員工私下打聽工資，發現部門同事工資比自己高，找領導理論被當場辭退，你怎麼看？
EXCEL知識屋觀點，出現這種情況，其實主要是企業在薪資方面的嚴重不平衡造成的，一般在很多中小型企業，這種工資的不平衡，是普遍存在的，而作為員工，也確實存在一定的問題，就是沒有弄明白，什麼事職場，首先我們分析下同事工資比自己高的原因
1
反正是外地人，辭職就辭吧，我們老闆這麼說
在很多中小企業，一般都沒有完善的薪資提薪，沒有針對各種崗位，擬定各種不一樣的工資待遇，而是在面試的時候，靠個人口才談的，口才越好，越會談的人，工資越高，而在另外一個方面，就要看老闆的心情了
年初我們公司招聘兩個倉庫管理員，都是新手，一個是本地人，一個是外地人，工作完全一樣，本地人的工資5500一個月，外地的那一個，只有4500，工作一個月後，5500的能力，還不如4500的，但是待遇，照樣是一個絕對的反差，成就這種結果的，其實就是老闆的格局，總是帶有歧視的眼光，看待一些人和事，那麼問題來了，如果外地的那個，知道另外一個人的工資，會不會不高興呢？針對這個問題，領導找了老闆，老闆說，反正是外地的，走就走吧
EXCEL知識屋觀點，出現這種情況，其實主要是企業在薪資方面的嚴重不平衡造成的，一般在很多中小型企業，這種工資的不平衡，是普遍存在的，而作為員工，也確實存在一定的問題，就是沒有弄明白，什麼事職場，首先我們分析下同事工資比自己高的原因
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反正是外地人，辭職就辭吧，我們老闆這麼說
在很多中小企業，一般都沒有完善的薪資提薪，沒有針對各種崗位，擬定各種不一樣的工資待遇，而是在面試的時候，靠個人口才談的，口才越好，越會談的人，工資越高，而在另外一個方面，就要看老闆的心情了
年初我們公司招聘兩個倉庫管理員，都是新手，一個是本地人，一個是外地人，工作完全一樣，本地人的工資5500一個月，外地的那一個，只有4500，工作一個月後，5500的能力，還不如4500的，但是待遇，照樣是一個絕對的反差，成就這種結果的，其實就是老闆的格局，總是帶有歧視的眼光，看待一些人和事，那麼問題來了，如果外地的那個，知道另外一個人的工資，會不會不高興呢？針對這個問題，領導找了老闆，老闆說，反正是外地的，走就走吧
2
老闆在成就工資不均衡的時候，其實已經預測將要發生的事情
在企業，特別是中小企業，高層領導或是老闆在擬定工資標準，或是加工資的時候，其實已經考慮到如果員工知道別人的工資，而會不高興的情況，但是在很多私企，有能力幹活的，不一定是高薪的，要知道老闆需要的，首先是編制的健全，而後是保證一部分嫡系人員高薪，只要編制，以及運營不成問題，其他人員能低就低，如果因此而離職，老闆是不可惜的
朋友有個公司，裡面各部門部長，全部都是老闆親信，很多啥也不會幹，而後老闆就給他們招下屬，都是能力強的，而後教這些部長，稍微教會後，就把那些人辭退了，最後用了10年的時間，才鍛鍊了部長的基本合格，所以要知道，老闆，是不差錢的，差的，是一視同仁的人品，他需要的，是自己的企業，整體結構，不出問題
EXCEL知識屋觀點，出現這種情況，其實主要是企業在薪資方面的嚴重不平衡造成的，一般在很多中小型企業，這種工資的不平衡，是普遍存在的，而作為員工，也確實存在一定的問題，就是沒有弄明白，什麼事職場，首先我們分析下同事工資比自己高的原因
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反正是外地人，辭職就辭吧，我們老闆這麼說
在很多中小企業，一般都沒有完善的薪資提薪，沒有針對各種崗位，擬定各種不一樣的工資待遇，而是在面試的時候，靠個人口才談的，口才越好，越會談的人，工資越高，而在另外一個方面，就要看老闆的心情了
年初我們公司招聘兩個倉庫管理員，都是新手，一個是本地人，一個是外地人，工作完全一樣，本地人的工資5500一個月，外地的那一個，只有4500，工作一個月後，5500的能力，還不如4500的，但是待遇，照樣是一個絕對的反差，成就這種結果的，其實就是老闆的格局，總是帶有歧視的眼光，看待一些人和事，那麼問題來了，如果外地的那個，知道另外一個人的工資，會不會不高興呢？針對這個問題，領導找了老闆，老闆說，反正是外地的，走就走吧
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老闆在成就工資不均衡的時候，其實已經預測將要發生的事情
在企業，特別是中小企業，高層領導或是老闆在擬定工資標準，或是加工資的時候，其實已經考慮到如果員工知道別人的工資，而會不高興的情況，但是在很多私企，有能力幹活的，不一定是高薪的，要知道老闆需要的，首先是編制的健全，而後是保證一部分嫡系人員高薪，只要編制，以及運營不成問題，其他人員能低就低，如果因此而離職，老闆是不可惜的
朋友有個公司，裡面各部門部長，全部都是老闆親信，很多啥也不會幹，而後老闆就給他們招下屬，都是能力強的，而後教這些部長，稍微教會後，就把那些人辭退了，最後用了10年的時間，才鍛鍊了部長的基本合格，所以要知道，老闆，是不差錢的，差的，是一視同仁的人品，他需要的，是自己的企業，整體結構，不出問題
3
題主的問題，員工確實是有點武斷
針對題主的問題，員工找領導理論，被當場辭退，這個在很多工資，是必然的，因為在工資不均衡的企業，在簽訂合同的時候，領導都會再三囑咐，要保密，一定不能說出去，而且還有部分工資，是不在工資條上顯示的
而題主說的情況，員工到處打聽別人的工資，這個就像一個貪汙犯，發現下屬正在查自己的證據一樣，一定會被處理，因為打聽別人的工資，勢必會將工資的不平衡，推上臺面，當大家都知道後，對於公司的穩定，是極其不利的，所以領導才會當成辭退這個員工，以達到殺雞儆猴的目的
4
工資，是我們談的，關心別人的工資，倒不如提升自己
很多員工花心思，瞭解別人的工資，而後有的找領導，就是不被辭退，很多也是被批評一頓，領導，不會因為你找他理論了，就會給你加工資，那樣領導就一點權威就沒有了，那麼在職場，個人認為，在面試的時候，我們就要將自己的工資談好，只要我們自己認可我們的收入，沒有必要關心別人的工資，即使你知道了，也是庸人自擾，如果你覺得少了，大不了辭職即可，否則，擺脫不了不平衡帶來的困擾，你的職場人生，就會很黑暗
EXCEL知識屋觀點，出現這種情況，其實主要是企業在薪資方面的嚴重不平衡造成的，一般在很多中小型企業，這種工資的不平衡，是普遍存在的，而作為員工，也確實存在一定的問題，就是沒有弄明白，什麼事職場，首先我們分析下同事工資比自己高的原因
1
反正是外地人，辭職就辭吧，我們老闆這麼說
在很多中小企業，一般都沒有完善的薪資提薪，沒有針對各種崗位，擬定各種不一樣的工資待遇，而是在面試的時候，靠個人口才談的，口才越好，越會談的人，工資越高，而在另外一個方面，就要看老闆的心情了
年初我們公司招聘兩個倉庫管理員，都是新手，一個是本地人，一個是外地人，工作完全一樣，本地人的工資5500一個月，外地的那一個，只有4500，工作一個月後，5500的能力，還不如4500的，但是待遇，照樣是一個絕對的反差，成就這種結果的，其實就是老闆的格局，總是帶有歧視的眼光，看待一些人和事，那麼問題來了，如果外地的那個，知道另外一個人的工資，會不會不高興呢？針對這個問題，領導找了老闆，老闆說，反正是外地的，走就走吧
2
老闆在成就工資不均衡的時候，其實已經預測將要發生的事情
在企業，特別是中小企業，高層領導或是老闆在擬定工資標準，或是加工資的時候，其實已經考慮到如果員工知道別人的工資，而會不高興的情況，但是在很多私企，有能力幹活的，不一定是高薪的，要知道老闆需要的，首先是編制的健全，而後是保證一部分嫡系人員高薪，只要編制，以及運營不成問題，其他人員能低就低，如果因此而離職，老闆是不可惜的
朋友有個公司，裡面各部門部長，全部都是老闆親信，很多啥也不會幹，而後老闆就給他們招下屬，都是能力強的，而後教這些部長，稍微教會後，就把那些人辭退了，最後用了10年的時間，才鍛鍊了部長的基本合格，所以要知道，老闆，是不差錢的，差的，是一視同仁的人品，他需要的，是自己的企業，整體結構，不出問題
3
題主的問題，員工確實是有點武斷
針對題主的問題，員工找領導理論，被當場辭退，這個在很多工資，是必然的，因為在工資不均衡的企業，在簽訂合同的時候，領導都會再三囑咐，要保密，一定不能說出去，而且還有部分工資，是不在工資條上顯示的
而題主說的情況，員工到處打聽別人的工資，這個就像一個貪汙犯，發現下屬正在查自己的證據一樣，一定會被處理，因為打聽別人的工資，勢必會將工資的不平衡，推上臺面，當大家都知道後，對於公司的穩定，是極其不利的，所以領導才會當成辭退這個員工，以達到殺雞儆猴的目的
4
工資，是我們談的，關心別人的工資，倒不如提升自己
很多員工花心思，瞭解別人的工資，而後有的找領導，就是不被辭退，很多也是被批評一頓，領導，不會因為你找他理論了，就會給你加工資，那樣領導就一點權威就沒有了，那麼在職場，個人認為，在面試的時候，我們就要將自己的工資談好，只要我們自己認可我們的收入，沒有必要關心別人的工資，即使你知道了，也是庸人自擾，如果你覺得少了，大不了辭職即可，否則，擺脫不了不平衡帶來的困擾，你的職場人生，就會很黑暗
以上屬於個人觀點，歡迎討論，關注我，一起玩轉職場
上個星期，我朋友跟我哭訴她的遭遇：
今年春節過後，我就在一家電商公司當美工設計，因為試用期表現不錯，順利轉正，拿到了6000工資，後來遇上618，我任勞任怨地加班，經常打卡下班已經是凌晨。就這樣，活動取得了不錯的戰績，老闆又給我加了次工資，到6500。
我跟同事小莫相處的很好，雖然她比我早進公司2年，但我們年紀相仿，經常一起吃午飯，一起坐班車回家，相談甚歡。有一天，她說她打算離職了，希望我發展的越來越好，以後也要經常聯繫。我忙問為什麼，她說因為工資太低了，想通過跳槽漲漲工資。接著她順便問了我工資多少，我有點為難，畢竟公司有工資保密制度，但轉念一想，反正小莫也要離職了，我們平時關係又這麼好，說說也無妨。於是我跟她坦白了，她一聽，臉色煞白，第二天人事部找我談話，把我勸退。
