你好，現在很多公司都會做背調，用人單位主要想通過背調了解以下情況：

一、背景調查一般在你初試通過後進行。

二、調查的內容，大致就是：

1. 在原公司的崗位是否真實

2. 具體的在職時間

3. 具體的工作內容

4. 離職原因

5. 人際關係

只要你的工作經歷是真實的，這個背景調查無須過於擔心，都是例行公事！

關注小萬，我們一起討論！

【職場再出發】為你深度解析：無需太多擔心，一大半的可能就是走個形式而已，表格上有那麼一項，你根據自己的情況隨手寫上就是了。如果真要做背景調查，新公司肯定會事先通知你的，基本不存在事先不通知，自己偷偷摸摸就去做背景調查了。

企業現在的通常做法，就是如果新公司要做背景調查，必須事先通知候選人，而且必須讓候選人親自來提供人員和聯繫電話。我把話都說的這麼直白了，有點頭腦的都知道該怎麼做了吧！

【職場再出發】為你深度解析：無需太多擔心，一大半的可能就是走個形式而已，表格上有那麼一項，你根據自己的情況隨手寫上就是了。如果真要做背景調查，新公司肯定會事先通知你的，基本不存在事先不通知，自己偷偷摸摸就去做背景調查了。

企業現在的通常做法，就是如果新公司要做背景調查，必須事先通知候選人，而且必須讓候選人親自來提供人員和聯繫電話。我把話都說的這麼直白了，有點頭腦的都知道該怎麼做了吧！

新公司通常在三種情況下，會做背景調查：

1、新公司有背景調查的慣例

有“慣例”就是基本上對某個級別以上新入職的員工，都會進行背景調查。背景調查是這些公司的一項既定流程，你可以把他理解為像“入職體檢”一樣，是一項入職手續。

有背景調查慣例的公司，通常會用兩種方式進行背景調查，一種是利用第三方的合作公司進行背景調查，一種是新公司自己運用既有表格進行背景調查。不管採用哪一種調查方式，其實都是在走形式。只要你沒有太出格的情況，我打包票絕對會通過！

2、新公司針對能力的背景調查

新公司招聘了一位新員工，但對這位新員工的工作經驗和能力不是非常確定，公司為了降低潛在的風險。就會對這位新員工進行關於“工作經驗和業務能力”的背景調查。

這種背景調查，通常會調查的比較詳細一些，而且公司不是傾向於調查你原公司的HR，而是調查你原公司的直接領導或者相關同事。目的是要了解你在原公司的詳細工作情況、崗位職責和工作能力。

3、新公司針對薪資的背景調查

有些公司崗位是有薪資範圍的，比如你應聘的這個崗位，公司規定的薪資範圍是10000到16000，公司已經看好你這個候選人了，但你工資要18000，新公司怎麼辦？HR只能走程序去審批，而HR走程序去審批時，必須提供的資料就是“該候選人在前公司的真實薪資情況”，來說明如果我們不給他18000，候選人根本不會來入職！

這種背景調查最簡單，但卻是最難應對的。因為新公司要求你提供工資流水，並且會和你前公司的HR就你享受的一些福利等進行簡單調查。對於簡歷作假的人來說，應對有一定難度！

所以，背景調查不可怕，關鍵還是要搞明白新公司想做什麼樣的背景調查。以我多年的工作經驗，背景調查通常就是以上三種。

【職場再出發】為你深度解析：無需太多擔心，一大半的可能就是走個形式而已，表格上有那麼一項，你根據自己的情況隨手寫上就是了。如果真要做背景調查，新公司肯定會事先通知你的，基本不存在事先不通知，自己偷偷摸摸就去做背景調查了。

企業現在的通常做法，就是如果新公司要做背景調查，必須事先通知候選人，而且必須讓候選人親自來提供人員和聯繫電話。我把話都說的這麼直白了，有點頭腦的都知道該怎麼做了吧！

