為什麼好多單位招工都是勞務派遣,合同工,卻幹著正式工的工作,工資卻比正式工低?

10 個回答
赶早创工坊
2019-08-10

首先我把提到的問題分解一下,也就是對比在兩種不同情形下不同工作形式的員工之間的比較。


第一種是比較勞務派遣和正式簽過合同的普通員工(一般企業),第二種是比較勞務派遣、勞動合同員工與公務員、事業編制(機關事業單位)。我就根據這兩種不同的情形來簡單發表一下自己的看法:


在企業裡


很多企業採用直接勞動合同(本工)和勞務派遣模式用工。企業選擇勞務派遣的目的就是為了在不影響企業經營的前提下,降低用工成本。用工成本主要是指工資和五險一金以及福利費用。既然企業是為了降低人工成本,那麼勞務派遣工的待遇肯定是低於本工的待遇的。如果使用勞務派遣的成本沒有明顯降低,那麼企業也不會選擇使用勞務派遣。


要選擇勞務派遣用工,還有一個原因是為了轉嫁風險。而風險的背後還是成本問題。


在機關事業單位


  我們知道機關事業單位的正式編制員工,都是通過公務員考試和事業編考試錄用進來的。這些員工是經過層層選拔而來,所以說他們的待遇不會低的,待遇太低,那就沒有吸引力了,不利於國家選拔人才。


  在機關事業單位,勞務派遣(與勞務公司簽訂勞動合同)和勞動合同制(雖然與機關事業單位簽訂勞動合同,但沒有編制)員工比,他們的選拔要比正式編制的簡單的多,要求也低,工作的責任也相對較輕。所以說正式編制的員工的待遇肯定要好於勞務派遣或者是勞動合同制人工。

李羽毛儿
2019-08-06

說句不好聽的,這就是一個願打一個願挨,正是因為總有很多人選擇這種性質的職業,才讓這種崗位變得炙手可熱。

勞務派遣、合同工出現的原因

目前,機關事業單位全部是逢進必考,只要想擁有正式編制,就必須要通過統一的考試,筆試+面試缺一不可。近年來,隨著就業形勢變得越來越嚴峻,很多年輕人選擇公考這條路,吃點苦,堅持個幾年,總能考的上。但是,我們一定要明白一點,即使是千軍萬馬過獨木橋,也要先有崗位空缺才行,沒有空編,就算你再優秀,也是求助無門。

事實上,最近幾年,很多機關單位都在嚴控編制,只要是沒有特殊情況,很少增編,可是與此同時,上級部門製造的工作也越來越多,人手不夠怎麼辦,工作不能不做,也不能把既有的同志累死,那就只能通過勞務派遣或者合同工的形式來進人了。

而在機關單位工作,對於很多人來說,都是很體面的,有的年輕人家裡不差錢,只想讓孩子有個體面一點的工作,說出去在“某某局”“某某院”也很有面子,那就別管臨時工還是正式工了,先幹起來再說吧!

為何勞務派遣和合同工實現不了和正式工同工同酬

沒有編制,就無法保證待遇,這個問題其實很多人都清楚,自從十八大以來,很多單位連小金庫都沒有了,沒有編制的人員待遇,往往實行一刀切,即基本工資+社保的形式,有的單位,由於沒有保險賬戶,只能給臨時工購買商業意外保險,以避免臨時工出現問題時單位承擔責任。

有編制的工作人員就不一樣了,由地方財政保障工資待遇,只要上級有文件,就能享受到相應的待遇,這個錢直接財政出,根本不用單位操心。

勞務派遣人員發工資,就要找到勞務派遣機構,勞務派遣機構掌握著派遣人員的勞動關係和工資關係,待遇方面基本上就是基本工資+五險,很多年輕人看到某某單位招聘,以為是一個鐵飯碗,等報名之後才發現是勞務派遣關係的也不在少數,奈何就業壓力大,企業競爭激烈,選擇這樣一份工作其實也輕鬆不少,唯一的缺點就是收入低一些。

身份問題導致的同工不同酬,很難得到根治

只要臨時工這樣的編制長期存在,想要做到同工同酬,就是不可能的,而這種現象是否存在,靠我們個人是根本無法解決的,所以,想要不讓自己變得被動,就要努力繼續個人能力,靠自己的努力去考到一個正式的編制,享受應該享受的待遇。