原來，小莫因為是老員工，但工資才5500，還沒我高，她覺得不甘心，一氣之下就去找老闆談判。老闆沒同意，她就在公司群裡各種撒潑打滾，怒訴不公，於是公司直接一口氣把我們兩炒掉了。
上個星期，我朋友跟我哭訴她的遭遇：
今年春節過後，我就在一家電商公司當美工設計，因為試用期表現不錯，順利轉正，拿到了6000工資，後來遇上618，我任勞任怨地加班，經常打卡下班已經是凌晨。就這樣，活動取得了不錯的戰績，老闆又給我加了次工資，到6500。
我跟同事小莫相處的很好，雖然她比我早進公司2年，但我們年紀相仿，經常一起吃午飯，一起坐班車回家，相談甚歡。有一天，她說她打算離職了，希望我發展的越來越好，以後也要經常聯繫。我忙問為什麼，她說因為工資太低了，想通過跳槽漲漲工資。接著她順便問了我工資多少，我有點為難，畢竟公司有工資保密制度，但轉念一想，反正小莫也要離職了，我們平時關係又這麼好，說說也無妨。於是我跟她坦白了，她一聽，臉色煞白，第二天人事部找我談話，把我勸退。
原來，小莫因為是老員工，但工資才5500，還沒我高，她覺得不甘心，一氣之下就去找老闆談判。老闆沒同意，她就在公司群裡各種撒潑打滾，怒訴不公，於是公司直接一口氣把我們兩炒掉了。
從我朋友的例子中不難看出，公司實行薪資保密制度還是很有必要的，其主要原因我認為有兩點：
一、公司內部的工資確實存在較大差異，而這種差異公司難以解釋清楚
公司內部的工資是存在很大差異，而且這種差異是很難按具體的標準去量化和區分的。可以列舉兩個簡單的點。
入職公司前的薪酬談判能力強，工資高。比如說，公司同時招來兩個產品專員，一個4000，一個5000，一年半載過去了，他們幹一樣的活，能力水平也差不多，但兩人的工資水平還是這麼維持著，非要一個解釋吧，那就是：當初入職的時候就是這麼談的。兩個員工可能能力差不多，但誰在入職前具有更好的談判能力，或者面試過程中表現更加出色，他就可以拿到更好的薪資待遇。
關係戶員工，工資高。或者說，某人是關係戶，領的工資可能是同崗位人員的2倍，如果你不知道人家的來歷，也不知道人家的工資，你就不會覺得怎麼樣，一旦你知道了人家工資，甚至你也清楚了他的來歷，你就不自覺會生髮一種為啥幹一樣活，工資差異這麼大的不公平感，這種情緒會帶到工作當中，也影響了周圍的同事，不利於工作開展和公司運營。
上個星期，我朋友跟我哭訴她的遭遇：
今年春節過後，我就在一家電商公司當美工設計，因為試用期表現不錯，順利轉正，拿到了6000工資，後來遇上618，我任勞任怨地加班，經常打卡下班已經是凌晨。就這樣，活動取得了不錯的戰績，老闆又給我加了次工資，到6500。
我跟同事小莫相處的很好，雖然她比我早進公司2年，但我們年紀相仿，經常一起吃午飯，一起坐班車回家，相談甚歡。有一天，她說她打算離職了，希望我發展的越來越好，以後也要經常聯繫。我忙問為什麼，她說因為工資太低了，想通過跳槽漲漲工資。接著她順便問了我工資多少，我有點為難，畢竟公司有工資保密制度，但轉念一想，反正小莫也要離職了，我們平時關係又這麼好，說說也無妨。於是我跟她坦白了，她一聽，臉色煞白，第二天人事部找我談話，把我勸退。
原來，小莫因為是老員工，但工資才5500，還沒我高，她覺得不甘心，一氣之下就去找老闆談判。老闆沒同意，她就在公司群裡各種撒潑打滾，怒訴不公，於是公司直接一口氣把我們兩炒掉了。
從我朋友的例子中不難看出，公司實行薪資保密制度還是很有必要的，其主要原因我認為有兩點：
一、公司內部的工資確實存在較大差異，而這種差異公司難以解釋清楚
公司內部的工資是存在很大差異，而且這種差異是很難按具體的標準去量化和區分的。可以列舉兩個簡單的點。
入職公司前的薪酬談判能力強，工資高。比如說，公司同時招來兩個產品專員，一個4000，一個5000，一年半載過去了，他們幹一樣的活，能力水平也差不多，但兩人的工資水平還是這麼維持著，非要一個解釋吧，那就是：當初入職的時候就是這麼談的。兩個員工可能能力差不多，但誰在入職前具有更好的談判能力，或者面試過程中表現更加出色，他就可以拿到更好的薪資待遇。
關係戶員工，工資高。或者說，某人是關係戶，領的工資可能是同崗位人員的2倍，如果你不知道人家的來歷，也不知道人家的工資，你就不會覺得怎麼樣，一旦你知道了人家工資，甚至你也清楚了他的來歷，你就不自覺會生髮一種為啥幹一樣活，工資差異這麼大的不公平感，這種情緒會帶到工作當中，也影響了周圍的同事，不利於工作開展和公司運營。
所以說，公司內部的薪資情況是存在較大差異的，而標準是無法條條框框列舉出來具體量化的，也是難以被大家認可和理解的，所以公司乾脆直接推行工資保密制。
二、即使公司知道無法真正實行“工資保密”，但還是會堅持這個原則
其實，只要有2個及以上的人知道薪資情況，那就不再是祕密。而員工工資往往很多人涉足，比如我公司就是算工資的人知道，人事經理知道，人事總監知道，出納知道，財務經理知道，財務總監知道，總經理知道，員工本人知道。這一連串下來，知道薪資情況的人數已將近10個，假設公司層級結構再冗雜點，那知道的人更多。只要其中一個環節洩露了薪資信息，那勢必會有更多的人知道，那祕密也就不再是祕密，只是這種情況下，傳播速度會慢一點罷了。
1、工資保密，對公司有好處。至少不會天天有員工本著其他員工的工資作為自己加薪的理由，來給公司施壓。
2、工資保密，對員工也有好處：
- 保護了高薪員工的權益。如果高薪員工的薪酬情況被公開，那他們可能會遭遇其他同事的刁難和排斥。
保護了低薪員工的權益。如果低薪員工的薪酬被公開，那他們可能會被其他同事看不起。即使我們一直宣揚每個勞動者都是平等的，但我們不得不承認，社會是存在階級區別的，通常情況下，高學歷的人會看不起低學歷的人，高工資的人會看不起低工資的人，有錢人會看不起窮苦人。
上個星期，我朋友跟我哭訴她的遭遇：
今年春節過後，我就在一家電商公司當美工設計，因為試用期表現不錯，順利轉正，拿到了6000工資，後來遇上618，我任勞任怨地加班，經常打卡下班已經是凌晨。就這樣，活動取得了不錯的戰績，老闆又給我加了次工資，到6500。
我跟同事小莫相處的很好，雖然她比我早進公司2年，但我們年紀相仿，經常一起吃午飯，一起坐班車回家，相談甚歡。有一天，她說她打算離職了，希望我發展的越來越好，以後也要經常聯繫。我忙問為什麼，她說因為工資太低了，想通過跳槽漲漲工資。接著她順便問了我工資多少，我有點為難，畢竟公司有工資保密制度，但轉念一想，反正小莫也要離職了，我們平時關係又這麼好，說說也無妨。於是我跟她坦白了，她一聽，臉色煞白，第二天人事部找我談話，把我勸退。
原來，小莫因為是老員工，但工資才5500，還沒我高，她覺得不甘心，一氣之下就去找老闆談判。老闆沒同意，她就在公司群裡各種撒潑打滾，怒訴不公，於是公司直接一口氣把我們兩炒掉了。
從我朋友的例子中不難看出，公司實行薪資保密制度還是很有必要的，其主要原因我認為有兩點：
一、公司內部的工資確實存在較大差異，而這種差異公司難以解釋清楚
公司內部的工資是存在很大差異，而且這種差異是很難按具體的標準去量化和區分的。可以列舉兩個簡單的點。
入職公司前的薪酬談判能力強，工資高。比如說，公司同時招來兩個產品專員，一個4000，一個5000，一年半載過去了，他們幹一樣的活，能力水平也差不多，但兩人的工資水平還是這麼維持著，非要一個解釋吧，那就是：當初入職的時候就是這麼談的。兩個員工可能能力差不多，但誰在入職前具有更好的談判能力，或者面試過程中表現更加出色，他就可以拿到更好的薪資待遇。
關係戶員工，工資高。或者說，某人是關係戶，領的工資可能是同崗位人員的2倍，如果你不知道人家的來歷，也不知道人家的工資，你就不會覺得怎麼樣，一旦你知道了人家工資，甚至你也清楚了他的來歷，你就不自覺會生髮一種為啥幹一樣活，工資差異這麼大的不公平感，這種情緒會帶到工作當中，也影響了周圍的同事，不利於工作開展和公司運營。
所以說，公司內部的薪資情況是存在較大差異的，而標準是無法條條框框列舉出來具體量化的，也是難以被大家認可和理解的，所以公司乾脆直接推行工資保密制。
二、即使公司知道無法真正實行“工資保密”，但還是會堅持這個原則
其實，只要有2個及以上的人知道薪資情況，那就不再是祕密。而員工工資往往很多人涉足，比如我公司就是算工資的人知道，人事經理知道，人事總監知道，出納知道，財務經理知道，財務總監知道，總經理知道，員工本人知道。這一連串下來，知道薪資情況的人數已將近10個，假設公司層級結構再冗雜點，那知道的人更多。只要其中一個環節洩露了薪資信息，那勢必會有更多的人知道，那祕密也就不再是祕密，只是這種情況下，傳播速度會慢一點罷了。
1、工資保密，對公司有好處。至少不會天天有員工本著其他員工的工資作為自己加薪的理由，來給公司施壓。
2、工資保密，對員工也有好處：
- 保護了高薪員工的權益。如果高薪員工的薪酬情況被公開，那他們可能會遭遇其他同事的刁難和排斥。
保護了低薪員工的權益。如果低薪員工的薪酬被公開，那他們可能會被其他同事看不起。即使我們一直宣揚每個勞動者都是平等的，但我們不得不承認，社會是存在階級區別的，通常情況下，高學歷的人會看不起低學歷的人，高工資的人會看不起低工資的人，有錢人會看不起窮苦人。
所以說，即使工資保密制無法嚴格實行，但還是很有必要出臺這個政策的。我們在剋制自己對他人薪資的打探欲的同時，也要巧妙應對同事向我們打聽工資的情況，應對方法可以有以下幾種：
裝傻型。這個裝傻方式因人而異，你平時有什麼裝傻技巧就裝，沒必要如實相告，如果對方揪著不放，你就試著轉移下話題。
賣慘型。同事問你工資，你可以說：我那點工資，都不好意思講，都不夠我一個月的開銷呢，你想想，房租水電，吃飯交通，休閒娛樂，我每個月還得靠父母接濟一點，你說慘不慘。
差不多型。同事問你工資，你可以反問對方工資，如果他說了，你就說：“我和你差不多”，或者說：“比你少一點”，糊弄過去。如果對方不願意說，那你就更沒有說的必要了。
轉移注意力型。你可以試著把話題轉到公司福利，比如說說公司旅遊，年度體檢，外派培訓，出差補貼。如果對方還是窮追不捨，你就說“也沒多少，反而是最近想買房，父母贊助了20萬，自己貼5萬，還差10萬呢，兄弟你肯定工資不少，方便借點錢我嗎？”這種情況下，同事肯定不會再自討沒趣了。