新公司通常在三種情況下，會做背景調查：

1、新公司有背景調查的慣例

有“慣例”就是基本上對某個級別以上新入職的員工，都會進行背景調查。背景調查是這些公司的一項既定流程，你可以把他理解為像“入職體檢”一樣，是一項入職手續。

有背景調查慣例的公司，通常會用兩種方式進行背景調查，一種是利用第三方的合作公司進行背景調查，一種是新公司自己運用既有表格進行背景調查。不管採用哪一種調查方式，其實都是在走形式。只要你沒有太出格的情況，我打包票絕對會通過！

2、新公司針對能力的背景調查

新公司招聘了一位新員工，但對這位新員工的工作經驗和能力不是非常確定，公司為了降低潛在的風險。就會對這位新員工進行關於“工作經驗和業務能力”的背景調查。

這種背景調查，通常會調查的比較詳細一些，而且公司不是傾向於調查你原公司的HR，而是調查你原公司的直接領導或者相關同事。目的是要了解你在原公司的詳細工作情況、崗位職責和工作能力。

3、新公司針對薪資的背景調查

有些公司崗位是有薪資範圍的，比如你應聘的這個崗位，公司規定的薪資範圍是10000到16000，公司已經看好你這個候選人了，但你工資要18000，新公司怎麼辦？HR只能走程序去審批，而HR走程序去審批時，必須提供的資料就是“該候選人在前公司的真實薪資情況”，來說明如果我們不給他18000，候選人根本不會來入職！

這種背景調查最簡單，但卻是最難應對的。因為新公司要求你提供工資流水，並且會和你前公司的HR就你享受的一些福利等進行簡單調查。對於簡歷作假的人來說，應對有一定難度！

所以，背景調查不可怕，關鍵還是要搞明白新公司想做什麼樣的背景調查。以我多年的工作經驗，背景調查通常就是以上三種。

如果讓你寫人事電話，新公司可能是基於以下原因：

1、表格既有項目，沒有特殊意義

很多公司的“候選人信息採集表”，就是你應聘時要填寫的那個表格，都是有固定格式的，不管你是來應聘高管，還是來應聘基層員工，都要填這個表。表裡面有“原公司人事電話”這一項，不代表對每位候選人都有用。

很可能你填了，新公司的HR也不會看的，因為你還沒到新公司需要背景調查的級別，新公司根本就沒考慮要對你進行背景調查。之所以讓你寫，是因為表格就是這麼設計的，大家都寫了，原因就這麼簡單！

就像你坐飛機過安檢，安檢員對你全身上下各種檢查，有時候甚至還要你必須脫鞋拖襪脫皮帶，半天不讓你過去，你覺得是機場故意針對你的，那你真的想多了！其實人家機場對每個人都這樣，這就是 一道程序而已。

2、新公司要做實證背景調查

什麼叫實證背景調查呢？就是證明你這個人以前確實在原公司工作過，確實在原公司擔任過某個職位，確實在原公司工作過5年（假設你簡歷寫的是5年）；所以新公司才給你要原公司的人事電話。

實證背景調查通常都比較簡單，調查方式也是千篇一律，比如“某某某是不是貴公司某某部門的員工？”“請問某某某在2017年是在貴公司某部門擔任某某職位嗎？”通常對方只要給予肯定回答就可以了！真的就這麼簡單！

除非你應聘的是非常重要的崗位，否則這類實證類調查也是走個形式，因為能對候選人做背景調查的，基本上就是新公司比較認可的候選人，甚至已經要入職了。新公司HR為了招聘到合適的候選人把自己累的吐血，你覺得他會調查後自己說候選人不適合嗎？

3、新公司要做薪資背景調查

就是對你簡歷上寫的目前薪資待遇，新公司並不是非常相信，他們想進一步求證一下。但在這種情況下，新公司一般會通過讓候選人自己提交工資流水、獎金髮放流水之類的，而很少去到原公司做背景調查。

新公司找公司的人事，有那麼一點薪資調查的意味，但絕對不會是為了薪資調查！因為薪資在每一個公司都是保密的，即使新公司要調查，原公司的HR也不會說，而且除了管理薪資的HR，其他的HR也是不知道每位員工的薪資績效的！

