現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。是員工問題還是管理出了問題？
很有深度的一個問題！拋開問題的表面意思，回到最底層的思維，先想一想，為什麼要做管理呢？就是為了協調大家達成某個團隊目的！如果不用讓人協調，大家就能自發達成這個目的，其實是根本不用管理者的。
表面上看是管理一嚴格，員工就辭職。回到底層思維，員工其實並不是因為管理嚴格而辭職的。
員工離職而是因為管理者的管理方法明顯不對，明顯不適應真實的業務情境，而管理者卻自認為非常正確，還要求員工無條件執行，員工提點意見，說點真實情況，管理者就認為員工沒有執行力，服從性越來越差，員工身心近乎折磨，只能辭職了！
舉個例子，比如銷售吧，他本來可以完成業績，你好我好大家好！而現在管理者突然要學習阿里，使業績更上一層樓。於是讓銷售員使用釘釘，每日必須走店面，並提交拜訪報告。事實上你們的業務模式和阿里相差很大，業務員如果真的每日拜訪店面，再寫報告，他們連談客戶的時間都沒有，是不可能完成業績的！一線銷售員都知道這麼做根本不對，而管理者卻認為很正確，天天強調執行力和服從，如果管理者要求鬆一些，銷售員馬馬虎虎寫個報告應付下，還能接受；如果管理者嚴格要求，那銷售員只能辭職了。
實話實說，你能忍受一個對你做的工作幾乎什麼都不懂，一講就是大道理但對工作一點用沒有，還喜歡對你做的每一件事都指手畫腳，你不嚴格按照他的要求去做，他就說你執行力差的領導嗎？不辭職會得抑鬱症的！
經典管理學中對管理者的核心管理模式，作為了三個區分，而現實中的領導從來沒有真正想過自己屬於哪個模式。
不要一提管理模式就提唐僧取經團隊，劉備諸葛亮曹操之類的，這是雞湯管理學說的模式。其實在經典管理學中，從管理的本質，即協調大家達成團隊目的出發，對管理模式是做了精確區分的，管理者只有認清自己的模式，管理才最有效。
1、結果導向型
就是管理者對自己想要什麼結果，非常非常清楚，而且能夠精確的描述。這種情況下，管理者只需要天天追蹤下屬結果就可以了，別的千萬不要管，因為別的東西，比如具體工作、具體技術、具體操作流程等，你是不精通的，如果管這些，員工會很受制約。
自己沒有親自做過的工作，堅持結果導向型管理，是最明智的選擇。千萬不要覺得自己聰明，去現場看兩眼，聽幾個彙報，就覺得懂下屬在幹什麼了，然後開始對具體工作指手畫腳！你這樣做，下屬基本要崩潰！
2、過程導向型
就是管理者對自己下屬的工作，非常非常瞭解，每一個細節都瞭解很深。這種情況下，管理者可以對下屬的工作進行非常具體的指導，稱之為過程導向型。過程導向，能夠快速的提升下屬的能力，下屬也樂於讓你指點，因為你指點後，他們確實做得更好了！
只有自己非常精通，親自做過的工作，才適用於過程導向型管理。你可以對下屬指手畫腳，下屬對你的指手畫腳其實並不排斥，因為你指點的很到位，下屬心裡很佩服。你要求下屬具有執行力，甚至完全服從你的命令，都是可以的！
3、人員導向型
就是管理者對團隊想要的結果，並不是非常非常清晰，而對下屬的工作，也不是非常非常瞭解。這個時候你不能嚴格追蹤結果，因為你自己都不確定要啥結果；你也不能對下屬指手畫腳，因為你真不懂具體工作。這個時候，就要認真研究人了。
這個時候，你需要拋開具體的工作，把精力放在研究人員上面，仔細分析每個下屬的優劣勢，並根據下屬的優劣勢，和大概的團隊目標（具體的不知道，如果知道，可以結果導向）以及你瞭解的大概工作細節（具體的不知道，知道就可以過程導向），對下屬進行權力責任分配。而你，只需要管理這些人就行了！
所有管理問題的本質，其根源基本都在於管理者對自己應該用的管理模式認識不清，用錯了管理方式。
舉例1：
比如你明明不懂具體的業務細節，但你卻喜歡用過程導向型的管理，那就很容易出問題。因為你認為很重要的事情，你的下屬從實際的工作角度出發，都會嗤之以鼻，認為領導就會拍腦袋做決策，一點都不符合實際，根本就沒法執行。而如果你再要求執行力，那下屬要麼違心明知不對也去做，要麼只能辭職了！
舉例2：
你和高層溝通並不是非常緊密，或者公司處於急劇動盪中，這個時候連高層領導都不知道要什麼結果。這個時候，如果你還進行結果導向型的管理，那麼很有可能會因為你給定的結果偏離了公司大方向，從而把整個團隊帶的徹底偏離軌道！
