為什麼領導拼命壓下屬工資，卻寧願高價外包？
作為一名混跡職場多年的職場人士，通過題主表述，我首先感受到了“不甘心”及“不知怎麼辦”的感覺。
隨後獲取到了這些信息：
錢沒給到位，合同沒寫明；工作受到限制；離職後，老闆花費40萬請了外包。
究竟是怎麼回事呢？
說白了，其實不管是在職員工，還是外包員工，在老闆眼裡都是“幹活的”。
當我們遇到這樣的問題時，可以從“用戶思維”的角度，從以下的三個方面進行分析：
一、老闆眼裡不分“外包”及“在職”，只有誰更有價值
如果糾結於，為什麼都是一樣的崗位，他拿的比我多，註定會陷入死衚衕。
想要解決問題，我們需要從這三個方面著手，才能更好的理解老闆的舉動背後的原因：
1.老闆也是用戶，職場人要有產品思維
職場上，老闆就是我們的用戶。
你需要用打磨產品的態度認真對待老闆交代的工作。
老闆想要的是什麼，大多數員工並不理解。
正如梨與蘋果的故事：
老闆想的是：我要的是蘋果。
員工想的是：我給了老闆一個梨，完工。
2.專業的事讓更專業的人做
專業人士的優勢在於，能更加精確的把握任務關鍵節點，將工作價值的槓桿率提升到最高。
既然在職員工暫時不能滿足企業的需求，目前看來也毫無突破的話，老闆自然會把眼光投向“技能更專業，更好提需求”的外包公司。
3. 薪資是職位的價格
薪資就是職位的價值轉換。
像題主的情況，當初老闆承諾了薪資，但勞動合同沒有體現所以導致離職。
勞動合同體現的薪資其實是入職之初，職位的初次定價。
至於後期承諾的金額，則取決於我們能夠超出本職位水平的能力。
二、為什麼用戶思維更有競爭優勢
在職場上，有用戶思維的員工一定比沒有用戶思維的更受到老闆及同事的歡迎，主要在於這三點：
1 .用戶思維能與目標強關聯
不明白老闆的需求，幫他達成目標，談何成長加薪呢？
用戶思維背後的含義是：
A 清楚瞭解職位能夠給企業帶來價值的能力
B 知道如何通過當前工作協助企業達成目標
C 將老闆的需要與企業目標強關聯
從用戶思維角度思考老闆需求，比埋頭苦幹更討喜。
2.用戶思維=以解決問題為目標
外包公司與在職員工各有各的優勢。外包專精於某項技能，這是安身立命之本。員工對企業情況更為了解。
拿題主的案例來說，有心成長，大可抱著學習的心態觀摩對方是如何操作此類型工作的。
承認自己不會，並不會讓老闆覺得你不行。反而會覺得，你能夠意識到問題，並且尋求解決方案，值得培養。
3. 用戶思維=創造更好產品體驗
企業內部，我們交付的產品就是工作成果。
用戶思維的角度就是，老闆還沒想到的功能，你已經做好了規劃。有需求的部分，你及時上線了功能。
結果就是老闆通過你的產品（工作成果）持續感受到了你給他帶來的價值，也就更加願意為你追加投資（漲薪水）。
三、職場人士如何從“用戶思維”角度，提升個人價值
1.覆盤過去：從失敗中發現需求
如何瞭解老闆的需求呢？
A 審視失敗案例中是否出現：你沒明白我的需求這樣的反饋
B 這樣的案例是否有人成功過，他的切入點是哪裡
題主的案例中剛好有外包公司這一幫助瞭解老闆需求的角色，學會對從方身上學習，對於企業及個人都是百利而無一害的。
2.審視現狀：認識短板
認清短板不是因為羞於展示，而是為了從工作角度更好的解決問題，減少踩坑。
可以從這兩個方向著手
A 現狀造成的原因是什麼？（自身/外部客觀環境）
B 是否有別的渠道可以改善因為短板帶來的限制？（請教專業人士/進修）
3.未雨綢繆：行業趨勢+個人價值結合
職場人士的未雨綢繆，是懂得將個人價值與行業趨勢結合思考。
一款成功的產品，需要注重未來市場的需求。
問問自己：
A 在未來我的職業市場的要求可能會有哪些變化？