所以，新公司找原公司人事，最多隻能試探性的做做薪資背景調查，比如問問大概的福利和獎金之類，太具體的調查，根本做不了的！

總結：新公司讓你留下人事電話，最大的可能性就是表格的既有項目，並沒有什麼實際意義，也有一小部分可能是準備去做實證性的背景調查！

【職場再出發】為你深度解析：無需太多擔心，一大半的可能就是走個形式而已，表格上有那麼一項，你根據自己的情況隨手寫上就是了。如果真要做背景調查，新公司肯定會事先通知你的，基本不存在事先不通知，自己偷偷摸摸就去做背景調查了。

企業現在的通常做法，就是如果新公司要做背景調查，必須事先通知候選人，而且必須讓候選人親自來提供人員和聯繫電話。我把話都說的這麼直白了，有點頭腦的都知道該怎麼做了吧！

新公司通常在三種情況下，會做背景調查：

1、新公司有背景調查的慣例

有“慣例”就是基本上對某個級別以上新入職的員工，都會進行背景調查。背景調查是這些公司的一項既定流程，你可以把他理解為像“入職體檢”一樣，是一項入職手續。

有背景調查慣例的公司，通常會用兩種方式進行背景調查，一種是利用第三方的合作公司進行背景調查，一種是新公司自己運用既有表格進行背景調查。不管採用哪一種調查方式，其實都是在走形式。只要你沒有太出格的情況，我打包票絕對會通過！

2、新公司針對能力的背景調查

新公司招聘了一位新員工，但對這位新員工的工作經驗和能力不是非常確定，公司為了降低潛在的風險。就會對這位新員工進行關於“工作經驗和業務能力”的背景調查。

這種背景調查，通常會調查的比較詳細一些，而且公司不是傾向於調查你原公司的HR，而是調查你原公司的直接領導或者相關同事。目的是要了解你在原公司的詳細工作情況、崗位職責和工作能力。

3、新公司針對薪資的背景調查

有些公司崗位是有薪資範圍的，比如你應聘的這個崗位，公司規定的薪資範圍是10000到16000，公司已經看好你這個候選人了，但你工資要18000，新公司怎麼辦？HR只能走程序去審批，而HR走程序去審批時，必須提供的資料就是“該候選人在前公司的真實薪資情況”，來說明如果我們不給他18000，候選人根本不會來入職！

這種背景調查最簡單，但卻是最難應對的。因為新公司要求你提供工資流水，並且會和你前公司的HR就你享受的一些福利等進行簡單調查。對於簡歷作假的人來說，應對有一定難度！

所以，背景調查不可怕，關鍵還是要搞明白新公司想做什麼樣的背景調查。以我多年的工作經驗，背景調查通常就是以上三種。

如果讓你寫人事電話，新公司可能是基於以下原因：

1、表格既有項目，沒有特殊意義

很多公司的“候選人信息採集表”，就是你應聘時要填寫的那個表格，都是有固定格式的，不管你是來應聘高管，還是來應聘基層員工，都要填這個表。表裡面有“原公司人事電話”這一項，不代表對每位候選人都有用。

很可能你填了，新公司的HR也不會看的，因為你還沒到新公司需要背景調查的級別，新公司根本就沒考慮要對你進行背景調查。之所以讓你寫，是因為表格就是這麼設計的，大家都寫了，原因就這麼簡單！

就像你坐飛機過安檢，安檢員對你全身上下各種檢查，有時候甚至還要你必須脫鞋拖襪脫皮帶，半天不讓你過去，你覺得是機場故意針對你的，那你真的想多了！其實人家機場對每個人都這樣，這就是 一道程序而已。

2、新公司要做實證背景調查

什麼叫實證背景調查呢？就是證明你這個人以前確實在原公司工作過，確實在原公司擔任過某個職位，確實在原公司工作過5年（假設你簡歷寫的是5年）；所以新公司才給你要原公司的人事電話。

