每次打開招聘平臺，就發現有些公司還掛在上面，簡直成了“最熟悉的陌生人”。
他們為什麼要這樣做呢？具體有以下幾個方面的原因:
1、常年招不到合適的人
這是題主說的一個原因，職場經常有“員工找工作難，企業招工難”的困境。
特別是一些特殊的崗位，需要專業的管理人才、技術人才、技能人才，不會短時間內招到人。企業寧願花時間找到合適的人，也不願將就，找個差強人意的。
這樣就需要把招聘要求常年掛在網上，方便吸引合適的人才。
2、離職率太高，企業需要常年招聘
由於企業的管理制度、老闆做事風格、福利待遇等原因，引起員工不滿或不適，就會引發較高的離職率。
我以前待的一家公司，由於產品太難賣，銷售人員幾個月開不了一單，每天都有老人走，新人來。
HR不是在招聘，就是在招聘的路上。
再有，一些工作強度大，加班多，薪資低的公司也容易有離職潮。
這種情況經常發生在廣告公關公司、新媒體公司。
3、把招聘當做營銷手段，提高行業知名度
有些企業不缺人，但為了提高行業知名度，會常年掛著招聘。
當你找工作，就看得到它的信息，次數多了，潛移默化的作用下，想不知道也難。
一些小公司會經常採取這種方式。
4、最不恥的以招聘的方式騙方案
有些工作需要新穎的創意，或者公司項目太多，他們就以招聘的方式邀約人來面試，交談一番後留給你一個作業。
經常把正在做的項目當做作業，套取面試者的方案，之後再禮貌的拒絕。
這種簡直成了行業毒瘤。
以上4個原因，希望對題主有幫助。
看完了？點個贊再走吧，麼麼噠～
曾經在面試期間還特意研究過這個問題，比如A.B C三家公司都投了簡歷，一週後，我接到BC兩家公司的面試通知，三週後，我入職了C公司，然後我再去翻A公司招聘信息還在，我的簡歷卻沒被人事查閱，然後我好奇的半年後再看，還是原樣，一年後也還是……
後來總結:公司這樣的行為，可能有以下幾種情況
一，該崗位最初確實招人，後來招到了，但招聘信息懶得刪，反正招聘網站年費已付，招聘崗位也沒超過標準，閒著也是閒著
二，純粹打廣告，公司沒需求，但名額不能浪費啊(據我瞭解，招聘網站年費有等級，比如啊，不準確，假如年費5千，就只能投放30個招聘崗位)，那就把公司信息，薪酬福利等全部寫上，就當打廣告了
三，崗位不是急需的，也許是領導們臨時起意，那就先掛著吧，反正不急，說不定一百個簡歷裡，總有那麼一個合適呢
四，該崗位在公司工作開展存在特定的困難，以至於剛招到，不到一個月就離職了，人力還沒來得及撤招聘需求呢，就又要重新招。
曾經在面試期間還特意研究過這個問題，比如A.B C三家公司都投了簡歷，一週後，我接到BC兩家公司的面試通知，三週後，我入職了C公司，然後我再去翻A公司招聘信息還在，我的簡歷卻沒被人事查閱，然後我好奇的半年後再看，還是原樣，一年後也還是……
後來總結:公司這樣的行為，可能有以下幾種情況
一，該崗位最初確實招人，後來招到了，但招聘信息懶得刪，反正招聘網站年費已付，招聘崗位也沒超過標準，閒著也是閒著
二，純粹打廣告，公司沒需求，但名額不能浪費啊(據我瞭解，招聘網站年費有等級，比如啊，不準確，假如年費5千，就只能投放30個招聘崗位)，那就把公司信息，薪酬福利等全部寫上，就當打廣告了
三，崗位不是急需的，也許是領導們臨時起意，那就先掛著吧，反正不急，說不定一百個簡歷裡，總有那麼一個合適呢
四，該崗位在公司工作開展存在特定的困難，以至於剛招到，不到一個月就離職了，人力還沒來得及撤招聘需求呢，就又要重新招。
每天在招人的企業確實不少，很多HR忙得兵荒馬亂，結果是面試千千萬入職沒幾人。你要問啥原因？我覺得就是企業玩守株待兔，總想等到那個幻想中的人。
