企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留，這是為什麼？
“職入龍門”觀點：裁員不一定是因為公司倒閉，但“榜上有名”的人一定是長時間看不到新價值的人！與其天天琢磨公司如何對老員工不公平，不如想想如何一直保持新競爭力，成為公司掌握關鍵價值的“老來寶”！而不是公司發展中最先裁掉的“老來煩”！
一、很多企業裁員都先從“殺熟”（老員工）開始，但卻不會“一刀切”掉所有老員工！而且“榜上有名”的人基本都是“實至名歸”！
首先：為什麼很多公司裁員都會先“殺熟”呢？
2018年美國移動公司（Verizon）裁員44000人。而且被裁員工佔比員工總數高達30%以上，更關鍵的都是老員工！這個消息爆出後，大家一片譁然！
大家都不明白這些公司為什麼處處和老員工“過不去”！
所有公司都有一個共同點，有以下原因的“老來煩”肯定會裁！但卻不會“一刀切”掉所有老員工！
1、多年工作經驗，不僅沒有與時俱進，反而一直“懶饞滑”。
職場總有一批為公司立下“汗馬功勞”的“老來煩”。當你向他們請教職場“乾貨”時，發現他們除了重複談輝煌的過去以外，沒有“乾貨”給你！
更多的是負面情緒：“工資少！不拿“老功臣”當回事了？卸磨殺驢了……”
時間長了新人都覺得這些負能量的人很煩！
2．不能創造價值，工資成本還極高！
他們之前是靠為公司創造巨大價值獲得高工資！但，隨著時間的推移，老員工一直不創造價值，任何公司都不會允許員工只吃“功勞的老本”！
即便老闆是富二代，只知道吃老本，也有坐吃山空的時候。更何況是靠職業價值交換貨幣價值的員工呢！
所以，裁掉成本高、價值低的“老來煩”，留出更多費用激勵新人。既可以節約成本，還可以培養出新一批公司需要的專業人才！
3、 不與時俱進，只會消極掣肘公司發展。
他們往往因為當年戰績輝煌，而開始驕傲自滿，覺得理所當然應該要更多！
但，當要求被拒絕時，他們就與“公司反目”，天天在團隊中散佈消極、不滿情緒！
總覺得老闆不能裁了“功臣”！阻礙團隊協助，最後惹眾怒，被裁！
其次：不要以為誰都能把“裁員”當成以權謀私的渠道！
有一種被裁員的人不屬於“奸懶饞滑”、不思進取的“老來煩”，反而是踏實認真埋頭幹活的人，但也會被裁。有人說這是“暗箱操作”欺負老實人！
但，你若不服找HR評理，人家只需要指出你“不善溝通協作”這一條你就啞口無言！
因為自己這方面能力確實不行，還不願意改！沒理由全怪別人！
現實職場，團隊最歡迎的就是溝通和協作能力強的人！因為你會表達想法、會引導別人接受自己的理念！大家才願意配合你的工作！
而如果你不會和同事、領導、客戶交流，那你工作再強，再多年，公司也不會留用！
相反，工作能力一般的新人，卻善於溝通！積極配合協作，工資成本又低！他肯定會裁掉你！
因為你與他之間唯一的唯一差距，就是技術熟練度！這個只是時間問題，公司等得起！
反正非常厲害的關鍵人物支撐公司主要業務（搭框架）、中層有管理者“上傳下達”、基層有能力一般但積極配合的員工做好基礎工作。
公司就可以正常運轉呀，多你一個不多，少你一個少！
二、裁員，是各家公司“優勝劣汰”的常態。除非你能影響老闆決策，否則你根本無力改變！那我們是否可以從容、客觀、冷靜的正視“裁員”問題！正視自己如何一直在公司“新陳代謝”中保持競爭力呢？
1、裁員的公司不一定都是倒閉的“破”公司！華為、BAT等頂級公司每年都會來一次不同程度的動作！這是保持競爭力升級的戰略調整，即“新陳代謝”！
比如：2018年互聯網“大廠”裁員潮，大環境震盪對BAT、華為這種全產業鏈運作的航母公司來說，並不會傷筋動骨。
人家產業多，隨時“砍掉”不盈利環節，補充更有活力的環節，抗風險能力一樣強！
就像任正非曾表示：“每年華為要保持5%的自然淘汰率。
員工覺得被淘汰是天大的事，而在幾萬人的華為看來，”5%是保持公司領先的平衡比例！
他需要華為員工都保持狼性工作活力和全球頂級技術，這樣華為的品牌實力和公司待遇才能一直領先！