實證背景調查通常都比較簡單，調查方式也是千篇一律，比如“某某某是不是貴公司某某部門的員工？”“請問某某某在2017年是在貴公司某部門擔任某某職位嗎？”通常對方只要給予肯定回答就可以了！真的就這麼簡單！

除非你應聘的是非常重要的崗位，否則這類實證類調查也是走個形式，因為能對候選人做背景調查的，基本上就是新公司比較認可的候選人，甚至已經要入職了。新公司HR為了招聘到合適的候選人把自己累的吐血，你覺得他會調查後自己說候選人不適合嗎？

3、新公司要做薪資背景調查

就是對你簡歷上寫的目前薪資待遇，新公司並不是非常相信，他們想進一步求證一下。但在這種情況下，新公司一般會通過讓候選人自己提交工資流水、獎金髮放流水之類的，而很少去到原公司做背景調查。

新公司找公司的人事，有那麼一點薪資調查的意味，但絕對不會是為了薪資調查！因為薪資在每一個公司都是保密的，即使新公司要調查，原公司的HR也不會說，而且除了管理薪資的HR，其他的HR也是不知道每位員工的薪資績效的！

所以，新公司找原公司人事，最多隻能試探性的做做薪資背景調查，比如問問大概的福利和獎金之類，太具體的調查，根本做不了的！

總結：新公司讓你留下人事電話，最大的可能性就是表格的既有項目，並沒有什麼實際意義，也有一小部分可能是準備去做實證性的背景調查！

新公司讓寫人事電話，如何應對？

1、告訴新公司：忘記了，想不起來，回去找找！

很多員工的工作其實和公司人事並沒有交集。比如我們公司，入職五六年的員工也僅僅知道公司HR的英文名，比如“sharon”“wendy”，辦公電話都需要查詢半天才知道，私人電話更是沒有。你讓我寫電話，我哪知道？

因此，我只好實話實說，實在記不起來，只能暫且不寫，等我回去找找人事電話。回去之後怎麼操作，不用細說了吧！

2、如果簡歷可靠且有關係不錯的人事，直接寫上就可以了！

如果確實認識原公司人事部門的同事，就找那個關係最好的寫上就可以了，根本不用在乎那個熟悉的同事在人事部門是做什麼具體工作的。通常情況下，這些同事一聽來調查你的信息，都會主動往好的方向描述，你就放心吧。

所以，平時在人事部門有個熟人，是多麼的重要啊！哈哈！

3、如果簡歷確實有問題的，那就找個關係不錯的同事寫上！

如果你簡歷確實有些問題，這個時候就有點難辦了，建議你最好找個原公司的關係較好的同事或領導寫上，新公司是很難核查這些信息的，當然你千萬要記得和你寫上的這位同事或領導提前打好招呼！

其實相當多的背景調查，最終都是調查的候選人的領導或者同事，直接找原公司人事，是非常不科學的背景調查手段，尤其是大公司，人事部門哪知道誰是誰，公司的員工在人事部門眼裡就是個名字而已！

總之，你要做的很簡單，真不知道人事得電話就直接跟新公司說明白；有熟悉的人事就直接寫上；新公司非要寫，那就寫自己熟悉的領導或者同事就可以了！

所以，你就把心放到肚子裡就可以了，新公司讓你寫人事電話，一看就不是為了調查“工作經驗和能力”，最多是做做“實證調查”，因為一個公司的人事是完全可以對別的公司的薪資等調查，直接說“抱歉，無可奉告”的，這是人事的保密職責！

而且據我的經驗，讓寫人事電話的，一大半的可能就是走走形式！即使是這種走走形式，新公司也會非常明確的告訴你“我們要做背景調查”。如果連這句話都沒說，那麼新公司自己偷偷摸摸做背景調查的可能性是很低的。如果新公司真的這麼偷偷摸摸做了，那麼我可以明確的告訴你，這家公司的正規性很差，你需要重新考慮了！

-END-

世界500強資深經理人，2家公司的創始合夥人，為你深度剖析職場問題，助你職場再出發！如果你喜歡我的回答，歡迎點贊、評論、轉發。

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回答這個問題之前，先給你介紹下一般企業招聘的程序，大致分為幾塊：