一頓操作猛如虎，一問工資兩千五。我們身邊這種求職者對招聘企業的抱怨時有發生，明明自己想招個“白骨精“，卻只出個白菜價。明明自己是個小池塘，卻還夢想招來過江龍。明明還是個土地廟，卻妄圖引來孫悟空。以我來看，主要還是幾方面的原因：
我就見過一個工廠老闆招聘叉車司機，要求會修叉車。來應聘者吐槽：你們用手機的都會修手機麼？三千塊要懂修叉車？雖說這個例子比較極端，但企業老闆有這種思維者卻大有人在。總想招來無所不能的人才，卻只想付點生活費。
還有不少公司在熱火朝天的招聘每天工作10小時，全年無休，任勞任怨，不買保險，待遇面議的精英，明顯就是在守株待兔，想著茫茫人海中也許有那麼一二個有緣份的來做呢。
這類企業不可能不知道自己所招聘崗位的社會平均待遇，但他就是不肯主動提高待遇來引來人才，希望通過長時間的運氣等來那個接受企業的招聘者。
不論是大面積職位還是個別崗位，如果每天都在招聘新人，可想而知這個崗位或企業的氛圍是多麼糟糕。留不住人的企業或崗位，也只能每天不斷招聘新人來湊和著運作，這種情況下談發展有點奢侈。
既然招來的人總是不斷離開，企業內部肯定知道原因，那如果長期一直是人來人去，只能說明企業拒絕對內部環境進行改善。不單是小公司會因為效益或格局所限，很多大公司也會因為機制僵化或流程冗長而陷入這種招聘循環中。
很多上了規模的公司，會對自己的人才梯隊做出規劃，有比較清晰的用人戰略。他們的HR往往會對重要崗位做長線招聘，所以會長期在招聘網站上發佈信息。對於應聘者持一種全面撒網，擇優約見的思路，只有特別優秀的人才有機會進入企業。這些崗位的適合人才往往並不多，所以就會讓大家看到長期處於招聘狀態中。
這種騎驢找馬式的招聘，很多隻是公司為了防止人才風險的備份計劃，所以並不急切。在千萬個應聘者中慢慢挑選最優秀的來作為儲備，企業用心很深遠。
我個人覺得，每天在招人的公司肯定有不正常之處。就是因為忽略了這種招人用人中的異常，才會造成人來人往天天招聘的狀況。其實，企業認真定好所需職位的招聘要求，給出與招聘要求相符的薪酬待遇，放棄用低薪招到高才的幻想，相信就會改觀這種天天招人的情形。
以上為個人觀點，歡迎留言討論。我是職場本紀，篤行職場十幾年的管理人士，關注我分享更多職場智慧。
一般來說，這種情況多發生在保險一類的行業中。
我有一個朋友，曾經去應聘過保險公司的職位，快要入職的時候卻不做了，回來後我問他原因，他向我講述了他的應聘經歷。
一開始，實習的時候，也就是出去拉拉業務，三天一小會，五天一大會，給他們講做保險的多麼多麼賺錢，那些堅持做下去的人生活多麼多麼好等等，給他們營造一種做保險行業即是最有前途的行業的思維。我這個朋友腦袋還算好用，也沒有真正輕信這些東西，但最後，實習結束，要入職的時候，給了他一張表格，讓他在手機通訊錄中找20個電話號碼填進去，這才導致他沒有做下去。
剛做保險，剛入門，幾乎是很難拿到陌生人的保單，所以大部分人都是先從自己的親戚朋友下手，完成指標。當你一直做下去，沒有能力去拉到其他人，完不成指標的時候，你就會一腳被踹出去，而你一開始拉到的那些人，基本統統成了其他人的客戶，與你再也沒有任何聯繫。
這也是為什麼類似於保險公司這樣的行業一直在招人，而且還待遇很好的原因。你看中的是他的福利待遇，而他看重的則是你的這些人脈關係。
當然並不是所有保險公司都是這樣，所以如果有想應聘保險行業的朋友，一定要擦亮眼睛，不然很容易竹籃打水一場空。
很多公司每天都在招聘人， 這個現象還是比較普遍的， 根據我這10年來的觀察和對招聘流程的瞭解， 主要包括瞭如下的原因：
很多公司每天都在招聘人， 這個現象還是比較普遍的， 根據我這10年來的觀察和對招聘流程的瞭解， 主要包括瞭如下的原因：
