性格溫和不強勢的人，身在領導職位，該如何獲得信服力？如何面對不服從管理的“老油條”同事？
老鬼不給您留情面了！既然已經是管理者了，這種思考問題的邏輯就是錯誤的！都知道管理者要以最終結果為導向來思考問題的！（不要理解為只關注結果、不關注過程哦！而是以結果為導向！），而題主提出的問題，卻先預設了一個自己不想改變、自認為很難改變的前提！那還怎麼做管理？！！！
管理者、領導，目標只有一個：通過綜合的手段達到自己的最終目標。比如此問題中的“獲得信服力”。既然已經是管理者了，沒有退路了！那就為了自己的最大的目標來思考、梳理、分析自己該怎麼辦才行！先把自己性格強勢不強勢這類的東西扔掉！
換種說法：如果你死抱著某個東西不放，只會給自己的最終目標達成帶來障礙，你死抱著他幹嘛？！——別跟老鬼講道理！既然當了領導，就按領導的標準要求自己！這才是關鍵！
一、都知道慈不掌兵、義不理財，你還想既“慈”又“帶好兵”？你以為你多厲害？
一個管理者日常的形象可以表現為“溫和、不強勢”，但是管理的原則、準則、規則等等是牢不可破的！
一個強勢的管理者，可以冷著臉用極重的語言、語氣、強調來達到管理的目的。董明珠女士就是最典型的例子。她的權威性無可置疑，她能做到讓底下人又敬又怕！
一個表現“溫和、不強勢”的管理者，可以笑呵呵的、春風化雨的方式來說話、辦事，但是原則、準則、規則，絕不讓步！笑呵呵的辦事、笑呵呵的闡述觀點、笑呵呵的談極其嚴肅的話題、笑呵呵的嚴肅批評某些犯錯之人！
自己說話語速可以緩緩的、表情可以是微笑的，還是自己原來的行為習慣、風格——但是管理者就是管理者，不該退、不該讓的地方要堅持住！
表現風格可以不強勢，但是不意味著忍讓、退縮、容忍！
優秀的職業經理人、老闆、企業家中，有的表現為霸道十足、豪放無比，有的表現為沉穩睿智、內斂嚴謹，有的表現為春風化雨、隨和無比.............
但哪一種表現形式，都不會影響其管理思想、計劃、規則、原則的實施與堅持！
謹記：
溫和當然可以！但不堅持原則不行；
不強勢也可以！但瞻前顧後、失去底線不行！
二、信服力、權威性，建立在你的管理能力、水平、團隊業績之上！其他的頂多算是錦上添花而已！
管理者、職業經理人，一定要理性的看待事物最核心的本職。一個管理者信服力、權威性的建立，最終靠的還是自己的管理能力、水平發揮之後的業績！
這也是自己的上司、老闆最看重的！
業績出不來，即使所有的下屬都認為你是好人、你很好，都誇你會做人，你也就離被幹掉不遠了！
說的再直白一點：你如果不能讓團隊有業績，不能讓大家的收入更穩定、更多，其他的都是瞎扯！
很多管理者，把“信服力”想偏了，隱隱的將“員工都認為自己這個領導挺好的”當成了標準之一。其實，這個沒什麼實際意義！頂多算是錦上添花的因素而已。
追求完美，想讓所有人都心裡服氣，你幹不好管理崗位的！
老鬼可以更露骨一點：你的老闆、上司如果不滿意，其他人都滿意也沒用！
別把問題想偏了！老鬼是用這種極端的說法讓身為管理者的朋友們清楚：追求完美、想錯的方向、抓錯了重點，“信服力”幾個字無從談起。也會讓自己做事畏首畏尾，這隻會讓結果更糟。
因此，別談什麼溫和不溫和、強勢不強勢了！沒什麼意義！管理者就應該以最終結果為導向，以管理者應該堅持的原則來行事！研究管理思想、理念、思路、方法，才是自己的重中之重！
不要在這種問題上做過多的糾纏，只會越聊越亂！
三、針對“老油條”的應對思路，沒多難！只是原來我們的一些疏忽、牴觸性潛意識、行動力不足造成了迷茫而已！
“老油條”很多企業都有，下面幾點請綜合發力為好！
1、身為管理者與上司、老闆的密切溝通是繞不開的一個必備項！
老油條之所以敢於不服管，最根本的在於一個“老”字。在企業時間久了，很多歷史因素決定了他敢那麼幹的！
因此管理者與自己的上司、老闆的溝通必不可少，只有自己與老闆、上司日常職業化的、密切的、私人的溝通、交流非常順暢，才能獲得老闆的理解、支持、肯定與幫助。
從老闆那裡，你既可以真正瞭解老油條的歷史，也能夠了解老油條與上司或者老闆之間的關係，更能獲得領導對於您要做好管理必須面對老油條的難處！
上層的支持，或者私下裡老闆“點”一下老油條、提醒一下老油條，又或者老闆幫忙與老油條談一次話，產生的效果可想而知哦！