一、面試評估

大多數企業的正規面試都在2-3輪，分別由不同職務的人員從不同方面對候選人進行綜合評估：

1、HR

2、用人部門負責人

3、分管領導或企業一把手（僅針對高等級職位）

二、錄用與入職審批

此時企業內部已經達成一致，對候選人做出錄用的決定。但在發正式offer之前，會通過OA發起一個錄用與入職審批流程，一般也是經過以上三個層級負責人的審批通過後，給候選人發放Offer（含崗位及薪資福利說明、入職材料及體檢要求等）。

回答這個問題之前，先給你介紹下一般企業招聘的程序，大致分為幾塊：

一、面試評估

大多數企業的正規面試都在2-3輪，分別由不同職務的人員從不同方面對候選人進行綜合評估：

1、HR

2、用人部門負責人

3、分管領導或企業一把手（僅針對高等級職位）

二、錄用與入職審批

此時企業內部已經達成一致，對候選人做出錄用的決定。但在發正式offer之前，會通過OA發起一個錄用與入職審批流程，一般也是經過以上三個層級負責人的審批通過後，給候選人發放Offer（含崗位及薪資福利說明、入職材料及體檢要求等）。

介紹完整個招聘流程後，我們來看下HR通常會在哪一步進行背景調查。

1、經過面試評估（確定錄用意向），發放Offer前

此時的背景調查恰到好處，因為下一步面臨的就是錄用審批。通過背景調查，將主要的工作經歷、時間、職位及周邊評價等內容進行彙總形成背調報告，如果背調不明顯不合格的，HR會直接淘汰；如果僅有部分內容不符合實際，則通過發起錄用流程由以上三個節點的審批人最終確定是否錄用併發放Offer。

2、發放Offer後1-2個月時間

也有些企業會選擇在走完上述完整的招聘程序，發放Offer後進行背調。但此時Offer中都會有一些說明：“如：候選人承諾所提供信息的真實性，後期背調如發現與事實不符的情況，企業有權做出不予錄用的決定並由候選人自行承擔相應損失”

3、特殊

此類情況一般是小概率事件，某些不太規範的企業針對在職跳槽的候選人，在尚未作出錄用決定前，就開啟背調模式，導致候選人十分被動（下家沒找好，上家已經知道你的離職傾向）。這種情況一定要和意向企業HR事先進行求證，否則後悔莫及。

針對某些核心或關鍵崗位的候選人，企業可能會授權第三方的獵頭機構進行背景調查。此類背調比企業自己的背調在內容全面性、準確性上要好很多。

綜上，入職背調作為有效識別候選人能力素質、職業履歷真實性的手段，正在被越來越多的企業所採用。但各家企業背調的質量參差不齊，有些只是走走過場，有些則比較重視。

總之，作為職場人士，務必提升自己的職業素養和職業操守，做到在每家企業都善始善終，處理好周邊人際關係，走到哪裡儘可能留下一個良好的職業口碑。

你有遭遇過一些“奇葩的”背調嗎？歡迎評論區交流。

關注我，每天與你分享職場上的那些人和事。有關人力資源、職場社交、職業發展的問題歡迎隨時交流，共同進步。

“老夏分析師”觀點：
很多大公司都有著一套非常的規範招聘流程，並且在應聘員工的過程是非常嚴格的，必須按照公司規定的招聘流程環節一步一步的走完，從最開始的招聘職位發佈，篩選簡歷，初試複試，背景調查，然後才是發放over，錄用入職，等等，其中，有一項叫做背景調查，就是為了對用人者有一個更真實全面的瞭解，規避用人的風險而進行的。

企業在進行員工背景調查就肯定是通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，

獲得被調查員工背景資料的相關信息，

並對獲得的信息與被調查者所提供的職場簡歷信息進行統計和對比，

以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，這樣降低企業的用人風險。

1.調查背景的內容有哪些：

“老夏分析師”觀點：
很多大公司都有著一套非常的規範招聘流程，並且在應聘員工的過程是非常嚴格的，必須按照公司規定的招聘流程環節一步一步的走完，從最開始的招聘職位發佈，篩選簡歷，初試複試，背景調查，然後才是發放over，錄用入職，等等，其中，有一項叫做背景調查，就是為了對用人者有一個更真實全面的瞭解，規避用人的風險而進行的。