說個我朋友的例子， 她之前面試的一家藥業公司， 說好的底薪7千加2個點的提成的， 結果進去發現，底薪是要老闆打分符合要求了才可以拿到7千， 也就是很多人都是拿不到底薪7千的， 2個點的提成也是HR承諾的， 實際進去了這個部門就沒有發放過提成， 老闆解釋確實是2個點， 如何核算提成要她想好再出計算方法， 結果朋友進去老闆2個月都沒有想好， 是根本沒有想給提成的意思， 朋友立馬走人；
這個部門的人基本來了1-2個月就會離職， 這種企業就常年在智聯上掛著招人， 因為來的人沒有多久又要重新招人， 這個崗位一直是招， 然後走， 然後招；
這種就是典型的騙子， 騙到一個是一個，所以長期會招聘！
大家出來工作就是為了餬口， 有些企業常年福利待遇差， 不漲工資還找各種理由剋扣工作， 公司根本就留不住人，再加上福利待遇一般， HR招人的難度增加， 招來的又流動性大， 這就導致了企業會不停的在招人；
我就見過一家企業的HR為了招人天天加班電話給求職者確認面試時間， 最後HR自己都受不了自己都離職了；
一年中公司生意有好有壞，碰到壞的時期為了節約成本只好把一些人裁掉，到了好的時期又重新擴張招人
這種行業典型的特點就是人海戰術， 需要大量的人去發展業務；
房地產行業底薪低，但是要求也低， 也靠人海戰術去尋找房源，正是因為底薪低， 開單難， 很多房產中介往往幹不下去， 常年都要招人，電話銷售和房地產中介基本差不多的情況；
而保險金融保險業一般情況下底薪就會寫的很高， 福利待遇也寫的很好， 但實際進去是有各種條件滿足才可以拿到這些薪水， 這些行業人脈和客戶是公司想要的， 所以他們想通過大量的招人來得到這些人背後的人脈資源；
比如保險公司， 基本進去會給你講很多保險的好處等等， 告訴你業務員可以從保單拿提成，外面的人買保險是這個價錢， 如果你自己買保險還可以返提成是不是超級划算， 這樣保險公司先拿下你自己的保單的生意，你為了完成保險公司的業績， 就開始找自己的親戚朋友，完成指標。
當你一直做下去，沒有能力去拉到其他人，完不成業績的時候，你就會被淘汰出去，而你一開始拉到的那些人，基本統統成了保險公司客戶；
招聘網站是按年交費的， 竟然交了錢， 就算沒有招聘需求， 也不要浪費， 常年把自己公司的信息掛在網上當做宣傳
很多公司每天都在招聘人， 這個現象還是比較普遍的， 根據我這10年來的觀察和對招聘流程的瞭解， 主要包括瞭如下的原因：
說個我朋友的例子， 她之前面試的一家藥業公司， 說好的底薪7千加2個點的提成的， 結果進去發現，底薪是要老闆打分符合要求了才可以拿到7千， 也就是很多人都是拿不到底薪7千的， 2個點的提成也是HR承諾的， 實際進去了這個部門就沒有發放過提成， 老闆解釋確實是2個點， 如何核算提成要她想好再出計算方法， 結果朋友進去老闆2個月都沒有想好， 是根本沒有想給提成的意思， 朋友立馬走人；
這個部門的人基本來了1-2個月就會離職， 這種企業就常年在智聯上掛著招人， 因為來的人沒有多久又要重新招人， 這個崗位一直是招， 然後走， 然後招；
這種就是典型的騙子， 騙到一個是一個，所以長期會招聘！
大家出來工作就是為了餬口， 有些企業常年福利待遇差， 不漲工資還找各種理由剋扣工作， 公司根本就留不住人，再加上福利待遇一般， HR招人的難度增加， 招來的又流動性大， 這就導致了企業會不停的在招人；
我就見過一家企業的HR為了招人天天加班電話給求職者確認面試時間， 最後HR自己都受不了自己都離職了；
一年中公司生意有好有壞，碰到壞的時期為了節約成本只好把一些人裁掉，到了好的時期又重新擴張招人
這種行業典型的特點就是人海戰術， 需要大量的人去發展業務；
房地產行業底薪低，但是要求也低， 也靠人海戰術去尋找房源，正是因為底薪低， 開單難， 很多房產中介往往幹不下去， 常年都要招人，電話銷售和房地產中介基本差不多的情況；