否則，很多老油條會有恃無恐！那些人什麼道理都懂，所以單單靠我們個人的能量往往不解決問題。
2、敢於以“領導”的身份與這些老油條做溝通、談話
這個環節是很多管理者沒做過的。頂多是採用私下以心換心、哥們兒弟兄的方式旁敲側擊或者交朋友的方式來感化對方。
明確的說：如果管理者不能、不敢使用“領導”的身份針對某些問題、現象、老油條的表現等等做溝通，你的威信很難樹立，也很讓讓那些老油條收斂，更別提改正了！
3、分化瓦解老油條“團伙”
老油條往往不是個體存在的，可能在老油條身邊有一些其他老油條或者“新”油條。管理者要學會“公關”，瓦解這個“團伙”。畢竟你是領導，佔據著得天獨厚的條件。因此，日常工作中、私下裡，瓦解這些團伙的工作該做就做！
大家智商都是夠的，沒有幾個真的不明白“利害關係”。
4、公開場合給足老油條面子的基礎上，以管理者身份敢於提出要求、指示
管理者在公開場合，別因為某些人是老油條而在與他們交流或者佈置任務時，讓別人感覺你憷他、怕他。尊重對方的前提下，要想給其他員工安排工作、佈置任務、提出要求一樣的說話、發佈指令！這一點必須要做！
公開場合，如果每次遇到要給老油條交代工作、佈置任務等等時，你的態度、說話語氣、神態等就發生變化，會引起一系列連鎖反應：其他員工會笑話你，感覺不公平。老油條也會更洋洋自得，更囂張！
5、嚴重的不服從管理行為發生時的及時性溝通與交流甚至按章辦事的處罰
一次忍讓或許可以理解，畢竟那是老人兒，給對方一兩次面子。其他新人也會理解。但是身為管理者，為了整個團隊的穩定、協調，不能一味忍讓。
特別是在時間節點上，一定要講究及時性！否則，只會讓自己的境遇越來越糟。
6、必要時的“清除”動作！
菩薩低眉、金剛怒目！必要時該想辦法清除老油條，就要去做這個動作！
前提是你要做好第一點中所說的“與領導的緊密互動並獲得領導的支持、信任”。
揚刀立威，是不得已情況下必須要做的事情。否則，你距離權威性、信服力會越來越遠的！
以上供參考吧。希望能給部分身為管理者的朋友們一些啟示，權當拋磚引玉了。
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謝邀！
首先
我覺得性格溫和不代表不強勢
同樣的強勢的人性格也可以很溫和！
中國民間俗語說過:
咬人的狗不叫，會叫的狗不咬人！
話糙理不糙！
職場上，賦予你權勢的是你的職位和能力！
如果你的職位不夠，或者你的能力不夠
你是難以服眾的
所以，這個時候你的所謂的強勢
只不過是虛張聲勢而已！
曾經遇到過一個領導，隨時都是笑眯眯的，特溫和，甚至性格還有些逗比！
有一次公司出了一個大亂子
老闆當時血洗管理層，把當時的高管全部開掉了
當時那個領導帶著我開發外地市場
公司所有人手忙腳亂
老闆把他調回來
領導很鎮定的分配工作
半天之內任命了八個部門的負責人
同時宣佈因為八個部門負責人都是第一次做部門第一負責人，所以，他只看結果，中間過程他不過問，出了問題，他負責兜著！
結果，只用了半個月不到，公司就走上了正軌！
現在他進了那個公司集團董事會！
這樣的人性格一點不強勢，很溫和！
但內心強大，大局觀強，對局勢把握能力非常強！
這一點我到現在也做不到！
而對於那些不服從管理的人，處理方式也是非常果斷！
曾經在三個月內處理掉四分之一的害群之馬
做事絲毫不拖泥帶水！
開宗明義，先亮明觀點：性格溫和不強勢的人，並不適合做領導。
被譽為日本經營四聖之一的稻盛和夫就說過，“心地太善良的人當不好經營管理者，在軟弱的領導人手下工作的員工是可悲的。”
領導不同於一般員工，員工可以揚長不避短，只需要把特長髮揮到極致，便可以做出一番讓人刮目相看的成績；但領導這樣做可不行，領導最重要的是要學會平衡，需要取長補短，而性格溫和、不夠強勢，對於領導而言，就是其短板。
既然如此，這種領導要如何做才能補齊短板，收穫威信呢？
揚刀立威
電視劇《康熙王朝》中有一個橋段，周培公本是一個窮書生，後經人舉薦受命擔任撫遠大將軍，平定三藩之亂，他上任後做的第一件事就是“立威”，斬了一個滿人的貴族，這名貴族的長輩原來是給孝莊太后梳頭的，他仗著自己家族與孝莊太后的特殊身份，在周培公點兵時帶著滿身酒氣遲到來到校場，不僅沒有道歉，還出口辱罵周培公。周培公當即下令將此人斬首示眾，並隨即立下軍威，建立了自己的威信，最終在平定三藩之亂中立下軍功。