B 現有條件我還能付出哪些努力？
這是用戶思維，也是一種格局的體現。
總之，老闆薪資沒給到位。除了埋怨老闆，選擇離職之外，可以試著用“用戶思維”的角度進行分析，挖掘自己更深層次的價值。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。
這個我瞭解，我們公司就是萬人企業，最近幾年弄得，好多生產員工外包現象嚴重，就我們公司來說維修人員，線上職工都外包了，首先這樣可以減輕公司不必要的風險，其二還可以減少不必要開銷，因為外包員工是沒有公積金只有三險。
從這一點就可以看出是非常節省錢財啊。。。。
其二外包出去自己可以甩手不管，出現任何風險都有外包公司負責，所以外包員工一般沒有長期工這麼一說。
但是我個人人認為現在除了以上兩種實惠，還有一種，就是企業領導用自己親屬名義建立一個公司，然後招人入職公司這樣領導可以吃很多回扣，在公司當領導還可以間接用權利謀取錢財💰💰💰
這個我瞭解，我們公司就是萬人企業，最近幾年弄得，好多生產員工外包現象嚴重，就我們公司來說維修人員，線上職工都外包了，首先這樣可以減輕公司不必要的風險，其二還可以減少不必要開銷，因為外包員工是沒有公積金只有三險。
從這一點就可以看出是非常節省錢財啊。。。。
其二外包出去自己可以甩手不管，出現任何風險都有外包公司負責，所以外包員工一般沒有長期工這麼一說。
但是我個人人認為現在除了以上兩種實惠，還有一種，就是企業領導用自己親屬名義建立一個公司，然後招人入職公司這樣領導可以吃很多回扣，在公司當領導還可以間接用權利謀取錢財💰💰💰
這個我瞭解，我們公司就是萬人企業，最近幾年弄得，好多生產員工外包現象嚴重，就我們公司來說維修人員，線上職工都外包了，首先這樣可以減輕公司不必要的風險，其二還可以減少不必要開銷，因為外包員工是沒有公積金只有三險。
從這一點就可以看出是非常節省錢財啊。。。。
其二外包出去自己可以甩手不管，出現任何風險都有外包公司負責，所以外包員工一般沒有長期工這麼一說。
但是我個人人認為現在除了以上兩種實惠，還有一種，就是企業領導用自己親屬名義建立一個公司，然後招人入職公司這樣領導可以吃很多回扣，在公司當領導還可以間接用權利謀取錢財💰💰💰
我也遇到過你說的這種情況。雖然當時老闆並沒有壓我的工資，但是老闆在整體薪酬方案上比較摳門。但很多對外外包服務的工作，給的都很大方。
至於為什麼會這樣，我認為有幾個原因。
1、外包合作更直接
公司是做建材行業的，會有很多現場安裝的工作。之前公司是自己有安裝團隊的，但是因為薪資待遇的問題解散了。而其實解散的主要問題，並不是工資，而是罰款。
於公司而言，員工出了問題，就應該為犯下的錯而負責，但是又不可能讓員工全部承擔。比方說，現場安裝的時候因為安裝工人的問題，導致一個櫃子報廢了。一個櫃子成本大幾千塊，還有二次安裝費和運費等等，員工賠得起嗎？你只能象徵性的對其進行百十來塊的罰款。剩下的損失都需要公司來承擔。
而如果選擇外包，就可以由外包的安裝公司全權承擔。所以，公司情願花高價錢請外包。管理起來也更加直接。同時，外包的項目看起來挺高，但是公司不用支付工人底薪、社保等等費用。所以，看起來高卻不見得高就是這樣的道理。
2、外包合作以結果為導向
雖然我們在工作的時候，大家都會喊著以結果為導向的口號。但是事實上，如果我們達不到既定目標，公司除了不能獎勵外還真不敢把你怎樣。
不止如此，開總結會的時候，員工還會有各種理由和藉口來解釋為什麼沒有達到目標。
但是外包就可以直接以結果為導向來做事情，合同裡會有一個既定目標，並對於結果有相應的條款。簡單來說，如果完不成這個結果，那麼費用就有打折。而且還沒有什麼藉口可言，只有責任的劃分區別。哪些是外包公司的問題，哪些是公司的問題等等。
