“公司效益不好，我是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是我”，我該怎麼辦？
公司效益不好，領導讓你裁員的時候，但是名單上第1個名字卻是你，如果換做是我的話，我會從以下4個方面來考慮問題：
公司效益不好，領導讓你裁員的時候，但是名單上第1個名字卻是你，如果換做是我的話，我會從以下4個方面來考慮問題：
第一：如果賠償的金額非常理想，那麼我會毫不猶豫的離開，因為人在職場當中，都是為了利益。如果說不想走的話，而且賠償的金額也不理想，那麼還有沒有溝通緩和的餘地？
公司效益不好，領導讓你裁員的時候，但是名單上第1個名字卻是你，如果換做是我的話，我會從以下4個方面來考慮問題：
第一：如果賠償的金額非常理想，那麼我會毫不猶豫的離開，因為人在職場當中，都是為了利益。如果說不想走的話，而且賠償的金額也不理想，那麼還有沒有溝通緩和的餘地？
第二：如果說沒有餘地的話，那我會考慮到底是我的工作做得不好，還是我得罪的人？如果是工作沒做好的話被辭退的話，那隻能是平靜的接受，如果是因為得罪的人被辭退，那麼就應該吸取教訓，避免犯類似的錯誤。
公司效益不好，領導讓你裁員的時候，但是名單上第1個名字卻是你，如果換做是我的話，我會從以下4個方面來考慮問題：
第一：如果賠償的金額非常理想，那麼我會毫不猶豫的離開，因為人在職場當中，都是為了利益。如果說不想走的話，而且賠償的金額也不理想，那麼還有沒有溝通緩和的餘地？
第二：如果說沒有餘地的話，那我會考慮到底是我的工作做得不好，還是我得罪的人？如果是工作沒做好的話被辭退的話，那隻能是平靜的接受，如果是因為得罪的人被辭退，那麼就應該吸取教訓，避免犯類似的錯誤。
第三：領導讓你裁員，而第1個名字卻是你自己，那麼在這個問題上有沒有可能為自己爭取利益，畢竟要走了，也就沒有這麼多顧慮，就必須為自己多爭取一些利益，否則誰他媽願意得罪人？
公司效益不好，領導讓你裁員的時候，但是名單上第1個名字卻是你，如果換做是我的話，我會從以下4個方面來考慮問題：
第一：如果賠償的金額非常理想，那麼我會毫不猶豫的離開，因為人在職場當中，都是為了利益。如果說不想走的話，而且賠償的金額也不理想，那麼還有沒有溝通緩和的餘地？
第二：如果說沒有餘地的話，那我會考慮到底是我的工作做得不好，還是我得罪的人？如果是工作沒做好的話被辭退的話，那隻能是平靜的接受，如果是因為得罪的人被辭退，那麼就應該吸取教訓，避免犯類似的錯誤。
第三：領導讓你裁員，而第1個名字卻是你自己，那麼在這個問題上有沒有可能為自己爭取利益，畢竟要走了，也就沒有這麼多顧慮，就必須為自己多爭取一些利益，否則誰他媽願意得罪人？
第四：趕緊選擇退路，被被領導裁員，這時候必須要調整好心態，趕緊找好下一家公司，人總不能在一棵樹上吊死，畢竟都是成年人，上有老下有小，努力賺錢養家餬口，這才是王道。
公司效益不好，領導讓你裁員的時候，但是名單上第1個名字卻是你，如果換做是我的話，我會從以下4個方面來考慮問題：
第一：如果賠償的金額非常理想，那麼我會毫不猶豫的離開，因為人在職場當中，都是為了利益。如果說不想走的話，而且賠償的金額也不理想，那麼還有沒有溝通緩和的餘地？
第二：如果說沒有餘地的話，那我會考慮到底是我的工作做得不好，還是我得罪的人？如果是工作沒做好的話被辭退的話，那隻能是平靜的接受，如果是因為得罪的人被辭退，那麼就應該吸取教訓，避免犯類似的錯誤。
第三：領導讓你裁員，而第1個名字卻是你自己，那麼在這個問題上有沒有可能為自己爭取利益，畢竟要走了，也就沒有這麼多顧慮，就必須為自己多爭取一些利益，否則誰他媽願意得罪人？
第四：趕緊選擇退路，被被領導裁員，這時候必須要調整好心態，趕緊找好下一家公司，人總不能在一棵樹上吊死，畢竟都是成年人，上有老下有小，努力賺錢養家餬口，這才是王道。
職場中利益非常重要，任何時候都不能忘記自己的利益點所在，因為缺少利益將無法生存，所以在做任何事情的時候，請將自己的利益放在首位，至於其他的事情都不是很重要，對此你有什麼樣的意見呢？歡迎你留下自己的看法，我們一起交流探討，謝謝！
本人有過類似的經歷。當時我是一個小公司的事業部經理，接到辭退通知並解散部門。一般出現這種情況有兩個原因：一個是你的工作做得不到位，起碼在領導眼裡“不到位”；另外一個原因：就是得罪了某個領導，人家看你不爽，欲除之後快。我是因為第二個原因。
當時接到通知氣憤不已，直接就想“撂挑子走人”。但後來情緒平復下來，還是決定繼續把最後的工作做好。首先，有始有終，是我做人的基本原則。其次，部門好多人是我親自招進來的，如果一走了之也太不負責任了，那不是我的風格。我先是找到平時比較看中我的領導，請他允許我部門的某些員工調崗，而不是直接辭退，領導答應了幫忙。剩下的事情，就是按流程走完。做完這些事以後，我又去找領導談話，請教他公司辭退我的 原因。領導委婉地說：“以你的工作能力 ，即使公司由於戰略考慮，解散了你們事業部，也不會辭退你的。但是你得罪了某個領導，對其”不夠尊重“，所以不得不走了。”領導還告訴我以後不要那麼直性子，學著圓滑一點等等。
感覺前面說了一堆廢話。總之就兩點吧：第一，善始善終，繼續做好最後的工作。第二，自我反思，畢竟反思是自我成長最大的利器。
1、就以當事人的身份說說自己的感受吧，與同業現在職和現已不在職的朋友們共勉。因本人有多年的國企集團公司的人事政工經歷和在勞動就業中心的創業培訓講座經歷，以及有過幾年簡單的小小創業經歷，有教育經歷資格以及經濟師職稱等，適逢一個韓國獨資企業剛開業不久，公司各方面急需規範，很多手續需要辦理，所以經過二次面試後，很快上崗就職，展開了各項工作，在這個公司工作了接近7年，從入職時公司大概有一百幾十人到離職時一千人左右，從38歲幹到45歲，這期間，除了生產的事情不參與，其餘的事可以說事無鉅細，不誇張的說，