樹立威信，最好的手段就是拿老員工開刀，尤其是那些倚老賣老，動不動就愛擺老資格的“老油條”，這樣的員工，只要處理或者開除掉一個，殺雞給猴看，其他的人自然乖乖老實了。
以理服人
如果只是以施以強權和高壓手段，自然難以讓人真正信服，領導需要不失時機地展示自己的能力和成績，才能讓人口服心服，前面說過，性格溫和的人能做上領導，必定有其優勢，比如說可能業務能力強、技能出眾等，領導要充分利用自身的這些優勢，並適時地展現出來，讓下屬明白自己是靠實力，而不是靠關係或走後門才做上領導的。
- 以利撫人
戰勝自我
性格溫和、不夠強勢是做領導的弊端，但卻不是做不好領導的藉口，領導身上有這樣的性格特徵，需要自己慢慢去嘗試改善，只有有意識的去改變，弱勢性格可以變得強勢、溫和的性格也可以變得剛硬。
70後的年齡、80後的身體、90後的心態、00後的思維，我是一名職場老幹部，解答職場問題，分享職場感悟，交流職場心得。歡迎評論留言！
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領導如何施恩？
——用好你的胡蘿蔔
有沒有信服力，跟性格溫和不溫和，強勢不強勢沒有關係。
真正有信服力的領導，整體笑咪咪的，大家都很怕他。沒有信服力的領導，色厲內荏，整天大喊大叫，卻沒有人怕他，也沒有人理他。
不管是不是老油條。這些方法都是有益的。
領導如何獲得信服力。胡蘿蔔加大棒。我們今天只討論胡蘿蔔的問題。
一、工作內施恩。
要想真正爭取人心，就要把好處給下屬。
這屬於用心換心。即以利誘之，以情動之。
一般來說，單位總是有一些利益的，把這些利益適當地給予下屬。畢竟他們也是人，是人就知道好歹。
怎麼在工作內施恩呢？
1、解決職務。很多單位矛盾很深，下屬對領導意見很大，就是因為領導長期不解決大家的職務問題。
對於該提拔使用的不提拔，甚至很多人已經在某一個崗位上主持工作多少年，也不給提拔。
俗話說，名不正則言不順，幹了很多活，卻沒有名分。如果碰到這樣的領導，群眾沒有意見才怪。
不是老油條，也要熬成老油條了。當然，在解決職務的過程中，要實時求是，知人善任，儘量做到公平，提拔那些真正幹活的人，使你提拔的人得到大家的服氣。
2、評職稱。在事業單位，職稱就是職工的命根子。特別是高級職稱，呈現金字塔結構，越往上越難。
有的人工作二三十年或者到老了都沒有評上高級職稱。這個時候，領導用好評職稱這個武器，幫他們多做工作，成人之美，也是俘獲下屬人心的有利武器。
3、發獎金。現在很多單位，之所以人心浮動，領導沒有威信，就是因為該獎勵的沒有獎勵，該懲罰的沒有懲罰。
一般來說，單位是有一定的財務支配權的，作為領導，要把這部分的財務支配權用好，是非常有用的。
這個世界，誰也不會跟錢有仇。
當然，現在發獎金越來越難了，這規定那規定，也許一不小心違規了。
所以工作一定要做的足夠細，不違規違紀。
否則你給大家謀了福利，自己的“烏紗帽”卻被摘了，得不償失。
4、評優。評優在職場中已經成為一個雞肋，食之無味，棄之可惜。
評上了也不一定優，評不上也不一定不優，很多時候成為領導平衡下屬的手段。
事實上，一個人優不優大家都心知肚明。真正的領導，是不會跟下屬爭優的。
為什麼？因為你通過職務已經得到了你應該得到的東西。
領導也不能大小通吃啊。
5、培訓的機會。本來培訓就是培訓，但在有些單位，卻異化為一種福利待遇。
有的人多年能夠連續參加培訓，有的人多少年一次也沒有。真正的領導，要儘量做到公平。
6、出國的機會。出國的機會，對於很多單位很多人來說，都很難得。很多時候，都被領導把名額佔去了。
普通職工，想要出國難上加難。這個時候，如果作為領導，能把很少的出國機會留給下屬，是會贏得下屬的人心的。
二、工作外施恩
有的領導，職務不高，但是在單位卻很有地位，很有人緣，大家見他都客客氣氣。有什麼祕密武器嗎？
開始的時候我也百思不得其解，有的人為什麼有超出他職務範圍之外的影響力。
我研究了幾個樣本，終於有所收穫。