3、外包合作隱形費用更低
有時候我們會發現，老闆不斷壓制著員工工資，而外包就直接可以給出看似很高的費用。除了以上的兩個原因外，更重要的就是隱形費用的問題。
首先外包合作，公司的直接損失成本會更低。那種簡介損失（比如客戶滿意度等）成本因為無法直接界定，所以無法核算。
其次外包合作，公司不用支付工人底薪和社保。這只是其中一個，重要的，外包合作，都是熟手。而自己的公司除了底薪社保等，還有新人的培養費用、員工的管理費用等等。這些隱形費用是非常高的。
最後在跟外包合作的時候，如果結果達不到協定的標準，合作費用還會打折。要是自己的員工，你能輕易把員工工資打折嗎？
另外補充一點，外包合作還有一些風險可以規避，比如出現意外的賠償等等。這筆費用也算是隱形費用。
綜上所述，也就是說公司外包雖然看起來給得多，但事實上老闆是經過核算過的。
但是外包還是有一定的問題，比如什麼工作對接有侷限性啊，外包的合作風險啊之類的。
“職入龍門”觀點：毫無疑問，你碰到了“渣”領導。對“看人下菜碟”的領導來說，只知埋頭幹活的人毫無價值。要麼讓員工成為自己“邀功”的“木偶”；要麼逼走“不聽話”的員工。只有被外援高價“砍”到痛，他們才會珍惜手下員工。
“職入龍門”觀點：毫無疑問，你碰到了“渣”領導。對“看人下菜碟”的領導來說，只知埋頭幹活的人毫無價值。要麼讓員工成為自己“邀功”的“木偶”；要麼逼走“不聽話”的員工。只有被外援高價“砍”到痛，他們才會珍惜手下員工。
1領導為什麼喜歡亂指揮？因他發現老闆對部門高開銷“沒耐心”了，他需要向老闆“邀功”藉以保住自己地位，同時在上、下級面前“刷”存在感，這樣才顯得自己有用。
“職入龍門”觀點：毫無疑問，你碰到了“渣”領導。對“看人下菜碟”的領導來說，只知埋頭幹活的人毫無價值。要麼讓員工成為自己“邀功”的“木偶”；要麼逼走“不聽話”的員工。只有被外援高價“砍”到痛，他們才會珍惜手下員工。
1領導為什麼喜歡亂指揮？因他發現老闆對部門高開銷“沒耐心”了，他需要向老闆“邀功”藉以保住自己地位，同時在上、下級面前“刷”存在感，這樣才顯得自己有用。
對於很多老闆來說，能“低成本高效益”完成工作的都是“好同志。於是，很多領導都會在項目成本上“大做文章”（包括項目投入、人員成本、薪資待遇……），這樣他就能按照自己的想法“干涉”員工的工作。
於是，領導亂指揮、不兌現承諾是導致下屬離職的主要原因。如果下屬再不懂得與領導建立良好合作關係，不甘心職業利益受損，絕大多數多會選擇“負氣離開”，正好“中計”。
比如：題主和同事年薪不到20萬，領導也沒有履行承諾的年薪和福利，反而處處“亂指揮壓榨”。
【分析】在老闆看來這部門年支出總成本不會低於30萬（含工資、保險、補助等），項目推進不僅緩慢還下滑、收益更是“入不敷出”。任何老闆都不做慈善，他們都追求“低成本、高效益”，如果他們格局再小點，不積極解決關鍵問題，就會極力想壓低成本或砍掉項目，於是領導肯定會先選擇“邀功自保”壓榨下屬。
2 在職場預防自己成為“小人”領導“邀功籌碼”，一定要達成“職業利益共贏聯盟”。不僅會大大減少領導“亂指揮”帶來內耗，反而能充份展示才華，獲得升職加薪的機會。
“職入龍門”觀點：毫無疑問，你碰到了“渣”領導。對“看人下菜碟”的領導來說，只知埋頭幹活的人毫無價值。要麼讓員工成為自己“邀功”的“木偶”；要麼逼走“不聽話”的員工。只有被外援高價“砍”到痛，他們才會珍惜手下員工。
1領導為什麼喜歡亂指揮？因他發現老闆對部門高開銷“沒耐心”了，他需要向老闆“邀功”藉以保住自己地位，同時在上、下級面前“刷”存在感，這樣才顯得自己有用。