總之，我認為管理一嚴格，員工就辭職，固然有現在年輕人心思活躍，離職率本來就高的原因。但最根本的，還是管理者自己用錯了管理模式。其實人都不傻，對自己有利，工作有成就感，管理再嚴格也不會輕易離職的。正如當年高中嚴格到變態把你虐哭的老師，恰恰是你一輩子最感激最崇拜的。
20年世界500強經驗，資深經理人，兼職創業者，分享職場發展和做副業的乾貨，歡迎【關注】，謝謝！
管理中有一個克里奇定律：“沒有不好的員工，只有不好的領導，或者說只有不好的管理”。員工的執行力和服從性差，管理嚴格一點就辭職不幹，是員工的問題嗎？錯！這是公司的管理系統、激勵方式、分配機制出了問題！
有人說，現在的九零後員工不好管理，追求自我，個性獨立，一言不合就辭職。其實，這都是一葉障目，甚至是嫁禍於人。我們不否認九零後員工的耐壓性不如八零後和七零後，但是，員工動輒辭職，都是員工的問題嗎？不是的！最根本的原因是企業的管理出了問題。
企業管理出了什麼問題？一是分配問題，二是激勵問題，三是溝通問題。
分配問題
我們都知道華為的狼性執行文化非常好，很多人的辦公室都有行軍床，加班晚了對付一宿，第二天又是生龍活虎一般投入到工作當中。華為員工的執行力哪來的？任正非說得好，用錢砸出來的！
而很多企業，總想學華為的精神，但是給不了有競爭力的待遇。員工拿著賣白菜的錢，卻想讓他操著賣白/粉的心，給員工乞丐的待遇，卻要求員工像雷鋒一樣敬業，這是不現實的！員工上班的目的就是生存！當薪水不能給他一份體面生活的時候，怎麼可能有執行力呢。
激勵問題
對很多企業領導者來說，他們對激勵的理解就是罰款。這種單一的懲罰性負激勵，極大扼殺了員工的積極性和執行力。做好了，沒有任何表揚獎勵，做錯了，罰得心驚肉跳。對這樣的公司，員工沒有任何歸屬感，又何從談起執行力呢。
任正非說過：員工上班並不全是為了錢，他們也需要榮譽感。而榮譽感屬於一種積極向上的正面激勵。人都是有追求的，都有向上的願望，都渴望得到肯定和讚揚，所以，管理者的任務就是通過正激勵激發員工高尚的動機！
溝通問題
員工辭職，難道都是因為管理嚴格嗎？不是的。管理嚴格並沒有錯，但是嚴格並不等同於粗暴，也不等同於無情，更不等同於侮辱員工的人格。而現實管理工作中，很多管理者高高在上，以罰代管，作風粗暴，與員工缺乏溝通互動，管理與被管理之間也沒有理解和信任，員工怎麼會有執行力呢！
那麼，如何破解執行力難題，降低員工離職率呢？應該從以下幾個方面入手。
學會分錢
任正非曾經說：“錢給到位，不是人才也變成了人才”。作為一個企業領導者，一定要學會分錢，要讓員工分享企業發展的成果。比如華為、阿里巴巴等公司的股權激勵。
改善溝通
傑克韋爾奇說：管理就是溝通、溝通、再溝通。一個優秀的領導者，一定是一個善於溝通的人。要努力打破溝通中的障礙，與員工建立一種相互信任的工作關係。
獎罰並舉
執行力離不開懲罰，但是僅有懲罰是不夠的，必須要有獎勵。正如傑克·韋爾奇說：“我們不但要獎勵成功，還要獎勵失敗”。如果只有懲罰，員工對企業就沒有認同感。
尊重員工
馬斯洛需求理論指出，生存問題解決以後，安全和尊重需求就成為人的主要需求。中國古人也有一句話：士為知己者死。當領導者瞭解下屬，理解下屬，尊重下屬的時候，還愁沒有領導力嗎
情感管理
人是感情動物。從理論上來講，錢可以買來員工的價值，可以留住員工。然而，錢無法買到感情，無法買到員工的忠誠和責任感。所以，要真心地關心員工的生活，實施潤物細無聲的情感管理。錢可以留住人，情可以拴住心！
如果題主是管理者，當你問這個問題的時候，你的管理理念和管理文化，證明還停留在至少十年前了。網上有一個流行的玩法，一句話證明什麼什麼，當你問“是員工問題還是管理問題的時候”，一句話證明你“老土”了。不是管理出了問題，而是你出了問題。
第一，現在的職場文化，已經較十年前，發生了本質變化，並繼續演變，不知道演變成什麼？
十年前，互聯網經濟還沒有這麼“成型”，十年前，90後還沒有成為職場人，交易手段還沒有這麼豐富，就業理念還沒有這麼多元。那個時代，人們還有“單位文化”，什麼意思呢？人，總是要找一個組織依靠，否則，就是雨打浮萍一樣，無根無落的。如果一個人不在一個組織裡，這個“個體的人”心裡早就慌了。哪怕這個組織對他不好，他也像哭著的孩子抱著正在踢他的媽媽的大腿。
十年後的今天，90後已經都是職場中堅了，95後紛紛坐滿大開間。“單位文化”，還有嗎？恐怕“單位”這個詞，在他們眼裡都顯得這麼“土”吧。所以，依附於“單位文化”上面的許多管理理念，都紛紛像塵埃一樣，被90後、95後撣掉了。