2、在第一年因為只直接有二個小孩做助手，凡事必躬親。因為要管理的事情太多，要學習和接受的新知識、新事物太多，基本每天睡眠不超出6小時，這期間歷盡了酸甜苦辣，為提高自己，抽時間學習考出了注安師執業資格，參加培訓學習，取得勞動合同管理師職業資格，參加消防、安全，職業衛生健康等各種培訓學習，綜合管理人事類別所屬、消防安全、環保和後勤的食堂 水電 車輛 保安 衛生 建築等所有事項的內部管理，以及對外聯絡辦理各類規範手續，制定了詳盡 規範 具有可操作性的公司規章制度，並監督執行。本人自認為公道正直，絕不向邪惡低頭，由於年齡和經歷所在，同情工人，一切以制度為綱，兼顧公司和職工雙方利益，經濟利益和福利傾向於職工，這些是自己的優點，也是致命缺點！正是因為以上，自己能在這個公司幹了接近7年，也正是因為以上最後被迫離開了公司。
3、所以說凡事都得辯證著看，凡事命運冥冥中自有安排，表面看，離開了，不是內心十分願意的事情，但太累了，既然人家煩你了，自己也鄙視那些小人孫子之類的，更不願意與之同流合汙，那只有選擇離開了，遠之而後心靜！離開了，有些失落感，並伴隨著解脫感！但可笑的是被辭退！想一想，自己辭退了多少嚴重違紀的，但有的嚴重對公司不利的，自己卻無能為力，只能看著，無法辭退，但現在 被辭退卻輪到了自己頭上，好可笑，關鍵是自己從不認為自己有什麼大過錯或者不適應公司的節奏了，一切都有序運行著。被辭退，有面子上的過不去，畢竟小地方嘛，有人說 世界那麼大，我想去看看，但小地方 世界那麼小，放個屁滿世界都聞得見，關鍵是聞屁的人還會根據自己的口味 從屁裡品一下你吃了什麼！呵呵😊。畢竟幹了這麼長時間，外人都稱自己為中方經理，中方代表之類的，哈哈，其實人家是獨資企業，還戴什麼表，你以為是郭嘉的企業，我連自己都代表不了，你代表個屁，懶得細解釋，常常也一笑了之。但本人就是公司的一個部門經理，所以根本不是高級管理人員，可能韓國人也不太明白，我這個管理部的經理到底算個什麼，但部門名稱和我的職務名稱卻是他們賞的。但最終，一個所謂的高級HR，就這樣被辭退了，就像一頭推完了磨的老驢被宰殺一樣。
4、走吧，沒什麼可留戀的，但經濟補償金是不能少的，不是勞動法的經濟補償金，但當然必須參照！該給的給了，該給的，沒給，怎麼辦？我人生經驗最豐富，精力還算最旺盛的年華給了這個公司，現在年紀大了，再幹什麼呢？雖然說是大浪淘沙，但自認為雖然不是金子，但起碼也不是沙子啊！所以說，該給的沒給的，哎，法律該上場主持點公道了，最後實現率70%。諸位看官說了，到底怎麼辦？且慢，既然說事，必要說明前因後果，否則必偏頗，失公允！但既然看官急著，那就先入主題，後述其它。但還是先問一句，你以前是公正的嗎，問心無愧？你確認？確認的話繼續，否則請吧，不想與那些凡事自私自利的小人說事。好了，既然都曾HR，大道至簡/
5、凡事全在自己的悟性，其實套路是一樣的：當然首先是談判了，搞清楚原因，其實，如果本來自己不清楚的話，那真是白HR了，預測公司的底線，明白自己的主張，談判過程中根據進程適時調整策略和自己的目標，談成了最好，皆大歡喜，各走各路。談不成，有法律啊，勞動合同法，勞動法，工資支付條例，帶薪年休假條例，住房公積金條例，安全法，消防法，環保法，職業衛生健康法，公司法，等等等等，以及一系列實施條例和司法解釋，這些都是吃素的嗎？法律？你以為法律是你家的啊，你只要一法律，人家就都給你辦了啊！法律，法律用西方法律黨的話說，就是個遊戲規則，注意啊，是遊戲二個字，但千萬別虛假訴訟啊！法律講的就是程序和證據！是的，程序和證據！你懂程序吧？你有證據吧？你若說，我不太明白程序，我要說，你本來就不是HR的料！你若說，我沒有什麼證據啊，那也得說，你天生就不是HR的料，你天天白白瞎忙活了！好了，怎麼辦這就說完了！也許有的盆友說了：除了這兩個，再沒別的辦法了？我想，當然有，況且我也不是你，俗話說，狼有狼道，蛇有蛇路，但這兩個就是正路，其餘路子恐怕就要連累同門，或有失尊嚴，或旁門左道所屬了！
看了評論區，感覺大家都好高尚，而且還如此的敬業，不得不讓人佩服。
作為一個國企HR，企業給了我很多東西，榮譽、金錢、歸屬感，我十分感謝我的企業。但是同時，我還是一個人，一個有家庭的人，有父母有妻子，我的責任感是我在職時候能夠體現的，我自問我在職這幾年功多過少，但凡部門能夠留下一個人，我感覺也應該是我，而我被裁員了，我自己很想不通，但是我得按照領導層的要求去做，我現在要做的是按照裁員名單逐個裁員。我會先按照正常流程與人力部門、財務部門進行溝通，同時，發揮自己的人脈圈子，給自己找一個下家，我有房貸、車貸，家人還得吃喝住，一份穩定的收入是我最需要的東西。
做好上述的所有工作，按照相應要求整理東西，走人，至於其他人員怎麼裁和我無關，畢竟我作為第一個被裁掉的人，我不哭不鬧，不爭辯、不給領導添麻煩已經不錯了，至於後面的人誰來裁，怎麼裁，是我義務之外的事情了，剩下的讓別人來做吧，我已經按要求裁了第一個人。
上世紀九十年代，國有單位裁員增效，開展所謂轟轟烈烈的下崗工作。
單位有個副總，對下面員工講話：同志們，裁員增效是一項政治任務，沒有下崗的，也不值得慶幸，工作將更加艱鉅，更要繼續加倍努力；下崗的職工，一定要有政治觀、大局觀，提高思想覺悟，犧牲小我，成就大我。要想得開，不要有什麼思想壓力，天無絕人之路。上帝關上一扇門，同時也開打了一扇窗，通過那扇窗戶，外面未必不是一個廣闊的天空。