對於很多老闆來說，能“低成本高效益”完成工作的都是“好同志。於是，很多領導都會在項目成本上“大做文章”（包括項目投入、人員成本、薪資待遇……），這樣他就能按照自己的想法“干涉”員工的工作。
於是，領導亂指揮、不兌現承諾是導致下屬離職的主要原因。如果下屬再不懂得與領導建立良好合作關係，不甘心職業利益受損，絕大多數多會選擇“負氣離開”，正好“中計”。
比如：題主和同事年薪不到20萬，領導也沒有履行承諾的年薪和福利，反而處處“亂指揮壓榨”。
【分析】在老闆看來這部門年支出總成本不會低於30萬（含工資、保險、補助等），項目推進不僅緩慢還下滑、收益更是“入不敷出”。任何老闆都不做慈善，他們都追求“低成本、高效益”，如果他們格局再小點，不積極解決關鍵問題，就會極力想壓低成本或砍掉項目，於是領導肯定會先選擇“邀功自保”壓榨下屬。
2 在職場預防自己成為“小人”領導“邀功籌碼”，一定要達成“職業利益共贏聯盟”。不僅會大大減少領導“亂指揮”帶來內耗，反而能充份展示才華，獲得升職加薪的機會。
只要他是你的頂頭上司，你想在工作中獲得成長，就很有必要！
首先，直屬領導是團隊協作重要的參與者，不管他人品如何，只要他在這個位置，統領部門，我們就繞不開與他合作。更何況他們還掌握比我們更大的“人財物”支配權。我們的所有想法沒有他們的幫助和支持，很難在團隊協作中開展。
職場其實很簡單，只要我們與公司、領導和同事三方建立“職業利益共贏”的所有建議、行動方案都會獲得三方大力支持，何愁在職場不能成事呢？
其次，團隊本身是一個“利益體”，對於老闆來說，高效率高產出的部門才有存在的價值。如果我們只顧和領導“內鬥”，不積極找推進項目進程，學會與各種性格領導合作之道，導致項目停滯的後果就是“鼓勵”老闆砍掉部門所有人，最後誰也沒有好果子吃。
3 領導壓榨員工工資、寧可高薪聘請“外援”是因為很多老員工只知埋頭苦幹，從不與領導溝通自己的職業價值，最終領導只記住了“廉價”毫無其他職業價值。為此，我們必須改變與領導的工作交流方式，建立良性合作關係。
“職入龍門”觀點：毫無疑問，你碰到了“渣”領導。對“看人下菜碟”的領導來說，只知埋頭幹活的人毫無價值。要麼讓員工成為自己“邀功”的“木偶”；要麼逼走“不聽話”的員工。只有被外援高價“砍”到痛，他們才會珍惜手下員工。
1領導為什麼喜歡亂指揮？因他發現老闆對部門高開銷“沒耐心”了，他需要向老闆“邀功”藉以保住自己地位，同時在上、下級面前“刷”存在感，這樣才顯得自己有用。
對於很多老闆來說，能“低成本高效益”完成工作的都是“好同志。於是，很多領導都會在項目成本上“大做文章”（包括項目投入、人員成本、薪資待遇……），這樣他就能按照自己的想法“干涉”員工的工作。
於是，領導亂指揮、不兌現承諾是導致下屬離職的主要原因。如果下屬再不懂得與領導建立良好合作關係，不甘心職業利益受損，絕大多數多會選擇“負氣離開”，正好“中計”。
比如：題主和同事年薪不到20萬，領導也沒有履行承諾的年薪和福利，反而處處“亂指揮壓榨”。
【分析】在老闆看來這部門年支出總成本不會低於30萬（含工資、保險、補助等），項目推進不僅緩慢還下滑、收益更是“入不敷出”。任何老闆都不做慈善，他們都追求“低成本、高效益”，如果他們格局再小點，不積極解決關鍵問題，就會極力想壓低成本或砍掉項目，於是領導肯定會先選擇“邀功自保”壓榨下屬。
2 在職場預防自己成為“小人”領導“邀功籌碼”，一定要達成“職業利益共贏聯盟”。不僅會大大減少領導“亂指揮”帶來內耗，反而能充份展示才華，獲得升職加薪的機會。