如果真的是以臨時工的身份進去的,最好的辦法,就是默默做好自己的事,不攀比,不浮躁,不要總是對自己的現狀不滿,如果真的覺得自己委屈,那就不如直接辭掉走人,去更廣闊的的天地發揮才能,反正是金子早晚都會發光的。

其實,就算工資開的少,以臨時工的身份在機關單位,你還是會比別人更塊獲得信息,比如,如果單位有編制需要招人,你越早知道就能夠越早準備,為自己今後謀求更好的出路。

所以,不要鑽牛角尖,不要總是覺得自己大材小用,更不要總是對現狀不滿,最好的辦法,就是做好自己的工作,通過努力去獲得更好的發展,這比想如何看待問題要有用的多。

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乡村小二哥
2019-03-29

這個問題有三個概念,正式工,合同工,勞務派遣工。

嚴格的說,不管是正式工還是勞務派遣工,都是合同工,我們可以把正式工看成無固定期限的合同工,那麼這個問題的合同工顯然有別於正式工,或者說比正式工待遇差一些。

那麼正式工,合同工,勞務派遣工。

這個問題有三個概念,正式工,合同工,勞務派遣工。

嚴格的說,不管是正式工還是勞務派遣工,都是合同工,我們可以把正式工看成無固定期限的合同工,那麼這個問題的合同工顯然有別於正式工,或者說比正式工待遇差一些。

那麼正式工,合同工,勞務派遣工。

正式工是工作最穩定的,勞務派遣工顯然是最差的,勞務派遣工又有別於合同工,舉個例子,合同工幹到一定年限就可以簽訂無固定期限勞動合同,享受同工同酬的待遇。而勞務派遣工就有些特殊,勞務派遣工有三個要素,第一是勞動者,也就是勞務派遣工本身。第二就是用人單位也就是派遣公司,派遣工的工資,福利,管理都是由派遣公司來決定的,第三就是用工單位也就是派遣工工作的地方,之所以有派遣工這種形式就是為了轉移風險或者說無論派遣工工作多少年,他和用工單位扯不上關係,很難與用工單位籤無固定期限勞動合同,同樣的,如果用工單位拒絕續簽合同,派遣工很難得到相應的經濟賠償,勞務派遣工因此就有了商品的特點,而且因為派遣工的工資是由派遣公司拔付的,因此想與單位的正式工一樣享受同工同酬,顯然有些困難。

說起勞務派遣工有三個特點,臨時性,輔助性,可替代性,相當於過去的臨時工,所做的工作是臨時性的,也就是說這份工作隨時可能結束,輔助性的,就是說不是在重要的崗位上。可替代性,就是說正式工休假了,派遣工可以臨時替代,因為派遣工所做的工作決定了派遣工的工資自然要比正式工的工資低。

這個問題有三個概念,正式工,合同工,勞務派遣工。

嚴格的說,不管是正式工還是勞務派遣工,都是合同工,我們可以把正式工看成無固定期限的合同工,那麼這個問題的合同工顯然有別於正式工,或者說比正式工待遇差一些。

那麼正式工,合同工,勞務派遣工。

正式工是工作最穩定的,勞務派遣工顯然是最差的,勞務派遣工又有別於合同工,舉個例子,合同工幹到一定年限就可以簽訂無固定期限勞動合同,享受同工同酬的待遇。而勞務派遣工就有些特殊,勞務派遣工有三個要素,第一是勞動者,也就是勞務派遣工本身。第二就是用人單位也就是派遣公司,派遣工的工資,福利,管理都是由派遣公司來決定的,第三就是用工單位也就是派遣工工作的地方,之所以有派遣工這種形式就是為了轉移風險或者說無論派遣工工作多少年,他和用工單位扯不上關係,很難與用工單位籤無固定期限勞動合同,同樣的,如果用工單位拒絕續簽合同,派遣工很難得到相應的經濟賠償,勞務派遣工因此就有了商品的特點,而且因為派遣工的工資是由派遣公司拔付的,因此想與單位的正式工一樣享受同工同酬,顯然有些困難。

說起勞務派遣工有三個特點,臨時性,輔助性,可替代性,相當於過去的臨時工,所做的工作是臨時性的,也就是說這份工作隨時可能結束,輔助性的,就是說不是在重要的崗位上。可替代性,就是說正式工休假了,派遣工可以臨時替代,因為派遣工所做的工作決定了派遣工的工資自然要比正式工的工資低。