副總講的慷慨激昂，唾沫飛濺。那下崗工作做得，剛剛地。
後來，上級領導給副總做工作，犧牲小我，成就大我，年齡問題，你也被下崗了。
副總當時就蔫了。副總怎麼都想不通，我怎麼就下崗呢？我下崗了咋辦？面子還有一家老小？
結論：做別人工作容易，做自己工作難。
你是HR，你一定要知道並且是非常透徹地理解裁員的意義？而且，你一定要知道，裁員的話，會裁掉什麼樣的崗位？你一定要知道，裁員會裁掉什麼樣的員工？對照一下，你自己在不在你認為的裁員範圍之內？
如果你認為自己應該在裁掉的員工之內，那麼，你的裁員工作就好做了。以身作則，帶頭自殺，我不入地獄誰入地獄？這是董存瑞炸碉堡的精神，壯烈。
被裁掉，而且是第一個被裁掉，感情一定受不了，更何況還是負責裁員的HR，有情緒很正常，但是，建議你：情緒自己消化，不要帶情緒工作。公司這樣做，有可能是幫助你開展工作，考驗你。即使是真的要裁掉你，以你的自我犧牲精神，弄不好會感動領導，改變主意，把你留下呢？
當然，即使公司最後留你，第一句話也要說：對不起，我不會留。
如果我作為公司老闆，公司效益不好，而我想到要裁員的第一人是HR，這隻能說明，在我心裡這位HR的工作沒有達到我的預期。
企業效益不好，先裁掉後勤部門以縮減開支，這個方案我認為合理。只是HR作為人力資源部門，有一項任務就是“處理員工關係”，處於裁員階段的員工，或多或少都會有負能量，這時候，人力資源部門的職能尤其關鍵，這時候竟然選擇裁掉你，而且是名單的第一人，那我只能認為，在老闆眼裡，你的能力沒有達到他的預期。
如果我作為公司老闆，公司效益不好，而我想到要裁員的第一人是HR，這隻能說明，在我心裡這位HR的工作沒有達到我的預期。
企業效益不好，先裁掉後勤部門以縮減開支，這個方案我認為合理。只是HR作為人力資源部門，有一項任務就是“處理員工關係”，處於裁員階段的員工，或多或少都會有負能量，這時候，人力資源部門的職能尤其關鍵，這時候竟然選擇裁掉你，而且是名單的第一人，那我只能認為，在老闆眼裡，你的能力沒有達到他的預期。
假如我遇到你這樣的情況，我會有如下舉動：
1、幫公司做好規劃。
我會把公司目前存在的問題及解決方案、裁員以後可能會產生的風險及解決方案、效益不好的可能性及解決方案等，一併交予老闆。畢竟這是我的本職工作，老闆是否要採納我的方案是他的權利，但我要把自己的本職工作做好。
2、向老闆詢問，名單上的員工被裁的主要原因。
想聽聽老闆裁員的理由，也是為了給下一步工作做鋪墊。
3、逐一找到被裁員工談話。
找被裁員工做好思想工作，避免員工和企業老死不相往來。
4、自己做好工作交接。
用筆記的方式將所有交接資料寫好，避免離職後還需要被打電話騷擾。
如果我作為公司老闆，公司效益不好，而我想到要裁員的第一人是HR，這隻能說明，在我心裡這位HR的工作沒有達到我的預期。
企業效益不好，先裁掉後勤部門以縮減開支，這個方案我認為合理。只是HR作為人力資源部門，有一項任務就是“處理員工關係”，處於裁員階段的員工，或多或少都會有負能量，這時候，人力資源部門的職能尤其關鍵，這時候竟然選擇裁掉你，而且是名單的第一人，那我只能認為，在老闆眼裡，你的能力沒有達到他的預期。
假如我遇到你這樣的情況，我會有如下舉動：
1、幫公司做好規劃。
我會把公司目前存在的問題及解決方案、裁員以後可能會產生的風險及解決方案、效益不好的可能性及解決方案等，一併交予老闆。畢竟這是我的本職工作，老闆是否要採納我的方案是他的權利，但我要把自己的本職工作做好。
2、向老闆詢問，名單上的員工被裁的主要原因。
想聽聽老闆裁員的理由，也是為了給下一步工作做鋪墊。
3、逐一找到被裁員工談話。
找被裁員工做好思想工作，避免員工和企業老死不相往來。
4、自己做好工作交接。
用筆記的方式將所有交接資料寫好，避免離職後還需要被打電話騷擾。
公司出現瓶頸期是很正常的，作為員工的我們需要體諒老闆的難處。我們要做的，就是不要讓員工與公司產生對立面，相信老闆東山再起後還有合作的機會。
當然，我不認為裁員是一種縮減成本的最好方式，但確實可以在短期內降低大部分支出。
再說了，如果你自己有能力，根本不用擔心找不到工作。我們要做的，就是做好每一份工作，對得起自己領的薪水。你以這樣的心態工作，我相信你會越來越優秀，以後再出現公司裁員，你將會成為留下來的那一位。
祝你好運。
如果我作為公司老闆，公司效益不好，而我想到要裁員的第一人是HR，這隻能說明，在我心裡這位HR的工作沒有達到我的預期。
企業效益不好，先裁掉後勤部門以縮減開支，這個方案我認為合理。只是HR作為人力資源部門，有一項任務就是“處理員工關係”，處於裁員階段的員工，或多或少都會有負能量，這時候，人力資源部門的職能尤其關鍵，這時候竟然選擇裁掉你，而且是名單的第一人，那我只能認為，在老闆眼裡，你的能力沒有達到他的預期。
假如我遇到你這樣的情況，我會有如下舉動：
1、幫公司做好規劃。
我會把公司目前存在的問題及解決方案、裁員以後可能會產生的風險及解決方案、效益不好的可能性及解決方案等，一併交予老闆。畢竟這是我的本職工作，老闆是否要採納我的方案是他的權利，但我要把自己的本職工作做好。
2、向老闆詢問，名單上的員工被裁的主要原因。
想聽聽老闆裁員的理由，也是為了給下一步工作做鋪墊。
3、逐一找到被裁員工談話。
找被裁員工做好思想工作，避免員工和企業老死不相往來。
4、自己做好工作交接。
用筆記的方式將所有交接資料寫好，避免離職後還需要被打電話騷擾。
公司出現瓶頸期是很正常的，作為員工的我們需要體諒老闆的難處。我們要做的，就是不要讓員工與公司產生對立面，相信老闆東山再起後還有合作的機會。