只要他是你的頂頭上司，你想在工作中獲得成長，就很有必要！
首先，直屬領導是團隊協作重要的參與者，不管他人品如何，只要他在這個位置，統領部門，我們就繞不開與他合作。更何況他們還掌握比我們更大的“人財物”支配權。我們的所有想法沒有他們的幫助和支持，很難在團隊協作中開展。
職場其實很簡單，只要我們與公司、領導和同事三方建立“職業利益共贏”的所有建議、行動方案都會獲得三方大力支持，何愁在職場不能成事呢？
其次，團隊本身是一個“利益體”，對於老闆來說，高效率高產出的部門才有存在的價值。如果我們只顧和領導“內鬥”，不積極找推進項目進程，學會與各種性格領導合作之道，導致項目停滯的後果就是“鼓勵”老闆砍掉部門所有人，最後誰也沒有好果子吃。
3 領導壓榨員工工資、寧可高薪聘請“外援”是因為很多老員工只知埋頭苦幹，從不與領導溝通自己的職業價值，最終領導只記住了“廉價”毫無其他職業價值。為此，我們必須改變與領導的工作交流方式，建立良性合作關係。
A 讓領導對項目成本、收益週期以及對公司長遠收益的目標有清晰、客觀認識。這不是向領導“邀功”，這是要讓領導知道你獨特的價值。
很多技術人才很容易犯一個職場錯誤：不願意與領導溝通項目情況。總覺得他們不懂，溝通起來麻煩。
但，事實證明，當領導和老闆真不瞭解項目時，他們就會拿錯誤“參照物”去衡量投入和產出。比如，題主做的是“新養老”長線項目，高投入、回報週期漫長（預計6年以上才能收益）。領導和老闆卻拿“生鮮超市”類快銷項目做“參照”。越對比，越覺得部門越虧錢。
如果老闆連這個部門都想“砍”，領導肯定會為“保位”亂砍項目成本。人員工資、福利待遇是首要壓縮指標。說到底，還是我們與領導溝通有問題導致的。
B 為公司省錢要讓領導看得到、聽明白、有客觀的比較後，才能凸顯你的價值。
與領導彙報工作時，我們應該將項目宗旨和為公司精打細算的過程表述清晰，包括：參考各種市場行情，市場均價的人力成本情況、同行業項目投入和產出……製作出通俗易懂、重點明確的PPT和報告，用領導喜歡的方式，把你精心對比後的報價結果，向領導表達清晰。
重點不在“邀功”，而是學會與領導建立正向工作共同方式。（一旦這種合作方式建立成功，你會發現與領導合作沒有想象中那麼難）讓他能更直觀瞭解整個項目真正贏利點對公司未來積極的推進作用。有了正確“參照物”他再亂“攪合”就說不過去了。
4 “人靠衣裝馬靠鞍”，不管與好領導還是小人領導合作，都要注意打造和強化自己獨特的職業品牌價值。有些“外來的和尚”之所以受歡迎就是贏在了“包裝”上，這是我們不服氣也要學習的成功之處！
“職入龍門”觀點：毫無疑問，你碰到了“渣”領導。對“看人下菜碟”的領導來說，只知埋頭幹活的人毫無價值。要麼讓員工成為自己“邀功”的“木偶”；要麼逼走“不聽話”的員工。只有被外援高價“砍”到痛，他們才會珍惜手下員工。
1領導為什麼喜歡亂指揮？因他發現老闆對部門高開銷“沒耐心”了，他需要向老闆“邀功”藉以保住自己地位，同時在上、下級面前“刷”存在感，這樣才顯得自己有用。
對於很多老闆來說，能“低成本高效益”完成工作的都是“好同志。於是，很多領導都會在項目成本上“大做文章”（包括項目投入、人員成本、薪資待遇……），這樣他就能按照自己的想法“干涉”員工的工作。
於是，領導亂指揮、不兌現承諾是導致下屬離職的主要原因。如果下屬再不懂得與領導建立良好合作關係，不甘心職業利益受損，絕大多數多會選擇“負氣離開”，正好“中計”。
比如：題主和同事年薪不到20萬，領導也沒有履行承諾的年薪和福利，反而處處“亂指揮壓榨”。