你以為華為每年保持5%的淘汰率很血腥嗎？亞馬遜每年的末位淘汰率是10%。
裁員只是一道保持公司競爭實力的“優勝劣汰”的屏障、也就是職場叢林法則的“執劍人”！
對於公司強者，有沒有裁員都不影響他對自己專業價值的升級迭代；而對於混日子的人來說，裁員無異於“職場催命符”一樣可怕！
裁員就像人體“新陳代謝”週期一樣，有自己不同迭代淘汰的過程：
皮膚細胞要4-6個月；肝細胞要1年以上；肌肉細胞要2-3年；筋的細胞要3-5年；骨骼細胞要7以上！
儘管是持續迭代更新，但人體有一種細胞是沒有“新陳代謝”的！就是神經細胞！是人體最關鍵的細胞，一旦損傷不可逆！人就“玩完了”。
神經細胞就像公司核心關鍵人才一樣，是公司在任何時候都不能“捨棄”的人！離開就對公司有致命“打擊”！
而人體的其他細胞，就像各個發展階段、各個環節的員工一樣，總要經歷不同程度的考核和裁員，留存下來，或是離開！這樣才構成了人體的正常機能亦或是公司正常發展！
2、既然裁員是各家公司“新陳代謝”的常態，那我們應該如何面對裁員的職場經歷呢？
塔勒布提出“反脆弱理論”：
“有些事情能從衝擊中受益，當暴露在波動性、隨機性、混亂和壓力、風險和不確定性下時，它們反而能茁壯成長和壯大。
“反脆弱理論”旨在幫助心靈脆弱的人找到衝破逆境的方向！
它生動的說明了，職場朋友在面對各家公司裁員危機帶來的巨大沖擊下，依然要保持一顆“樂觀、積極”的心態！
因為公司“革新”人才和業務的大環境，我們改變不了！所以，想要在公司生存下去，我們只能讓自己的抗壓能力更強！
積極去直面自己缺少的短板，好過在裁員風波中，隨波逐流，最後被淘汰要強！
因為機遇永遠在危機中誕生！越是經常進行良性“新陳代謝”的公司，越代表他們具備旺盛、長久的生命力！
而在每次裁員中都能“倖存”下來的老員工，全部值得我們學習！因為他們身上一定具備牢牢抓住公司發展需要的能力！
不管他們是在基層工作，還是在高管位置指揮千軍萬馬，在他們身上所有新鮮的見解、沉澱的職場感悟、特別是思維、認知和專業技能，都在每次裁員風暴來臨之前擴充完畢！
他們身上只有更強的競爭實力光環！他們是公司最需要的“老來寶”。
這些人用親身經歷，在給你展示“職場旺盛生命力”！
我們要是還不知道“拜他們為師”，還一味聽那些陷入裁員恐慌的人的消極言論，那你就是天下最大的“愚蠢”了！
三．那麼，我們如何保證不被裁員呢？
1、心態上堅決不能受消極氣焰影響，要積極與積極提升知識邊界的職場“老來寶”們學習！
遠離對你職場發展無益的“老來煩”，你會更快接近目標！
不要盲目相信消極員工的話！想知道企業是否有實力。你可以看公開的財物報表、相關數據等！不能聽憑他們的主觀臆想。
2、不要學習消極老員工的“工作陋習”！
別以為叫“公司元老”的人就是符合公司發展需求、對你職業有幫助的人。
他們也許十年前業績第一，但十年後卻是倒數第一，你也認為她有價值嗎？能教你“乾貨”嗎？
說他一直有價值嗎？
和他們在一起，只會讓自己的職業生涯過早結束！所以，不能給你帶來認知提升的人必須遠離
3、在保證原有職業水平不斷升級外，還要增加自己在公司各環節的邊際知識量擴充速度和能力！
為的就是抵禦公司快速發展帶來的需求變化、也是抵禦自己在原有崗位發展的技能瓶頸、為升職加薪，做職場“老來寶”，拓寬各種可能！
【最後總結一下】裁員是很多職場人都會經歷的考驗！也是我們無法阻止的“職場法則”！
所以，我們要想一直保持競爭力，需要用正確的視角去解讀裁員的深刻含義。
遠離消極抱怨的“老來煩”、積極與充滿旺盛職場生命力的“老來寶”學習：如何生存、如何在職場持續保持競爭力！你的職業價值會越來越強！
大家如何看待這個問題，歡迎在評論區留言分享！
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在回答這個問題之前，我們先做一個假設。假如一艘船因為超載快要沉沒了，需要推下一個人才能拯救大家。一個胖子和一個瘦子，需要把哪個推下去呢？
答案肯定是一致的：把那個胖子推下去。因為他一個人頂兩個瘦子！