這就是善於藉助外力。解決職工或者下屬最直接、最現實、最迫切的利益問題。
有哪些問題呢？
1、小孩上學。現在小孩上學是一大難題，大城市小城市都是如此。沒有學校上的想找學校上，有學校上的想要更好的學校。很多職工解決不了這些問題。
有些領導，有很多辦法，能夠幫助職工或者下屬解決孩子上學的問題。把職工或者下屬“下一代”的問題解決了，他能不拼命為你幹活嗎？
2、就醫。除了上學，就是就醫了。而且越大的城市越難。
比如，全國各地的患者都往北京跑。有時候要掛一個專家號或者住院，沒有熟人，難上加難。
我認識一個大姐，職務也不算太高，但是單位領導、同事、下屬都對她很尊重。
原來他老公是北京某著名醫院的主治醫生，科室的臺柱子，手裡有很多醫療資源。有人找到她，多多少少都能幫一點忙。
3、解決房子的問題。分房的時代，領導能爭取到更多的房源，這樣的領導就是有水平的領導。
現在分房的單位很少了，但是總有領導有辦法。比如，和開發商合作，搞共建房，或者團購房，不管以什麼名義，能使職工得到優惠和福利就行。
其他諸如解決家屬子女的工作，解決戶口問題等，就不一一展開論述了。
領導沒有這些資源怎麼辦？
首先要用心，機遇總是給有準備的人，即使大的問題解決不了，小的問題還是能夠多多少少解決一些的。關鍵看你用心不用心。
再說，既然你是領導，手頭上多少有點資源，就是認識人，也比一般員工認識的多一些。
總之，領導的信服力是一點一滴的積累出來的。想真正當好一個領導，必須用好胡蘿蔔這個武器。
我現在就是這種情況，90年，公司中高層，直接管理兩個項目，兼督導兩個項目，至少一半同事年紀比我高！我的性格溫和，從來不罵同事，和下面的人關係很好，當然也遇到過老油條！
我的方法基本三步:第一步，談利益。第二步，動之以情曉之以理。第三步，談不攏，勸退！
第一步，談利益的同時談權責！既然出來工作，肯定有求利的需求。老油條混日子，無非是覺得沒什麼動力，那就跟他談利，製造動力給他，談工資，績效，晉升空間等等！談利的同時談權責，強調兩點，第一點是他的權責是什麼，在這個基礎上做什麼，越具體越好！第二點談你的權責，你是他的領導，可以決定哪些與他相關的利益，可以幫他爭取什麼。這樣談下來，至少能讓他有動力投入工作，
第二步，動之以情曉之以理！可以先自我坦白感受，從理解對方的角度出發，比如我會說“其實我都明白工作上有很多困難，比如文書對你來說壓力就很大，沒關係，接下來我也會在文書上給你一些支持”。動之以理就是客觀和對方分析，對方的優劣，好的地方肯定，不好的地方如何改善。重點在於後者，當然不是以批評的方式，我一般這樣開口，“其實有些地方可以做得更好的，比如……”。動之以情曉之以理的重點是，讓對方覺得我站在他這一邊，和他一起做得更好！
第三步，如果真的沒法溝通，那就只能說彼此無緣，勸退吧！除非他的角色很重要，不然沒必要強求，不要因為個人影響團隊氛圍，更不要影響到你的管理！溫和的一般不太敢勸退別人，怕傷害到他人，或讓別人覺得自己很冷酷，但是有時候真的要狠下心來！
職場，既有兢兢業業的老黃牛，也有善良老實的小白兔，當然也有陰陽怪氣的老油條。老油條是最讓領導頭痛的，特別是性格溫順的領導，往往拿老油條束手無策。
對老油條員工，跟他講道理是沒用的。如果他們真的明白事理，也就不能稱之為職場老油條了。那麼，應該如何面對不服從管理的老油條呢？
第一，開門見山。開會的時候要講清規矩，自己的底線是什麼。雖然自己待人寬厚，但是職責所在，希望大家支持工作云云。這是一個下馬威。
第二，遠交近攻。職場老油條花招很多，沒有確鑿的把握，不要急著攤牌。應採取遠交近攻之策，把其他的下屬籠絡好，形成自己的核心團隊。
第三，敲山震虎。根據形勢發展，必要時可以在部門會議上敲山震虎。通過不點名地批評組織內存在的不良現象，起到警告的作用。
第四，堅守底線。作為一個領導，性格溫和可以提高親和力。但是，溫和需要底線。涉及到原則和底線問題，不能被下屬牽著鼻子走，要懂得拒絕。
第五，狐假虎威。有些老油條在職場有一定的人脈，甚至有的跟領導關係不錯。如果自己佈置工作，老油條拒絕接受，你應該學會狐假虎威，比如說:“這是李總安排並盯著的，你如果有意見，可以去找李總，李總如果不同意我的安排，讓李總給我打電話。”