當然，我不認為裁員是一種縮減成本的最好方式，但確實可以在短期內降低大部分支出。
再說了，如果你自己有能力，根本不用擔心找不到工作。我們要做的，就是做好每一份工作，對得起自己領的薪水。你以這樣的心態工作，我相信你會越來越優秀，以後再出現公司裁員，你將會成為留下來的那一位。
祝你好運。
作者簡介：重燃石，多年中小型企業高層管理，擅長向上管理、企業機制的構建、企業內部管理。關注我，和你分享職場小技巧，讓你在職場中少走彎路。
公司效益不好，我是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是我，我該怎麼辦？
說實話，遇到這樣的奇葩公司也是夠嗆，居然讓裁員名單裡的人負責裁員，惟恐天下不亂嗎？
一般情況下的裁員程序是怎樣的？
一般而言，公司的裁員，為了避免節外生枝，裁員方案相當保密，上規模的公司，會有裁員項目組專職負責，制定裁員方案以後，按照既定的方案實施裁員計劃，做好裁員溝通，隨時準備處置因此發生的突發事件。
參與裁員項目的項目組成員，一般不會出現在第一批裁員名單，如果項目組中有涉及被裁員的員工，一般是整個裁員工作進行到尾聲以後，另外由公司高層進行裁員溝通。
裁員過程當中，最關鍵的兩件事情，無非就是裁員溝通、裁員補償協商，讓被裁員的人蔘與這一項工作，確實是公司的一個失誤，在大公司一般不存在這樣的烏龍。
假如自己負責裁員，卻也是被裁員名單的一員，怎麼辦？
遇到這樣的事情，埋怨、報復、採取過激行為都無濟於事。
首先，調整好自己的心態。
既然已經成為既定事實，爭辯也沒有多大的效果，還不如坦然接受現實，站好最後一班崗，給老闆留下個好印象，以後另外找工作被調的時候還有可能得到一些好評。
不要節外生枝，覺得自己遭受不公平待遇或者是被侮辱，然後糾結其他同事對抗裁員，也不需要做什麼捨己為人、大公無私的表態，碰到這樣的事情，誰心裡都不會好過，平復好自己的心情，當作一項正常的工作去完成就好。
其次，客觀公正的為自己、為裁員同事爭取正當權益。
在配合公司做好裁員溝通和協調工作的同時，在公司的裁員方案框架下，依據相關法律法規，為自己，也為被裁員的其他同事，爭取合理的補償，既然都要走了，最後的工作要做好，但是並不意味著要大度的放棄自己的權益，該拿的錢一分也不需要讓步，但是也不能因此煽動員工獅子大開口，想借此讓公司付出額外的代價，那樣的事情掉份，也不一定能實現，好聚好散，日後好相見。
其實，說起來，如果心態能調整好，被裁員的對象負責裁員溝通，更有說服力。
另外，別忘記問問自己被裁的主要原因。
除了效益不好，一定還有其他原因，好好和上司溝通一次，知道自己做得不夠的地方，為以後的職業生涯吸取一些經驗和教訓，避免再出現類似的事情。
而且，除了正常的裁員工作之外， 在裁員期間，也可以利用自己HR身份的便利，幫被裁員的同事們留意新的工作機會。
總之呢，大部分的情況下，公司效益不好裁員實屬無奈，哪個老闆不想自己的公司越來越壯大？作為HR，有時候也多理解一下老闆，老闆要裁員，只要補償按照規定給了，也沒有什麼大不了的，重新找一份工作就好了，條件允許的話，剛好還可以藉此機會休個長假，多好的事情。
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我是一個負責人的人，哪怕第一個是我，我也會把後面的工作做完。
1、認真核對名單，然後偷偷給名單上的人發信息告訴他。
2、發現一些不妥之處，很負責任的修改，比如把某些不起眼，但很重要的人填上去。
3、把修改的名單偷偷發送給那些改上去名字的人。
4、以最快速度幫自己辦完離職手續。
5、告訴那些名單上的人（包括名單修改前和修改後的），我因為洩密被炒了。
我是一個負責人的人，哪怕第一個是我，我也會把後面的工作做完。
1、認真核對名單，然後偷偷給名單上的人發信息告訴他。
2、發現一些不妥之處，很負責任的修改，比如把某些不起眼，但很重要的人填上去。
3、把修改的名單偷偷發送給那些改上去名字的人。
4、以最快速度幫自己辦完離職手續。
5、告訴那些名單上的人（包括名單修改前和修改後的），我因為洩密被炒了。
“公司效益不好，你是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是你”，
最主要的原因還是在你自己身上，要好好考慮到底是什麼原因造成這樣的情況，
只有找到原因才能夠更好的針對性的去解決。
對於一個公司來說，要想裁員肯定是會有標準的。
各個公司的裁員標準都是大同小異：那就是拿價值貢獻低且替代性強的人開刀。
一.為什麼第一個被裁是你
“公司效益不好，你是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是你”，
最主要的原因還是在你自己身上，要好好考慮到底是什麼原因造成這樣的情況，
只有找到原因才能夠更好的針對性的去解決。
對於一個公司來說，要想裁員肯定是會有標準的。
各個公司的裁員標準都是大同小異：那就是拿價值貢獻低且替代性強的人開刀。
一.為什麼第一個被裁是你
1.價值貢獻太低
雖然你是一個HR，但是你的工作可能就一些招聘、面試或者其他的基礎本職工作，同時可能還會兼任的行政工作，對公司或者企業而言完全就是後勤保障和服務保障務工作，但是對於公司來說，你乾的再多都是不能賺錢，毫無疑問對於公司來講，裁員肯定是先裁不創造價值的員工。
2.可替代性強
可能你平時的工作內容大致是：招聘面試；給同事們的社保公積金按時辦理和繳納；員工考勤考核和統計和工資計算，對員工出差的安排，會議通知和準備工作……事情很多，但都不難而且很基礎。