回到問題上來，企業精簡人員的時候，為什麼會裁掉經驗豐富的老員工，而留下技術一般的新員工呢？道理很簡單，老員工就是那個胖子！
很多人不理解，老員工經驗豐富，裁掉老員工，企業豈不是損失很大？裁老留新，企業可能會受到一點損失，但還沒有到不能承受的地步。相對於企業的生存和發展來說，裁掉老員工是利大於弊。這是因為：
一，一個老員工的收入可以抵2-3個新員工。
在很多企業，一個工作十幾年的老員工，收入是新入職員工的2-3倍。特別是一些中高層，收入更是普通員工的5-10倍之多。當企業需要精簡瘦身的時候，說明經營遇到了危機，必須要削減成本，控制開支。那麼，裁掉一個老員工，或者是收入比較高的中層，效果要比裁掉一個新人好的多。
二，老員工進入了“職場舒適區”，丟掉了奮鬥的激情。
去年，華為曾經對35歲以上的老員工開刀，說得很透徹：“不能讓老員工躺在功勞簿上數錢。”這種現象在企業很常見，工作時間久了，很多老員工就進入了職場舒適區，沒有了激情，也不再想奮鬥，每天以一種打工的心態混日子，當一天和尚撞一天鐘，這是企業領導者所不能容忍的。
三，老員工不好管理。
老員工普遍不好管理，這是職場常態。很多老員工喜歡擺老資格，甚至倚老賣老，不服從年輕領導的指揮也是司空見慣。這對企業的執行力是一個不小的挑戰。企業限效益好的時候，這些都可以容忍。企業一旦出現危機，必然要拿一些老員工開刀。而新員工就好的多，領導讓幹什麼就幹什麼，不會挑三揀四，執行力比較好。
四，經驗豐富並不等於無可替代。
老員工雖然有一定的工作經驗，但是經驗並不是護身符，還遠沒有達到“一技在身”的地步。而且，很多大公司管理比較規範，都是標準化、流程化、模塊化運作，有的公司對知識管理也非常重視，不會將企業需要的知識保留在個人的腦袋裡，所以，任何人的離開都不會對工作造成致命的影響。也就是說，老員工的工作經驗並不是別人無可替代的工作能力！
因為老了，不中用了？
NO！
因為皮了、油了、擺老資格了？
也不全對。
確實有一部分經驗豐富的老員工，躺在功勞簿上睡大覺，覺得自己很牛，各方面不配合，有的甚至帶頭抵制公司新的管理制度。
但這樣的刺頭老員工，畢竟也是少數。
那麼，為什麼企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留呢？
說來說起，離不開下面兩大原因：
第一、經驗豐富的老員工成本太高。
我說這個原因，一些公司的老員工看見了請別不高興。
有些公司（我說的是有些）減員，不就是考慮成本高的問題嘛，如果其他方面的成本都壓縮不下來，就自然會打起員工的主意。
把工資表打開往下一拉，一看，很多老員工工資不低啊！
當時公司效益好的時候，加薪晉級的不在少數，獎金也發了不少。可問題是，這些人待遇上來了，卻下不去，沒人願意主動降薪降級的。
更重要的是，這些老員工，工齡都不短了，如果拖到以後再辭退，可能要補償的更多。
怎麼辦？明眼人心裡都清楚，更別說領導了。
借用東哥那句不好聽的實在話就是：這些人性價比不高了。
雖然不好聽、很殘酷，但確實是一些管理層的真實想法。
第二、技術一般的新員工性價比高、成長空間大。
沒有人天生就是技術大牛，也是經過在工作中鍛鍊和學習成長起來的。
所以，不要小看技術一般的新員工，只要他的資質和潛力不錯，有一個好的學習態度，一旦投入起來，他會成長很快的。
還有一點，給新員工的工資不高啊，尤其是畢業不久、工作經驗不足的，公司願意拿出時間和項目讓他們成長。
只要員工成長了，公司就會成長。這樣一筆賬，公司老闆不會不考慮的。
再加上，現在整個輿論環境就這樣，似乎什麼人一變老，就不值錢了。尤其是技術人員，一旦過了35歲，就會被嫌棄，被打上“年齡大了學習能力差、精力差”的標籤，簡直是唯恐避之不及啊，悲哀！
最後，我還想囉嗦幾句。
對於任何一家公司來說，它都有著自身的生命週期，企業想保持活力，就必須抵抗“熵”這種東西，沒有更好的辦法，只能從人身上想點子。
所以，很多時候，通過類似於新陳代謝這種辦法來保持企業的活力和競爭力，否則會死亡的更快。
