謝謝邀請！
員工不接受調配被公司辭退合法嗎？這要分兩種情況分辨。
現在很多公司都會有《員工手冊》和各類《規章制度》，員工不接受調配要看公司的調配是否合法，是否侵犯了員工的實質性利益。一般公司在與員工簽訂《勞動合同》時，都會有“員工應當服從公司安排，公司可根據生產需要隨時調整員工崗位”等類似條款。
如果所調整到的新崗位對職業技能沒有過高的要求，也不具有侮辱性、懲罰性，那麼調崗就是合法的，員工拒絕調配就有可能符合“嚴重違反公司規章制度”，也可能造成不到新崗出勤，進而引發為曠工等嚴重違紀行為。這時公司辭退你完全沒有問題。
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員工不接受調配被公司辭退合法嗎？這要分兩種情況分辨。
現在很多公司都會有《員工手冊》和各類《規章制度》，員工不接受調配要看公司的調配是否合法，是否侵犯了員工的實質性利益。一般公司在與員工簽訂《勞動合同》時，都會有“員工應當服從公司安排，公司可根據生產需要隨時調整員工崗位”等類似條款。
如果所調整到的新崗位對職業技能沒有過高的要求，也不具有侮辱性、懲罰性，那麼調崗就是合法的，員工拒絕調配就有可能符合“嚴重違反公司規章制度”，也可能造成不到新崗出勤，進而引發為曠工等嚴重違紀行為。這時公司辭退你完全沒有問題。
有些公司與員工簽訂的勞動合同中，只約定了分類崗位，而沒有約定詳細崗位，比如管理崗、技術崗、行政崗、操作工崗等，而不是某部門經理、某車間操作工、某開發部技術員等等，那麼從A車間調到B車間的操作工就不能算是變更勞動合同內容。既然不屬於變更勞動合同內容，那就不需要與員工進行協商，這個只是公司對於內部管理的自主權體現。
公司的調崗行為不是完全沒有限制，調崗要有充分合理的理由，一旦無法舉證調崗行為的充分合理性，那就要承擔不利後果。如果公司不但調崗沒有充分合理的理由，還以此辭退了員工，那將要承擔違法解除的經濟賠償金。
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現在很多公司都會有《員工手冊》和各類《規章制度》，員工不接受調配要看公司的調配是否合法，是否侵犯了員工的實質性利益。一般公司在與員工簽訂《勞動合同》時，都會有“員工應當服從公司安排，公司可根據生產需要隨時調整員工崗位”等類似條款。
如果所調整到的新崗位對職業技能沒有過高的要求，也不具有侮辱性、懲罰性，那麼調崗就是合法的，員工拒絕調配就有可能符合“嚴重違反公司規章制度”，也可能造成不到新崗出勤，進而引發為曠工等嚴重違紀行為。這時公司辭退你完全沒有問題。
有些公司與員工簽訂的勞動合同中，只約定了分類崗位，而沒有約定詳細崗位，比如管理崗、技術崗、行政崗、操作工崗等，而不是某部門經理、某車間操作工、某開發部技術員等等，那麼從A車間調到B車間的操作工就不能算是變更勞動合同內容。既然不屬於變更勞動合同內容，那就不需要與員工進行協商，這個只是公司對於內部管理的自主權體現。
公司的調崗行為不是完全沒有限制，調崗要有充分合理的理由，一旦無法舉證調崗行為的充分合理性，那就要承擔不利後果。如果公司不但調崗沒有充分合理的理由，還以此辭退了員工，那將要承擔違法解除的經濟賠償金。
總之要判斷公司調崗是否違法，員工才能主張自己的權益。要從勞動合同、公司各類制度等著手才能進行客觀的判斷。只是一句“不接受公司調配被辭退”要怎麼樣進行客觀分析？只好提供一堆“如果”讓你去自己對號入座。
祝維權順利！
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現在很多公司都會有《員工手冊》和各類《規章制度》，員工不接受調配要看公司的調配是否合法，是否侵犯了員工的實質性利益。一般公司在與員工簽訂《勞動合同》時，都會有“員工應當服從公司安排，公司可根據生產需要隨時調整員工崗位”等類似條款。
如果所調整到的新崗位對職業技能沒有過高的要求，也不具有侮辱性、懲罰性，那麼調崗就是合法的，員工拒絕調配就有可能符合“嚴重違反公司規章制度”，也可能造成不到新崗出勤，進而引發為曠工等嚴重違紀行為。這時公司辭退你完全沒有問題。
有些公司與員工簽訂的勞動合同中，只約定了分類崗位，而沒有約定詳細崗位，比如管理崗、技術崗、行政崗、操作工崗等，而不是某部門經理、某車間操作工、某開發部技術員等等，那麼從A車間調到B車間的操作工就不能算是變更勞動合同內容。既然不屬於變更勞動合同內容，那就不需要與員工進行協商，這個只是公司對於內部管理的自主權體現。
公司的調崗行為不是完全沒有限制，調崗要有充分合理的理由，一旦無法舉證調崗行為的充分合理性，那就要承擔不利後果。如果公司不但調崗沒有充分合理的理由，還以此辭退了員工，那將要承擔違法解除的經濟賠償金。
總之要判斷公司調崗是否違法，員工才能主張自己的權益。要從勞動合同、公司各類制度等著手才能進行客觀的判斷。只是一句“不接受公司調配被辭退”要怎麼樣進行客觀分析？只好提供一堆“如果”讓你去自己對號入座。
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如果雙方對於工作崗位的變更無法協商一致，員工可以要求經濟補償。公司在變更員工的工作崗位(相當於變更勞動合同要項)前，首先應與員工協商達成一致。公司如果對員工進行調動，在協商一致的前提下，辦理異動手續即可，變更勞動合同的相關內容。反之，公司不應該單方面變更員工的工作崗位。 因此建議，公司的人力資源部門應先做好調動的解釋說明工作，讓員工能夠理解調動的意圖。同時，為了讓員工勝任新的崗位，應該做一些崗前的培訓。
法律條款 《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由，但必須勞資雙方協商一致。
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這個要根據題主與單位籤的勞動合同來看的，一般有三種情況：
一、勞動合同對員工調配問題未約定，在此種情況下，將員工調配是要經過員工同意的，否則屬於違法解除。
二、勞動合同約定對員工調配要經過員工同意，則未經同意屬於違法解除。
三、直接約定公司可以根據發展需要，由公司決定對員工的崗位進行調配，此種情況下，可不經員工同意進行調崗，不構成違法解除。
希望以上回答對您有所幫助！
那要看具體的情況而定。
如果用人單位在勞動合同或規章制度中就調崗的條件和情形做了直接的約定，且此部分約定不違反法律規定和合理性原則，就不存在違法點。
如果沒有相應的約定，而沒有事前的約定，未與員工達成一致，而需要調配崗位等改變勞動合同重要內容的情況，而將勞動者辭退，用人單位將承擔違法解除勞動合同的法律責任。
法律依據：
《勞動合同法》
第三十五條 勞動合同的變更
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