第六，毫不手軟。對老油條不能一味遷就，否則他們會更加肆無忌憚。要等待時機，一旦抓住他們的把柄，絕不能手軟，該罰款了罰款，該處分了處分。誰上班都是為了掙錢，罰他一次，除非他不想幹了，否則立刻就老實了。
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身在領導位並不是說一定要非常強勢，性格溫和不強勢的人也一樣可以獲得信服力。
1，獲得信服力：
是靠你的人格魅力和你的工作能力幾方面塑造的，在領導這個位置上自然會有氣場出現，這種氣場不一定是強勢的，有些人用最溫柔的態度秒殺掉一個氣勢飛揚跋扈的人，並不是強勢就可以壓過弱勢，是要有策略的處理事情，讓你在工作中的表現讓別人信服而不是造一個強勢的姿態讓人害怕而屈服。
2，對於“老油條”的處理原則：
尊重老油條，是前提，把態度表明對於公司資歷很久的人的尊敬之情，虛心請教他們希望得到對方的幫忙等等，你先擺出一個誠信的態度，大部分的人都會還以相同的態度的，當然也有例外，那麼這個例外就是需要單獨處理的，如果對方怎麼溝通都沒有效果，各種的對抗，那麼只能開掉，因為這樣下去會導致其他的人效仿，這也是殺雞給猴看，給大家一個警示。
性格溫和不代表懦弱，身在其位必謀其政，否則不如退位讓賢！作為領導，你要讓底下的人信服自己還得靠實力與手段！只要你做到以下三點，別人不信服你都不行！
一．穿上龍袍就是皇帝，欲戴皇冠必要自信
公司提你為領導就是信任你，所以你沒有理由不自信，必須充滿信心！另外，你必須清楚你所在的部門、所管轄的區域全是你的地盤、你的舞臺！你一定要牢記自己才是主角，一切由你說了算；你只有自信爆棚，才能給人一種臣服的強大氣場！
二．蛇打七寸，專業碾壓
首先，你要和每一個下屬進行溝通；瞭解他們每一個人的性格、能力、長處與短板、工作方式及關係網；找出下屬中桀驁不馴有實力的人，然後你著重研究他們，包括評估他們的影響力！當你瞭解清楚後，詳細計劃一場＂專業大比武＂，用你的專業技能直接鎮住他們，碾壓他們，起到＂立威＂的作用！
三．趁勝追擊，攻佔高地
當你在團隊裡面建立了初步的威信，必須要趁勝追擊！你要設定具體的工作目標並制定最少兩套周詳的工作計劃，一套主計劃，一套為後備計劃！然後你把執行計劃中的責、權、利劃分明確，落實到個人，同時發揮你統籌工作的實力帶領大家＂攻佔高地＂，用大獲全勝的＂戰績＂來鞏固自己地位！
做到以上三點，你的下屬自然會信服你！至於說如何面對不服從的＂老油條＂同事？我個人認為分以下四步執行：
一．先與Ta 溝通，堵不如疏嘛！你不妨認真聽聽Ta為什麼不服從你，然後分析背後真實的原因！
二．弄清楚到底是什麼原因導致Ta的不服從：如果是你自己的問題，一定要以開放的態度虛心接受並改正，沒什麼大不了的嘛！如果是Ta的問題，經過彼此坦誠溝通後你給Ta指出來，同時對Ta提出限期改正的要求！
三．如果Ta沒有改變，還是不服從你的管理，你可以按制度嚴厲的處罰對方，起到殺一儆百、以儆效尤的作用！
四．如果Ta屢教不改，你可以勸退或者開除對方！
(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）
我是深度職場作者風雨載人間，不敢說看透職場，也算了解七分，也不敢說看透人心，也算弄懂五成，關注我，不敢說讓你平步青雲，但也能讓你少走數年彎路。
這個世界上最高明的管理奧妙，其實就是上善若水，大象無形，在無聲無息之間讓這些人對你死心塌地，讓這些人對你唯命是從，性格永遠只是個人色彩的一種風格而已，對於管理而言，幾乎是無足輕重，特別是在一個管理高手眼中，幾乎相當於形同虛設。
被性格困住的管理者，根本算不上一個優秀的管理者，真正的管理高手永遠都是剛柔並濟，方圓結合，因時而變，以勢而成，換句話說，性格其實只是一個藉口，缺乏管理的手腕和手段才是最本質的原因，所以針對你現在的情況和水平，我給與四個建議，我希望可以對你有所幫助。
一、多和上級溝通
身為管理，要想獲得信服力，那麼首先一點就是要建立自己的威信，建立自己威信的方式有很多種，既有有形，也有無形。有形的力量能夠讓人敬畏一時，但是無形的力量卻能讓人長久敬畏，那麼要如何才能去你這種無形的力量呢?