因為現在市場變化快，企業必須隨時調整跟上變化，老員工看上去確實經驗豐富，但容易形成“同類人思維”，反而用一些新人有助於企業的創新力。
對於個人來說，成為一家公司的老員工，是值得榮幸的事，但不值得擺老資格，一定要主動革自己的命，不斷的學習和打碎自己，向新人學習，向外界學習，只有這樣，你才能立於不敗之地！
你說是嗎？
喻派職言，15年人力管理經驗的職業導師。
智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜誌書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇，出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。
這個問題也許咋一聽會覺得有些矛盾，畢竟大家都認為，裁減人員，應該裁技術一般，能力一般的新手，作為技術精英的老員工，理應留在企業內部，然而事實卻是截然相反的，這又是為什麼呢？
首先，企業的老員工，經驗豐富，技術一流，但與之相對應的，便是高薪水。一名工人技師的工資，是普通新員工的2到3倍！甚至更高！不斷的有工人成長為工人技師，教會徒弟餓死師傅，也許過度的技術骨幹成為了負擔。企業減員增效，為了盈利，必然會節約人工開支。除了留下必要的技術能手，其他的老工人，老技師便成了首當其衝的裁員對象！
其次，老員工失去了，拼搏開拓進取精神！過多的依賴曾經的輝煌，躺在了，自己的功勞薄上。享受著經驗帶來的工作愉悅，或者說，憑藉著自己豐富的工作經驗，輕鬆快捷的，應對各種，工作問題！徹底失去了曾經的激情，當一天和尚撞一天鐘，甚至開始計算自己的退休時間，規劃退休生活！企業需要員工的動力，裁員變成了催化劑，激發著快節奏的工作，拿老員工立威，即便付出補償金，對企業來說，收穫也會遠遠大於損失！！
再次，企業的管理對於老員工也確實有些無可可奈何！老員工難以管理，這是職場的普遍現象。俗話說，老兵油子。老員工資歷深，又有能力，更或者有些倚老賣老。當然，老員工的能量也不可低估，各種朋友，甚至，超過了自己頂頭上司。作為管理者，任性的老員工，的確非常頭疼！這也為裁減老員工埋下了伏筆！！或者也可以說是重要的因素。一旦公司有個風吹草動，必然老員工被推到了風暴前沿！！而新員工，那是絕對的服從！作為管理者，永遠希望自己的下屬，聽從指揮，不折不扣的執行自己的命令！
最後，老員工沒有掌握核心機密，或者說，不是不可代替的！如果掌握著公司絕對的客戶，又或者掌握者獨特的技術，企業不敢也不能，向老員工開炮的！！當然，現在的企業，管理的正規化，工作的模式化，對核心技術的重視與保護。過去那種，將技術存在，個人大腦中的時代，已經一去不復還了！！
以上僅為個人觀點，歡迎大家批評討論，並關注，謝謝！！！
之前我待過的一家公司，就是把創業團隊開了，然後新招員工。為什麼呢？因為創業團隊已經把整個平臺搭建的非常好，非常成熟，後期只需要維護就行了。所以老闆覺得就不需要這些人了，就招一些員工過來做後期的維護就可以了。而老闆之前答應過創業團隊，公司在盈利之後給他們分紅。所以這個時候，老闆開除創業團隊的目的，就是為了節省這一筆分紅。老闆言而無信，創業團隊把自己的大好的時光浪費在了這家公司。這樣的公司呢，的確還是可以維持下去，但是，他們不會有什麼創業的精神，也做不出什麼更好的東西，因為老闆就是見利就收的類型。他不會去像BAT那樣做出很多牛逼的東西！
很正確啊，假設我就是老闆，也會這麼做！經驗豐富的老員工堅決不能留，一旦看準機會，立即辭退，讓年輕人頂上。
老員工是在你這裡變老的吧，為什麼不捨的離開一直到老？肯定是薪水高過同行業水平。我為什麼要多付錢，辭退！
豐富經驗也一定是在這裡練成的，既然功夫已然練成，為什麼不主動離開，另起爐灶？肯定是圖謀不軌，想篡權當老闆吧，辭退！
或許是因為太老了，健康出現嚴重問題，沒有地方要了，我為什麼要當冤大頭，辭退！
