響力就會增大,若你經常只說而不去兌現你的承諾,那麼無論你說得多好聽,他人還是不會相信你,也不會按你的意思去辦:你不就是說說而已?不就是想欺騙我罷了?

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

面對各種衝突,我們又有什麼辦法去解決和管理衝突呢?

  • 1.溝通不等於說服他人,非得要他人同意你的建議才叫溝通到位。

你可以不同意對方的觀點和建議,但別人要平等發言的權利,並且可以選擇不接受你的觀點,而你必須給他傾聽和反饋,你聽明白他表達的意思,並且深挖為什麼這樣說的背景,才能讓你抓住根本性的原因,解決溝通上的衝突,以下技能是必須要掌握的:

  • 就事論事,不要做人身上的攻擊

我們要以事論事,討論的是工作的本身,怎樣做以及做出來的效果如何,而非對其人作人身上的攻擊,這樣也會使雙方的情緒上來,沒法靜下心來去好好說話,溝通的效果就大大打折了。你要討論的是對方的具體行為表現,例“工作上沒有做好核對信息,導致給客戶交付訂單時給錯貨了,客戶對此非常不滿意”,而非一些籠統的表達,例如“你的工作態度有問題”。

  • 最好選擇面對面溝通的方式

找到一個適合表達、全身傾聽的環境面對面溝通。在討論衝突問題時,應該留出時間給對方把他想要表達的說完,不要互相搶話和打斷各自的發言;對他人表達不清晰或需要進一步解釋的地方,在他講完後,你可以針對性提出你的問題,讓對方講得更詳細,但不要怕自己提出來的問題一針見血——只有提出這樣的問題,才能使你們的衝突更有意義:到底是適合執行,還是條件和計劃經過討論後不成熟,不然就是在這浪費彼此的時間。

  • 善用你的眼神、語氣和表情,但要表現得積極向上些

與對方保持積極的眼神接觸,不分心去看手機和電腦上的微信留言,還用平和的語氣表達你所說的話,可以根據講話的重點來調整自己的語調,讓人聽起來不會覺得沉悶,而臉部表情是熱情友好的,並非是意氣用事、生氣或拒絕交流的那種,當然你也可以用你的眼神交流、點頭來確認你在聽對方說話。

  • 用好反饋:你聽出來的是他人所想說的嗎?
主動去接收對方信息,要提醒自己不要自動過濾一些自己底層價值觀上不喜歡、不認可的信息,儘可能地捕捉對方表達的信息,並對你聽到的內容進行總結,用你自己的語言複述對方剛說了什麼,確認你聽到的就是對方所說的,確認你理解到位了,就算他有表達對你的不理解,你也不要想著立馬去反駁他,為自己辯解,更要想想他這樣說的原因和背景是什麼。
  • 要知道對自己所說的瞭如指掌,甚至達到專業的水平

你要清楚地知道自己在表達哪些信息,調用哪種邏輯框架去把這些信息按一定的順序傳遞給他人,讓他人聽完後,覺得你有條理,有論點和論據,站在專業的角度上讓人信服,更要做到以點到面的昇華——不僅要站在你的角色上考慮,更要站在整個團隊、整個公司上考慮事情,說出你的建議在哪些方面上可為公司帶來哪些提升或收益,說這些信息一定要真實,這是讓你保持誠實可靠、讓人信服的基石,千萬不能編造和撒謊。

通過掌握這樣的技巧,你還要在聽者和說者之間來回自由地切換身份,確保你們的溝通渠道暢通無阻,若雙方有一個被情緒佔據了頭腦,導致沒法正常交流下去,建議是先處理好情緒,再來處理工作上的衝突,暫時放一放是最明智的選擇。

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

  • 2.把企業提倡的價值觀和變化、靈活應變注入到組織裡面去。

a.加強企業價值觀的建設和踐行

雖然是老生重談,但不提不提的是企業的價值觀是團隊的靈魂,讓員工理解企業價值觀並通過行動踐行出來,會減少很多衝突——至少把跟你們價值觀不一致的人給剔除掉,與此同時也會維持組織的高效運轉,為什麼?