然而事實卻並非如此,派遣工往往會被單位當作廉價勞動力使用,因此派遣工會做大量的工作,什麼活都幹,有的派遣工甚至在非常重要的崗位上工作,甚至正式工做不好的工作由派遣工來完成,這就形成了正式工工作十分輕鬆卻拿著很高的薪水,而派遣工累死累活工資卻少的可憐。

當然我覺得這十分不合理,有的單位派遣工遠比正式工還要多,大量的工作是由派遣工來完成的。這個不恰當,打個比方,如果派遣工罷工了,也許工作將不能正常運轉,也足以說明單位在毫無底線的使用派遣工,卻無法給派遣工提供相應的報酬。

派遣工這種用工形式本身是沒有錯的,錯的是在使用的過程中沒有按照規定進行監管,甚至對待派遣工比對待正式工還要嚴格,很明顯的一點,單位派遣工的使用額不能超過正式工的一定比例,常常卻是派遣工比正式工還要多。

當然一切都在改變,我也相信這種不公平的現象會得到改善,打破鐵飯碗,能者居之,最起碼對派遣公司應該規範一下。

這個問題有三個概念,正式工,合同工,勞務派遣工。

嚴格的說,不管是正式工還是勞務派遣工,都是合同工,我們可以把正式工看成無固定期限的合同工,那麼這個問題的合同工顯然有別於正式工,或者說比正式工待遇差一些。

那麼正式工,合同工,勞務派遣工。

正式工是工作最穩定的,勞務派遣工顯然是最差的,勞務派遣工又有別於合同工,舉個例子,合同工幹到一定年限就可以簽訂無固定期限勞動合同,享受同工同酬的待遇。而勞務派遣工就有些特殊,勞務派遣工有三個要素,第一是勞動者,也就是勞務派遣工本身。第二就是用人單位也就是派遣公司,派遣工的工資,福利,管理都是由派遣公司來決定的,第三就是用工單位也就是派遣工工作的地方,之所以有派遣工這種形式就是為了轉移風險或者說無論派遣工工作多少年,他和用工單位扯不上關係,很難與用工單位籤無固定期限勞動合同,同樣的,如果用工單位拒絕續簽合同,派遣工很難得到相應的經濟賠償,勞務派遣工因此就有了商品的特點,而且因為派遣工的工資是由派遣公司拔付的,因此想與單位的正式工一樣享受同工同酬,顯然有些困難。

說起勞務派遣工有三個特點,臨時性,輔助性,可替代性,相當於過去的臨時工,所做的工作是臨時性的,也就是說這份工作隨時可能結束,輔助性的,就是說不是在重要的崗位上。可替代性,就是說正式工休假了,派遣工可以臨時替代,因為派遣工所做的工作決定了派遣工的工資自然要比正式工的工資低。

然而事實卻並非如此,派遣工往往會被單位當作廉價勞動力使用,因此派遣工會做大量的工作,什麼活都幹,有的派遣工甚至在非常重要的崗位上工作,甚至正式工做不好的工作由派遣工來完成,這就形成了正式工工作十分輕鬆卻拿著很高的薪水,而派遣工累死累活工資卻少的可憐。

當然我覺得這十分不合理,有的單位派遣工遠比正式工還要多,大量的工作是由派遣工來完成的。這個不恰當,打個比方,如果派遣工罷工了,也許工作將不能正常運轉,也足以說明單位在毫無底線的使用派遣工,卻無法給派遣工提供相應的報酬。

派遣工這種用工形式本身是沒有錯的,錯的是在使用的過程中沒有按照規定進行監管,甚至對待派遣工比對待正式工還要嚴格,很明顯的一點,單位派遣工的使用額不能超過正式工的一定比例,常常卻是派遣工比正式工還要多。

當然一切都在改變,我也相信這種不公平的現象會得到改善,打破鐵飯碗,能者居之,最起碼對派遣公司應該規範一下。

万方谈人生
2019-03-31

我是萬方,我來回答這個問題:

我一直在南方打工,南方的公司一般只有兩種用工制度:合同工,勞務派遣工。合同工即用人單位自招的員工,《按勞動合同法》規定一般進廠用人單位就得與入職員工簽訂勞動合同。而勞務派遣工是由第三方勞務派遣公司派遣的臨時員工,勞務派遣工他們是與勞務派遣公司簽訂勞動合同的,他們與用人單位沒有直接的勞動合同關係。