在公司效益都不好的情況之下，老闆可以自己先兼職，這樣還能省錢。或者老闆交接給其他的人來同時兼任了，比如說讓財務把這些工作都兼職了。說白了一句話：HR的工作財務可以做，但財務的工作HR做不了。因為你的能力或者技能沒有是不能替代的。
既然裁員名單第一個是你已成既定的事實，
二.你接下去應該怎麼做：
1.應該做好職業規劃
“公司效益不好，你是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是你”，
最主要的原因還是在你自己身上，要好好考慮到底是什麼原因造成這樣的情況，
只有找到原因才能夠更好的針對性的去解決。
對於一個公司來說，要想裁員肯定是會有標準的。
各個公司的裁員標準都是大同小異：那就是拿價值貢獻低且替代性強的人開刀。
一.為什麼第一個被裁是你
1.價值貢獻太低
雖然你是一個HR，但是你的工作可能就一些招聘、面試或者其他的基礎本職工作，同時可能還會兼任的行政工作，對公司或者企業而言完全就是後勤保障和服務保障務工作，但是對於公司來說，你乾的再多都是不能賺錢，毫無疑問對於公司來講，裁員肯定是先裁不創造價值的員工。
2.可替代性強
可能你平時的工作內容大致是：招聘面試；給同事們的社保公積金按時辦理和繳納；員工考勤考核和統計和工資計算，對員工出差的安排，會議通知和準備工作……事情很多，但都不難而且很基礎。
在公司效益都不好的情況之下，老闆可以自己先兼職，這樣還能省錢。或者老闆交接給其他的人來同時兼任了，比如說讓財務把這些工作都兼職了。說白了一句話：HR的工作財務可以做，但財務的工作HR做不了。因為你的能力或者技能沒有是不能替代的。
既然裁員名單第一個是你已成既定的事實，
二.你接下去應該怎麼做：
1.應該做好職業規劃
既然裁員名單都已經下來了，已經是不變的事實，要是還是和以往一樣，再次被裁員的情況還是會出現。所以為了能夠避免這種情況的發生，接下去一定要做好職業規劃。
首先可以按照人力資源專業模塊劃分，找到自己擅長的方向，積累經驗，學習提升，做單一模塊的專家。這要有單一方面的技能很強或者已經是專家了這種情況都不會再發生。
或者成為一名全能的管理型的HR，畢竟現在“一專”已無法滿足，還需“多能”，甚至“全都懂”。本身HR的各大模塊彼此之間存在著邏輯關聯，學習也不是很難，因此分析問題不能只從一個角度出發，需要系統性和大局觀，如果對其他模塊不熟悉，看問題、分析問題會非常片面。成為一個全能型管理型的HR對於抗風險性毫無疑問肯定是會更強的。
2.加強學習，修煉內功
“公司效益不好，你是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是你”，
最主要的原因還是在你自己身上，要好好考慮到底是什麼原因造成這樣的情況，
只有找到原因才能夠更好的針對性的去解決。
對於一個公司來說，要想裁員肯定是會有標準的。
各個公司的裁員標準都是大同小異：那就是拿價值貢獻低且替代性強的人開刀。
一.為什麼第一個被裁是你
1.價值貢獻太低
雖然你是一個HR，但是你的工作可能就一些招聘、面試或者其他的基礎本職工作，同時可能還會兼任的行政工作，對公司或者企業而言完全就是後勤保障和服務保障務工作，但是對於公司來說，你乾的再多都是不能賺錢，毫無疑問對於公司來講，裁員肯定是先裁不創造價值的員工。
2.可替代性強
可能你平時的工作內容大致是：招聘面試；給同事們的社保公積金按時辦理和繳納；員工考勤考核和統計和工資計算，對員工出差的安排，會議通知和準備工作……事情很多，但都不難而且很基礎。
在公司效益都不好的情況之下，老闆可以自己先兼職，這樣還能省錢。或者老闆交接給其他的人來同時兼任了，比如說讓財務把這些工作都兼職了。說白了一句話：HR的工作財務可以做，但財務的工作HR做不了。因為你的能力或者技能沒有是不能替代的。
既然裁員名單第一個是你已成既定的事實，
二.你接下去應該怎麼做：
1.應該做好職業規劃
既然裁員名單都已經下來了，已經是不變的事實，要是還是和以往一樣，再次被裁員的情況還是會出現。所以為了能夠避免這種情況的發生，接下去一定要做好職業規劃。
首先可以按照人力資源專業模塊劃分，找到自己擅長的方向，積累經驗，學習提升，做單一模塊的專家。這要有單一方面的技能很強或者已經是專家了這種情況都不會再發生。
或者成為一名全能的管理型的HR，畢竟現在“一專”已無法滿足，還需“多能”，甚至“全都懂”。本身HR的各大模塊彼此之間存在著邏輯關聯，學習也不是很難，因此分析問題不能只從一個角度出發，需要系統性和大局觀，如果對其他模塊不熟悉，看問題、分析問題會非常片面。成為一個全能型管理型的HR對於抗風險性毫無疑問肯定是會更強的。
2.加強學習，修煉內功
在這個時候要加強學習，不斷提升自身的綜合實力。作為一名HR更加應該要有職業危機感。
同時也要做好隨時面對挑戰的心理準備，掌握好的學習方法，不斷加強學習與自身內功的修煉，讓自己的專業化水平越來越高，提升職場競爭的綜合實力，這才能夠成為不可替代的職場價值。首先，HR需要具備紮實的基本功，例如熟悉瞭解勞動法規政策的變化與應用、掌握各種專業工具與數據模型、不斷在項目實踐中積累經驗。
其次，HR需要積累一定的業務知識，可以通過各種不同的渠道來了解、學習專業的業務知識，最好還能沉澱某個行業的人脈與資源。
最後，還要修煉情商、溝通交際能力、個人修養等軟實力，人力資源管理面對的人與事更加需要具備這些能力，它需要極強的彈性，因為HR面對的都是人，此時，超強的表達力至關重要，避免關鍵時刻掉鏈子。