兩種辦法，一種是刻意的和下屬保持距離，有一句話說的很好，距離產生敬畏，很多優秀的管理者都是會和下屬刻意的保持一定的距離，讓他摸不透你，那麼他自然就會對你產生一定的忌憚，除此之外，第二種方法就是多與上級保持聯絡，經常向上級彙報自己的工作，既有利於自己今後工作的開展，也能在無形當中建立自己的權威，整個過程和下屬沒有任何的直接接觸，卻能建立自己想要的信服力。
二、敢於擔當，敢於護短
①身為領導很重要的一點就是在於擔當二字，很多人都認為領導是一種職位，而在我看來，其實領導更像是一種能力，而能不能擔得起這個位置，就是其中的一個重要體現。不少領導在部門團隊當中指揮失誤，卻把責任全部歸咎於下屬，這是一種非常愚蠢的做法，非常容易就會喪失人心，最明智做法就是自己來承擔這個責任，並藉此打造自己的標籤，打造自己的色彩，下屬就會覺得跟著你，別的不說，起碼不用胡亂背鍋。
②就是要敢於護短，比如別的部門硬塞給你的下屬一些他不該做的工作，這個時候你就要站出來，把這些事情攔下來，退回去，你要讓你的下屬知道，你是可以為他們出頭，可以為他們做事的，而不是隻能帶著他們受苦吃虧，再比如上級領導開會，但只是一些不重要的會議，這個時候，你就可以讓他們放放鴿子，並不是非要來參加這種會議，要讓他們知道跟著你是有特殊待遇的，跟著你是很舒服的。
三、賞大於罰，獎大於懲
再然後就是關於團隊內部的賞罰問題，這個是必須要重點解決的問題，雖然很多領導都知道賞罰需要分明，但是卻不能做到賞大於罰，獎大於懲，也就是獎罰失衡，而這麼做的後果就是非常容易造成團隊內部難以凝聚力量，難以調動團隊的積極性。長此以往，很容易就會喪失人心，下屬怨聲載道，無心工作。
四、正視老油條，敢於痛擊
而針對老油條這個問題，我們首先要明白，我們是他的領導，而不是他的下屬，我們不需要什麼事經過他的點頭同意，更不需要對他處處將就，我們要做的是去管理他，而不是遷就他，所以我們就要做到正視他，不要害怕什麼得不得罪，你不管他他也不見得會覺得你有多好，所以必要的時候必須要對其進行敲打和提醒，讓他們列出目前取得的成績。如果實在解決不了，就要敢於痛擊，殺雞儆猴，總之就是要讓這些人知道，自己也不是什麼好人，惹到自己，也不會給你什麼好臉色。如果能做到這幾點，幾乎是不存在什麼管理不了的員工
職場深如海，有人光萬丈，有人一身鏽，如想了解更多關於職場領域的知識，乾貨和套路，不妨點波右上角的【關注】，我會持續更新。
這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，也可以順便點波右上角的【關注】，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!
感謝題主之問，因為此題似乎為我量身打造。
我就是個性格溫和表面不強勢的人，從92年起在所就職的大大小小合資、民營、跨國企業裡，都進入決策層，雖然有管理失敗的事例，但我不認為個人性格制約了我行使領導權責。在任何一家公司，我都能成為最後發令的那個人。
所以先說結論：性格溫和不強勢的領導一樣能建立強勢的信服力，公司裡的老油條下屬是我空降時的突破口與最愛。
要說信服力，必須先清楚管理的目的。管理不是要制約下屬規規矩矩唯命是從，而是要造就一支目標一致執行力強的團隊去完成諸元使命。正因此，團隊領導者必須擁有足夠的信服力，獲得團隊成員的共同認可，才能保持團隊目標一致性與執行力。
那麼什麼是信服力？簡單從詞性分析就能看出，信服是對力的修飾，它是由信與服兩者組成。它恰恰體現了管理的要義，信，是針對主體亦即領導說的，首先要求領導必須有信守信，而服，是從屬的反應結果，由認同產生自覺遵從。所以簡單的信服力三字，在企業管理層面可以這樣解讀：領導守信因而從屬服從團隊產生戰鬥力。信是因，服是果，力是管理目的。
從這個理解出發，領導者的溫和不強勢性格與有信守信並無直接矛盾，甚至是加分項。溫和不強勢性格，往往代表耐心，能設身處地換位思考，可以是個優秀的傾聽者。而我們常說沒有調查研究就沒有發言權，對於企業管理層，發言權就是戰略上的決策，戰術上的決定。耐心、換位思考、傾聽，是全面深入調查的必備條件。眾所周知，只有以全面深入調查結果做為依據的決策決定，才能符合團隊現狀與要求，而正確的決策決定是領導者有信的基礎。所以從這個意義上，溫和性格是有信守信的加分項。
理解了上面所述，溫和性格領導者如何獲得信服力的第一個答案躍然紙上。
如何獲得信服力的第一要義：做個優秀的傾聽者，設身處地全面調查深入分析。