我是萬方,我來回答這個問題:

我一直在南方打工,南方的公司一般只有兩種用工制度:合同工,勞務派遣工。合同工即用人單位自招的員工,《按勞動合同法》規定一般進廠用人單位就得與入職員工簽訂勞動合同。而勞務派遣工是由第三方勞務派遣公司派遣的臨時員工,勞務派遣工他們是與勞務派遣公司簽訂勞動合同的,他們與用人單位沒有直接的勞動合同關係。

勞務派遣公司,在《勞動法》和《勞動合同法》特別是《勞動合同法》嚴格實施之前是不存的,因為那時用人單位可以隨時解僱員工,到了《勞動法》和《勞動合同法》嚴格實施以後,用人單位沒有了隨時解僱員工的方便,勞務派遣公司便應需要而誕生了。

從勞務派遣公司的誕生,我們便可得知其中的緣由…誕生於用人單位想用人又不想養人的需求。

我是萬方,我來回答這個問題:

我一直在南方打工,南方的公司一般只有兩種用工制度:合同工,勞務派遣工。合同工即用人單位自招的員工,《按勞動合同法》規定一般進廠用人單位就得與入職員工簽訂勞動合同。而勞務派遣工是由第三方勞務派遣公司派遣的臨時員工,勞務派遣工他們是與勞務派遣公司簽訂勞動合同的,他們與用人單位沒有直接的勞動合同關係。

勞務派遣公司,在《勞動法》和《勞動合同法》特別是《勞動合同法》嚴格實施之前是不存的,因為那時用人單位可以隨時解僱員工,到了《勞動法》和《勞動合同法》嚴格實施以後,用人單位沒有了隨時解僱員工的方便,勞務派遣公司便應需要而誕生了。

從勞務派遣公司的誕生,我們便可得知其中的緣由…誕生於用人單位想用人又不想養人的需求。

勞務派遣工,從用人公司老闆的角度的確是節約成本的利器。但也有一叫這些用人老闆一個哭笑不得的問題,由於勞動派遣工是一種百搭工,他們很難從事一項專一工作,只能做一些技術要求低的工作。我有一個朋友老闆是專做機器的,開始也用很多勞動派遣工,做出來的東西叫我這位朋友哭也不是笑也不是。

我是萬方,我來回答這個問題:

我一直在南方打工,南方的公司一般只有兩種用工制度:合同工,勞務派遣工。合同工即用人單位自招的員工,《按勞動合同法》規定一般進廠用人單位就得與入職員工簽訂勞動合同。而勞務派遣工是由第三方勞務派遣公司派遣的臨時員工,勞務派遣工他們是與勞務派遣公司簽訂勞動合同的,他們與用人單位沒有直接的勞動合同關係。

勞務派遣公司,在《勞動法》和《勞動合同法》特別是《勞動合同法》嚴格實施之前是不存的,因為那時用人單位可以隨時解僱員工,到了《勞動法》和《勞動合同法》嚴格實施以後,用人單位沒有了隨時解僱員工的方便,勞務派遣公司便應需要而誕生了。

從勞務派遣公司的誕生,我們便可得知其中的緣由…誕生於用人單位想用人又不想養人的需求。

勞務派遣工,從用人公司老闆的角度的確是節約成本的利器。但也有一叫這些用人老闆一個哭笑不得的問題,由於勞動派遣工是一種百搭工,他們很難從事一項專一工作,只能做一些技術要求低的工作。我有一個朋友老闆是專做機器的,開始也用很多勞動派遣工,做出來的東西叫我這位朋友哭也不是笑也不是。


我認為從政府層面,《勞務派遣公司》絕對應是限制規範的東西。從勞動安全,產品品質保障都不是什麼好東西。

我是萬方,熱愛詩詞以及人生哲理。讀過我的文章請賜評、討論、點贊和關注!(如有想互關的朋友請私信與我)

一桶浆糊53007751
2019-03-31

本人工作10年了,這幾種被僱傭的方式都經歷過,來分享一下個人的感受吧:

一、2010年本科畢業,受限於專業和大學城市的整體定位不同,很難在當地找到一個適合自己的工作。經大學朋友介紹,進了一家國有重工業企業上班。被僱傭的方式就是一紙勞動合同。當時的單位有三種用人方式:正式工(國企編制,有嚴格的專業要求,還有就是關係……),勞務派遣工(大專學校畢業的關係戶),還有一種是臨時工(有退休返聘的、還有就是社會介紹進來的,沒錯,我就是最後一種。)因為剛畢業有一種態度就是,要麼有所得,要麼有所學,所以沒在意也不懂這些用工方式有什人不一樣。幹著幹著才發現不一樣的地方太多了。乾的過程中幾點體會:1、工作內容:乾的就是最底層的工作,有體力活,有髒活累活基本上我都是被安排在最前面(年輕有力氣);凡事涉及企業核心技術的設備,首先沒有權力去動,其次在處理問題的時候是不允許我們參與的。2、薪資待遇:工資差的多的很,發放形式也不一樣。保險為三險,沒有住房公積金。3、工作氛圍:雖說也是靠勞動獲得報酬,但同事之間難免會有比較,這在日常工作中體會比較明顯,身份氣質上低人一等,話都不能多說……2013年底終於帶著自己所學的實用技能辭職了。辭職手續更簡單,寫個辭職報告,部門領導籤個字,下月工資發放日去領工資就OK了。

二、2014年到2017年在一家合資企業上班。這就厲害了。每個人被當做一個零件,只要你還處於使用期,就得發揮這個零件的最大作用。所以沒有什麼正式工之說。所有人籤的都是同一制式的勞動合同。1、工作內容:大家分別處於不同崗位,不用操心該幹什麼,所有的工作都有明確的規定和說明,按要求去做,然後就是各種達標率來考核。2、待遇很好,因為你是一個零件,發揮了該有的作用就能拿到你想得到的收入----零件是沒有休息之時的,你只要還想拿工資,休息就不用多想了……3、大家都是同一種被僱傭的模式,所以大家都很和諧,沒有勾心鬥角,也沒有太多相互關照。

三、2017年有了寶寶,考慮到照顧家庭,想要更多的時間,於是辭職了,進入了“體制內”的一家企業。編制的意思就是告訴你,除非你願意失業,否則你拿的就是個質量稍微好一點的飯碗了。工資待遇一般,餓不死你但也絕不會撐著你。自己的時間就多了起來,家庭可以很好的得到照顧----得益於公司的“人性化管理”。領導同事都很好相處,大家都在一個碗裡吃飯,誰也不會往飯盆裡倒髒東西。人文關懷會使你覺得你從來沒有活的這麼像一回事。

總之,無論哪一種用工方式其實都是企業以利益為第一位的。你想要選擇那種被僱傭的方式完全取決於你自己。待遇、身份、地位等等……努力就可以得到自己想要的生活!


本人工作10年了,這幾種被僱傭的方式都經歷過,來分享一下個人的感受吧:

一、2010年本科畢業,受限於專業和大學城市的整體定位不同,很難在當地找到一個適合自己的工作。經大學朋友介紹,進了一家國有重工業企業上班。被僱傭的方式就是一紙勞動合同。當時的單位有三種用人方式:正式工(國企編制,有嚴格的專業要求,還有就是關係……),勞務派遣工(大專學校畢業的關係戶),還有一種是臨時工(有退休返聘的、還有就是社會介紹進來的,沒錯,我就是最後一種。)因為剛畢業有一種態度就是,要麼有所得,要麼有所學,所以沒在意也不懂這些用工方式有什人不一樣。幹著幹著才發現不一樣的地方太多了。乾的過程中幾點體會:1、工作內容:乾的就是最底層的工作,有體力活,有髒活累活基本上我都是被安排在最前面(年輕有力氣);凡事涉及企業核心技術的設備,首先沒有權力去動,其次在處理問題的時候是不允許我們參與的。2、薪資待遇:工資差的多的很,發放形式也不一樣。保險為三險,沒有住房公積金。3、工作氛圍:雖說也是靠勞動獲得報酬,但同事之間難免會有比較,這在日常工作中體會比較明顯,身份氣質上低人一等,話都不能多說……2013年底終於帶著自己所學的實用技能辭職了。辭職手續更簡單,寫個辭職報告,部門領導籤個字,下月工資發放日去領工資就OK了。