【分析】在老闆看來這部門年支出總成本不會低於30萬（含工資、保險、補助等），項目推進不僅緩慢還下滑、收益更是“入不敷出”。任何老闆都不做慈善，他們都追求“低成本、高效益”，如果他們格局再小點，不積極解決關鍵問題，就會極力想壓低成本或砍掉項目，於是領導肯定會先選擇“邀功自保”壓榨下屬。
2 在職場預防自己成為“小人”領導“邀功籌碼”，一定要達成“職業利益共贏聯盟”。不僅會大大減少領導“亂指揮”帶來內耗，反而能充份展示才華，獲得升職加薪的機會。
只要他是你的頂頭上司，你想在工作中獲得成長，就很有必要！
首先，直屬領導是團隊協作重要的參與者，不管他人品如何，只要他在這個位置，統領部門，我們就繞不開與他合作。更何況他們還掌握比我們更大的“人財物”支配權。我們的所有想法沒有他們的幫助和支持，很難在團隊協作中開展。
職場其實很簡單，只要我們與公司、領導和同事三方建立“職業利益共贏”的所有建議、行動方案都會獲得三方大力支持，何愁在職場不能成事呢？
其次，團隊本身是一個“利益體”，對於老闆來說，高效率高產出的部門才有存在的價值。如果我們只顧和領導“內鬥”，不積極找推進項目進程，學會與各種性格領導合作之道，導致項目停滯的後果就是“鼓勵”老闆砍掉部門所有人，最後誰也沒有好果子吃。
3 領導壓榨員工工資、寧可高薪聘請“外援”是因為很多老員工只知埋頭苦幹，從不與領導溝通自己的職業價值，最終領導只記住了“廉價”毫無其他職業價值。為此，我們必須改變與領導的工作交流方式，建立良性合作關係。
A 讓領導對項目成本、收益週期以及對公司長遠收益的目標有清晰、客觀認識。這不是向領導“邀功”，這是要讓領導知道你獨特的價值。
很多技術人才很容易犯一個職場錯誤：不願意與領導溝通項目情況。總覺得他們不懂，溝通起來麻煩。
但，事實證明，當領導和老闆真不瞭解項目時，他們就會拿錯誤“參照物”去衡量投入和產出。比如，題主做的是“新養老”長線項目，高投入、回報週期漫長（預計6年以上才能收益）。領導和老闆卻拿“生鮮超市”類快銷項目做“參照”。越對比，越覺得部門越虧錢。
如果老闆連這個部門都想“砍”，領導肯定會為“保位”亂砍項目成本。人員工資、福利待遇是首要壓縮指標。說到底，還是我們與領導溝通有問題導致的。
B 為公司省錢要讓領導看得到、聽明白、有客觀的比較後，才能凸顯你的價值。
與領導彙報工作時，我們應該將項目宗旨和為公司精打細算的過程表述清晰，包括：參考各種市場行情，市場均價的人力成本情況、同行業項目投入和產出……製作出通俗易懂、重點明確的PPT和報告，用領導喜歡的方式，把你精心對比後的報價結果，向領導表達清晰。
重點不在“邀功”，而是學會與領導建立正向工作共同方式。（一旦這種合作方式建立成功，你會發現與領導合作沒有想象中那麼難）讓他能更直觀瞭解整個項目真正贏利點對公司未來積極的推進作用。有了正確“參照物”他再亂“攪合”就說不過去了。
4 “人靠衣裝馬靠鞍”，不管與好領導還是小人領導合作，都要注意打造和強化自己獨特的職業品牌價值。有些“外來的和尚”之所以受歡迎就是贏在了“包裝”上，這是我們不服氣也要學習的成功之處！
領導和老闆用人都希望能壓低成本，即便知道市場上人力成本高，也會被他們吸引眼球的品牌形象所“打動”，本能覺得貴的就是好的。但，人總有“投機”心理，還是想再用更低成本試試員工“底線”。結果把人得罪光了，無奈去市場上被“高價”砍，這既是“自作自受”，也是我們缺乏恰當展示自己獨特價值造成的。
在職場工作中，我們應該學會把自己的獨特職業價值，提煉出幾個功能突出、簡單、容易記憶的詞。這樣才會在領導和老闆心中“種”下非常深刻的印象。（前提是真的要有關鍵價值）