而保險金融保險業一般情況下底薪就會寫的很高， 福利待遇也寫的很好， 但實際進去是有各種條件滿足才可以拿到這些薪水， 這些行業人脈和客戶是公司想要的， 所以他們想通過大量的招人來得到這些人背後的人脈資源；
比如保險公司， 基本進去會給你講很多保險的好處等等， 告訴你業務員可以從保單拿提成，外面的人買保險是這個價錢， 如果你自己買保險還可以返提成是不是超級划算， 這樣保險公司先拿下你自己的保單的生意，你為了完成保險公司的業績， 就開始找自己的親戚朋友，完成指標。
當你一直做下去，沒有能力去拉到其他人，完不成業績的時候，你就會被淘汰出去，而你一開始拉到的那些人，基本統統成了保險公司客戶；
招聘網站是按年交費的， 竟然交了錢， 就算沒有招聘需求， 也不要浪費， 常年把自己公司的信息掛在網上當做宣傳
對於找工作的人來說，如何辨別真假招聘， 如何避免碰到這種差的公司？
1）收到面試通知， 先通過網上搜一搜公司的法人情況， 法人名下有幾家公司， 是否有不良經營行為， 另外通過網上了解公司的口碑， 寫的很差的基本不用去了， 寫的很好的其實也要留個心眼， 很多是HR自己刷上去的評價， 有好有壞的評價才算是比較可以參考；
2） 到公司面試，要問清楚HR招聘自己的工作範圍， 看是否和招聘廣告的一致， 很多企業明明招聘銷售確寫招聘採購，需要什麼時候上崗啊， 工資大概的範圍啊，針對性的問一些問題，從這些地方分辨事是否為假招聘，
3）收到HR的錄取通知後， 要留意OFFER是否清楚寫明自己的薪資待遇水平和福利， 確保自己的利益；
4）即使進入公司後也好留心眼觀察公司的經營和發展情況， 如和你面試談到的薪資不匹配或工作不符合你未來的發展需求， 建議立馬走人；
其實這種現象很正常啊，我當辦公室主任那會經常就是這樣。離職招聘是家常便飯。我總結一下有幾個原因吧。
第一個是因為招的人不適合，做了一段時間就要走了，還有就是一些人實在達不到公司要求，就要從新招人。
第二個是因為公司的發展，一年中有好有壞，碰到壞的時期為了節約成本只好把一些人裁掉，到了好的時期又重新擴張招人。
第三個是因為一些員工工資實在太高，公司滿足不了，本著節約成本，招人替換了。
這些就是個人認為這種現象的理由，希望大家工作順利。
其實這種現象很正常啊，我當辦公室主任那會經常就是這樣。離職招聘是家常便飯。我總結一下有幾個原因吧。
第一個是因為招的人不適合，做了一段時間就要走了，還有就是一些人實在達不到公司要求，就要從新招人。
第二個是因為公司的發展，一年中有好有壞，碰到壞的時期為了節約成本只好把一些人裁掉，到了好的時期又重新擴張招人。
第三個是因為一些員工工資實在太高，公司滿足不了，本著節約成本，招人替換了。
這些就是個人認為這種現象的理由，希望大家工作順利。
感謝您的邀請，這個問題我想我是很有發言權的，因為我剛大學畢業時做過一家公司董事長的助理，現在除了有自己的本職工作外，同時還和幾個朋友創始了一家公司，算是股東吧！在這個問題上，我和之前公司的董事長探討過，和現在的幾個合作伙伴也一起研究過，大概得出了一個比較現實的結論！
我們得出的一個觀點是:我們作為公司的老闆，很苦惱的一件事情就是我們沒有百分之百的權力去找我們需要的人！不是說你要什麼人，你就能找到什麼人，很難，特別難！你想要的人，他不一定來，你不想要的人，他就偏偏來，你一點辦法都沒有！講是講得很簡單，我們公司的HR可以根據我們的需要去找人，那是太理想了，你想要的人，他根本看不上你這家公司，他不來；你想讓一些不合適的員工走，他又不走；你想留住的員工，他可能明天就跳槽走了！這就是一個很現實的事實！
所以，很多的公司不停地招聘人，這個是最大的原因！