二、2014年到2017年在一家合資企業上班。這就厲害了。每個人被當做一個零件,只要你還處於使用期,就得發揮這個零件的最大作用。所以沒有什麼正式工之說。所有人籤的都是同一制式的勞動合同。1、工作內容:大家分別處於不同崗位,不用操心該幹什麼,所有的工作都有明確的規定和說明,按要求去做,然後就是各種達標率來考核。2、待遇很好,因為你是一個零件,發揮了該有的作用就能拿到你想得到的收入----零件是沒有休息之時的,你只要還想拿工資,休息就不用多想了……3、大家都是同一種被僱傭的模式,所以大家都很和諧,沒有勾心鬥角,也沒有太多相互關照。

三、2017年有了寶寶,考慮到照顧家庭,想要更多的時間,於是辭職了,進入了“體制內”的一家企業。編制的意思就是告訴你,除非你願意失業,否則你拿的就是個質量稍微好一點的飯碗了。工資待遇一般,餓不死你但也絕不會撐著你。自己的時間就多了起來,家庭可以很好的得到照顧----得益於公司的“人性化管理”。領導同事都很好相處,大家都在一個碗裡吃飯,誰也不會往飯盆裡倒髒東西。人文關懷會使你覺得你從來沒有活的這麼像一回事。

總之,無論哪一種用工方式其實都是企業以利益為第一位的。你想要選擇那種被僱傭的方式完全取決於你自己。待遇、身份、地位等等……努力就可以得到自己想要的生活!


视职场
2019-03-28

針對題主的這個問題,其實在說法上是不準確的,同時造成這種現象的原因也是多方面的,並不能單純的看待某一方面,得出一個並不是很準確的結論。

具體來說有這樣幾點必須要弄清楚明白,否則在對此問題上極易出現錯誤的判斷與結果。

一、用人單位並不能大量的無限制招聘勞務派遣員工,它是有一個明確的規定標準。

由於我國現在的勞動用人主要還是以合同工為主,勞務派遣工為輔,所以勞務派遣只是對合同用工的一種有效補充。

根據《勞務派遣條例》的規定,任何用人單位,在招聘勞務派遣用工時,不得超過其用用總人數的10%。

例如某企業總共有合同工1000人,則其招聘勞務派遣工不能超過100人,否則只要超過這條底線,企業就是屬於違反《勞務派遣條例》的違法行為。

所以,任何一家用人單位絕大部分都不可能是招聘的勞務派遣員工,只能是很少的一部分員工才是勞務派遣工。

二、勞務派遣工不能與正式合同工收入有差距,應同工同酬享受一樣待遇。

《勞動合同法》第六十二條 用工單位、當履行下列義務:

①、執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;

②、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

③、支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;

④、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

⑤、連續用工的,實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

三、為什麼會出現題主所說的這種不良的用工現象,主要可能因以下幾點造成。

①、用人單位為了節約勞動力成本,減少與員工因勞動關係引發的經濟損失,將其轉嫁給勞務派遣公司。

有不少企業為了節約勞動力成本,減少企業支付,尤其是與員工解除勞動關係後的經濟補償,很多企業或用人單位都不願承擔。

因此為了轉嫁用人單位在用工問題上的矛盾風險,於是便通過招聘勞務派遣工來規避這些勞務風險。

其實用人單位的這種想法,只要不與《勞務派遣條例》和《勞動合同法》相相矛盾,在法律規定內嚴格執行,也是沒有問題的!

如果用人單位大量招聘這種員工,則是明顯違反《勞務派遣條例》的違法行為。

②、用人單位由於對勞務派遣工的認識,存在思想上的誤差,企圖以減少員工待遇來降低勞動成本的支出。

現在很多用人單位都存在著一種錯誤的認知:認為勞務派遣工不是自己的正式員工,不可能給他們以正式員工的待遇和報酬。

正是在這種錯誤思想指導下,有些用人單位才會肆無忌憚的招聘勞務派遣工,並只付遠低於正式員工的勞動報酬,企圖以此來降低用人單位的勞動力成本付出。

其實這是很明顯的違法行為,它已觸犯了《勞動合同法》的有關規定!

所以,一些用人單位想以減少勞務派遣工的勞動報酬,來降低用人單位的勞動力成本的想法,便是不符合《勞動合同法》的,當然這種做法更是毋庸置疑的違法行為了!

③、社會相關的部門與執法機會,在處理和執行時力度不夠,未能很好的對用人單位形成震懾作用。

如果有關勞動部門和執法機會,能夠加大對用人單位違法行為的處理和執行力度,讓用人單位不敢隨便違法,增加用人單位違法成本付出,自然便會在用人單位中形成良好的震懾這效果。

恰好是執法處理力度不足,違法成本過低,才導致了許多用人單位敢於違法,不怕違法!