總而言之，職場不相信眼淚，只有不斷提升自身的綜合實力，才能夠在職場中立足。
以上是老夏對於這個問題的理解，參考實際情況給出些許個人觀點和建議，希望能為您提供些參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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“公司效益不好，你是負責裁員的HR，裁員名單第一個名字是你”，
最主要的原因還是在你自己身上，要好好考慮到底是什麼原因造成這樣的情況，
只有找到原因才能夠更好的針對性的去解決。
對於一個公司來說，要想裁員肯定是會有標準的。
各個公司的裁員標準都是大同小異：那就是拿價值貢獻低且替代性強的人開刀。
一.為什麼第一個被裁是你
1.價值貢獻太低
雖然你是一個HR，但是你的工作可能就一些招聘、面試或者其他的基礎本職工作，同時可能還會兼任的行政工作，對公司或者企業而言完全就是後勤保障和服務保障務工作，但是對於公司來說，你乾的再多都是不能賺錢，毫無疑問對於公司來講，裁員肯定是先裁不創造價值的員工。
2.可替代性強
可能你平時的工作內容大致是：招聘面試；給同事們的社保公積金按時辦理和繳納；員工考勤考核和統計和工資計算，對員工出差的安排，會議通知和準備工作……事情很多，但都不難而且很基礎。
在公司效益都不好的情況之下，老闆可以自己先兼職，這樣還能省錢。或者老闆交接給其他的人來同時兼任了，比如說讓財務把這些工作都兼職了。說白了一句話：HR的工作財務可以做，但財務的工作HR做不了。因為你的能力或者技能沒有是不能替代的。
既然裁員名單第一個是你已成既定的事實，
二.你接下去應該怎麼做：
1.應該做好職業規劃
既然裁員名單都已經下來了，已經是不變的事實，要是還是和以往一樣，再次被裁員的情況還是會出現。所以為了能夠避免這種情況的發生，接下去一定要做好職業規劃。
首先可以按照人力資源專業模塊劃分，找到自己擅長的方向，積累經驗，學習提升，做單一模塊的專家。這要有單一方面的技能很強或者已經是專家了這種情況都不會再發生。
或者成為一名全能的管理型的HR，畢竟現在“一專”已無法滿足，還需“多能”，甚至“全都懂”。本身HR的各大模塊彼此之間存在著邏輯關聯，學習也不是很難，因此分析問題不能只從一個角度出發，需要系統性和大局觀，如果對其他模塊不熟悉，看問題、分析問題會非常片面。成為一個全能型管理型的HR對於抗風險性毫無疑問肯定是會更強的。
2.加強學習，修煉內功
在這個時候要加強學習，不斷提升自身的綜合實力。作為一名HR更加應該要有職業危機感。
同時也要做好隨時面對挑戰的心理準備，掌握好的學習方法，不斷加強學習與自身內功的修煉，讓自己的專業化水平越來越高，提升職場競爭的綜合實力，這才能夠成為不可替代的職場價值。首先，HR需要具備紮實的基本功，例如熟悉瞭解勞動法規政策的變化與應用、掌握各種專業工具與數據模型、不斷在項目實踐中積累經驗。
其次，HR需要積累一定的業務知識，可以通過各種不同的渠道來了解、學習專業的業務知識，最好還能沉澱某個行業的人脈與資源。
最後，還要修煉情商、溝通交際能力、個人修養等軟實力，人力資源管理面對的人與事更加需要具備這些能力，它需要極強的彈性，因為HR面對的都是人，此時，超強的表達力至關重要，避免關鍵時刻掉鏈子。
總而言之，職場不相信眼淚，只有不斷提升自身的綜合實力，才能夠在職場中立足。
以上是老夏對於這個問題的理解，參考實際情況給出些許個人觀點和建議，希望能為您提供些參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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我是一名具有十多年人力資源經驗的HR，這個問題談到了“裁員危機”，我認為本質上屬於“職業危機”。下面我做個回答，內容不僅針對HR，也供所有職場人士參考。
職場上，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
而這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，等到自己第一個被裁員時，卻陷入了迷茫。
我是一名具有十多年人力資源經驗的HR，這個問題談到了“裁員危機”，我認為本質上屬於“職業危機”。下面我做個回答，內容不僅針對HR，也供所有職場人士參考。
職場上，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
而這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，等到自己第一個被裁員時，卻陷入了迷茫。
一、什麼樣的HR會有職業危機
1. 缺乏對公司業務的真正理解，綜合能力不足
對於現代企業來說，除了要求HR具備必須的專業素質，同樣需要他們具備複合型的知識，就好比《亮劍》中的政委趙剛一樣，既能提筆寫字，又能衝鋒陷陣，一名優秀的HR必定是一個多面手。你不懂業務流程，不接地氣，只會紙上談兵，業務部門怎麼會把你當回事呢？但如果你比業務還專業，提供的解決方案比他們還實用，老闆和業務部門自然會把你當成戰略合作伙伴。
2.沒有核心價值，只會處理事務性、基礎性工作