感謝您的邀請，這個問題我想我是很有發言權的，因為我剛大學畢業時做過一家公司董事長的助理，現在除了有自己的本職工作外，同時還和幾個朋友創始了一家公司，算是股東吧！在這個問題上，我和之前公司的董事長探討過，和現在的幾個合作伙伴也一起研究過，大概得出了一個比較現實的結論！
我們得出的一個觀點是:我們作為公司的老闆，很苦惱的一件事情就是我們沒有百分之百的權力去找我們需要的人！不是說你要什麼人，你就能找到什麼人，很難，特別難！你想要的人，他不一定來，你不想要的人，他就偏偏來，你一點辦法都沒有！講是講得很簡單，我們公司的HR可以根據我們的需要去找人，那是太理想了，你想要的人，他根本看不上你這家公司，他不來；你想讓一些不合適的員工走，他又不走；你想留住的員工，他可能明天就跳槽走了！這就是一個很現實的事實！
所以，很多的公司不停地招聘人，這個是最大的原因！
公司單位什麼的我不清楚，但我遇到過很多工廠一直在招人，這樣的工廠一般都是爛工廠，只要瞭解點情況，能找到更合適工作的人是不會去的。
我現在所在的城市，很多工廠一直在招人，從年初到年尾，沒有習一天不在招人的，工資一般，待遇一般，但招人不停，而且任何時候介紹人進去都有介紹費。
他們一直招人無非就是走的人多，願意長期乾的不多，基本是是為了一個過渡，一段時間後瞭解了公司之後感覺不符合自己的發展需求就開始換工作啦。
人很好招，合適的人也有。只是合適的崗位給不了合適的工資，給不了別人想要的工作，所以只能一直換人招人，等到那天有一個對工作沒什麼要求的這種情況才會停止。
每天都在招聘人的公司，千萬不要去。
一般而言，大部分企業一年會有兩次大的招聘，秋招和春招，這兩次招聘搞得好，基本上能夠滿足絕大多數的用工需求。
每天都在招聘人的公司，千萬不要去。
一般而言，大部分企業一年會有兩次大的招聘，秋招和春招，這兩次招聘搞得好，基本上能夠滿足絕大多數的用工需求。
1.行業性質
有些企業常年招聘，是行業性質決定的，比如說銷售行業，入行門檻低，但是能夠賺錢的人還是少數，所以很多人進入這個行業之後，很快就會離開，人員流動率很大，就得
保險行業，常年招聘，因為基層的保險行業就是靠拉人頭髮展的。
他們一般會用高薪酬來吸引人加入，但是新加入的這些人發現現實並不是和招聘啟事上說的一樣，就會選擇離開。
每天都在招聘人的公司，千萬不要去。
一般而言，大部分企業一年會有兩次大的招聘，秋招和春招，這兩次招聘搞得好，基本上能夠滿足絕大多數的用工需求。
1.行業性質
有些企業常年招聘，是行業性質決定的，比如說銷售行業，入行門檻低，但是能夠賺錢的人還是少數，所以很多人進入這個行業之後，很快就會離開，人員流動率很大，就得
保險行業，常年招聘，因為基層的保險行業就是靠拉人頭髮展的。
他們一般會用高薪酬來吸引人加入，但是新加入的這些人發現現實並不是和招聘啟事上說的一樣，就會選擇離開。
2.崗位要求過高
天天招聘人的原因，也有可能是根本招聘不到人。公司對於應聘者的要求太高了。
本來具備一方面的能力就足夠了，但是對於員工要求的特別多，要具備溝通能力、管理能力，對於員工的要求太多了，哪能有那麼完美的人呢？
而且，有的公司根本沒有必要盯著去招聘985/211的學生，一些工作，就算是專科生也能幹好，要求太不接地氣。
3.崗位薪資太低
招不到人，最根本的原因就是薪資太低了。現在有很多公司妄想用2千的工資，讓員工創造4千的價值。求職者在擇業的時候，首要考慮的因素就是工資，當公司提供的工資根本無法滿足自己的生存需要時，他們肯定不會考慮。
像一些大公司根本不愁找不到人，因為投遞的簡歷太多了。就比如華為，他們根本不會擔心招不到人的事情。
4.企業內部管理