④、勞動者法律意識淡薄,缺少維權思想;或者是勞動者維權難度大,耗不起維權的時間成本;或者是擔憂維權而失去工作,從而不敢維權!

人很多時侯,勞動者因為缺乏法律意識或者是相關的法律知識,不懂得有關法律規定,從而導致了自己的正當權益受到非法侵犯。

也有可能是勞動者害怕維權而失去了眼前的這份工作,只能忍氣吞聲的接受用人單位的隨意侵犯與傷害。

恰好由於這些因素,導致用人單位才敢肆意妄為,踐踏勞動者的合法權益,並助長其這種違法的囂張氣焰。

勞動者往往會覺得維權時間耗不起,難度較大,即使自己贏了訴訟也會感到得不償失,或者是擔憂自己維權難勝。

也有很多勞動者擔憂有關部門或執法機關不能公正執行,會產生一種偏袒用人單位的思想包袱,從而很多人就會產生放棄維權之選。

也有很多勞動者由於生活壓力較大,沒有更多時間來耗,如果他們只要一旦失去收入,整個家庭生活都將陷入困境,難以維持家庭的生存。這也導致他們不想去浪費這個工作時間。

所以,提高勞動者法律意識,增強用人單位守法用工理念,加強有關部門和執法機會的處理力度,增加用人單位的違法成本,才是徹底根治這種不法用工的良策!

因此,廣大的勞動者朋友,要大膽維權,敢於維權,才是我們正確的選擇!相信國家、相信黨和人民,一定會高度重視和處理這種不良的用工現象,切實保障每個勞動者的合法權益,當我們面對這種不法情況時,要冷靜按法律程序處理解決,不能衝動,否則是害人害己,得不償失。

以上分析,僅供參考,希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣,可以關注【視職場】,將會帶給你更多的職場知識,幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點!

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梦里澜涛
2019-03-30

考試是公平的人才選拔方式,但是,把[試卷]當做工資分配方式,這是最不公平的分配方式。

如果一張試卷能決定[一生的]工資分配,那麼,人事部、人力資源部解散得了,還培訓什麼?還考勤什麼?還設置績效考評政策做什麼?還完善[績效管人]體系做什麼?

因為人人都知道,都拿[試卷]當作分配工資的方式了,那麼,設置績效考評方案豈非多此一舉?績效哪裡能管得了人啊?管不了了。

現在的畢業生基本上都是大學生,而且相當一部分是考過公務員筆試的,成績並不低,很多人去考,都沒他這個成績。但他們陰錯陽差的做了派遣工,實屬無奈。他們一方面為用人單位做事,被用人單位用著,另一方面卻被用人單位以[不求上進]汙衊之,說什麼沒有同工同酬的權利,你們是什麼身份等等。

有這樣想法,或說這樣話的人,說輕了是德不配才,說重了,是公然違抗法律法規。比如《工資支付條例》、《勞動合同法》。

有的正式工高枕在上嗜惰成性,來來去去,反反覆覆就是一句話:“我是千軍萬馬過獨木橋拼殺過來的,我是精英,而你們命中註定是臨時工,在學校就不求上進,出了學校又不能吃苦。活該就領我們1/5的工資。”

諸君不知,他考試的時候,那可是多麼正義的一人兒啊,他曾經多麼信誓旦旦的,在試卷上寫下什麼奮鬥目標,在試卷上又寫下什麼戰略佈局,在試卷上還寫下他將來要擔負什麼樣的歷史使命……萬萬想不到,他考完試以後,立刻180度大轉彎,表裡不一。

他們忘了一點,《工資支付條例》既然能適用在他們正式工的身上,同樣也適用在派遣工的身上。所以,這種表裡不一,以個人意志去闡釋法律,搞雙重標準,德不配才的人,是否還能繼續任職?