比如：一提到題主就會想到“嚴謹派編程高手、有原則……”領導和老闆就會按照你暗示給他們的“職業價值”把你列入“有價值”人才行列。老闆和領導能看到你給公司未來帶來的長遠收益，這點“高額”的成本又算得了什麼呢？
大家如何看待“為什麼領導拼命壓下屬工資，卻寧願高價外包？”的職場困惑？歡迎在評論區留言分享。
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“職入龍門”分分鐘輕鬆解決職場問題，秒秒間溫暖努力向上的你！關注“職入龍門”頭條號，獲得更多職場升職加薪的實用經驗！“職入龍門”頭條號文章及悟空問答（答案）均為原創心血，未經“職入龍門”頭條號作者同意，擅自摘錄、抄襲的行為，“職入龍門”有權通過法律途徑維權！希望大家尊重原創勞動成果！如果想引用，請註明出處，謝謝！
別人都說正正經經的明規則，我說說不正經的潛規則：
1）對經理或領導來說，外包更好，外包單位總有回扣吧？給你們員工做，啥也沒有。
2）對老闆來說，外包是臨時性的，多付出的只是偶然性成本；給你們漲工資，那就是長期性成本，很難降下來。另外，給你們漲了，其他同資歷的要不要漲？漲吧，一下子工資成本普漲一大塊，不漲，另外的人沒有積極性。所以老闆也是寧肯外包，短痛，不啃給你們漲工資，長痛。
3）最後能外包的活，說明替代性很強，不是缺你不可，你的議價能力有限，老闆對您無所謂。
4）很可能業務不好做，公司運營困難，本身老闆就想裁員了，但是不能明著來。只好用這種手法逼你走。因為耗著對你更不利。
這是套路：
1 一個想法子在勞動合同和薪資上做手腳的公司，能僱傭的管理者估計就那德行。能力高不到哪裡去。
2 既然能力不強，自然會想辦法刷存在感，做不出上檔次的事，壓低工資用人，起碼可以表明自己替老闆省工資了。
3 把人壓榨狠了，自然就留不住人，沒法給別人成長，就想辦法用高工資忽悠。因為本職工作不創造價值，就故技重施壓低工資。然後繼續流失。
4 這下錢沒省下來，反倒事情沒著落了。動點歪腦筋把壓力傳導給老闆，比如人不好招、工作量大、工期緊之類的，把老闆忽悠一通，好，外包！
5 至於外包會不會有啥不為人知的操作，這個就不得而知了。
覆盤結束，有這麼幾點建議：
- 一個部門總是下屬出狀況，開掉負責人沒毛病。
- 一個公司想方設法的壓榨員工，不懂得尊重人和培養人，這樣的公司不會有前途。
- 如果你專業過硬，看到上司混日子，沒法出頭，趕緊撤；如果你專業還欠火候，老實找高人學本事，錢都可以先少拿一點。
林子大了，啥鳥都有。職場不易，根本還是得做好自己，才有機會遇見更好的林子和生活。
這種公司，奸詐小人當道，很難有長久的發展。之所以這些領導拼命壓下屬的工資，卻寧願高價外包，主要有以下幾個原因：
1、公司想壓榨員工，降低員工成本
有些公司比較小，資金流比較緊張，一分錢可能難倒英雄好漢。因此，他們覺得能夠少發給員工一點，就會想盡辦法少發。甚至有些無良的老闆，還會想盡辦法剋扣員工的工資。曾經有一個網友說，他在一家公司上班，底薪2500，結果去上了一個月的班後，老闆以各種理由扣了他將近500塊，最後拿到手的僅僅是最低工資。可見，如果你是遇到無良的老闆，他可能會想盡辦法來扣你的工資。
2、在有些管理者眼裡，員工只是幹活的機器
有些管理者根本就不懂得什麼叫尊重，反正你入職公司後，你就要聽他的，就要拼命給他幹活，否則就是扣錢。這種管理者素質比較低，不尊重員工，與員工站在對立面。
3、外包有利益
因為外包是跟外包公司合作的，有些管理者跟外包公司合作的時候，可能會有一些提成，因此，他們為了錢，寧願出高價請外包人員，也不願意給錢給正式員工。或許，這是根本原因吧。