總的來說，打聽他人工資或者主動把工資洩露給他人，都是職場大忌，我們一定要加以防範，學會巧妙地避開不恰當的言行舉止，才能讓自己不越雷池一步。
感謝閱讀，歡迎添加對我的關注，堅持每日打卡更新，一起探討職場人生。
感謝邀請！
公司不允許員工私下討論工資
從公司的角度來說，經常會有同工不同酬的情況，公司為了避免員工相互攀比向公司要求加工資，也是為了方便管理，正規公司都是有明文規定不允許互相交流工資的。
私下裡討論工資被發現，在大公司都避免不了被處罰或者捲鋪蓋走人的情況。
感謝邀請！
公司不允許員工私下討論工資
從公司的角度來說，經常會有同工不同酬的情況，公司為了避免員工相互攀比向公司要求加工資，也是為了方便管理，正規公司都是有明文規定不允許互相交流工資的。
私下裡討論工資被發現，在大公司都避免不了被處罰或者捲鋪蓋走人的情況。
導致薪資不同的原因
面試的時候HR會根據你的面試表現，你的工作經驗，你過往的工作成績來判斷你對於這個崗位的符合程度。
薪資方面除了你對薪資的要求，HR本身也會對這個崗位有已設定好的薪資水平，除非你的能力突出或者你在薪資方面的談判水平很高。
另外，工資倒掛的現象在職場中其實非常普遍，有時供小於求也會導致同事工資比你高的情況存在。
當面與領導衝突只會殺雞儆猴
如果發現工資不平等直接跟領導理論，領導為了穩定發展，避免更多曾經想站起來理論卻不敢的人抱團，有了第一個漲工資的必定會群起而攻之，領導不會讓這種事發生，你又沒有讓他在工作中意識到你是個人才，只會被辭退。
感謝邀請！
公司不允許員工私下討論工資
從公司的角度來說，經常會有同工不同酬的情況，公司為了避免員工相互攀比向公司要求加工資，也是為了方便管理，正規公司都是有明文規定不允許互相交流工資的。
私下裡討論工資被發現，在大公司都避免不了被處罰或者捲鋪蓋走人的情況。
導致薪資不同的原因
面試的時候HR會根據你的面試表現，你的工作經驗，你過往的工作成績來判斷你對於這個崗位的符合程度。
薪資方面除了你對薪資的要求，HR本身也會對這個崗位有已設定好的薪資水平，除非你的能力突出或者你在薪資方面的談判水平很高。
另外，工資倒掛的現象在職場中其實非常普遍，有時供小於求也會導致同事工資比你高的情況存在。
當面與領導衝突只會殺雞儆猴
如果發現工資不平等直接跟領導理論，領導為了穩定發展，避免更多曾經想站起來理論卻不敢的人抱團，有了第一個漲工資的必定會群起而攻之，領導不會讓這種事發生，你又沒有讓他在工作中意識到你是個人才，只會被辭退。
之前公司的真實情況
之前公司也出現過這樣的情況，行政部的小姐姐們日常裡關係都不錯，一直也都以為這個崗位薪資不會有太多的差別，但是一次偶然知道了其中一位辦事能力最差的小姐姐薪資確實最高的，無疑大家心中都產生了不滿，也都產生了想要升職加薪的想法。
其中一個小姐姐去找領導提了加薪的想法並沒有說這件事情，領導覺得她的能力確實可以勝任另外一個崗位也一直想提拔她，便安排轉崗並加薪了，後面也瞭解到原來那個小姐姐薪資更高是因為她年紀比較大，過往的工作經驗以及面試的感受都讓HR認為她是一個穩定的有工作能力的人。
而其他小姑娘不是剛畢業就是沒有什麼工作經驗的，所以薪資固然有一定落差，但是證明自己的能力懂得爭取才是更理智的選擇。
深夜職場致力就職場問題，給困惑的你提供客觀、中肯的預判和意見。
認同我，請關注我，謝謝！
“沈理職談”的觀點，首先我並不同情你的遭遇，甚至覺得你是罪有應得的。在公司中，部門同事工資比你高，你就要去找領導理論嗎？就要找領導要求加薪嗎？我覺得這也太沖動了，因為你沒有思考工資比你高的背後原因在哪裡，也沒有合理的加薪動作準備，公司肯定不會單純因為別人比你工資高就要給你加工資的。加工資看的不是你和別人的薪酬金額差異對比，是看你們對公司的價值奉獻差異對比，這是我首先要亮明的觀點，也你是你先要理解的邏輯。
在公司中“同崗不同酬”是一個很常見的現象，更何況你們只是一個部門，崗位工作內容估計也會存在差異，更不能夠用一個工資標準來衡量了。你要先看這個部門同事入職的時間、個人的背景關係、個人的工作能力、個人的學歷、崗位內容、考核方式等方面和你有什麼不同，然後去分析他工資高具體原因；其次你要分析自己目前的工作成績如何，是否具備了加薪的條件；再次，你要尋找一個有效合理的辦法去爭取加薪，這才是針對這個情況最正確的解決辦法。
為了能夠讓你理解這個情況下同事為什麼薪酬高，你的行為有什麼不妥，你們領導對此事是如何看待的，我將全面分析其中的原因，以後再遇到公司有人比自己工資高的情況，本文可做教科書參考：
“沈理職談”的觀點，首先我並不同情你的遭遇，甚至覺得你是罪有應得的。在公司中，部門同事工資比你高，你就要去找領導理論嗎？就要找領導要求加薪嗎？我覺得這也太沖動了，因為你沒有思考工資比你高的背後原因在哪裡，也沒有合理的加薪動作準備，公司肯定不會單純因為別人比你工資高就要給你加工資的。加工資看的不是你和別人的薪酬金額差異對比，是看你們對公司的價值奉獻差異對比，這是我首先要亮明的觀點，也你是你先要理解的邏輯。
在公司中“同崗不同酬”是一個很常見的現象，更何況你們只是一個部門，崗位工作內容估計也會存在差異，更不能夠用一個工資標準來衡量了。你要先看這個部門同事入職的時間、個人的背景關係、個人的工作能力、個人的學歷、崗位內容、考核方式等方面和你有什麼不同，然後去分析他工資高具體原因；其次你要分析自己目前的工作成績如何，是否具備了加薪的條件；再次，你要尋找一個有效合理的辦法去爭取加薪，這才是針對這個情況最正確的解決辦法。
為了能夠讓你理解這個情況下同事為什麼薪酬高，你的行為有什麼不妥，你們領導對此事是如何看待的，我將全面分析其中的原因，以後再遇到公司有人比自己工資高的情況，本文可做教科書參考：
第一、為什麼同部門的同事會比你工資高
同一個公司一個部門的同事工資比自己高是很常見的現象，背後肯定是有很多原因的，只有分析別人為什麼工資比你高，你才知道從哪方面去彌補這個差異，不能僅僅因為標準不一樣就直接去想領導討個說法，更不能因為別人工資高就心存不滿，要善於看到其中的邏輯。
同一個部門的同事工資比你高，有如下幾個原因：
1、你們的入職時間不一樣
同樣的崗位和工作內容，會因為入職時間不一樣而導致工資標準不一樣。假如說你是三年前入職的，三年前這個崗位的市場價是5000元/月，經過這三年你也沒有漲多少工資；但是你的同事是今年入職的，今年這個崗位的市場價是8000元/月，低於現在這個標準公司是招不到人的，所以你這個同事因為入職時候的崗位市場標準比較高，工資自然就比較好。這也是很多職場人在一個公司時間長了，如果沒有明確發展就跳槽的重要原因。
2、他的學歷和個人經歷比你強
雖然兩個人在公司裡邊做的工作都差不多，但是如果其中一個人是大企業的工作經歷，從業經驗比較豐富，個人學歷也比較高，那公司給的待遇肯定是會高一點的，這是對他個人的認可。這也就是在很多公司，同樣的崗位研究生和本科生的工資標準也是不一樣的原因。
3、你們入職時候和公司談的不一樣
其實即使大家能力差不多，工作內容也差不多，工資有差異很多時候是入職那一刻就產生的，你們與公司談判的內容和方式不一樣，公司滿足的需求也是不一樣的。
假如你入職的時候期望值比較低，也沒有和公司過多的討價還價，本來可以給你8000元的，但是當時6000元你就可以滿足，公司肯定會給你6000元；
而你的同事入職面試的時候懂得爭取，也懂得展示自己的價值，給了公司更多的期望值，也得到了了公司承諾的高工資，這就導致以後工作中有一個很高的工資起點。
4、他日常工作能力和結果展示出來的比你強
這一點原因也很現實，他日常工作做得確實挺好，最起碼是展示出來很好的，也有不少亮點和成績，公司肯定給他的工資會比一般人要高的，這也是對有價值員工的肯定。
5、他行業的資歷你比深
假如說同樣的工作，他是資深從業者，幹了很多年了，而你只是短短几年的相關工作經歷，雖然不見得你們能力有多少差距，但是公司還是會給資深從業的一個人適當提高工資標準的，這一點很常見。
6、他的關係和背景比你強
如果說他在這個公司比你的關係和背景要強，和領導的關係不一般的話，那他工資高也說的過去，畢竟上邊有人罩著，很現實但也很無奈的情況。
7、你們的崗位考核不一樣
雖然你們在同一個部門，但是不一定是做一模一樣的工作，不同的工作是有不同的績效考核的，也有可能你們的考核重點是不一樣的，在他所負責的工作板塊考核辦法之下更容易拿到績效，這種情況也是有可能比你工資高的。
小結：以上七點是同部門中和同事工資標準不一樣的主要原因，你首先要分析為什麼會有差異，找到針對性的原因點，才知道如何改善自己的行為，然後去規劃加薪的步驟和動作。
“沈理職談”的觀點，首先我並不同情你的遭遇，甚至覺得你是罪有應得的。在公司中，部門同事工資比你高，你就要去找領導理論嗎？就要找領導要求加薪嗎？我覺得這也太沖動了，因為你沒有思考工資比你高的背後原因在哪裡，也沒有合理的加薪動作準備，公司肯定不會單純因為別人比你工資高就要給你加工資的。加工資看的不是你和別人的薪酬金額差異對比，是看你們對公司的價值奉獻差異對比，這是我首先要亮明的觀點，也你是你先要理解的邏輯。
在公司中“同崗不同酬”是一個很常見的現象，更何況你們只是一個部門，崗位工作內容估計也會存在差異，更不能夠用一個工資標準來衡量了。你要先看這個部門同事入職的時間、個人的背景關係、個人的工作能力、個人的學歷、崗位內容、考核方式等方面和你有什麼不同，然後去分析他工資高具體原因；其次你要分析自己目前的工作成績如何，是否具備了加薪的條件；再次，你要尋找一個有效合理的辦法去爭取加薪，這才是針對這個情況最正確的解決辦法。
為了能夠讓你理解這個情況下同事為什麼薪酬高，你的行為有什麼不妥，你們領導對此事是如何看待的，我將全面分析其中的原因，以後再遇到公司有人比自己工資高的情況，本文可做教科書參考：
第一、為什麼同部門的同事會比你工資高
同一個公司一個部門的同事工資比自己高是很常見的現象，背後肯定是有很多原因的，只有分析別人為什麼工資比你高，你才知道從哪方面去彌補這個差異，不能僅僅因為標準不一樣就直接去想領導討個說法，更不能因為別人工資高就心存不滿，要善於看到其中的邏輯。