企業在進行員工背景調查就肯定是通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，

獲得被調查員工背景資料的相關信息，

並對獲得的信息與被調查者所提供的職場簡歷信息進行統計和對比，

以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，這樣降低企業的用人風險。

1.調查背景的內容有哪些：

（1）基礎信息核實

如身份信息，進行核實有無造假情況。

學歷，通過學信網進行應聘者提供證書真實性核實對比，以免學歷造假。

不良記錄，通過相應渠道查詢應聘者是否有相關的違法不良記錄。

訴訟記錄，有無被起訴的情況查詢。

商業利益衝突，查詢是否在有利益衝突的企業任職過。

職業資質，核實職業資質證書等。

（2）打電話做背景調查，是為了檢查工作履歷的真實性

“老夏分析師”觀點：
很多大公司都有著一套非常的規範招聘流程，並且在應聘員工的過程是非常嚴格的，必須按照公司規定的招聘流程環節一步一步的走完，從最開始的招聘職位發佈，篩選簡歷，初試複試，背景調查，然後才是發放over，錄用入職，等等，其中，有一項叫做背景調查，就是為了對用人者有一個更真實全面的瞭解，規避用人的風險而進行的。

企業在進行員工背景調查就肯定是通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，

獲得被調查員工背景資料的相關信息，

並對獲得的信息與被調查者所提供的職場簡歷信息進行統計和對比，

以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，這樣降低企業的用人風險。

1.調查背景的內容有哪些：

（1）基礎信息核實

如身份信息，進行核實有無造假情況。

學歷，通過學信網進行應聘者提供證書真實性核實對比，以免學歷造假。

不良記錄，通過相應渠道查詢應聘者是否有相關的違法不良記錄。

訴訟記錄，有無被起訴的情況查詢。

商業利益衝突，查詢是否在有利益衝突的企業任職過。

職業資質，核實職業資質證書等。

（2）打電話做背景調查，是為了檢查工作履歷的真實性

常規的招聘流程本身就會進行背景調查。

能夠為了檢驗面試者的簡歷是否真實。

畢竟現在很多人為了能夠找到優質的工作，會投機取巧。不要說是簡歷工作經歷造假，現在是學歷造假、履歷造假的事件屢見不鮮。

調查內容包含：任職公司是哪個、任職時間是什麼時候、擔任何職位、有無簽署競業限制協議、離職原因是什麼、離職前的薪資情況、證明人真實性。

2.被調查的時間

背景調查一般在求職者通過面試考核，也會在面試結束後，

準備錄用你之前去做這個工作，最晚肯定是新單位準備給你發offer之前完成。

3.哪些崗位易被背景調查

其實現在大部分HR都說，背景調查很多都是流於形式，比如說按照面試登記表上面留的證明人聯繫方式直接聯繫，不太會自主尋訪第三方證明人做信息的交叉比對。

只有外資企業和大企業會注重一點，一般中小企業的都不會做這個事情，除非一些特殊崗位無法避免。

“老夏分析師”觀點：
很多大公司都有著一套非常的規範招聘流程，並且在應聘員工的過程是非常嚴格的，必須按照公司規定的招聘流程環節一步一步的走完，從最開始的招聘職位發佈，篩選簡歷，初試複試，背景調查，然後才是發放over，錄用入職，等等，其中，有一項叫做背景調查，就是為了對用人者有一個更真實全面的瞭解，規避用人的風險而進行的。