正常來說，這樣的管理者，在公司是無法生存的，但是如果遇到昏庸的老闆，也有可能允許這種管理者存在，但我想說的是，這種公司遲早會倒閉，長久不了！
謝邀。首先來說勞務外包，除了核心技術部門，核心業務部門以外，勞務外包已經成為普遍現象，看似包乾制，價格較高，實則降低了企業成本和經營風險，具體如下：
1，少去了招聘成本，勞務外包公司必須確保派出人員及時準確到位，有人離職及時補崗。
2，減少了五險一金成本，許多外包企業只給員工繳納3險。
3，降低經營風險，部分責任由外包公司承擔。
4，合理避稅，與外包公司合作，合理規劃薪酬福利，合理規避
您說的外包業務我覺得應該是把整個這個部門外包了，而不單單是領導崗位，外包已逐漸成為一種常態，老闆之所以敢給外包40萬，那一定是綜合分析的，肯定是利大於弊的。其次再說老闆沒有給漲工資，我覺得老闆可能對你的工作不夠滿意，需要你更加努力，提升自己市場競爭力，才會立於不敗之地。
仔細看了你的問題描述，我認為這件事的核心就在於兩個詞，第一個是“單位”，第二個是“部門經理”。也就是說，你的領導是職業經理人，根本不是老闆！只要想通了這個關節，他的所作所為一切就順利成章了！
如果我所料不錯，這位部門經理要麼是在玩“吃空額”，要麼是本身財權就很低。“吃空額”在中等規模企業最普遍（大型企業制度太完善，小企業老闆看的嚴）；就是有些經理將員工的績效獎金剋扣，然後尋找各種正規名目化為己有！
不過分析上下文，最有可能的是這位經理本身財權就很低，所以只能先用高薪忽悠員工幹活，實際上則根本無法提供這麼高的薪水。他的套路就是先忽悠人進來再說，至於答應的薪資，不可能實現的。等員工發現了，他就又開始招新人了。
至於你說的因為招不到人，所以才搞的外包。內幕肯定不是這樣的，最大的可能是公司要搞什麼改革了，要把某些業務外包出去，部門經理立即進行了工作量評估，然後對公司說需要40萬，你等著吧，最後部門經理可肯定會外包給自己熟悉的（你懂）公司的。
現在看明白了吧，部門經理拼命壓榨自己的員工，是為了多賺點錢！而又用遠高於員工薪資的價格將業務外包出去，也是為了多賺點錢！從本質上來說，公司又不是部門經理的，部門經理也是個打工仔而已。
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伴隨勞動法的日益完善，以及國家對個人所得稅、五險一金等制度的不斷出臺，企業的用工成本越來越高；企業除了正常的勞務支出，還要防止那些專門鑽勞動法漏洞的員工。
舉個例子：如果你剛好開一家公司，這個女員工來上班一個月，然後就請產假回家了，生完孩子上一個月班馬上辭職，作為企業就要給這個懷孕的員工發上半年的工資，估計很多創業型的小企業都承擔不起。在舉個例子，還有一些員工上班就磨洋工，等著公司開除她，因為公司開除需要賠償金。創業這些年，什麼樣的員工都遇到過；如果一個老闆沒有一些手腕，公司早晚都會被這些不靠譜的人整死。
經歷了幾次這樣的事情，我們就開始著手調整公司的架構，把一些技術含量不高的工作全部外包，只留下做方案、做創意、做執行的核心員工；經過這樣的調整，我們的效率不但沒有下降，反而整體有所提升。優化下來的人力成本，在給這幾個核心骨幹加薪，大家反而工作更加賣力了。
像你說的這種情況，雖然你們兩個年薪才20多萬，但加起來辦公成本、管理成本、福利待遇等，估計一年也三十多萬了。對於企業來講，該外包的外包，該保留的保留，圖個省心；出了問題直接找外包就就行了，做老闆的輕鬆很多。
對於這個事情，也沒必要憤憤不平，老闆是否選擇外包，那是老闆的事情。對於咱們自己來說，做好自己的崗位，提升自己的技能；此地不留爺，自有留爺處！