正是因為有人如此表裡不一,才大大的凸顯了按試卷分配的極大弊端。

按試卷分配,其實就是最殘忍,最慘無人道的分配方式,遠遠背離了[按勞分配]的法律精神,也培養了無數人浮於事的正式工,甚至這種[非按勞分配的方式],也[削弱了派遣工的拼搏精神]。因為派遣工不論做得多麼優秀,也威脅不到正式工,甚至派遣工連一分錢的年終獎都沒有,福利補貼都是0,有時還要自己貼錢外出辦事……

所以說,按試卷分配的方式危害極大,既提供了正式工滋生懶惰的土壤,也挫傷了積極的派遣工拼搏進取的精神。

其實早在2018年,部分單位已經取消了勞務派遣。這事兒我不止提過一次。所以我想,取消勞務派遣是一種趨勢,依法按勞分配,建立健全[績效管人]的激勵和約束機制,杜絕按試卷分配,使得做得好的員工,能夠領取配得上他們付出的報酬,使懶惰的員工付出相應的代價,才是今後要走的很長一段路。

至於試卷成績好的人,他們已經得到了最好的待遇,那就是,他們有很大的機會晉升。而且根據今年最新的政策,這種晉升的機率會大大的增加。而派遣工呢?他們不過是想,以按勞分配的分配製度,獲得自己應得的那一份血汗錢罷了。

Heua2
2019-03-29

中國式關係。

1.降低用人成本,養一個帶編制的錢可以養三個臨時工。

2.規避用人風險,出問題臨時工“頂雷”,儘可能降低單位影響。

3.官僚主義歷史劣根性,弄上編制就高高在上了,一些基層的苦活、累活不願幹。

4.正式工的“編制”有限,再加上好多歷史遺留問題,編制內的人員素質及能力高低參差不齊,部分工作上不了手。

5.官僚體制“只進不出”的問題,領導惹不起下屬,沒有開除或辭退權力,下屬懶散能噁心死領導,再加上現在的領導多少都有“黑幕”,怕“後院起火”,所以就差不多得了。

6.社會風氣問題,行政事業單位高高在上,有面子,雖然掙的不多,但體面,小男孩娶的好,小女孩嫁的佳。

7.臨時工問題是“慣例”,從上到下都是這個德行,花小錢辦大事。

平淡之路517
2019-03-28

勞務派遣的出現是社會的原因,一是現有人員不足以完成目標任務,社會招聘沒有編制,剛招收進來的正式人員不能完成工作。二是,成本大大降低了,用一個正式的編制人員的工資可以養活三到五個勞務派遣人員。三是,一旦工作出現失誤。臨時工派遣公司人員就會得到開除的處分,背黑鍋。然後繼續招收派遣人員工作,編制人員繼續一杯茶一張報紙過一天。四是,勞務派遣人員在工作以後,用工單位看著不順眼或者工作失誤,用工單位直接可以辭退,編制內人員,他噁心死你你也得看著。所以勞務派遣人員是社會最底層人員。

關注我,感謝老師提問。

刘仕祥演讲思维课
2019-07-09

勞務派遣是用人單位根據工作需要,從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才,並通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通,以及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務。

因此,勞務派遣工是跟勞務派遣單位建立勞動關係,而與用人單位只是勞務關係。很多用人單位之所以熱衷於使用勞務派遣工,主要是基於以下幾個原因:

第一,可以省掉社保公積金

勞務派遣工的工資計算標準,一般是按照小時工資來計算,比如,一個小時16塊。也就是勞務派遣工做了幾個小時,用人單位就會支付給派遣單位多少錢。比如一個派遣工一個月做了220個小時,一個小時16塊,那用人單位要支付給派遣單的錢就是220X16=3520元。而用人單位是不需要為派遣工繳納社保公積金的,因為勞動法規定,只有建立勞動關係,才需要購買社保公積金,對用人單位來說,可以節省開支。

第二,員工好管理

對於用人單位來說,派遣工更好管理。因為如果發現某個員工不勝任,或者不好管理,用人單位可以隨時退回給派遣單位,但是如果是正式工,那就必須要支付經濟補償金。所以用人單位喜歡用派遣工。

第三,適應用人單位的業務狀況

有些企業的業務具有淡旺季,比如上半年沒有單,但下半年單就很多。淡季的時候,不需要太多人,如果是正式工,就會出現勞動力富餘;但是到了旺季,又會出現不夠人手用,所以,勞務派遣可以幫助企業解決這些問題。

以上都是企業喜歡用勞務派遣的原因。

派遣工的工資之所以比正式工低,是因為中間還隔了一個派遣單位。派遣單位是要賺錢的,因此,他們會抽調一部分錢作為派遣單位的收入。在這種情況下,派遣工資就低了。

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