比如，題主說的執行力和服從性。執行力沒有問題，但是服從性，恐怕就被年輕一代排斥了。十多年前的單位員工，強調的是服從性，其中包含了執行力。現在的管理理念，哪裡還應該有服從性這個概念呢？執行與服從，完全是兩個概念。
年輕人認可執行，但絕對不認同服從。執行，是對工作程序的執行，是就事論事。服從性，是對人格的踐踏，是對人格的侮辱。如果你作為管理者，居然還有強化別人有“服從意識”的時候，你的管理就埋下了失敗的種子。
第二，管理一嚴格就辭職，到底什麼原因呢？
關於這一點，作為老HR來說，既有管理的問題，也有員工的問題，關鍵還是性價比的問題。
十多年前的職場人接受的“三觀”，與現在年輕人的“三觀”，絕對是不一樣的。
以前，管理嚴格，領導者認為“嚴是愛，鬆是害”，“嚴師出高徒”，嚴格管理帶出頑強隊伍。那時候，工資一兩千元，就可以接受嚴格管理；現在月薪一兩萬的年輕人，約束多了，寧願不要高薪，也要自由飛翔。
這不單純是“金錢觀”的問題，更多的是“自由觀”的問題，許多年輕人更加尊重自己的感受，讓自己不舒服的東西，給再多錢都不稀罕。
歸根到底是什麼原因呢？
還是性價比的問題。以前在“單位文化”裡的職場人，哪怕低工資、高壓力，也得服從管理，因為他知道他無處可去，到哪裡都一樣。現在完全不一樣，勞動力和人才甚至是智力，都是流動的。用年輕人的觀念，月薪5000元，就想把我當狗腿子使喚？！
相反的是，有些高新企業，老闆訓斥副職或中層，都跟罵孫子似的，他們怎麼那麼“服從”呢？你給他月薪5000元，你這麼罵他試一試？當你給他月薪5萬時，他就認為自己能承受各種罵，這是天將降大任於斯人也啦。
第三，面對多元化思維的年輕一代，管理理念必須更新，不再是嚴與鬆的關係。
職場管理，不是非黑即白，也不是非嚴即鬆，不再是一個“二元”結構了。甚至職場關係，也不再是“上下管理層級”了。現在的職場關係，有的像管理、合作、夥伴等多種關係交織的關係。再簡簡單單用“不管不理、我管你你才理我”觀念，可能背道而馳了。
現在的年輕人更加追求被尊重、被放權，不喜歡服從、順從這類陳舊的管理關係。這也是職場文化的進化。以前的上級好像是上帝，能決定下屬的命運。現在的上級，有時候都要哄著下屬幹活，否則，一言不合就辭職。就像流行語，不要大聲責罵年輕人，因為他們是會辭職的。
其實，管理的本質，就是激發員工積極性，讓員工創造更大的價值。管理學是一座大山，如果寫理論，三年也寫不完。辯證地看待管理的嚴與鬆的關係，必須要針對年輕一代的特質，而不能單純地像“軍隊文化”搞一刀切，讓所有的年輕人一切行動聽指揮。應該有三種管理方式：
一是要和年輕一代做夥伴，做一起成長的朋友，發揮他們的創造力，讓他們創造出的價值，大於執行力，那麼，管理者就贏了。
二是要和年輕一代創造更加空鬆的工作氛圍，有些年輕人的思維活力，價值大於執行力，尤其是互聯網、高科技公司，非常年輕態，為什麼非要嚴格管理呢？
三是要相信這一代年輕人，他們接受的價值觀教育，相對比老職場人更好。他們普遍憤世嫉俗，你越是用傳統觀念管理他們，他們就像彈簧，反彈越厲害。作為管理，何必去做這樣徒勞無益的事情呢？
總之，如果覺得年輕下屬不服從、不好管、管理一嚴就辭職，說明管理者自己沒有針對年輕一代群體的特質進行管理理念和管理方法的調適。其實，想清楚一點就好了，你發揮年輕一代的長處，讓他們的智力充分湧流，至於用什麼管理方式重要嗎？如果你把年輕人都散養了，公司照樣也能創造效益，這樣的“放養”式管理，也沒有什麼不好。
不要把所有東西都看成問題，你要把問題看成機會，才不會覺得到處都是問題，而是覺得到處都是機會。
（補充一點：極少數評論裡攻擊我是紙上談兵，說我根本不懂人性，還列舉了基層員工偷懶、不服管等情況。我想說的是，作為管理者，要懂得與時俱進，不要再拿老一套指導思想管理新時代的員工，不要把自己的管理無能歸罪到員工頭上，不要把個別人員的低素質用來以偏概全，不要動不動就對人進行區分、帶著有色眼鏡，以為自己都是對的！）
你覺得員工的執行力和服從性差，那是你的角度，對於員工來說他未必這樣看。你所說的管理一嚴格就辭職，這種嚴格究竟是怎麼個嚴格法？按我的經驗來說，只要有一點上進心的員工，你在工作上對他要求嚴格一些，他應該感謝你才對，因為你在幫助他成長啊，怎麼可能因為這一點就辭職呢？