同一個部門的同事工資比你高，有如下幾個原因：
1、你們的入職時間不一樣
同樣的崗位和工作內容，會因為入職時間不一樣而導致工資標準不一樣。假如說你是三年前入職的，三年前這個崗位的市場價是5000元/月，經過這三年你也沒有漲多少工資；但是你的同事是今年入職的，今年這個崗位的市場價是8000元/月，低於現在這個標準公司是招不到人的，所以你這個同事因為入職時候的崗位市場標準比較高，工資自然就比較好。這也是很多職場人在一個公司時間長了，如果沒有明確發展就跳槽的重要原因。
2、他的學歷和個人經歷比你強
雖然兩個人在公司裡邊做的工作都差不多，但是如果其中一個人是大企業的工作經歷，從業經驗比較豐富，個人學歷也比較高，那公司給的待遇肯定是會高一點的，這是對他個人的認可。這也就是在很多公司，同樣的崗位研究生和本科生的工資標準也是不一樣的原因。
3、你們入職時候和公司談的不一樣
其實即使大家能力差不多，工作內容也差不多，工資有差異很多時候是入職那一刻就產生的，你們與公司談判的內容和方式不一樣，公司滿足的需求也是不一樣的。
假如你入職的時候期望值比較低，也沒有和公司過多的討價還價，本來可以給你8000元的，但是當時6000元你就可以滿足，公司肯定會給你6000元；
而你的同事入職面試的時候懂得爭取，也懂得展示自己的價值，給了公司更多的期望值，也得到了了公司承諾的高工資，這就導致以後工作中有一個很高的工資起點。
4、他日常工作能力和結果展示出來的比你強
這一點原因也很現實，他日常工作做得確實挺好，最起碼是展示出來很好的，也有不少亮點和成績，公司肯定給他的工資會比一般人要高的，這也是對有價值員工的肯定。
5、他行業的資歷你比深
假如說同樣的工作，他是資深從業者，幹了很多年了，而你只是短短几年的相關工作經歷，雖然不見得你們能力有多少差距，但是公司還是會給資深從業的一個人適當提高工資標準的，這一點很常見。
6、他的關係和背景比你強
如果說他在這個公司比你的關係和背景要強，和領導的關係不一般的話，那他工資高也說的過去，畢竟上邊有人罩著，很現實但也很無奈的情況。
7、你們的崗位考核不一樣
雖然你們在同一個部門，但是不一定是做一模一樣的工作，不同的工作是有不同的績效考核的，也有可能你們的考核重點是不一樣的，在他所負責的工作板塊考核辦法之下更容易拿到績效，這種情況也是有可能比你工資高的。
小結：以上七點是同部門中和同事工資標準不一樣的主要原因，你首先要分析為什麼會有差異，找到針對性的原因點，才知道如何改善自己的行為，然後去規劃加薪的步驟和動作。
第二、因為同事工資比你高，你去找領導理論，領導怎麼看待你的行為
領導給別人的工資比你高，自會有他內心的評判，有她自己的原因。你不去思考本身如何去改善，而是直接去和領導理論，領導心裡能爽嗎？理論的背後就是你認為他不公平，認為他應該一視同仁，這就相當於在告訴領導他錯了，教他怎麼做的意味了。
更何況你去私下打聽別人的工資，這個行為本身就非常不恰當，是會影響整個團隊穩定的，領導更是不能容忍。
去找領導理論，這個時候領導會怎麼看你：
1、認為你在質問他
領導自有自己的想法，你找他理論為什麼給別人工資高，給你的比較少，這不是在質問他為什麼不一視同仁嗎？領導坐在這個位置，有自己的管理自由，是不需要向你解釋什麼的，你只需要證明自己該不該加薪即可，找領導理論，他肯定不會滿足理你的。
2、認為你不成熟，易衝動
連這種事情都和領導去理論，想要問個原因，這本身就是不成熟的看法。如果你真去給他理論，他就認為你太小孩子氣了，太沖動，對你有意見和看法也很正常。
3、認為你不知道反思自己
不去理解領導的初衷，不去思考背後的原因，也不尋找加薪的辦法，這就是不知道反思自己的表現形式。
4、認為你影響團隊穩定
你因為同部門同事工資高去找領導理論，他肯定知道你是打聽了別人的工資。對打聽同事工作這個行為很多公司都是明令禁止的，嚴禁員工內容相互打聽和洩露自己的工資標準，因為這是擾亂團隊穩定的因素。說不定你和領導理論以後，連告訴你他工資的那個同事也無法倖免，甚至也會被牽連受責。
遇到性格隨和點的領導還好說，給你打發回來；遇到要求嚴格的領導，開除你還真是意料之中的事情。
小結：一個小小的行動就會暴露出來你很多的缺點和想法，所以找領導理論的行為也是要多做思考的。
“沈理職談”的觀點，首先我並不同情你的遭遇，甚至覺得你是罪有應得的。在公司中，部門同事工資比你高，你就要去找領導理論嗎？就要找領導要求加薪嗎？我覺得這也太沖動了，因為你沒有思考工資比你高的背後原因在哪裡，也沒有合理的加薪動作準備，公司肯定不會單純因為別人比你工資高就要給你加工資的。加工資看的不是你和別人的薪酬金額差異對比，是看你們對公司的價值奉獻差異對比，這是我首先要亮明的觀點，也你是你先要理解的邏輯。
在公司中“同崗不同酬”是一個很常見的現象，更何況你們只是一個部門，崗位工作內容估計也會存在差異，更不能夠用一個工資標準來衡量了。你要先看這個部門同事入職的時間、個人的背景關係、個人的工作能力、個人的學歷、崗位內容、考核方式等方面和你有什麼不同，然後去分析他工資高具體原因；其次你要分析自己目前的工作成績如何，是否具備了加薪的條件；再次，你要尋找一個有效合理的辦法去爭取加薪，這才是針對這個情況最正確的解決辦法。
為了能夠讓你理解這個情況下同事為什麼薪酬高，你的行為有什麼不妥，你們領導對此事是如何看待的，我將全面分析其中的原因，以後再遇到公司有人比自己工資高的情況，本文可做教科書參考：
第一、為什麼同部門的同事會比你工資高
同一個公司一個部門的同事工資比自己高是很常見的現象，背後肯定是有很多原因的，只有分析別人為什麼工資比你高，你才知道從哪方面去彌補這個差異，不能僅僅因為標準不一樣就直接去想領導討個說法，更不能因為別人工資高就心存不滿，要善於看到其中的邏輯。
同一個部門的同事工資比你高，有如下幾個原因：
1、你們的入職時間不一樣
同樣的崗位和工作內容，會因為入職時間不一樣而導致工資標準不一樣。假如說你是三年前入職的，三年前這個崗位的市場價是5000元/月，經過這三年你也沒有漲多少工資；但是你的同事是今年入職的，今年這個崗位的市場價是8000元/月，低於現在這個標準公司是招不到人的，所以你這個同事因為入職時候的崗位市場標準比較高，工資自然就比較好。這也是很多職場人在一個公司時間長了，如果沒有明確發展就跳槽的重要原因。
2、他的學歷和個人經歷比你強
雖然兩個人在公司裡邊做的工作都差不多，但是如果其中一個人是大企業的工作經歷，從業經驗比較豐富，個人學歷也比較高，那公司給的待遇肯定是會高一點的，這是對他個人的認可。這也就是在很多公司，同樣的崗位研究生和本科生的工資標準也是不一樣的原因。
3、你們入職時候和公司談的不一樣
其實即使大家能力差不多，工作內容也差不多，工資有差異很多時候是入職那一刻就產生的，你們與公司談判的內容和方式不一樣，公司滿足的需求也是不一樣的。
假如你入職的時候期望值比較低，也沒有和公司過多的討價還價，本來可以給你8000元的，但是當時6000元你就可以滿足，公司肯定會給你6000元；
而你的同事入職面試的時候懂得爭取，也懂得展示自己的價值，給了公司更多的期望值，也得到了了公司承諾的高工資，這就導致以後工作中有一個很高的工資起點。
4、他日常工作能力和結果展示出來的比你強
這一點原因也很現實，他日常工作做得確實挺好，最起碼是展示出來很好的，也有不少亮點和成績，公司肯定給他的工資會比一般人要高的，這也是對有價值員工的肯定。
5、他行業的資歷你比深
假如說同樣的工作，他是資深從業者，幹了很多年了，而你只是短短几年的相關工作經歷，雖然不見得你們能力有多少差距，但是公司還是會給資深從業的一個人適當提高工資標準的，這一點很常見。
6、他的關係和背景比你強
如果說他在這個公司比你的關係和背景要強，和領導的關係不一般的話，那他工資高也說的過去，畢竟上邊有人罩著，很現實但也很無奈的情況。
7、你們的崗位考核不一樣
雖然你們在同一個部門，但是不一定是做一模一樣的工作，不同的工作是有不同的績效考核的，也有可能你們的考核重點是不一樣的，在他所負責的工作板塊考核辦法之下更容易拿到績效，這種情況也是有可能比你工資高的。
小結：以上七點是同部門中和同事工資標準不一樣的主要原因，你首先要分析為什麼會有差異，找到針對性的原因點，才知道如何改善自己的行為，然後去規劃加薪的步驟和動作。
第二、因為同事工資比你高，你去找領導理論，領導怎麼看待你的行為
領導給別人的工資比你高，自會有他內心的評判，有她自己的原因。你不去思考本身如何去改善，而是直接去和領導理論，領導心裡能爽嗎？理論的背後就是你認為他不公平，認為他應該一視同仁，這就相當於在告訴領導他錯了，教他怎麼做的意味了。
更何況你去私下打聽別人的工資，這個行為本身就非常不恰當，是會影響整個團隊穩定的，領導更是不能容忍。
去找領導理論，這個時候領導會怎麼看你：
1、認為你在質問他
領導自有自己的想法，你找他理論為什麼給別人工資高，給你的比較少，這不是在質問他為什麼不一視同仁嗎？領導坐在這個位置，有自己的管理自由，是不需要向你解釋什麼的，你只需要證明自己該不該加薪即可，找領導理論，他肯定不會滿足理你的。
2、認為你不成熟，易衝動
連這種事情都和領導去理論，想要問個原因，這本身就是不成熟的看法。如果你真去給他理論，他就認為你太小孩子氣了，太沖動，對你有意見和看法也很正常。
3、認為你不知道反思自己
不去理解領導的初衷，不去思考背後的原因，也不尋找加薪的辦法，這就是不知道反思自己的表現形式。
4、認為你影響團隊穩定
你因為同部門同事工資高去找領導理論，他肯定知道你是打聽了別人的工資。對打聽同事工作這個行為很多公司都是明令禁止的，嚴禁員工內容相互打聽和洩露自己的工資標準，因為這是擾亂團隊穩定的因素。說不定你和領導理論以後，連告訴你他工資的那個同事也無法倖免，甚至也會被牽連受責。
遇到性格隨和點的領導還好說，給你打發回來；遇到要求嚴格的領導，開除你還真是意料之中的事情。
小結：一個小小的行動就會暴露出來你很多的缺點和想法，所以找領導理論的行為也是要多做思考的。
第三、別人工資比你高了怎麼辦
當然，看到經常和自己在一起工作的同事工資比自己高，換誰心裡都不舒服的，這個可以理解。但是，遇到這個情況我們要怎麼做呢？