我身邊像朋友阿春這樣“精通”全模塊的HR不在少數，但是問他們一些細節的東西，才發現那真的只是“各模塊都做過”而已，例如招聘就是收收簡歷、簡單面試；培訓就是照本宣科地講講員工手冊；薪酬就是算算工資獎金、發發福利；績效就是收發下考核打分表；勞動關係就是網上操作下社保增減員、籤籤合同，試問這些也能叫“精通”全模塊嗎？老闆可以說那些工作幾乎請個應屆畢業生培訓幾個月就可以替代，如果真是這樣，HR還有什麼核心價值可言呢？
3.HR職業目標不明確，方向不清晰
最近圈子裡有一些年輕的HR，經常向我吐糟自己的工作不如意，覺得自己一直是個打雜的角色，在公司沒有錢、沒有權、沒有成就感，所以從事HR是不是沒有前途？我想說，不是HR沒有前途，而是你把HR做成了沒前途。如果想使自己的職業有些成就感，就必須給自己一個清晰的目標，並且不斷問自己一個問題：為了實現這個目標，我應該做什麼？
我是一名具有十多年人力資源經驗的HR，這個問題談到了“裁員危機”，我認為本質上屬於“職業危機”。下面我做個回答，內容不僅針對HR，也供所有職場人士參考。
職場上，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
而這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，等到自己第一個被裁員時，卻陷入了迷茫。
一、什麼樣的HR會有職業危機
1. 缺乏對公司業務的真正理解，綜合能力不足
對於現代企業來說，除了要求HR具備必須的專業素質，同樣需要他們具備複合型的知識，就好比《亮劍》中的政委趙剛一樣，既能提筆寫字，又能衝鋒陷陣，一名優秀的HR必定是一個多面手。你不懂業務流程，不接地氣，只會紙上談兵，業務部門怎麼會把你當回事呢？但如果你比業務還專業，提供的解決方案比他們還實用，老闆和業務部門自然會把你當成戰略合作伙伴。
2.沒有核心價值，只會處理事務性、基礎性工作
我身邊像朋友阿春這樣“精通”全模塊的HR不在少數，但是問他們一些細節的東西，才發現那真的只是“各模塊都做過”而已，例如招聘就是收收簡歷、簡單面試；培訓就是照本宣科地講講員工手冊；薪酬就是算算工資獎金、發發福利；績效就是收發下考核打分表；勞動關係就是網上操作下社保增減員、籤籤合同，試問這些也能叫“精通”全模塊嗎？老闆可以說那些工作幾乎請個應屆畢業生培訓幾個月就可以替代，如果真是這樣，HR還有什麼核心價值可言呢？
3.HR職業目標不明確，方向不清晰
最近圈子裡有一些年輕的HR，經常向我吐糟自己的工作不如意，覺得自己一直是個打雜的角色，在公司沒有錢、沒有權、沒有成就感，所以從事HR是不是沒有前途？我想說，不是HR沒有前途，而是你把HR做成了沒前途。如果想使自己的職業有些成就感，就必須給自己一個清晰的目標，並且不斷問自己一個問題：為了實現這個目標，我應該做什麼？
二、解決HR職業危機，敢問路在何方？
HR應對職業危機，實現財務自由，真的靠不了老闆，也靠不了證書，專業才是我們的本錢。那具體該怎麼做呢？
1. 做好職業規劃，明確發展通道
首先是專業通道：助理→專員→高級專員→專家→高級專家
按照人力資源專業模塊劃分，找到自己擅長的方向，積累經驗，學習提升，做單一模塊的專家。現在許多大型企業中都設有招聘總監、OD總監等崗位，可以看出往單獨某個專業模塊發展也是一條很好的出路。
其次是管理通道：助理→專員→主管→經理→總監→分管副總
HR選擇管理的路子，“一專”已無法滿足，還需“多能”，甚至“全都懂”。由於HR的各大模塊彼此之間存在著邏輯關聯，因此管理型的HR分析問題不能只從一個角度出發，需要系統性和大局觀，如果對其他模塊不熟悉，看問題、分析問題會非常片面。此外，一個優秀的HR管理者，必須得了解和熟悉業務，併為公司戰略與組織變革貢獻價值。
最後是HR實現華麗轉型的通道：這裡所指的轉型，既可以是傳統HR向HR“三支柱”轉型；也可以是HR向業務端崗位的轉型；還可以是從甲方HR轉型做乙方產品服務，成為專業獵頭、諮詢師或者培訓講師等。
HR的職業規劃說到底還是要依據自身特點來錨定最合適的方向，如此才能讓自己的職業發展更進一步，更高一層。
2．加強學習，修煉內功
從2018年末開始，HR們一直都是在經濟危機、裁員、縮招、減薪等灰色字眼中度過。
個人認為，不管是經濟危機也好，職業危機也好，所有的危機都是相對的。做HR應當具有隨時面對挑戰的心理準備，不斷加強學習與自身內功的修煉，讓自己的專業化水平越來越高，這才是我們不可替代的職場價值。
首先，HR需要具備紮實的基本功，例如熟悉瞭解勞動法規政策的變化與應用、掌握各種專業工具與數據模型、不斷在項目實踐中積累經驗。
其次，HR需要積累一定的業務知識，絕不能充當“門外漢”，可以通過各種不同的渠道來了解、學習專業的業務知識，最好還能沉澱某個行業的人脈與資源。
最後，還要修煉情商、逆商、個人修養等軟實力，人力資源管理是一門藝術，它需要極強的彈性，有時你得扮演“包拯”的角色，有時你也得扮演“和事佬”的角色。
3.擁抱這個時代的變化
當下人工智能的快速發展正讓HR領域發生劇烈變革，有一個事實我們將不得不面對：未來的職場將是人機合作、共生共存的格局。
孫子兵法說：“變就是唯一的不變”。在擁抱變化這一點上，作為HR應該成為公司裡最敏銳的一群人。每一次組織和業務發生變革，就迅速調整自己的姿態去迎合業務的需要，以便隨時響應需求；即使是公司必須到了瘦身和減薪的地步，在採取這個措施之前也必須使得每一個操作細節都合法合理，避免將企業陷入萬劫不復的地步……
我是一名具有十多年人力資源經驗的HR，這個問題談到了“裁員危機”，我認為本質上屬於“職業危機”。下面我做個回答，內容不僅針對HR，也供所有職場人士參考。
職場上，有的人能成功地渡過一些成長階段，但會在某個階段前停滯下來；而有的人則會一直成功地走下去，走到職業金字塔的頂端。