我倒是看到有些公司所謂的管理嚴格，就是在掐上下班的時間，不準員工閒聊，不準員工上網，不準員工打手機……不準員工幹這個，不準幹那個，規矩特別多。總之，就是在一些無關緊要的事情上嚴格，讓員工感覺到沒有自由度，自己被嚴密的監視。
這種情況像過去物質生活不富裕的年代，很多人為了錢能夠忍受，可是你對於現在很多90後00後，還想用嚴密監控的方法去管理嗎？不是90後、00後不好管了，而是他們不想忍了！
從人性的角度，誰願意被你整天監控呢？連最起碼的信任都沒有，還要看你管理者的臉色，工作的很不爽。你沒聽說過嗎？好的管理就是激發，而不是控制。過去在工業時代，要求員工是個螺絲釘，不能有自己的想法，一板一眼的像機器人幹活就好。在這種情況下，適度的控制是有必要的。但現在是互聯網時代了，年輕人都是互聯網的原住民，要的是開放分享和自由，還來那老一套能行得通嗎？
再說了，你憑什麼說，現在的員工執行力和服從越來越差？
執行力並不是員工按照你的命令去做事，而是作為管理者，你要激發員工的動力和想象力，賦予他能力，即我們常說的賦能，別再用那種控制和命令的方式管理員工了。你要教會他們做事，給他們方法，而不是直接下指令、提要求，你的角色要轉化成教練！
再說服從，企業管理又不是軍隊管理，強調下級對上級的絕對服從。員工和企業是勞動僱傭關係，上下級之間只是一種合作關係，不是人身隸屬，不一定所有的東西都聽你的，他會去辨別。所以說服從這件事，要辯證的看待，不能因為你說什麼就是什麼，那叫沒頭腦。
所以你說這樣的事，是員工的問題還是管理的問題呢？不排除肯定有部分人是他本人的問題，但如果說普遍都是這種心態，那肯定是你管理上出了問題。
最重要的是，要轉變管理理念，把控制思維變成授權和賦能思維，這才是未來管理的大方向。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
你好，我是新手，很高興回答你的這個問題。現在的員工執行力和服從性越來越差，管理嚴格就辭職，我認為員工的問題和管理的問題都有。
你好，我是新手，很高興回答你的這個問題。現在的員工執行力和服從性越來越差，管理嚴格就辭職，我認為員工的問題和管理的問題都有。
首先，我們來說人員的問題，現在的年輕人，由於從小生長環境比較好，抗壓能力本來就差，再加上有一些在家裡就是以前的小皇帝、小公主什麼也不操心，什麼也不做習慣了。這種動不動就辭職是很正常的。
你好，我是新手，很高興回答你的這個問題。現在的員工執行力和服從性越來越差，管理嚴格就辭職，我認為員工的問題和管理的問題都有。
首先，我們來說人員的問題，現在的年輕人，由於從小生長環境比較好，抗壓能力本來就差，再加上有一些在家裡就是以前的小皇帝、小公主什麼也不操心，什麼也不做習慣了。這種動不動就辭職是很正常的。
再說說管理的問題肯，俗話說一個巴掌拍不響員工辭職肯定不會是一方面的問題。面對現在的新員工管理者在想和以前一樣，動不動就拍桌子、瞪眼睛，是行不通了作為管理者也要與時俱進，面對不同的員工有不同的管理方法。這是管理者的問題。
你好，我是新手，很高興回答你的這個問題。現在的員工執行力和服從性越來越差，管理嚴格就辭職，我認為員工的問題和管理的問題都有。
首先，我們來說人員的問題，現在的年輕人，由於從小生長環境比較好，抗壓能力本來就差，再加上有一些在家裡就是以前的小皇帝、小公主什麼也不操心，什麼也不做習慣了。這種動不動就辭職是很正常的。
再說說管理的問題肯，俗話說一個巴掌拍不響員工辭職肯定不會是一方面的問題。面對現在的新員工管理者在想和以前一樣，動不動就拍桌子、瞪眼睛，是行不通了作為管理者也要與時俱進，面對不同的員工有不同的管理方法。這是管理者的問題。
我認為現在的年輕人還是有非常多優點的，改變一下自己的管理辦法，說不定就能給你帶來驚喜！
管理方面，他們都喜歡從管理者的角度來說。今天我就單純的從就業者的角度來說吧，前幾個月的時候，我們公司的業務是做的非常好的，一個月之前公司的業務下滑的比較嚴重，然後我們經理就開會了，把我們所有人屌了一頓，上來第1句話就是，不是這個行業的問題，是你們人的能力不行了！直接就這樣說的，把責任全部拋給我們員工。並且那段時間直接晚上加班到8:30, 每一天都是這樣，從月初一直加到月底，並且在限制的一個星期時間內要把業務提上去，要不然的話，下個月就要辭掉一批人。