1、客觀看待，不要帶情緒，不能讓情緒影響決策
工作中不可能任何人的工資都是最高的，有差異是客觀存在的事實，千萬不要帶著情緒去看待這個事情，也不要覺得不滿意，凡事都是有解決辦法的。
如果你帶著情緒去處理事情，不利人也不利己，你被領導罵也就算了，告訴你工資的那個同事估計也得遭殃了。
2、分析對方工資高的原因，分析自己的不足
一定要懂得看到同事的優點，分析自己的不足，這樣你才知道努力的方向。不要盯著工資標準的差額去看，沒有實際意義。
3、查漏補缺，工作中趕上同事的步伐
知道自己的不足之處，就要有針對性的改變自己，縮小實際和那位同事之間的差異，這樣才具備了漲工資的基礎條件。
4、找領導是申請加薪，而不是找領導理論為什麼不加薪
找領導理論永遠不能解決問題，你需要做的是在時機成熟了去申請加薪，去說服領導自己的能力和奉獻度已經達到加薪的標準。
小結一下：職場中面對任何問題都不能夠光想著“為什麼”，要去思考“如何解決”，這才是一個完整的處理問題的邏輯。
第四、如何申請加薪，申請加薪的時間節點和具體辦法是什麼
首先可以明確的是，知道同事工資比自己高了以後，並不是最佳申請加薪的時間點，直接去找領導也不是正確的辦法。
具體需要怎麼做，建議如下：
1、分析自己目前的工作情況
首先你要分析自己目前工作做得怎麼樣，是否有一定的成績，成績是否足夠優秀，日常中你是否懂得向領導經常彙報工作，領導對你的印象如何，以及公司有沒有明確的晉職晉薪標準等。
2、思考如何將本職工作做得更好
如果你想加工資，這段時間必須要更加努力，表現出來自己的工作積極程度，讓領導“出乎意料”。工作成果超過領導的預期，這才是加薪的關鍵和正確途徑。
3、多去找領導請教工作和彙報工作成果
在你申請加薪期間，不要忽視了領導對你的“印象分”，多請教，常彙報，這才是正確的做法，這一點也是非常重要的。
4、持續做出成績的時候就去申請加薪
領導對一個員工的看法很容易忽視之前的努力和貢獻，但是對於當期一段時間的成績是看的比較重的。因此，如果你在一段時間內工作做得不錯，和領導關係基礎也有了，這個時候你就去找領導申請加薪，他是不會拒絕你的，因為你的價值已經凸顯出來了。
靠自己努力來申請加薪的，不是靠拿著別人比你工資高的現實來和領導理論出來的，這是有本質上區別的。
5、根據公司實際情況來選擇是否跳槽
假如說你做出了努力，領導也看得到你的工作結果，但是由於領導個人胸懷和格局比較小，公司不願意給你加薪，同時也沒有非常明顯的升職加薪制度，那你也不必在這裡留戀過多，在此期間去尋找更合適的平臺，然後再去實現轉變，未嘗不是一件好事。
而你在努力的過程中，你的能力和知識水平也會得到一個提升，對自己以後不管在哪裡工作都有正向的作用了。
“沈理職談”的觀點，首先我並不同情你的遭遇，甚至覺得你是罪有應得的。在公司中，部門同事工資比你高，你就要去找領導理論嗎？就要找領導要求加薪嗎？我覺得這也太沖動了，因為你沒有思考工資比你高的背後原因在哪裡，也沒有合理的加薪動作準備，公司肯定不會單純因為別人比你工資高就要給你加工資的。加工資看的不是你和別人的薪酬金額差異對比，是看你們對公司的價值奉獻差異對比，這是我首先要亮明的觀點，也你是你先要理解的邏輯。
在公司中“同崗不同酬”是一個很常見的現象，更何況你們只是一個部門，崗位工作內容估計也會存在差異，更不能夠用一個工資標準來衡量了。你要先看這個部門同事入職的時間、個人的背景關係、個人的工作能力、個人的學歷、崗位內容、考核方式等方面和你有什麼不同，然後去分析他工資高具體原因；其次你要分析自己目前的工作成績如何，是否具備了加薪的條件；再次，你要尋找一個有效合理的辦法去爭取加薪，這才是針對這個情況最正確的解決辦法。
為了能夠讓你理解這個情況下同事為什麼薪酬高，你的行為有什麼不妥，你們領導對此事是如何看待的，我將全面分析其中的原因，以後再遇到公司有人比自己工資高的情況，本文可做教科書參考：
第一、為什麼同部門的同事會比你工資高
同一個公司一個部門的同事工資比自己高是很常見的現象，背後肯定是有很多原因的，只有分析別人為什麼工資比你高，你才知道從哪方面去彌補這個差異，不能僅僅因為標準不一樣就直接去想領導討個說法，更不能因為別人工資高就心存不滿，要善於看到其中的邏輯。
同一個部門的同事工資比你高，有如下幾個原因：
1、你們的入職時間不一樣
同樣的崗位和工作內容，會因為入職時間不一樣而導致工資標準不一樣。假如說你是三年前入職的，三年前這個崗位的市場價是5000元/月，經過這三年你也沒有漲多少工資；但是你的同事是今年入職的，今年這個崗位的市場價是8000元/月，低於現在這個標準公司是招不到人的，所以你這個同事因為入職時候的崗位市場標準比較高，工資自然就比較好。這也是很多職場人在一個公司時間長了，如果沒有明確發展就跳槽的重要原因。
2、他的學歷和個人經歷比你強
雖然兩個人在公司裡邊做的工作都差不多，但是如果其中一個人是大企業的工作經歷，從業經驗比較豐富，個人學歷也比較高，那公司給的待遇肯定是會高一點的，這是對他個人的認可。這也就是在很多公司，同樣的崗位研究生和本科生的工資標準也是不一樣的原因。
3、你們入職時候和公司談的不一樣
其實即使大家能力差不多，工作內容也差不多，工資有差異很多時候是入職那一刻就產生的，你們與公司談判的內容和方式不一樣，公司滿足的需求也是不一樣的。
假如你入職的時候期望值比較低，也沒有和公司過多的討價還價，本來可以給你8000元的，但是當時6000元你就可以滿足，公司肯定會給你6000元；
而你的同事入職面試的時候懂得爭取，也懂得展示自己的價值，給了公司更多的期望值，也得到了了公司承諾的高工資，這就導致以後工作中有一個很高的工資起點。
4、他日常工作能力和結果展示出來的比你強
這一點原因也很現實，他日常工作做得確實挺好，最起碼是展示出來很好的，也有不少亮點和成績，公司肯定給他的工資會比一般人要高的，這也是對有價值員工的肯定。
5、他行業的資歷你比深
假如說同樣的工作，他是資深從業者，幹了很多年了，而你只是短短几年的相關工作經歷，雖然不見得你們能力有多少差距，但是公司還是會給資深從業的一個人適當提高工資標準的，這一點很常見。
6、他的關係和背景比你強
如果說他在這個公司比你的關係和背景要強，和領導的關係不一般的話，那他工資高也說的過去，畢竟上邊有人罩著，很現實但也很無奈的情況。
7、你們的崗位考核不一樣
雖然你們在同一個部門，但是不一定是做一模一樣的工作，不同的工作是有不同的績效考核的，也有可能你們的考核重點是不一樣的，在他所負責的工作板塊考核辦法之下更容易拿到績效，這種情況也是有可能比你工資高的。
小結：以上七點是同部門中和同事工資標準不一樣的主要原因，你首先要分析為什麼會有差異，找到針對性的原因點，才知道如何改善自己的行為，然後去規劃加薪的步驟和動作。
第二、因為同事工資比你高，你去找領導理論，領導怎麼看待你的行為
領導給別人的工資比你高，自會有他內心的評判，有她自己的原因。你不去思考本身如何去改善，而是直接去和領導理論，領導心裡能爽嗎？理論的背後就是你認為他不公平，認為他應該一視同仁，這就相當於在告訴領導他錯了，教他怎麼做的意味了。
更何況你去私下打聽別人的工資，這個行為本身就非常不恰當，是會影響整個團隊穩定的，領導更是不能容忍。
去找領導理論，這個時候領導會怎麼看你：
1、認為你在質問他
領導自有自己的想法，你找他理論為什麼給別人工資高，給你的比較少，這不是在質問他為什麼不一視同仁嗎？領導坐在這個位置，有自己的管理自由，是不需要向你解釋什麼的，你只需要證明自己該不該加薪即可，找領導理論，他肯定不會滿足理你的。
2、認為你不成熟，易衝動
連這種事情都和領導去理論，想要問個原因，這本身就是不成熟的看法。如果你真去給他理論，他就認為你太小孩子氣了，太沖動，對你有意見和看法也很正常。
3、認為你不知道反思自己
不去理解領導的初衷，不去思考背後的原因，也不尋找加薪的辦法，這就是不知道反思自己的表現形式。
4、認為你影響團隊穩定
你因為同部門同事工資高去找領導理論，他肯定知道你是打聽了別人的工資。對打聽同事工作這個行為很多公司都是明令禁止的，嚴禁員工內容相互打聽和洩露自己的工資標準，因為這是擾亂團隊穩定的因素。說不定你和領導理論以後，連告訴你他工資的那個同事也無法倖免，甚至也會被牽連受責。
遇到性格隨和點的領導還好說，給你打發回來；遇到要求嚴格的領導，開除你還真是意料之中的事情。
小結：一個小小的行動就會暴露出來你很多的缺點和想法，所以找領導理論的行為也是要多做思考的。
第三、別人工資比你高了怎麼辦
當然，看到經常和自己在一起工作的同事工資比自己高，換誰心裡都不舒服的，這個可以理解。但是，遇到這個情況我們要怎麼做呢？
1、客觀看待，不要帶情緒，不能讓情緒影響決策
工作中不可能任何人的工資都是最高的，有差異是客觀存在的事實，千萬不要帶著情緒去看待這個事情，也不要覺得不滿意，凡事都是有解決辦法的。
如果你帶著情緒去處理事情，不利人也不利己，你被領導罵也就算了，告訴你工資的那個同事估計也得遭殃了。
2、分析對方工資高的原因，分析自己的不足
一定要懂得看到同事的優點，分析自己的不足，這樣你才知道努力的方向。不要盯著工資標準的差額去看，沒有實際意義。
3、查漏補缺，工作中趕上同事的步伐
知道自己的不足之處，就要有針對性的改變自己，縮小實際和那位同事之間的差異，這樣才具備了漲工資的基礎條件。
4、找領導是申請加薪，而不是找領導理論為什麼不加薪
找領導理論永遠不能解決問題，你需要做的是在時機成熟了去申請加薪，去說服領導自己的能力和奉獻度已經達到加薪的標準。
小結一下：職場中面對任何問題都不能夠光想著“為什麼”，要去思考“如何解決”，這才是一個完整的處理問題的邏輯。
第四、如何申請加薪，申請加薪的時間節點和具體辦法是什麼
首先可以明確的是，知道同事工資比自己高了以後，並不是最佳申請加薪的時間點，直接去找領導也不是正確的辦法。
具體需要怎麼做，建議如下：
1、分析自己目前的工作情況
首先你要分析自己目前工作做得怎麼樣，是否有一定的成績，成績是否足夠優秀，日常中你是否懂得向領導經常彙報工作，領導對你的印象如何，以及公司有沒有明確的晉職晉薪標準等。