企業在進行員工背景調查就肯定是通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，

獲得被調查員工背景資料的相關信息，

並對獲得的信息與被調查者所提供的職場簡歷信息進行統計和對比，

以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，這樣降低企業的用人風險。

1.調查背景的內容有哪些：

（1）基礎信息核實

如身份信息，進行核實有無造假情況。

學歷，通過學信網進行應聘者提供證書真實性核實對比，以免學歷造假。

不良記錄，通過相應渠道查詢應聘者是否有相關的違法不良記錄。

訴訟記錄，有無被起訴的情況查詢。

商業利益衝突，查詢是否在有利益衝突的企業任職過。

職業資質，核實職業資質證書等。

（2）打電話做背景調查，是為了檢查工作履歷的真實性

常規的招聘流程本身就會進行背景調查。

能夠為了檢驗面試者的簡歷是否真實。

畢竟現在很多人為了能夠找到優質的工作，會投機取巧。不要說是簡歷工作經歷造假，現在是學歷造假、履歷造假的事件屢見不鮮。

調查內容包含：任職公司是哪個、任職時間是什麼時候、擔任何職位、有無簽署競業限制協議、離職原因是什麼、離職前的薪資情況、證明人真實性。

2.被調查的時間

背景調查一般在求職者通過面試考核，也會在面試結束後，

準備錄用你之前去做這個工作，最晚肯定是新單位準備給你發offer之前完成。

3.哪些崗位易被背景調查

其實現在大部分HR都說，背景調查很多都是流於形式，比如說按照面試登記表上面留的證明人聯繫方式直接聯繫，不太會自主尋訪第三方證明人做信息的交叉比對。

只有外資企業和大企業會注重一點，一般中小企業的都不會做這個事情，除非一些特殊崗位無法避免。

重要崗位才會進行背景調查，如核心崗位及關鍵崗位。

如中高層管理崗位，中高層管理者是企業戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者，中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關係到企業的執行力，關係到企業的生存發展。

如核心技術崗位。核心技術優勢具有不可複製性，是企業基於對產業、市場和用戶的深刻洞察，以及環境長期孕育形成的，有獨特的市場價值，能夠解決重大的市場問題。

畢竟核心技術開發投入大、週期長、代價高。要是有差錯，會對企業和公司造成致命打擊。

每個企業，肯定會對核心崗位及關鍵崗位的擬招聘員工進行背景調查，從而為人力資源管理者的員工招聘提供客觀真實的參考依據，

避免因人員招聘不當，而產生經濟及技術損失，已經成為眾多行業人力資源管理者所形成的共識。

對於應聘者而已，真金不怕火煉，只要自己誠實填寫，及時再怎麼背景調查都是一樣，不會對你有任何影響。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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我的觀點是：招聘單位一般只會針對中高層及關鍵崗位進行背景調查，對於普通的職位人員不會進行背景調查。

當你去一家新公司進行面試的時候，招聘單位一般都會要求你填一張面試人員的資料登記表，在這個資料登記表裡面，其中有一項就包含原公司的主要負責人電話或者是人事電話，在你通過面試之後，招聘公司如果覺得你符合崗位要求，有意聘用你的之後，並且你入職的崗位，屬於公司的中高層或者是關鍵崗位，招聘單位就可能會在正式通知你被錄用之前對你進行背景調查。

背景調查一般包含以下幾個方面的內容：

一、你原先的工作經歷是否存在造假。這裡面主要包含你原先任職的公司是否真實存在，原先任職的崗位和工作內容是否真實，有沒有存在過度誇大的情況。

二、你原先的工作時間是否經過修改。

三、你原公司對你的工作能力和人際關係的評價是怎樣的。

四、你原先的真實薪酬。

五、你的離職原因是什麼？

六、你是否和原單位解除合同，辦理完離職手續、並且有沒有簽署競業協議。

一般什麼時候進行背景調查？

首先，我們來了解一下什麼是背景調查。所謂背景調查，就是在有意向或即將建立勞動關係之前，對候選人的一些情況進行調查核實，所用的調查方法和途徑必須是合法的且徵得候選人同意。

一般什麼時候進行背景調查？

首先，我們來了解一下什麼是背景調查。所謂背景調查，就是在有意向或即將建立勞動關係之前，對候選人的一些情況進行調查核實，所用的調查方法和途徑必須是合法的且徵得候選人同意。