我前面用了一個雙語詞：有信守信。有心人會置疑，有信和守信，同為信字卻味道不對。正確！有信源自口語，一時找不到準確詞語表達，臨時拿來借用，同時小小變動了其內涵。這裡的有信，我定義它是有價值觀的行為標準。而守信，是堅持這個標準的行為。前後兩個信是被我偷換了概念，前者是標準，後者是行為，綜合兩者才是信服力中的信字準則。
之所以咬文嚼字，就是要召出如何獲得信服力的第二個要素：
如何獲得信服力的第二要義：建立符合公司核心價值觀，代表團隊共同利益的行動準則。
前面說過，管理的最終目的是完成諸元使命。要完成使命，需要人，需要一群人共同努力，而力必須往一處使才最有效。而團隊領導者就是引導力往一處使的最核心成員，他最重要的責任之一是：明確方向，建立團隊認可的行動準則。
這個準則要得到認可與有效，首先它得符合公司核心價值觀，同時能代表團隊共同利益，才能形成有效標準。有人說這不是兩面討好的空話嗎。錯，公司招募員工不是為了養人無差別招集，而是依據公司願景有目的徵召。而公司願景決定了公司核心價值觀，兩者是依從關係。其結果直觀點說，招聘人員不僅看他學歷能力，更重要的是他的企圖心與主客觀需求，符合公司價值標準。雙方價值取向的潛在契合性，才可能讓大家走到一起。那麼，領導者在建立行為準則階段，溫和不強勢性格也不是缺點，只要學透一點，民主集中制原則，溫和性格在建立信服力的第二要義中也是優勢。
偉人之所以偉大就在於他看穿了本質：既要民主也要集中，少數服從多數。我們須得學習偉人的方法，傾聽意見採集事實，在明確核心價值觀基礎上，集中思考加工，形成最終的行動準則。而反過來這個準則越能符合核心價值觀，體現大多數人利益，那麼我們既稱這個領導越有信，俗稱越有策劃能力。
管理的目的終究是要完成，同樣，一個領導策劃出好的行動準則，只代表他有策劃能力，不代表他就是好領導。只有能帶領團隊完成諸元使命，實現公司各階段目標，回報團隊成員應得利益，助力其個人實現，才是真正意義的好領導。為此，領導者必須以行動準則為綱，堅持一個原則，持續守信，才可能產生信服力。這就是第三要素：
如何獲得信服力的第三要義：以公司行動準則為綱，堅持一個標準，持續守信。
對於溫和不強勢型領導，是否能具備信服力的爭議基本都集中在這點上。為什麼呢？因為許多人認為溫和不強勢的性格，很難做到堅持原則，並持續保持。然而，如果仔細推敲會發現，其實溫和不強勢只是性格的外在表現，並不完全代表一個人的內心世界。有些人確實是溫和不強勢等同於柔弱缺乏主見，而有些人是外柔內剛。題主之問是已身處領導職位的人，那麼試想在芸芸眾生中能脫穎而出的人會是前者嗎？應該不是吧，但可能內心還不夠剛強，需要再適當磨鍊大心臟而已。我正是以此假設才逐條分析，若是前者當我沒說，因為我在提拔人的準則上有自己的標準：管理看性格！這點有機會再細談我的標準，不在此題範圍，翻篇。
回到第三要義上，堅持一個標準。相信大家都知道，管理準則中的標準是多元化概念，既含目標標準，也有價值標準，行為標準，評價標準。作為管理者，我們經常出錯就在這些標準的拿控上，這與性格無關，與強勢不強勢無關，而是綜合能力決定之。深挖下去，是與我們的個人價值觀與公司價值觀的貼合性有關。
無論是對公司老闆還是管理者，我反覆說：企業價值觀不是貼在牆上，而是在我們的簽字筆裡。作為管理者，每一次的批示批准簽發，我們腦海裡閃過的是什麼？是老闆會同意沒問題，那麼公司的價值觀一定就是以老闆價值觀為核心。如果飄過的是公司制度、規定，那麼公司的價值觀是大家的共同願景。如果是我認為怎樣就該怎樣，那你牛，因為你用個人價值觀代替了公司價值觀。
一個高效的企業，它從上到下的簽字時飄過的是一致的。小公司往往都會以“老闆會怎樣處理怎麼想”為標準，那也沒問題只要一致。大中型企業強化企業文化、強調培訓，其核心目的只有一個：統一全員價值觀，它們的價值觀往往就體現在公司各項制度、條例裡。
從這個角度我們可以看到，領導處理問題的方法和能力，處理問題的公平公正性，保持標準前後一致性，才是產生信服力的外在最直接因素。而溫和不強勢的性格，並不影響判斷力、綜合能力與一致性堅持。這種性格唯一要注意的是：瞻前顧後 優柔寡斷。其實只要將問題分類，明確價值觀，這點並不是難題。因為越急切要處理的問題越是小問題，拿捏標準直接明瞭，完全可以依權責立即處理。而出現持疑、牽扯麵大的深層次問題時，劃定答覆時間帶回辦公室好了。
這問題分類好處理，當場拍板的能力還是有。難的是當出現員工因種種原因反對反彈，考驗領導信服力時該怎麼辦。這就是獲得信服力的第四個要素：溝通。