2、思考如何將本職工作做得更好
如果你想加工資，這段時間必須要更加努力，表現出來自己的工作積極程度，讓領導“出乎意料”。工作成果超過領導的預期，這才是加薪的關鍵和正確途徑。
3、多去找領導請教工作和彙報工作成果
在你申請加薪期間，不要忽視了領導對你的“印象分”，多請教，常彙報，這才是正確的做法，這一點也是非常重要的。
4、持續做出成績的時候就去申請加薪
領導對一個員工的看法很容易忽視之前的努力和貢獻，但是對於當期一段時間的成績是看的比較重的。因此，如果你在一段時間內工作做得不錯，和領導關係基礎也有了，這個時候你就去找領導申請加薪，他是不會拒絕你的，因為你的價值已經凸顯出來了。
靠自己努力來申請加薪的，不是靠拿著別人比你工資高的現實來和領導理論出來的，這是有本質上區別的。
5、根據公司實際情況來選擇是否跳槽
假如說你做出了努力，領導也看得到你的工作結果，但是由於領導個人胸懷和格局比較小，公司不願意給你加薪，同時也沒有非常明顯的升職加薪制度，那你也不必在這裡留戀過多，在此期間去尋找更合適的平臺，然後再去實現轉變，未嘗不是一件好事。
而你在努力的過程中，你的能力和知識水平也會得到一個提升，對自己以後不管在哪裡工作都有正向的作用了。
小結：
希望我的回答能夠幫助到你，也希望你早日實現升職加薪。如果我的回答對你有幫助，可以關注我。作為一個資深職場人士，沈理職談持續給你解答職場困惑，多分享，讓更多的人看得到！
打聽工資就算了，還找領導理論，這是犯了職場大忌啊！不是職業的職場人應該做的事情！
每個公司都會要求員工對薪資進行保密，因為大家的工資不盡相同，很多時候同崗不同酬，大部分不是因為員工能力造成的，而是有的員工在應聘的時候簡歷（過往經驗）和麵試表現好，跟公司爭取到了更多的薪資。
即便是同時進公司的員工，也不可能保證大家的薪資都一樣啊，畢竟有人努力，有人混日子，當然有些是因為領導偏好的原因，總之大家薪資不同非常正常，如果因為這個就跟領導理論，那被開除非常正常，畢竟沒有哪個領導喜歡自己的下屬沒有一點“自知之明”。
打聽工資就算了，還找領導理論，這是犯了職場大忌啊！不是職業的職場人應該做的事情！
每個公司都會要求員工對薪資進行保密，因為大家的工資不盡相同，很多時候同崗不同酬，大部分不是因為員工能力造成的，而是有的員工在應聘的時候簡歷（過往經驗）和麵試表現好，跟公司爭取到了更多的薪資。
即便是同時進公司的員工，也不可能保證大家的薪資都一樣啊，畢竟有人努力，有人混日子，當然有些是因為領導偏好的原因，總之大家薪資不同非常正常，如果因為這個就跟領導理論，那被開除非常正常，畢竟沒有哪個領導喜歡自己的下屬沒有一點“自知之明”。
在職場總是有一些禁忌需要特別注意，千萬不要不當回事，不然開除是小，找不到合適的工作才是大，畢竟這個世界很小，人資的圈子很小。
升職加薪是職場人都在追求的，遇到不公平的時候，可以爭取，但不要過度消耗自己的資源，比如明明知道升職的那個人有背景，你還偏偏要跳出來理論，那就是跟自己過不去，因為他的隱形價值比你大，這個時候就需要另闢蹊徑，尋找其他途徑升職了。
職場沒有絕對的公平，即便你能力再強，如果沒有人替你背書，沒有人支持你，那你的能力就是不行，如果你的能力一般，但所有人都說你行，那你就行。
認清現實，守好底線，自我提升！
我的答案是：同事的工資比自己高，太正常不過了。雖然有著“同工同酬”，但具體到個人工資還是會有所不同的，即使在同一個崗位，也會因為工作經驗、學歷高低的區別影響工資多少。但是找領導理論就不太可取了，不過當場把你給開除，也是違反勞動法的。找領導談工資可不屬於單位可以解除勞動合同的情形😜
第一、私下打聽工資，說明工資在這家單位是屬於保密的內容。
我的答案是：同事的工資比自己高，太正常不過了。雖然有著“同工同酬”，但具體到個人工資還是會有所不同的，即使在同一個崗位，也會因為工作經驗、學歷高低的區別影響工資多少。但是找領導理論就不太可取了，不過當場把你給開除，也是違反勞動法的。找領導談工資可不屬於單位可以解除勞動合同的情形😜
第一、私下打聽工資，說明工資在這家單位是屬於保密的內容。
一家企業工資應不應該屬於保密內容？對此法律沒有規定是否應保密。對於採取保密的企業來講或許是為了自己能夠靈活變化薪資結構，也許是有其他考慮；對於不保密的企業也許更能激發員工的工作熱情、潛力。所以，保密與不保密各有優劣吧！
現實點講，就算單位要求員工對自己的工資予以保密，比如簽訂書面的保密協議或者口頭要求他們保密，但是這種保密真有效果嗎？如果真有效果的話，你也就不會知道了！彼此都有可能知道自己的工資，對方的工資是多少。
第二、為什麼會出現工資高低？
我的答案是：同事的工資比自己高，太正常不過了。雖然有著“同工同酬”，但具體到個人工資還是會有所不同的，即使在同一個崗位，也會因為工作經驗、學歷高低的區別影響工資多少。但是找領導理論就不太可取了，不過當場把你給開除，也是違反勞動法的。找領導談工資可不屬於單位可以解除勞動合同的情形😜
第一、私下打聽工資，說明工資在這家單位是屬於保密的內容。
一家企業工資應不應該屬於保密內容？對此法律沒有規定是否應保密。對於採取保密的企業來講或許是為了自己能夠靈活變化薪資結構，也許是有其他考慮；對於不保密的企業也許更能激發員工的工作熱情、潛力。所以，保密與不保密各有優劣吧！
現實點講，就算單位要求員工對自己的工資予以保密，比如簽訂書面的保密協議或者口頭要求他們保密，但是這種保密真有效果嗎？如果真有效果的話，你也就不會知道了！彼此都有可能知道自己的工資，對方的工資是多少。
第二、為什麼會出現工資高低？
這就要先了解工資的組成了，一般包括：基本工資、加班費、各類獎金津貼、業績提成等。這其中每一項都會導致同工不同酬。
另外，工資高低還與個人的條件直接掛鉤，這也決定了工資並不是絕對一致的。所以法律上才會允許雙方協商確定各自的工資是多少，然後在合同裡面固定下來。
第三、你應當反思自己的工資為什麼比別人低？而不是傻乎乎的找領導理論
我的答案是：同事的工資比自己高，太正常不過了。雖然有著“同工同酬”，但具體到個人工資還是會有所不同的，即使在同一個崗位，也會因為工作經驗、學歷高低的區別影響工資多少。但是找領導理論就不太可取了，不過當場把你給開除，也是違反勞動法的。找領導談工資可不屬於單位可以解除勞動合同的情形😜
第一、私下打聽工資，說明工資在這家單位是屬於保密的內容。
一家企業工資應不應該屬於保密內容？對此法律沒有規定是否應保密。對於採取保密的企業來講或許是為了自己能夠靈活變化薪資結構，也許是有其他考慮；對於不保密的企業也許更能激發員工的工作熱情、潛力。所以，保密與不保密各有優劣吧！
現實點講，就算單位要求員工對自己的工資予以保密，比如簽訂書面的保密協議或者口頭要求他們保密，但是這種保密真有效果嗎？如果真有效果的話，你也就不會知道了！彼此都有可能知道自己的工資，對方的工資是多少。
第二、為什麼會出現工資高低？
這就要先了解工資的組成了，一般包括：基本工資、加班費、各類獎金津貼、業績提成等。這其中每一項都會導致同工不同酬。
另外，工資高低還與個人的條件直接掛鉤，這也決定了工資並不是絕對一致的。所以法律上才會允許雙方協商確定各自的工資是多少，然後在合同裡面固定下來。
第三、你應當反思自己的工資為什麼比別人低？而不是傻乎乎的找領導理論
如果你希望比你優秀的人和你拿一樣的工資，那你那說明你不容忍別人比你優秀。你為何不想想自己怎麼就不能拿到和他一樣多的工資呢？想辦法讓自己變得和別人一樣的優秀，這樣你才有找領導理論的資本！！
綜上，我認為：工資多少、高低不同是很正常的。做一個勞動者，你得學會你與別人的工資不一樣，同時你應當分析為什麼不一樣？當然，領導以這個為理由開除你，肯定是違反勞動法的，應當承擔相應的責任。
我的答案是：同事的工資比自己高，太正常不過了。雖然有著“同工同酬”，但具體到個人工資還是會有所不同的，即使在同一個崗位，也會因為工作經驗、學歷高低的區別影響工資多少。但是找領導理論就不太可取了，不過當場把你給開除，也是違反勞動法的。找領導談工資可不屬於單位可以解除勞動合同的情形😜
第一、私下打聽工資，說明工資在這家單位是屬於保密的內容。
一家企業工資應不應該屬於保密內容？對此法律沒有規定是否應保密。對於採取保密的企業來講或許是為了自己能夠靈活變化薪資結構，也許是有其他考慮；對於不保密的企業也許更能激發員工的工作熱情、潛力。所以，保密與不保密各有優劣吧！
現實點講，就算單位要求員工對自己的工資予以保密，比如簽訂書面的保密協議或者口頭要求他們保密，但是這種保密真有效果嗎？如果真有效果的話，你也就不會知道了！彼此都有可能知道自己的工資，對方的工資是多少。
第二、為什麼會出現工資高低？
這就要先了解工資的組成了，一般包括：基本工資、加班費、各類獎金津貼、業績提成等。這其中每一項都會導致同工不同酬。
另外，工資高低還與個人的條件直接掛鉤，這也決定了工資並不是絕對一致的。所以法律上才會允許雙方協商確定各自的工資是多少，然後在合同裡面固定下來。
第三、你應當反思自己的工資為什麼比別人低？而不是傻乎乎的找領導理論
如果你希望比你優秀的人和你拿一樣的工資，那你那說明你不容忍別人比你優秀。你為何不想想自己怎麼就不能拿到和他一樣多的工資呢？想辦法讓自己變得和別人一樣的優秀，這樣你才有找領導理論的資本！！
綜上，我認為：工資多少、高低不同是很正常的。做一個勞動者，你得學會你與別人的工資不一樣，同時你應當分析為什麼不一樣？當然，領導以這個為理由開除你，肯定是違反勞動法的，應當承擔相應的責任。
結束語：站在員工的角度講，你應當想盡辦法提升自己，向比你工資高的人看齊；站在企業的角度講，應當儘量確保工資的平等性、公平性。個人覺得對於誰的工資是多少完全沒有保密的必要的，公開化透明化下的工資更加能夠刺激到員工的積極性。一味的保密只會讓員工之間相互的猜忌、嫉妒，人是好奇的不打聽才奇怪，你越隱瞞他越想知道。更何況對於勞動者而言，誘惑最大的就是工資了，你還瞞著工資，試問誰不想刨根問底呢？
特別聲明：文中觀點/建議僅供參考，不作為任何法律意見；文中圖片均來自網絡，著作權歸著作權人，如有侵權請聯繫程律師，將在第一時間修正或刪除。另，使用本文請全文使用。特此聲明！