然後大家也很無奈呀，對吧，任何事情他都不可能是一個方面的原因造成的，其實整個行業來說，政府管控，包括整個一個行業的一個趨勢，他都是有所影響的，但是我們經理把它歸結於公司員工的能力不行，然後就這樣瘋狂的加班，瘋狂的努力，瘋狂的拼，搞了一個星期之後，一點起色都沒有。
然後快到月底的時候還剩三天到月底，我們經理又開會了，說最近這段時間大家加班，到8:00多也很累，公司呢也非常能理解，現在整個大環境也都不是很好，再加上很多合作商的要求更多，所以說業務就非常難做。公司也知道大家都很努力了，從下個月起呢，公司會適當的調整任務指標。可能未來一段時間呢，公司甚至整個行業都要經歷一段瓶頸期。希望大家呢，也能夠沉下心來，在公司穩定發展，困難總會過去的。
他說這段話的原因是從何而起呢？因為有將近1/4的員工，在快到月底的時候主動遞交了辭職。他感覺到了恐慌，他感覺到了公司的人在流失，無論走的人是否是個人才，但是你公司在大量流失人員的時候，你公司的業務肯定是做不上去的，對吧？
為什麼很多人會選擇離職呢？因為我們經理不止一次的說過，公司有的是人，你們愛走就走！再加上本來這兩三個月以來業績不怎麼樣，大家的工資也都不是很高，甚至說基本上只有3000多塊錢了，而且每天還要累死累活的加班到那麼晚，對吧，那大家沒有了基本生活保障，誰還願意呆在這呢，所以就選擇了辭職，而且本身你公司從來也沒有對員工有過好的一種福利或者怎麼樣，相反的有錯就會拋到員工身上去。
公司關係戶也越來越多，其實有時候有好做的業務都會分給關係戶那邊去，其他人只能分到比較難做的業務，但是在公司的領導眼裡來看你們分到的業務跟別人是一樣的，做不好就是你的錯，其實大家心裡都明白，對吧，時間久了確實很多人會受不了的，心裡也就疲憊了吧，所以也就離職了，直到昨天月底的時候，公司差不多走了1/3了，雖然月底開會，經理也說了一大堆好話，但是仍然留不住那些人，還是要走，估計這個月還會走掉很多人。
我個人覺得吧，其實有時候公司的管理嚴不嚴格，並不決定了能否管得住一個員工。我自己的體會就是我們公司像一盤散沙一樣，就是員工之間沒有一種凝聚力，我感覺我們不像是一個集體，當然了，雖然說公司口口聲聲說把每一位員工當家人看，但是平時這也是罰款，那也是罰款，業績也是想盡辦法去扣業績，扣工資，節假日也是想盡辦法的去扣，但是你到節假日有福利的時候呢，公司啥也沒有。
一種良好的管理制度，是讓員工感覺到公平，心服口服，並且對公司管理者來說也是一種有效的方式，而不是說強制的用制度去約束員工，這樣是沒用的。
最後說一句，我們公司遲到10秒，都要被罰錢，而且打卡機的時間比我們每個人手機上的時間是要快兩分鐘的，這個曾經員工跟領導說過，領導的說法是，時間就是那個時間你能來到就來，來不到就遲到罰錢。
針對題主的這個問題，其實說法上是有問題的。因為題主已經是先入為主的給了員工一個定性判斷：執行力和服從性差，從而判定員工的離職主要是自身的原因。說實話我還敢苟同題主的這個說法。
事實上公司員工離職的原因，應該是有很多種情況的。如果把員工辭職的原因，簡單的歸結到員工的個人身上，這是完全不妥當的思維想法。
客觀的說，題主所說的這種員工確實存在，但整體來說畢竟是少數現象，不可能是一種普遍現象。
如果真要說這個問題，那很大一部分的責任，也是由該公司人事部門，在招聘環節中的工作失誤所致。
這種問題又怎麼可能怪到員工身上去了呢？
即使要打板子，那也只能是打到公司人事的身上。
員工執力行不是……
員工服從性差……
那當初公司負責人事招聘的人員又在幹嘛？
難道這些人事都是吃乾飯，當花瓶，做擺設嗎？
如果當初公司人事招聘時，制定好科學的招聘方案，並嚴格把好招聘關，又怎麼可能招到題主所說的員工呢？
所以，建議題主還是從自身的管理找找原因吧。
華為任總曾經說過一句話：華為沒有人才，只是因為給的錢多了，他們變成了人才。其實這句話從某種角度已經闡述了，公司的薪資待遇對員工的重要性和影響力。
1、領導應該反思公司給員工的薪酬待遇，是否與他工作中的付出相匹配？
很多員工都喜歡說一句話，給多少待遇我就幹多少活，其實這裡也間接的反映出了，公司給員工的待遇並沒有到位。
“要想馬兒跑，那得先餵飽”，古代的千里馬不也一樣嗎？
你看看華為的那些員工，他們在高薪利益的驅使之下，主動在辦公室打帳篷，夜以繼日的加班幹活，沒有誰強迫他們，可他們也幹得不亦樂乎。
如果管理者只想從自己的角度來看問題，而忽略了對員工需求的滿足，那就無異於是痴人說夢話。