而這個規律對HR來說也同樣適用，我們常常在給員工與候選人做著職業發展的指導，等到自己第一個被裁員時，卻陷入了迷茫。
一、什麼樣的HR會有職業危機
1. 缺乏對公司業務的真正理解，綜合能力不足
對於現代企業來說，除了要求HR具備必須的專業素質，同樣需要他們具備複合型的知識，就好比《亮劍》中的政委趙剛一樣，既能提筆寫字，又能衝鋒陷陣，一名優秀的HR必定是一個多面手。你不懂業務流程，不接地氣，只會紙上談兵，業務部門怎麼會把你當回事呢？但如果你比業務還專業，提供的解決方案比他們還實用，老闆和業務部門自然會把你當成戰略合作伙伴。
2.沒有核心價值，只會處理事務性、基礎性工作
我身邊像朋友阿春這樣“精通”全模塊的HR不在少數，但是問他們一些細節的東西，才發現那真的只是“各模塊都做過”而已，例如招聘就是收收簡歷、簡單面試；培訓就是照本宣科地講講員工手冊；薪酬就是算算工資獎金、發發福利；績效就是收發下考核打分表；勞動關係就是網上操作下社保增減員、籤籤合同，試問這些也能叫“精通”全模塊嗎？老闆可以說那些工作幾乎請個應屆畢業生培訓幾個月就可以替代，如果真是這樣，HR還有什麼核心價值可言呢？
3.HR職業目標不明確，方向不清晰
最近圈子裡有一些年輕的HR，經常向我吐糟自己的工作不如意，覺得自己一直是個打雜的角色，在公司沒有錢、沒有權、沒有成就感，所以從事HR是不是沒有前途？我想說，不是HR沒有前途，而是你把HR做成了沒前途。如果想使自己的職業有些成就感，就必須給自己一個清晰的目標，並且不斷問自己一個問題：為了實現這個目標，我應該做什麼？
二、解決HR職業危機，敢問路在何方？
HR應對職業危機，實現財務自由，真的靠不了老闆，也靠不了證書，專業才是我們的本錢。那具體該怎麼做呢？
1. 做好職業規劃，明確發展通道
首先是專業通道：助理→專員→高級專員→專家→高級專家
按照人力資源專業模塊劃分，找到自己擅長的方向，積累經驗，學習提升，做單一模塊的專家。現在許多大型企業中都設有招聘總監、OD總監等崗位，可以看出往單獨某個專業模塊發展也是一條很好的出路。
其次是管理通道：助理→專員→主管→經理→總監→分管副總
HR選擇管理的路子，“一專”已無法滿足，還需“多能”，甚至“全都懂”。由於HR的各大模塊彼此之間存在著邏輯關聯，因此管理型的HR分析問題不能只從一個角度出發，需要系統性和大局觀，如果對其他模塊不熟悉，看問題、分析問題會非常片面。此外，一個優秀的HR管理者，必須得了解和熟悉業務，併為公司戰略與組織變革貢獻價值。
最後是HR實現華麗轉型的通道：這裡所指的轉型，既可以是傳統HR向HR“三支柱”轉型；也可以是HR向業務端崗位的轉型；還可以是從甲方HR轉型做乙方產品服務，成為專業獵頭、諮詢師或者培訓講師等。
HR的職業規劃說到底還是要依據自身特點來錨定最合適的方向，如此才能讓自己的職業發展更進一步，更高一層。
2．加強學習，修煉內功
從2018年末開始，HR們一直都是在經濟危機、裁員、縮招、減薪等灰色字眼中度過。
個人認為，不管是經濟危機也好，職業危機也好，所有的危機都是相對的。做HR應當具有隨時面對挑戰的心理準備，不斷加強學習與自身內功的修煉，讓自己的專業化水平越來越高，這才是我們不可替代的職場價值。
首先，HR需要具備紮實的基本功，例如熟悉瞭解勞動法規政策的變化與應用、掌握各種專業工具與數據模型、不斷在項目實踐中積累經驗。
其次，HR需要積累一定的業務知識，絕不能充當“門外漢”，可以通過各種不同的渠道來了解、學習專業的業務知識，最好還能沉澱某個行業的人脈與資源。
最後，還要修煉情商、逆商、個人修養等軟實力，人力資源管理是一門藝術，它需要極強的彈性，有時你得扮演“包拯”的角色，有時你也得扮演“和事佬”的角色。
3.擁抱這個時代的變化
當下人工智能的快速發展正讓HR領域發生劇烈變革，有一個事實我們將不得不面對：未來的職場將是人機合作、共生共存的格局。
孫子兵法說：“變就是唯一的不變”。在擁抱變化這一點上，作為HR應該成為公司裡最敏銳的一群人。每一次組織和業務發生變革，就迅速調整自己的姿態去迎合業務的需要，以便隨時響應需求；即使是公司必須到了瘦身和減薪的地步，在採取這個措施之前也必須使得每一個操作細節都合法合理，避免將企業陷入萬劫不復的地步……
三、寫在最後
職業危機真的很可怕嗎？我想任何一個遭遇過危機的HR，當順利穿越了自己的職場瓶頸，自然會有一番別樣的風景。
我曾在天涯論壇上，看到過一位從業十幾年的的外企HR對職業心路歷程的分享，非常走心，她說：
“對於HR，我愛著它，又恨著它。愛什麼呢，愛它對於企業氛圍的調動，愛它通過人員敬業度的變化產生對企業經營結果的改變，愛它對於員工的關懷與成長，愛它帶來的正面反饋賦予人一種成就感，且通過對人性的洞察讓自己變得更成熟。
恨什麼呢，恨企業老闆或者高層做出一些大的有失民心的行為或戰略調整而無能為力，恨企業股東或者高層那些政治玩弄和爾虞吾詐，恨有些管理者的冷酷無情，口無遮攔，和迷之自信，恨少數員工無論怎樣激勵，無論花多少時間輔導都情願原地爆炸，做生鏽的鐵而不成鋼，最後走人時還亂放槍。
但是，綜合來講，還是理解，包容，和接納了所有事物，所有人。所謂唯一不變的就是變化，公司調整不算什麼；所謂有人的地方就有江湖。
總之，我對HR愛得深沉，這麼多年，從未後悔過。”
正如這位同行所感悟的，在HR這條慢慢長路上，有時候能夠決定你到底能走多遠的，並不是你的起點有多高，而是你是否真的熱愛它，以及是否願意為此執著一生。
以上就是我關於這個問題的一些建議和分享，僅供各位朋友參考！
在此感謝悟空老師的推送！