對我的私生活，包括和女祕們的曖昧關係一定都知道了。還有偷稅漏稅……，越想越怕，辭退！別怪我，“小強”你知道的太多了。
反過來說，使用年輕新人好處多多！
從招聘考試開始，把公司一些沒人做的項目當做考試題，去考考年輕人。最終項目做完了，他們也沒考上。免費的勞動力，不用白不用。
僥倖考進來的，按照公司新規定，實習期間沒有獎金，只發放生活費。實習時間暫定為五年吧，不願意中途可以辭職，又省了一大筆！
一不留神，讓你成為了經驗豐富的老員工，享受高薪了，對不起，辭退！
有人說像我這種唯利是圖的老闆，根本經營不好企業，無法做大做強。說對了，你很有眼光，來我公司吧，我喜歡你！
我壓根就不想當馬雲，像我一樣的老闆多了去了，都還活著！
企業在精簡人員或者裁員時，必然首先將“情感”放在末位，而以經營、管理、效率等作為最重要的指標來決定人員的去留。老鬼站在幾個角度和大家進行分析：
一、裁員時的一個重要原則：企業不需要“屠龍高手”
“經驗豐富”與“技術一般”這種對於老員工、新員工的簡單而樸素的對比對於企業而言是無效的！企業考慮的是：按照企業的生產經營標準，能夠完成企業的生產目標即可！
你即使是“屠龍高手”，企業不需要你去“屠龍”！因為這種屠龍高手就派不上用場！既然已經到了“精簡人員”（就是裁員嘛！）的階段，“員工適用性”才是第一位要考慮的。誰管你技術水平高到什麼程度呢！適用就好！
因此，經驗豐富才面臨裁員時，不能成為被留下來的理由了。
有些職場人可能會說：萬一生產或者經營過程中突然遇到某些問題時，沒有經驗豐富的老員工，很可能會出問題......——這種想法還是省省吧！
一方面，都到了裁員的程度，首先想到的一定是活下來。另一方面，請相信企業的老闆智商是夠的！會考慮到留下來的員工中有能夠解決絕大多數問題的人員的！
二、企業面臨困境需要“精簡人員”，一定會涉及到了之後的一系列調整，新人更好管理——這是現實
管理新人往往比管理老人更容易，這是身為老闆或者管理者實踐過程中總結出來的。一家企業發展到一定階段。隨著老員工資歷的增長，管理難度會加大。這也是鐵的現實。中國絕大多數的中小企業，其管理體系、制度等等並不健全，管理團隊的能力、水平也相對欠缺，這也是不爭的現實。
都到了裁員的程度了，更低的管理成本也是企業要考慮的重要因素。
三、企業裁員之後的改革、變革、調整，面對新員工時的阻力更小
隨著資歷、閱歷、年齡的增長，老員工受到思維方式、習慣、慣性以及既得利益等等因素的影響，對於改革、變革的接納程度相對而言要降低很多。（老鬼這裡談的是比例問題哦！）。
而新人，一方面由於年齡、閱歷等等原因，接納新事物相對容易。另一方面，他們較淺的資歷較少的既得利益等等，也更容易讓他們接納改革、調整。
四、裁員，本身就是不得已的事情，此時不可能做到面面俱到
誰也別做裁判、別做旁觀者，企業都到了“精簡人員”的地步了。此時企業的裁員決策，不可能做到“完美”。如果企業真的很厲害，還會到裁人的地步嗎？
都到了這個階段了，別指望老闆能夠想的那麼周全了！如果能夠想的非常周全、理性、科學、客觀，企業走不到這個階段的！
裁人過程中，必然會有疏漏、會有不合理！和這些能力不足、水平欠缺、都到了裁員階段的老闆、領導們講道理？嫌他們考慮不周全？這根本就是對他們要求太高了！
五、老鬼還是說給朋友們一些理性的建議吧：
1、企業都到了裁員的地步了，留下來的也別覺著多幸運，你要和企業一起度過一段苦日子。別指望裁員之後自己什麼都不受影響！因為，企業一定是效益出了問題！隱性的不確定因素就懸在你的背後！你以為裁員之後自己照樣可以高枕無憂？不太現實！有一點危機意識，對自己沒有壞處！
2、被裁員的人，也已經沒有了沮喪的必要。企業都那樣了！即使不裁員或者不裁你本人，企業也是有危機的！照樣可能面臨收入的問題！
3、既然被裁掉了，那就利用自己豐富的經驗趕緊去重新求職吧！沮喪、迷茫真的解決不了問題。
4、被裁員的、留下來的、其他局外人，都沒必要去評價了。企業到了這個階段，只能先為“生存”而戰。這個過程中，一定會有漏洞、會有不合理之處。企業的老闆或者管理者沒那麼高的水平兒！如果真的水平很高，走不到這個地步的！