還想靠過去那一套思想上的灌輸，或者是愚弄教育。現在的年輕人都已經不再聽使喚了，很多時候他們都已經比較現實了，這也是市場經濟的發展需要。
其實說現代人比較現實也是不夠準確的，應該說這是現代社會發展的一種客觀趨勢。畢竟每個打工者的生存主要是靠工作的收入，這又怎麼能說是他們現實呢？
很自然，如果你給的薪水過低了，管理要求又高了，誰又能接受這樣的公司管理呢？誰又能接受這樣的工作環境呢？
2、公司的管理制度是否又做到了公平公正呢？
很多時候員工不服從領導的管理，其實就來源於領導在管理上的不公平不公正。
如果每個領導都能在工作中，堅持公平公正的工作原則，來推行自己的管理，誰還會不接受和服從領導的管理呢？
所以人往往在不服從領導的管理的時候，一定是有原因的，而且絕大部分的原因，來自於領導管理工作上出了問題。
如果要想領導在工作上能夠得到員工的服從，那麼首先領導都要正人先正已，必須要站在公平公正的立場來落實自己的管理工作。一旦只要領導有什麼地方出現徇私舞弊、講人情面子，那他的管理工作將很難推行。
這也是很多員工為什麼辭職的原因。領導的這種管理行為，將讓員工感到自己受了委屈，心裡感覺不暢，工作起來也不順心，所以他們往往會選擇離職。
3、領導是否給了員工成長提升的平臺和希望？
花有別樣紅，人有各種想法，這是正常的，有的在乎高薪利益，有的在乎個人的追求與發展。
如果公司能夠給員工提供較好的發展前途和良好的工作平臺，那麼誰還願意淘神費力的離職呢？
正是由於公司沒有為員工提供良好的工作平臺和提升發展的前景，讓他們看不到自己在職場工作中的未來與希望，所以他們才會選擇辭職。
所以作為管理者應該讓員工看到自己的工作前途和未來的發展方向，讓他們在工作中看到希望，這才能真正的留住他們。而不是一味的去責怪員工的執行力，或者是他們的服從性太差。
4、領導是否關注了員工的心理和情感的需求？
很多時候作為公司裡的管理者，往往是一副高高在上的心態，他們在看待員工的時候，往往是一幅漠然視之的神情。
甚至有些管理者，從心底裡根本就瞧不上那些下屬的員工們，更別說去關心他們的情感與心理的需求。
其實每個人都是平等的，大家只是因為崗位的不同而分工不同，沒有等級的差別。有可能領導的這種居高臨下的表現，很容易招致員工的不滿與鄙視。
有時候領導的這種行為，會讓員工在工作中受到委屈和不公的待遇，讓他們會感到更加的寒心與絕望。
從而導致員工對自己工作環境的不滿，遂產生離職的想法。
作為管理者，如果能夠把以上幾點都處理好，做得讓員工滿意的話，那誰還會離職呢？
最後送題主一句話：公司沒有不稱職的員工，只有不會管理的管理者。
你對此問題又有什麼看法呢？
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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如果是個例，或許是員工的問題；如果是普遍現象，毋庸置疑，一定是管理的問題，或者管理者的問題。
我說這句話，並非因為我是員工立場。我在前公司時是職業經理人，現在自己有家小公司，算是個小創業老闆。但即便如此，我依然要說，肯定是管理問題。
題主說現在的員工執行力和服從性差，那我們就來談談，為什麼他們缺乏你要的那種執行力和服從性。
一、令必行行必果沒錯，但一味單方面強調執行力，是無能的表現
我的父母都是普通工人，他們年輕的時候，在車間上班。以我媽為例，她是紡織女工，每天的工作，就是操作大型紡紗機器，按照工廠領導規定的量出活。
類似這樣的工種，指令清晰，簡單明瞭，工作量也可以精準量化。誰偷懶誰勤勞，一目瞭然。
可現在早已不是那個時代，我們既不是擰螺絲釘，也不是紡紗，一個合格的員工，本也不該只出手腳，不出腦袋。
令必行，行必果是應該的，可是如果員工們都有情緒不願聽，說明什麼？
根源上看，當然是這個“令”不合理！
之前看過一個賊有迷惑性實則腦殘的三國段子：
諸葛亮從來不問劉備，為什麼我們的箭那麼少；
關羽從來不問劉備，為什麼我們的士兵那麼少；
張飛從來不問劉備，兵臨城下我該怎麼辦。
於是有了諸葛亮草船借箭、關羽過五關斬六將、張飛據水斷橋嚇退曹兵，所以他們是開國功臣，是大將軍。
趙子龍接到進攻軍令時手上只有20個兵，收穫成果時已時攻下了十座城池、多了2萬個兵、增了三千匹馬，軍令只是寫著：攻下城池!
