是不是很多公司的招聘，只是為了完成HR們的考核任務指標？如何甄別？

這個情況很少，求職者很難區分，也沒有必要：

1、對於招聘部門而言，及時滿足業務部門人員招聘需求永遠是第一位的，屬於結果性指標，第二重要的結果指標是新聘人員流失，第三個是新聘人員性價比，第四是新聘人員績效表現。而其簡歷收集量、安排面試人數一類指標只是輔助性質的過程性指標，而不會佔很大考核權重。

因此，即使有的時候的確存在充人頭，滿足建立收集量的考核目的，那也是捎帶腳的，核心還是因為公司有人員招聘的需求才會下達這些考核指標，如果沒有招聘需求，這些指標自然也就不存在了。

再者，招聘部的員工精力也是有限的，如果要安排面試，特別是業務部門面試，需要協調的資源就更多，如果沒有真實的招聘需求，一般在初步的電話溝通環節就結束了，不會在你身上花太多的精力。

2、對於應聘者而言，首先在初次接觸的時候要詢問招聘需求是什麼，對應聘者的要求是什麼，待遇區間，自己心裡要做一個權衡自己是不是基本上能滿足需求。如果明顯就差很多，那就不要指望著碰到個傻子公司，不報幻想自然就不會受騙。

作為一個曾經的HR，我可以告訴大家，每個公司每天都在招聘，因為公司幾乎每天都有人辭職，尤其是大企業，招人和走人已經是常態了，沒必要大驚小怪。這時就有人問：為什麼招不到人或者找不到工作呢？其實就是對接的問題。

HR把招聘信息掛在網上，其實掛網的信息就是公司流動性較大的人才，掛在網上就是為了守株待兔，而且掛網的招聘職位為普通職位，待遇其實是固定的，如果你在面試的時候表現的好一點兒可能就是掛網信息的上限值。真正高薪的工作是不掛網的，中高層的領導都有相關的資源，內推為第一途徑，而且成功率很高。

對於求職者而言，你真的沒必要甄別這些信息的真偽，既然已經掛網了就說明這個職位是必須的，但是不是很急迫，可以慢慢篩選，儘量找到物美價廉的人選。。。。。我們只能按照自己的思路來投遞，能不能被選中真的靠運氣和簡歷的吸引程度了。HR不會整天去翻哪些信息的，他大概1個星期去清理一次，發現合適的就發個邀請，沒有合適的就直接刪除了。。。。

我們最重要的是做好自己，讓自己成為行業內的名人，那樣就不怕沒工作了！在公司的時候儘量不要與人發生糾葛，搞好關係、展現技術、讓人記住你，為以後的留條後路。