因為企業的價值觀都是提倡一些積極性的東西,像客戶至上、真誠、團結互助等,這些精神在行為上的傳遞和表現,會讓認同的員工自動做主,做出一些對企業有利的事,因為員工知道應該做什麼,不應該做什麼,從而在沒有人監督的情況下,不猶豫地做出了合乎企業和社會利益的選擇。所以管理層要言出必行,通過自己的行動來踐行企業的價值觀,對自己的行為負責,以及通過這個來影響下屬,使他們加入到你的隊伍中,把一些有不良行為或越過公司底線的員工請出你的團隊。同時鼓勵你的員工大膽地表達不同的意見和觀點,容納不同的聲音,並從裡面的深入討論中,發現可以值得去做嘗試的新業務。

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

b. 變化才是永恆,組織角色的職責也不應該限得太死

我們在定職責和績效獎罰的時候,不應該把員工的角色限得太死,並且採用重罰越出職責行為的方式去管理。因為昨天有效的管理方法和措施,放在當下就未必湊效,而人在固化的角色裡面呆習慣了,就不願意出來,從而導致我們組織人員應對變化時,跟不上,沒辦法處理變化給我們帶來的衝突,所以應該鼓勵員工做事靈活應變,不要把自己限死在某個職責角色裡面。

作為管理者則要定期去跟員工交談,發現工作裡面的新變化,聽聽員工對工作改善的建議,採取崗位之間聯動、消滅模糊地帶和區域的方法去看待問題,大家各分擔一些工作量,合在一起把事情給完成了,交出滿意的目標。與此同時讓員工對管理者的管理方法和技巧做一些反饋,看在管理上還有沒有提升的空間,管理者要不要考慮逐步下放部分權力給員工去拿主意,自己負責監督權力的正確使用情況和是否交出合乎預期的結果,這也能從一定程度上使員工積極地去擁抱變化,應對變化能快速地響應,感覺到自己被委以重任去做事,更願意多付出一些努力去促進合作,減少衝突。

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

  • 3.在用人上,要學會合理地組合搭檔,更要對各下屬衝突行為進行反饋和培訓

如果兩人的價值觀和個人特性相差太遠,且在相處過程中的說話和表現出來的行為像水火互不相容一樣,這時你要做的是給他們找到各自合適的搭檔人選,使得協同效率增大,繼而發揮他們的工作價值。與此同時應該對這些下屬進行輔導和培訓:

怎樣儘可能中性地、客戶地表面自己的意見?
面對不同意見時,第一時間不是反駁,而是放下自己的偏見。
把自己的胸懷打開,容下不同性格的人,自己心胸廣闊,才會有更多的優秀人才與你合作,而非一定要爭個高低,才能讓人信服。

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

不是所有衝突都值得你去解決的!

人的精力和時間是有限的,但不是所有的衝突都需要你去解決的。你要根據衝突問題的重要性對維持長期的人際關係解決衝突的時間來考慮哪些是要立馬去做的,哪些則要先放一邊。

當你是盯著一個更長遠、更重要的目標時,你關注的是業務改革要讓人合作,往同一個方向使勁,這時候你可能用權力去強制他人妥協、促使他們在短時間內高效地合作,產出預期的結果;

當你需要和供應商維持好的關係,讓他先給你貨或給你優惠,你更會用協調、合作和妥協的方式去和供應商打交道;

當一個同事在新項目中暗中製造一些小麻煩,使你的工作進度拖延的時,但你卻又沒有相應的權力去處置他時,你會迴避、對其暫時妥協但會對他的行為不理不睬,因為你的精力和時間都花在工作目標上,必須要完成,以致你沒有時間和精力去兼顧這事,等忙後再來處理它。另外你的心胸也大,不與這些一般人計較。

衝突在組織內部不會消亡,而你會靈活管理衝突後,則會使衝突往著好的一面去發展,儘可能地降低因衝突給企業帶來不少的影響,當你解決衝突的能力越強的時候,你得到的機會也就越多,從而能勝任更高的職位,出任高管還遠嗎?

如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?


如何解決在職場中的衝突,和領導和同事的衝突?

智慧服务生态平台
2019-03-25

反思,放下,坦誠,握手,瞭解了,真誠才好少芥蒂。

鬼谷道场
2019-03-26

這個東西沒有一定之規,看你的地位和影響力。你如果只是一個打工仔,最好還是離是非遠一點,讓別人去鬥吧,如果單位裡的人斗的不可開交,你恐怕要考慮離開了,這樣的企業離破產就不遠了。如果你是頭,那不能允許內部的鬥爭任意發展,必須控制在你可控的範圍,底下的人不能合起夥跟你鬥,這樣的人必須讓他走人,也不能影響到工作。

李蓝月73324083620
2019-03-26

促膝談心,促進和談,互相信賴、謹言慎行……

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