公子敢打賭，這個段子，百分百是某些管理者編出來蠱惑下屬的。
他們的側重點，是強調我僱你來是解決問題的，因此你必須有超凡的執行力，別嘰嘰歪歪那麼多借口，否則，要你何用？
姑且不說這都是《三國演義》的情節，真實性有待考證，即便是真的，你只看到關張趙的強大執行力，你可看到劉備日常是怎麼對他們的？
要想有指哪打哪的猛將，你自己也得首先是明君吧？
一個成熟的管理者，絕不會一味將自己的員工推到孤注一擲的境地，否則，就是管理者無能。
二、要想員工絕對服從也不難，給他們超出預期的回報
其實很多員工執行力出問題，或者不愛服從，歸根到底，還是覺得不值。
本來就不太認同公司或管理者的理念，再加上給的錢又少，那我又何必委屈自己？
我先前在華為，華為崇尚狼性文化，內部管理是十分苛刻的。很多時候，一個任務出來，真的很不近人情。
比如，你加班到晚上11點，剛回到家洗完澡準備躺下，12點經常一個電話進來，“welcome to join the coference（歡迎加入電話會議）”。得，新任務來了，繼續開會吧。
這種情況，時有發生。所以華為人的手機，除了坐飛機以外，是不允許關機的。
我們有情緒嗎，當然。可是大家的執行力和服從性都很強，每次都會乖乖接電話，乖乖聽安排，該回公司幹活，披起衣服就去了，絕無二話。
你說憑什麼？無他，錢啊，就是給錢多。
題主的公司不一定要給到華為這種程度，但哪怕比行業水準高個20%，你再來看看他們聽不聽話，應該會大不同。
三、好的管理，絕非一成不變，同樣應該與時俱進
目前的職場，90後甚至95後已經成為主力，跟80後相比，他們的生長環境截然不同，也沒有那麼大壓力，因此，自然有更多自主選擇的自由和權利。
在工作上，他們往往就表現得更為隨意，如果確實不能令他們滿意，跳槽也是分分鐘的事。
很多80後因此搖頭說，90後啊，是垮掉的一代。
這樣說的80後大概忘了，回到10年前，70後也是這樣說80後的。
公子是80後，但我真心以為，90後的變化，是進步，本該如此。
而好的管理，絕非一成不變，同樣應該與時俱進。
適應這些新生力量，適應這個新時代，和他們做朋友，你會發現，超乎你想象的、優秀的年輕員工，也挺多的。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。
此類問題，歸根結底還是企業管理的問題，以及企業管理者的問題！當整個社會中企業的主力軍已經變為九零後甚至零零後的現在與未來，身為企業家、管理者，能做的、只能做的就是從自身找原因！
一、企業中的多數員工已經開始轉變為九零後、零零後的今天，這個群體的特點是一種“大勢”！大勢不可違！憑什麼要說是員工的問題？
六零後、七零後、八零後，出身的時代特點與現在的九零後、零零後有巨大的差異！
兒時家庭環境、經濟收入、教育的模式、社會整體文化氛圍、受教育程度等等，與現在的多數員工相比，是不同的！甚至有些方面差異非常大。
舉個例子：現在九零後的一代，從出生開始，由於家庭經濟狀況與七零後之間是完全不同的。客觀的說：九零後人群的朋友，他們對於什麼叫“生存壓力”，與七零後是有天壤之別的！
不同的時代出身的人群，他們從小到家的經歷不同，自然在價值觀、自我認知等等方面是有時代特點的。
六零後、七零後、八零後，絕對不可以拿自己的思維習慣、價值取向等等作為標準來衡量、評價九零後、零零後。
我們常說：要尊重他人，那就要承認他們所出生、生活的時代給他們的思想、價值觀等等帶來的影響！
老鬼開個玩笑：你如果想讓巴西人明白什麼叫“飢寒交迫”，那是不可能的！
飢，不可能！那個地方隨手都可以找到樹上、地裡長出來的東西可以餵飽肚子！
寒？更不可能！他們最能的時候頂多穿一件長袖襯衣就好了。
沒經歷過“飢寒交迫”的巴西人，怎麼可能知道什麼叫飢寒交迫呢？
以國家為例子，大家或許更容易理解：不同時代的人，他們的思維方式、價值觀等等很多方面一定會有不同。我們要尊重這些才算是客觀、理性的！同時，尊重新一代的企業主力軍，你才能知道到底應該怎麼做好企業管理！
二、企業主力人群的變化，決定了企業要重新梳理自己的管理體系、管理模式、薪酬與激勵機制以及企業文化建設等等各個方面的改善、改變！
一家企業，如果還拿著原來那套管理六零後、七零後、八零後的管理模式、體系、規章制度等等來約束員工.......或許其中部分最核心的、剛性的內容不能變，但其中很多與主力員工群體評價標準、價值觀不符的地方需要改變嘍！