前幾天公司領導說南方人和北方人的區別，說南方人只管自己掙多少錢，北方人還得看別人掙多少錢，看到別人比自己掙得多了就不舒服。
說實話，我不同意這觀點，待遇的高低是企業對人才重視程度的體現，認為你貢獻多，對企業價值大才可能給你高工資。
看到有人說私下打聽工資犯忌，哪有那麼多忌諱，認為自己做的公平就沒有什麼怕人知道的，甚至都可以透明化，達到什麼樣的要求給什麼樣的待遇。
員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。被開除我也不怎麼想同情他。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除是違法的。下面慢慢說來。
01 公司設置薪酬保密制度，就是為了防止員工相互打聽
每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的，都被矇在鼓裡，大家自然相安無事。
員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。被開除我也不怎麼想同情他。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除是違法的。下面慢慢說來。
01 公司設置薪酬保密制度，就是為了防止員工相互打聽
每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的，都被矇在鼓裡，大家自然相安無事。
02 實際上就算有這個規定，大家還是會相互知道薪資情況
公司的薪資保密制度，類似於“掩耳盜鈴”，企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資，可這種說法，企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點，甚至還會要求員工簽署相關協議，蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那，員工不好說什麼。你要是去找領導理論，那就說明你先違反了制度在先，那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了，不會到處張揚，也就不會引起多大的麻煩。
另外，保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說，然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。被開除我也不怎麼想同情他。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除是違法的。下面慢慢說來。
01 公司設置薪酬保密制度，就是為了防止員工相互打聽
每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的，都被矇在鼓裡，大家自然相安無事。
02 實際上就算有這個規定，大家還是會相互知道薪資情況
公司的薪資保密制度，類似於“掩耳盜鈴”，企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資，可這種說法，企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點，甚至還會要求員工簽署相關協議，蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那，員工不好說什麼。你要是去找領導理論，那就說明你先違反了制度在先，那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了，不會到處張揚，也就不會引起多大的麻煩。
另外，保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說，然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
03 知道也就知道了，但直接去找領導理論就是你的不對了
既然薪資並沒有想象中那麼公平，也沒有那麼嚴格保密，不論是企業還是員工，都“睜一隻眼閉一隻眼”，在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪，看到別人薪資比自己高，氣不過，非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來剛已經說過，你私下打聽工資，本就是自己有錯在先，到了領導那裡，領導一反問，自己是不是就吃虧了？
二來找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高，這算什麼理由？除了惹得領導不高興之外，沒半點益處。
一個有點思維的員工，都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前，先記住這句話。
員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。被開除我也不怎麼想同情他。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除是違法的。下面慢慢說來。
01 公司設置薪酬保密制度，就是為了防止員工相互打聽
每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的，都被矇在鼓裡，大家自然相安無事。
02 實際上就算有這個規定，大家還是會相互知道薪資情況
公司的薪資保密制度，類似於“掩耳盜鈴”，企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資，可這種說法，企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點，甚至還會要求員工簽署相關協議，蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那，員工不好說什麼。你要是去找領導理論，那就說明你先違反了制度在先，那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了，不會到處張揚，也就不會引起多大的麻煩。
另外，保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說，然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
03 知道也就知道了，但直接去找領導理論就是你的不對了
既然薪資並沒有想象中那麼公平，也沒有那麼嚴格保密，不論是企業還是員工，都“睜一隻眼閉一隻眼”，在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪，看到別人薪資比自己高，氣不過，非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來剛已經說過，你私下打聽工資，本就是自己有錯在先，到了領導那裡，領導一反問，自己是不是就吃虧了？
二來找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高，這算什麼理由？除了惹得領導不高興之外，沒半點益處。
一個有點思維的員工，都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前，先記住這句話。
04 任何理論工資的底氣，都來自於自身的能力
當然，也不是說不可以找領導理論工資，要真覺得自己的付出和收入不成正比，那就拿出相關成績找領導說理去。
一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由；二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感，時機把握得不好，談不出個結果來，還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在於自身的能力，能力上去了，你比別人高，就不會覺得不公平。但如果還是比別人低，那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的，是不是就可以說明，你的能力其實並不算好呢？
員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。被開除我也不怎麼想同情他。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除是違法的。下面慢慢說來。
01 公司設置薪酬保密制度，就是為了防止員工相互打聽
每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的，都被矇在鼓裡，大家自然相安無事。
02 實際上就算有這個規定，大家還是會相互知道薪資情況
公司的薪資保密制度，類似於“掩耳盜鈴”，企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資，可這種說法，企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點，甚至還會要求員工簽署相關協議，蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那，員工不好說什麼。你要是去找領導理論，那就說明你先違反了制度在先，那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了，不會到處張揚，也就不會引起多大的麻煩。