如何獲得信服力的第四要素：以準則為綱，及時溝通協調，溝通務必有結果。
溝通往往是性格溫和不強勢領導的優勢，但依然很多人裁在這裡。原因無非是溝通溝通再溝通，卻永遠沒結果。這也是領導者喪失信服力的關鍵因素。溝通沒結果的原因很多，而最主要的主觀因素是：想做完美主義者。俗稱老好人。前文就提到少數服從多數，對從價值觀上就嚴重相背的，該斷既斷。對大方向一致，具體策略上意見相左的，溝通的訴求就是求同存異，按多數認同的策略辦。這點對領導層好理解，無須多說。
領導希望有信服力，前面說了是為引領團隊完成諸元使命，而完成最終使命離不開短中目標完成的積累。要保持與提升信服力，很關鍵就在各完成結果評價。
如何獲得信服力的第五要義：結果是檢驗經營管理措施的核心標準，及時、準確評價結果是管理者綜合能力的體現。
結果就是目標實現狀態。而目標分公司、團隊的短中長，也可以是單項多項工作任務。作為管理者，我們都熟悉定製目標的要素。重點回到性格溫和不強勢的領導，是否有能力有膽氣做出及時結果評價公之於世。有問題嗎？溫和的領導。其實這裡並沒有必然影響。溫和不強勢並不代表沒能力、沒決斷力，只是在處理與用詞上考慮周全點，但對結果的評價準確性，堅持準則考核獎懲上並不影響。這裡反而要注意的是考核結果發佈時的憂慮。我的做法：提前溝通指正，限期整改，允許其自加不違背準則的背書，之後及時統一發布並執行獎懲。特別是結果越差評價越要快而準。
當然，要充份發揮以上要義的作用，還有一條可藉助，那就是領導在能力或技能方面的特長之處。象我在培訓上是特長，就經常在適當場合進行知識、技巧上輸出，早年被臺資老闆稱為老闆培訓班主任。應用注意點是，領導展示長處不能參雜在工作中顯能、與人爭勝，而是在其他處適時表現。當然這不是必須項，所以不單列要義。
以上是我給出的一點建議，還有許多具體措施其他答者提得不少，不再多述。僅供參考。
終於可以聊聊輕鬆話題了。如何面對不服管理的“老油條”，為什麼每回我空降時最愛拿老油條開刀呢？
因為我可以發揮溫和性格優勢，通過收服老油條從而立公司人設。
我遇見過許多的老油條，我歸結他們的特點是：- 老：不是年齡也不一定是工齡長，而是對公司非常熟悉，吃透公司各層級關鍵人員的心思。擁有公司內小圈圈。
- 油（有）：有恃無恐。在公司內有強援，可能緣於公司內外的特殊關係，也可能來自曾做出的特殊貢獻。
- 條（挑）：對人對工作挑，同時又被同事挑為另類。
- 爛：常伴有破罐子破摔式的任性。知道別人怎麼看他，還特地挑戰他人的神經線，挑戰制度底線，以此為榮。
以一位L姓司機為例，保健品公司老闆的司機也是鄰居，很年輕。我剛接手就按老闆意思，順便領他去向我的下屬總務部劉經理報到。傳完話我剛回辦公室，劉經理就扣門進來，主任，你怎麼把這小祖宗接下來了？你剛來不知道，沒法沒天，搞不好總務部考評獎金全毀在他手裡。哇擦，才來就被老闆坑一回。你先收了編入司機班吧。他絕對不聽我和老楊的，以前剛來還好，後來下市場半年被調回來就老三老四起來了，除了陳總，誰也管不動。
這麼嚴重，於是我讓劉經理全面介紹了這個司機情況之後說，下午我剛好要去福州市場部，你安排他帶我去，我先聊聊看。
下午的車上，我就從向他打聽下市場的經歷。言語間發現他的諸多不服，地推他做的怎麼怎麼好，就是不懂寫報告吹牛，而那些畢業生地推業績沒他一半，就會吹牛，每月獎金是他一倍。其實我聽出來只是他不理解，地推的目的不在當場賣多少樣品，而在擴大宣傳面，獎金是按經銷商銷回款計算的。看來市場部經理並沒有真正想帶他。但依舊好奇寶寶般引他繼續談。在他眉飛色舞之間，突然說，我知道今天市場部活動，我帶你去看，你是主任，比他們大可以檢查。
想想去福州市場部也只是個借囗，順勢答應。於是溜了一圈，邊看邊跟他一起評點著一些做法的適當性。
第二天早上，老闆踱進我辦公室，你厲害，這隻猴子一路說你有水平，幫我把他修理好。既然是修理，就得有修有理。修，先揚後抑，理，讓他理解一些有關他那方面的規定是怎麼為他老大，即公司老闆的好。之後，逐條把他摁進規定的坑裡。有一項就肯定一項，再加一項。司機也沒那麼多規定，做到三五條，知道走程序就好了。之後，我讓他和警衛班一起學習鍛鍊，畢竟警衛班全退伍軍人，說他學習，就從天龍八部開始。
在他身上的用心，讓我在下屬中樹立了人設，連皮猴都能搞定。對前期工作的開展起了關鍵作用。
所以性格溫和不強勢對管理者不是問題，找對思路，自我調整，幹就完了。至於老油條就那四步，物盡其用。
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