當然，也有一種可能就是人招到了，但是待了沒多久就走了。在我朋友所在的一個小企業，就是這樣的情況。不少90後進入公司之後，發現公司內部管理非常僵化，最關鍵的是，晉升很難，入司的前五年根本沒有任何提升的機會，沒有靈活的績效薪酬機制和晉升機制。
每天都在招聘人的公司，千萬不要去。
一般而言，大部分企業一年會有兩次大的招聘，秋招和春招，這兩次招聘搞得好，基本上能夠滿足絕大多數的用工需求。
1.行業性質
有些企業常年招聘，是行業性質決定的，比如說銷售行業，入行門檻低，但是能夠賺錢的人還是少數，所以很多人進入這個行業之後，很快就會離開，人員流動率很大，就得
保險行業，常年招聘，因為基層的保險行業就是靠拉人頭髮展的。
他們一般會用高薪酬來吸引人加入，但是新加入的這些人發現現實並不是和招聘啟事上說的一樣，就會選擇離開。
2.崗位要求過高
天天招聘人的原因，也有可能是根本招聘不到人。公司對於應聘者的要求太高了。
本來具備一方面的能力就足夠了，但是對於員工要求的特別多，要具備溝通能力、管理能力，對於員工的要求太多了，哪能有那麼完美的人呢？
而且，有的公司根本沒有必要盯著去招聘985/211的學生，一些工作，就算是專科生也能幹好，要求太不接地氣。
3.崗位薪資太低
招不到人，最根本的原因就是薪資太低了。現在有很多公司妄想用2千的工資，讓員工創造4千的價值。求職者在擇業的時候，首要考慮的因素就是工資，當公司提供的工資根本無法滿足自己的生存需要時，他們肯定不會考慮。
像一些大公司根本不愁找不到人，因為投遞的簡歷太多了。就比如華為，他們根本不會擔心招不到人的事情。
4.企業內部管理
當然，也有一種可能就是人招到了，但是待了沒多久就走了。在我朋友所在的一個小企業，就是這樣的情況。不少90後進入公司之後，發現公司內部管理非常僵化，最關鍵的是，晉升很難，入司的前五年根本沒有任何提升的機會，沒有靈活的績效薪酬機制和晉升機制。
我有多年管理招聘工作的經驗，結交了很多HR朋友，對各種企業招聘情況有一些瞭解，現在分享一下，讓大家避開一些陷阱：
一、企業真的發展很迅猛，需要大量的人才加入，這種企業是真正的是在招聘。
這種真正在招聘的企業，是人才招聘市場上的良心企業，大家都應該感謝這種企業，這無需多說。
二、某些企業常年招聘，是營銷品牌推廣戰略的安排。
很多企業的老闆為了打造企業品牌，要求企業所有部門向外窗口全部打開，因此人力資源部門明明沒有職務空缺也要弄幾個職務招聘上招聘網站掛著，以顯示企業正在迅猛發展，需要大量招聘各種人才。
說的不大好聽的，這些企業的招聘是在裝13而已。
但是，這種以招聘來顯示企業發展勢頭的做法頗有有爭議。
特別是負責招聘的人員只是應付了事，很懶將需招聘的職位改來改去，便常年都是那幾個職位在網上招聘，只是每天在招聘網站上更新便了事。
這樣讓外面的應聘者看了心有疑慮，等到企業真正需要這些職位招聘的時候，卻沒幾個人投遞簡歷過來，這是一種損失。
我有多年管理招聘工作的經驗，結交了很多HR朋友，對各種企業招聘情況有一些瞭解，現在分享一下，讓大家避開一些陷阱：
一、企業真的發展很迅猛，需要大量的人才加入，這種企業是真正的是在招聘。
這種真正在招聘的企業，是人才招聘市場上的良心企業，大家都應該感謝這種企業，這無需多說。
二、某些企業常年招聘，是營銷品牌推廣戰略的安排。
很多企業的老闆為了打造企業品牌，要求企業所有部門向外窗口全部打開，因此人力資源部門明明沒有職務空缺也要弄幾個職務招聘上招聘網站掛著，以顯示企業正在迅猛發展，需要大量招聘各種人才。
說的不大好聽的，這些企業的招聘是在裝13而已。
但是，這種以招聘來顯示企業發展勢頭的做法頗有有爭議。
特別是負責招聘的人員只是應付了事，很懶將需招聘的職位改來改去，便常年都是那幾個職位在網上招聘，只是每天在招聘網站上更新便了事。