因此，每個人為了自己的未來努力就好。企業經營，本來就是以生存為基礎的，以創造收益為重心的。不給企業寄予更高的期望、賦予他更多的感性色彩，不用極高的道德、感情去綁架他為好。特別是中國太多的中小企業，生存都有問題，更別提讓他有多高的覺悟了！
上面的話理性到了毫無感情的地步。
老闆、管理者群體，素質層次不齊。員工群體，道理也是一樣的。面對現實，尋找自己的發展之路就好。
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實話實話，公司裁員的時候，都是從工資高，年齡大，工作年限長的員工開始的。儘管這是一個殘酷的真相，但是這是事實。
從公司的角度來考慮，老員工儘管工作經驗豐富，但是，因為年齡大，工作激情消退，精力不如年輕人，工資卻比年輕人高很多，有的時候，一個老員工工資能抵的上年輕員工的2倍，公司會覺得這是負擔。年輕的員工有進步的空間，工資低，更能承受工作上的壓力。所以，在這樣的情況下，即使年輕的員工技術一般，但是，這都是公司能容忍的，也給予年輕員工完善進步的時間，慢慢進行培養，從菜鳥變成經驗豐富的老鳥。
再來看看現實中一些大的公司的做法。比如華為，很多程序員在過了40歲左右，公司就會讓其調崗，或者是勸退。還有京東，裁減 了10%的高管。都是這些原因。
當然，從員工的角度來看，為公司賣命這麼多年，臨了一腳踢開，不人道，比較殘酷。這樣想也有道理。
所以職場年輕人，還是要多努力，多學習，築牢自己的職場護城河。提升自己的價值，讓自己挑選工作，而不是被工作挑選。才是我們的應對之道。
此問題你有什麼不同的見解呢？
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唐朝的酒壺與現在百貨市場賣的酒壺，一樣價格你會選哪個?當然是前者，為什麼?因為前者是古董，價值更高呀!
老闆裁員也是一樣的，誰的價值更高，誰的性價比高就留下誰;反之則裁掉誰!你可能說經驗豐富的老員工難道比不上技術一般的新員工來得更有價值?我們先不下結論，且聽諸葛教練分析！
分析老員工:
一.優點
1.經驗豐富
2.當下技術熟練
二.缺點
1.工作時間長了，老員工慢慢的被磨掉了激情！
2.工作久了，老員工容易默守陣規，不容易改變;而技術卻需要升級、需要革新！
3.老員工資歷擺著、高階崗位佔著，高工資拿著，奉獻給公司的剩餘價值卻越來越少！
4.老員工資歷老、佔著公司的各個關鍵崗位，新人沒有足夠的發展空間，冒不出來！
5.老員工精力下滑，體力下滑，思想下滑，不太遵從公司的變革與管理！
這邊我要申明一下:不是所有的老員工性價比都低於新員工的;掌握核心技術、核心管理能力、充滿事業心的老員工，每一家公司都會想辦法留住他們的!
分析新員工
一.優點
1.幹事充滿激情！
2.腦子活，學習快！
3.工資低，剩餘價值多！
4.對公司充滿憧憬，容易感恩！
5.思想更便於統一，更便於管理!
二.缺點
1.經驗淺
2.當下技術不熟
(如果公司處在變革、轉型期，新員工的缺點老員工一樣存在)
我們來好好對比一下;假設你是老闆，假設你的公司要精簡人員，你會怎麼抉擇？我們認為大部份的老闆都會選擇主要留住新員工，裁掉絕大部份的老員工;然後留一小部份優秀的老員工，因為新員工需要老師，需要培養!
(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）
【企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留，這是為什麼？】
因為年輕就是資本啊。。。
老員工雖然有著豐富的經驗，但是畢竟老了，新的技術和思維逐漸跟不上。在企業面臨大的裁員時，被裁的只能是老員工。
新員工學習能力強，要不了多長時間就可以變成職場高手，並且更好的為公司服務。這也是公司卸磨殺驢的做法，在很多外企就是這樣的，年輕的員工頂替老員工，老員工最終都逃不過被裁的命運。