其次，我們來了解一下背景調查的內容。背景調查一般包括候選人在某單位的工作概況（工作起止時間、崗位、職責、是否發生崗位調整、管理幅度）、獎懲情況（工作成績、晉升、加薪、獎勵、處罰）、薪資構成（績效、績效、年終、股權分紅）、人際關係（溝通能力、上下級關係與評價）、離職原因。

一般什麼時候進行背景調查？

首先，我們來了解一下什麼是背景調查。所謂背景調查，就是在有意向或即將建立勞動關係之前，對候選人的一些情況進行調查核實，所用的調查方法和途徑必須是合法的且徵得候選人同意。

其次，我們來了解一下背景調查的內容。背景調查一般包括候選人在某單位的工作概況（工作起止時間、崗位、職責、是否發生崗位調整、管理幅度）、獎懲情況（工作成績、晉升、加薪、獎勵、處罰）、薪資構成（績效、績效、年終、股權分紅）、人際關係（溝通能力、上下級關係與評價）、離職原因。

最後，我們來了解一下什麼時候打電話做背景調查。

1、員工入職前。經過面試，候選人符合公司要求，在發offer之前進行背景調查。這種方法可以有效規避因為不合適員工入職所引起的法律風險，能有效減少單位損失；但同時，也延長了招聘週期，錯失很多優秀人才。

2、員工入職後。新員工入職之後，在1個月之內進行背景調查。這種方法可以為企業在人才爭奪中搶佔先機，在最短的時間內解決人才短缺問題；但同時，一旦背調不合適，公司對員工進行辭退，需要賠償員工違約金，甚至引起勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟。

一般什麼時候進行背景調查？

首先，我們來了解一下什麼是背景調查。所謂背景調查，就是在有意向或即將建立勞動關係之前，對候選人的一些情況進行調查核實，所用的調查方法和途徑必須是合法的且徵得候選人同意。

其次，我們來了解一下背景調查的內容。背景調查一般包括候選人在某單位的工作概況（工作起止時間、崗位、職責、是否發生崗位調整、管理幅度）、獎懲情況（工作成績、晉升、加薪、獎勵、處罰）、薪資構成（績效、績效、年終、股權分紅）、人際關係（溝通能力、上下級關係與評價）、離職原因。

最後，我們來了解一下什麼時候打電話做背景調查。

1、員工入職前。經過面試，候選人符合公司要求，在發offer之前進行背景調查。這種方法可以有效規避因為不合適員工入職所引起的法律風險，能有效減少單位損失；但同時，也延長了招聘週期，錯失很多優秀人才。

2、員工入職後。新員工入職之後，在1個月之內進行背景調查。這種方法可以為企業在人才爭奪中搶佔先機，在最短的時間內解決人才短缺問題；但同時，一旦背調不合適，公司對員工進行辭退，需要賠償員工違約金，甚至引起勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟。

背景調查是新員工入職的例行工作內容，在面試時都會詢問求職者是否同意調查，而且需要留下原單位的聯繫電話和聯繫人。

背景調查主要核查求職者提供資料的真假，如果你所填寫的內容是真實的，不用擔心。如果你是在職期間尋找工作的，那麼應告知新單位在沒有獲得你的同意，不能隨意做背景調查，以免造成干擾。

背景調查一般在求職者通過面試考核，新單位準備錄用之前完成。

不用過於擔心，背景調查主要面對中高層管理人員和技術人員。

1.面試基本通過。崗位任職要求符合，面試基本通過。對一個沒有通過的面試人員，人力資源也不會浪費精力去做背景調查。

2.你面試的崗位很重要。一般公司都會規定一些重點崗位是必須做背景調查的，比如中高層管理人員等。

2.對你提供的的某些信息有疑問。這種情況也是有的，雖然不是必須調查的崗位，但是面試中某些信息的表述，讓人力資源產生了疑問，需要進一步瞭解。

當然，不管基於什麼原因，人力資源一定會專業的去做背景調查，不會對你產生不好的影響，完全沒有必要擔心。