另外，保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說，然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
03 知道也就知道了，但直接去找領導理論就是你的不對了
既然薪資並沒有想象中那麼公平，也沒有那麼嚴格保密，不論是企業還是員工，都“睜一隻眼閉一隻眼”，在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪，看到別人薪資比自己高，氣不過，非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來剛已經說過，你私下打聽工資，本就是自己有錯在先，到了領導那裡，領導一反問，自己是不是就吃虧了？
二來找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高，這算什麼理由？除了惹得領導不高興之外，沒半點益處。
一個有點思維的員工，都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前，先記住這句話。
04 任何理論工資的底氣，都來自於自身的能力
當然，也不是說不可以找領導理論工資，要真覺得自己的付出和收入不成正比，那就拿出相關成績找領導說理去。
一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由；二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感，時機把握得不好，談不出個結果來，還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在於自身的能力，能力上去了，你比別人高，就不會覺得不公平。但如果還是比別人低，那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的，是不是就可以說明，你的能力其實並不算好呢？
05 領導藉此開除，也是觸犯勞動法的
最後，領導以此為理由，當場辭退員工也是不合法的。
辭退員工必須是不符合錄用條件，或者出現某事導致公司受到了嚴重的損失，但是找領導理論工資是否公平，顯然不符合這兩條件中的任一條。
企業的違法解除，不僅不會讓員工心服口服，還會給自己帶來不必要的賠償和仲裁。
試想，一個看到同事工資後，就會去找老闆理論的員工，怎麼可能會乖乖地選擇離開呢。他一定會把自己的訴求和怨氣，藉助司法途徑來解決。
這難道是公司想要看到的嗎？不是吧。
所以，最好的結局，還是公司儘量確保工資的內部公平性，同時員工不要去打聽同事的工資，不管如何，打聽後都會心裡不舒服。比別人高，別人不舒服；比別人低，自己不舒服。
如果實在是知道了，那也請自己把一些想法處理好。或者通過其他途徑，查漏補缺，爭取早日取得與領導溝通薪資的資本。
領導也不要一時來氣，就把員工給開除了。這不是領導應有的風範，對誰都不好。
員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。被開除我也不怎麼想同情他。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除是違法的。下面慢慢說來。
01 公司設置薪酬保密制度，就是為了防止員工相互打聽
每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的，都被矇在鼓裡，大家自然相安無事。
02 實際上就算有這個規定，大家還是會相互知道薪資情況
公司的薪資保密制度，類似於“掩耳盜鈴”，企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資，可這種說法，企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點，甚至還會要求員工簽署相關協議，蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那，員工不好說什麼。你要是去找領導理論，那就說明你先違反了制度在先，那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了，不會到處張揚，也就不會引起多大的麻煩。
另外，保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說，然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
03 知道也就知道了，但直接去找領導理論就是你的不對了
既然薪資並沒有想象中那麼公平，也沒有那麼嚴格保密，不論是企業還是員工，都“睜一隻眼閉一隻眼”，在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪，看到別人薪資比自己高，氣不過，非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來剛已經說過，你私下打聽工資，本就是自己有錯在先，到了領導那裡，領導一反問，自己是不是就吃虧了？
二來找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高，這算什麼理由？除了惹得領導不高興之外，沒半點益處。
一個有點思維的員工，都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前，先記住這句話。
04 任何理論工資的底氣，都來自於自身的能力
當然，也不是說不可以找領導理論工資，要真覺得自己的付出和收入不成正比，那就拿出相關成績找領導說理去。
一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由；二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感，時機把握得不好，談不出個結果來，還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在於自身的能力，能力上去了，你比別人高，就不會覺得不公平。但如果還是比別人低，那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的，是不是就可以說明，你的能力其實並不算好呢？
05 領導藉此開除，也是觸犯勞動法的
最後，領導以此為理由，當場辭退員工也是不合法的。
辭退員工必須是不符合錄用條件，或者出現某事導致公司受到了嚴重的損失，但是找領導理論工資是否公平，顯然不符合這兩條件中的任一條。
企業的違法解除，不僅不會讓員工心服口服，還會給自己帶來不必要的賠償和仲裁。
試想，一個看到同事工資後，就會去找老闆理論的員工，怎麼可能會乖乖地選擇離開呢。他一定會把自己的訴求和怨氣，藉助司法途徑來解決。
這難道是公司想要看到的嗎？不是吧。
所以，最好的結局，還是公司儘量確保工資的內部公平性，同時員工不要去打聽同事的工資，不管如何，打聽後都會心裡不舒服。比別人高，別人不舒服；比別人低，自己不舒服。
如果實在是知道了，那也請自己把一些想法處理好。或者通過其他途徑，查漏補缺，爭取早日取得與領導溝通薪資的資本。
領導也不要一時來氣，就把員工給開除了。這不是領導應有的風範，對誰都不好。
打聽工資這件事本不是什麼好事，尤其是向其他同事打聽，更是不好的事情，更何況你還找老闆理論工資的事情。
你被辭退可能犯了三個大忌：
1.公司是禁止討論薪資的。
現在很多公司，尤其是互聯網的大公司，各自工資都是保密的，都是不會讓別人知道的，也設置了相應的制度禁止員工討論工資的問題，所以你在公司向其他人打聽工資的事情，本身就犯了公司大忌。
2.工資比別人低，不分析原因
對於你打聽後，發現自己比別人低，你不是第一時間分析為什麼自己工資比別人低，不從自身出發，分析原因，不去找為啥工資低的原因，這是第二大忌。公司都是有自己明確的薪酬體系的，並不會亂給員工發工資，都是有它的規則的。出現問題時，你應該冷靜下來，從自身出發，分析原因，很多事情一般都是自身出了問題……
3.直接跑去跟領導理論，牴觸領導
這是你的第三大忌，工資不去不是領導發的，是公司統一發的，作為領導，對於每個人做的事情，都是心中有數的，所以發工資時，也是大多據實情上報的。你跟領導說工資的事情，本身就是對公司制度的破壞，在任何公司都是不允許的。再者，你跑去跟領導理論，沒有顧及領導，是牴觸領導權威，這也是不可取的。
基於這三方面的大忌，你確實做法有問題，也是不可取的。
1.基於對工資異議，直接辭退員工做法不對
作為領導來說，噹噹就因為員工對於工資的不滿，提出異議，就直接把員工辭退，體現了這個領導格局不夠，通過直接辭退看出，領導其實有點理虧，也可能工資裡面藏有貓膩，被你發現了。再者，員工關心自己的收入，這個是很正常的事情，如果一個員工對於自己的收入毫不關心的話，那就是有問題了。
2.直接辭退員工的做法觸犯了公司制度
一般公司對於員工離職都是有明確的制度跟流程，根據《公司法》來說，公司並沒有權利直接辭退員工，除非員工嚴重觸犯了規章制度，從這點來看，公司都沒有權利辭退員工，更何況你一個部門領導，根本就沒有這個權利。
領導可以跟員工解釋為啥工資低，說明薪酬發放問題，所有問題都是溝通的問題，做好溝通才是關鍵。
如今企業亂，就是薪資模糊制，順眼的高薪，不順眼的低薪，來保持企業薪資平衡，這樣的薪資制度，不利於企業發展，1，人力資源配置不穩定，2，工作積極不主動，沒有可比，不競爭，3，暗箱薪資制度，日久積累人與人之間矛盾，容易產生影響生產成本生產質量混亂不堪的狀況!
這樣的企業，多數都是移植外來文化，沒有自我主心骨，“管理”這門是科學，博大精深，值得每一個職業生涯的人，用一生專研!然而目前國內諸多企業管理者，認為手中有權就能管理好企業，然則事實呢？企業倒了一批又一批，管理者無非再換一家折騰!
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