三、從現在開始，請不帶任何感情色彩的去分析這個人群性格特點形成的起因，並且認真總結他們的思維方式、價值觀念吧！——別帶著自己設定的標準去看他們！
如果身為管理者，看著這些年輕的職場人就生氣，認為不可思議。不要認為他們連某些基本的思想、理念都不具備！帶著有色眼鏡、帶著不屑、帶著某種無名火，您是無法沉下心來研究他們的成長、發展經過的，也無法用換位思考的方式來揣摩他們內心裡想要的是什麼！
我們不能總指望年輕的職場人做到換位思考！更應該自己換位思考一下！別帶著自己的標準！否則，您根本無法讀懂這個群體的！
他們為什麼執行力差？為什麼積極性主動性差？為什麼服從性降低？為什麼不服管？為什麼會管的一嚴格就辭職？——難道只是他們不行、他們素質低、他們耐受力差的原因？不可能！
他們對與公平的要求比七零後更高！這沒什麼不合理的！
他們對於“領導”這個崗位上“人”的要求更高！不像原來那樣的“職位”決定了身份！
他們“服”什麼人、不服什麼人，憑什麼要服從某個人，標準在發生變化！
他們說面對的這個社會環境中，人力資源市場的活躍、信息的發達，讓他們更容易找到和現在差不多的工作！所以他麼辭職決定就是可以更任性一點！
身為管理者，需要站在員工角度考慮的更多，需要對自己的要求更高，需要在管理過程中對“公平、合理”的重視程度更高！
需要管理者在於下屬溝通、交流過程中，無論姿態、溝通方式、溝通的角度、深度、策略、方法、雙方地位等等各個方面做出調整！他們不是六零後、七零後，別拿原來的標準來要求他們！
四、優秀的管理者，絕對不會甩鍋！不會為自己無法管理下屬團隊而造任何的藉口！如果身為老闆，更不應該！
管理者的職責就是通過各種手段、方法、機制等等，讓部門、團隊的工作效率得以提升，工作成果得以實現。
一個部門、一個團隊甚至一個企業，管不住、管不好、管不了自己的員工，那是管理的問題！別去感慨這一個時代的年輕人的問題！
您只要調研一下、考察一下，您身邊會有很多優秀的企業，他們的企業中，也是九零後甚至零零後，但他們的企業戰鬥力驚人！
這涉及到了從招聘環節開始，到留人、培養人、用人各個環節的問題！
也涉及到了企業的管理制度、體系、工作流程、標準的問題！
更涉及到企業的激勵機制、績效政策的有效性、吸引力等等問題！
開個玩笑：給員工發著可憐的工資，毫無吸引力的績效獎金機制，卻希望員工既聽話又玩命工作？別鬧了！
千萬不要割裂的來看待員工的某一個表現！很可能是幾個其他因素的影響讓員工不滿、不服，造成了此員工表現出了某種行為。
五、結語：時代在變，企業的主力軍在變！請所有的企業家、管理者研究這個“主力軍”吧！多數企業的管理體系、管理模式、薪酬績效、文化塑造等等，需要更新嘍！
老鬼隨便舉例吧：
原來針對七零後、八零後的銷售人員，你可以將他們的獎金按月、季、半年、年底三四個階段分比例慢慢發下去。也可以上個月的獎金，隔一個月再發。
而針對現在的年輕的職場人，還是別動這種小聰明瞭！
原來用這種方式，既可以為企業的資金支出提供緩衝，又可以留住一些有異動、想跳槽的員工。而現在呢？企業如果這麼幹.....呵呵了！直接就是一句：爺不伺候了！抬腳走人！
因為，現在的職場人的思維方式、價值觀、耐受力等等，已經和過去差異太大了！
請不帶任何偏見、情緒的看待這一代的職場人吧！請暫時放下自己的價值觀、評價標準來審視企業的新生力量、主力軍吧！否則，永遠無法成為優秀的企業家、管理者。
以上供參考。
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對80後我不知道，但對於90後，你的做法落伍了，拿我來說，別用啥狠話懟我，開心幹著不開心走，任職三個公司，第一個自己剛畢業沒啥經驗幹啦快一年，業績很一般，就這中情況下我經理直接搶我一個客戶話歸自己名下，他以為我不敢怎麼樣，我直接找老闆，可老闆像著他，讓我忍。我直接不幹，客戶給他全搞黃。第二個公司業績很好，又是經理讓我把銷量分給他小舅子，我不同意，然後他自作主張把我一半銷量劃給他小舅子，找總部，沒想的管這個省的是他舅舅，後邊大家都知道。我又辭職，把80%客戶帶到第三個公司，幹拉快6年。我想說我們90後不吃悶虧，別以老思想來對我們麼，我們不高興，立馬拜拜，苦可以吃但就是不受氣。就現在很多管理者還是不懂，他們以為給我們高工資我們就能當受氣包，錯啦。
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