這樣讓外面的應聘者看了心有疑慮，等到企業真正需要這些職位招聘的時候，卻沒幾個人投遞簡歷過來，這是一種損失。
三、某些企業招聘人員標準不明確，不知要招聘怎麼樣的人員。
這種情況在很多中小型企業裡都存在，這些企業招聘的標準往往是很高大上的，要求學歷高、資歷高、形象高。
但是這些“三高”型人才要求的待遇也很高，老闆在面試時對要付出的高薪疼得心裡流血，有時候一咬牙確定招聘一兩個“三高”型空降兵進來，期望這些人能徹底改變企業的形勢。
但是，“三高”型人才的經驗和技能都是在大型企業裡積累起來的，他們的那套管理思想體系在中小型企業里根本無法施展，往往不過一年半載的功夫便敗下陣來，灰溜溜地離職而去。
老闆們都以為自己招聘到了假人才，便要求HR繼續招聘，但再招聘進來的“三高”型人才還是一樣的結局。
於是，有些老闆從此鄙視人才市場上的所有應聘者，不再招聘；但還有些意志堅強的老闆懷著僥倖的心理命令繼續招聘，但年復一年，“三高”人才來了又去，總是招聘不到合適的人。
我有多年管理招聘工作的經驗，結交了很多HR朋友，對各種企業招聘情況有一些瞭解，現在分享一下，讓大家避開一些陷阱：
一、企業真的發展很迅猛，需要大量的人才加入，這種企業是真正的是在招聘。
這種真正在招聘的企業，是人才招聘市場上的良心企業，大家都應該感謝這種企業，這無需多說。
二、某些企業常年招聘，是營銷品牌推廣戰略的安排。
很多企業的老闆為了打造企業品牌，要求企業所有部門向外窗口全部打開，因此人力資源部門明明沒有職務空缺也要弄幾個職務招聘上招聘網站掛著，以顯示企業正在迅猛發展，需要大量招聘各種人才。
說的不大好聽的，這些企業的招聘是在裝13而已。
但是，這種以招聘來顯示企業發展勢頭的做法頗有有爭議。
特別是負責招聘的人員只是應付了事，很懶將需招聘的職位改來改去，便常年都是那幾個職位在網上招聘，只是每天在招聘網站上更新便了事。
這樣讓外面的應聘者看了心有疑慮，等到企業真正需要這些職位招聘的時候，卻沒幾個人投遞簡歷過來，這是一種損失。
三、某些企業招聘人員標準不明確，不知要招聘怎麼樣的人員。
這種情況在很多中小型企業裡都存在，這些企業招聘的標準往往是很高大上的，要求學歷高、資歷高、形象高。
但是這些“三高”型人才要求的待遇也很高，老闆在面試時對要付出的高薪疼得心裡流血，有時候一咬牙確定招聘一兩個“三高”型空降兵進來，期望這些人能徹底改變企業的形勢。
但是，“三高”型人才的經驗和技能都是在大型企業裡積累起來的，他們的那套管理思想體系在中小型企業里根本無法施展，往往不過一年半載的功夫便敗下陣來，灰溜溜地離職而去。
老闆們都以為自己招聘到了假人才，便要求HR繼續招聘，但再招聘進來的“三高”型人才還是一樣的結局。
於是，有些老闆從此鄙視人才市場上的所有應聘者，不再招聘；但還有些意志堅強的老闆懷著僥倖的心理命令繼續招聘，但年復一年，“三高”人才來了又去，總是招聘不到合適的人。
四、某些企業招聘同行業經驗的各種人才，其實是在收集行業情報。
這些企業根本不打算招聘人入職，在招聘廣告上要求一定是同行業企業工作經驗，目的是通過與應聘者面試時，收集同行業的情報信息，用作來本企業制定經營戰略。
甚至從應聘者那裡套取一些祕密資料，以用作企業技術需要。
五、通過招聘為名要應聘者做方案和資料的免費義務工。
這是最可惡的一種假招聘，企業自己沒有相應的人才，便故意放出招聘的假消息，通知來一些應聘者來面試。
在面試時，以測試應聘者能力為名，要求應聘者在多少時間內作出一個方案或策劃計劃來，但當應聘者拼死拼活連夜作出一個完美方案來之後，便如泥牛入海般再也沒任何回覆。
曾經有某小企業無程序員，又不想養著一個程序員，便以招聘程序員為名，騙來幾個程序員連設計帶測試的幹了一天，為他們設計了幾個機械產品的小程序，省了一大筆錢。
當然市場上很多招聘是真的，但這種假招聘讓很多應聘者對負責招聘的HR咬牙切齒的。
我有多年管理招聘工作的經驗，結交了很多HR朋友，對各種企業招聘情況有一些瞭解，現在分享一下，讓大家避開一些陷阱：
一、企業真的發展很迅猛，需要大量的人才加入，這種企業是真正的是在招聘。
這種真正在招聘的企業，是人才招聘市場上的良心企業，大家都應該感謝這種企業，這無需多說。
二、某些企業常年招聘，是營銷品牌推廣戰略的安排。
很多企業的老闆為了打造企業品牌，要求企業所有部門向外窗口全部打開，因此人力資源部門明明沒有職務空缺也要弄幾個職務招聘上招聘網站掛著，以顯示企業正在迅猛發展，需要大量招聘各種人才。
說的不大好聽的，這些企業的招聘是在裝13而已。
但是，這種以招聘來顯示企業發展勢頭的做法頗有有爭議。
特別是負責招聘的人員只是應付了事，很懶將需招聘的職位改來改去，便常年都是那幾個職位在網上招聘，只是每天在招聘網站上更新便了事。
這樣讓外面的應聘者看了心有疑慮，等到企業真正需要這些職位招聘的時候，卻沒幾個人投遞簡歷過來，這是一種損失。
三、某些企業招聘人員標準不明確，不知要招聘怎麼樣的人員。
這種情況在很多中小型企業裡都存在，這些企業招聘的標準往往是很高大上的，要求學歷高、資歷高、形象高。
但是這些“三高”型人才要求的待遇也很高，老闆在面試時對要付出的高薪疼得心裡流血，有時候一咬牙確定招聘一兩個“三高”型空降兵進來，期望這些人能徹底改變企業的形勢。
但是，“三高”型人才的經驗和技能都是在大型企業裡積累起來的，他們的那套管理思想體系在中小型企業里根本無法施展，往往不過一年半載的功夫便敗下陣來，灰溜溜地離職而去。
老闆們都以為自己招聘到了假人才，便要求HR繼續招聘，但再招聘進來的“三高”型人才還是一樣的結局。
於是，有些老闆從此鄙視人才市場上的所有應聘者，不再招聘；但還有些意志堅強的老闆懷著僥倖的心理命令繼續招聘，但年復一年，“三高”人才來了又去，總是招聘不到合適的人。
四、某些企業招聘同行業經驗的各種人才，其實是在收集行業情報。
這些企業根本不打算招聘人入職，在招聘廣告上要求一定是同行業企業工作經驗，目的是通過與應聘者面試時，收集同行業的情報信息，用作來本企業制定經營戰略。
甚至從應聘者那裡套取一些祕密資料，以用作企業技術需要。
五、通過招聘為名要應聘者做方案和資料的免費義務工。
這是最可惡的一種假招聘，企業自己沒有相應的人才，便故意放出招聘的假消息，通知來一些應聘者來面試。
在面試時，以測試應聘者能力為名，要求應聘者在多少時間內作出一個方案或策劃計劃來，但當應聘者拼死拼活連夜作出一個完美方案來之後，便如泥牛入海般再也沒任何回覆。
曾經有某小企業無程序員，又不想養著一個程序員，便以招聘程序員為名，騙來幾個程序員連設計帶測試的幹了一天，為他們設計了幾個機械產品的小程序，省了一大筆錢。
當然市場上很多招聘是真的，但這種假招聘讓很多應聘者對負責招聘的HR咬牙切齒的。
如何辨別哪些是假招聘呢？
可以這樣辨別：
一、一般大企業不屑於作出假招聘的事情來，搞假招聘的幾乎全是中小型企業，這些企業的管理不規範，企業品牌在市場影響力極小。
二、觀察招聘企業的招聘網站，如果長年累月都招聘那幾個職位，應聘者收到這些企業的面試通知，就要小心了。
三、可以多在電話裡溝通，甚至要求視頻面試，以此降低應聘面試成本，並從這些形式的面試中分辨出企業是否在假招聘。
三、大企業面試測試或考試，一般都是很規範的，但小型企業面試時，要你做什麼方案或策劃計劃的時候，應聘者就要小心是否在要你做義務工了。
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