實不相瞞，我就是一名HR，長期從事著招人、選人的工作，我對企業到底是親睞有十年工作經驗的人還是應屆本科畢業生有著切身的體會，我也跟同行的HR們交流過企業選人的偏好，所以這個問題我覺得我來回答是很應景的，我也想談談我的個人看法。

在談論看法之前，我覺得有必要分析一下有十年工作經驗的人和本科畢業生的特點，我認為清楚瞭解他們的特點有助於理解企業HR怎麼選人。

一般來說，有十年工作經驗的人都是30多歲，正值中年，容易遭遇職業“瓶頸”，且在職場上分為兩種層次，一種是是處於基層職能崗位，一種是處於中高層管理崗位；工作經驗可能豐富，也可能不豐富；顧慮多，精力欠佳。這是有十年工作經驗的人的特點，這種有十年工作經驗的人適合做辦公室的普通員工或者管理者。

對於本科畢業生來說，都是20出頭的年紀，正處於最佳的青年時期，職場經歷處於空白階段，理論知識很全面，容易培養和塑造成企業想要的人才類型，沒什麼負擔和壓力，精力充沛。這是本科畢業生的特點，對於所有企業來說，本科畢業生起初階段適合做各部門的基層工作。

好了，當我們分析清楚有十年工作經驗的人和本科畢業生的特點以及可以從事的工作後，結合企業的實際情況，就知道HR在選擇這兩類人才的時候會考慮誰了。下面從三方面進行介紹。

1. 如果是大企業，有十年工作經驗的人和本科畢業生都會被HR考慮錄用。因為大企業常年都有人才儲備和培養的計劃，而本科畢業生是最佳的選擇對象，所以HR必然會考慮畢業生。同樣，大企業裡面有很多的職能部門，而且大多都存在一定的人員流動，這必然造成崗位空缺，需要及時補充合適的人力資源，由於這些空缺崗位都需要有一定的工作經驗，畢業生不大可能勝任，所以招聘有工作經驗的人就成了必然。所以，大企業的HR在選擇人才的時候，都是把有工作經驗的人和應屆畢業生同時考慮的。
   

2. 如果是小企業，HR通常會考慮有十年工作經驗的人，很少考慮本科畢業生。因為小企業用人規模小，對人才的需求特別高，幾乎都是要求員工入職就能上手獨立開展工作或者負責項目，而本科畢業生雖然學歷和學識都可以，但缺乏最重要的實踐工作經驗，所以小企業一般都主要考慮有工作經驗的人。

3. 如果是管理崗位工作，通常情況下HR主要是考慮有十年工作經驗的人，不會考慮本科畢業生。因為管理崗位要求特別高，不僅要求人選具備專業知識，更要求人選具有豐富的實戰工作經驗，能夠帶領部門或企業達成既定的目標，能勝任這樣的工作人選，一定是有豐富經驗的人，畢業生是不大現實的。

4. 如果是基層崗位工作，企業HR大多會考慮本科畢業生，較少考慮有十年工作經驗的人。這是因為大多HR覺得一個人如果工作十年都沒有崗位上升，還是求職基層崗位工作，會認為這個人能力不行或者穩定性差，反而不會考慮這種“有十年工作經驗”的人。相反，HR會考慮本科畢業生，因為HR相信學歷高的畢業生學習和適應能力很強，招進來只要培訓和帶一程就很快可以勝任工作，而且基層崗位一般沒有太難得工作，畢業生容易學。再者，招聘基層崗位的員工，考慮畢業生更加的實惠和便宜，因為企業可以出較低的工資就能招到人，而有十年工作經驗的人往往能力不濟卻工資還要的很高，所以綜合來看，HR在招用基層崗位員工的時候大多會考慮畢業生，不會考慮有十年工作經驗的人。

如果我是HR，在選擇人才時，十年工作經驗和本科畢業生都不是主要的衡量因素。因為不同的崗位，要求也不相同。況且我覺得一個人的工作能力以及悟性與工作時間長短和學歷關係並不是很大。但若非要從中選擇一項，我想我會側重於本科畢業生。具體分三點來說說：

首先，如果一個人僅僅是工作了十年，並不代表其經驗也豐富。

工作年限和工作經驗以及工作能力並不是成正比。我見過不少工作年頭很長，但是基本的工作素養都不具備，工作起來依舊條理不清，一團亂麻，遇到問題依舊不知道從何處入手。

這種員工，只會被動地接受任務，不會主動學習，儘管工作十年甚至更久，也沒有進步和成長。

其次，本科生儘管經驗不多，但要是悟性很好，工作態度也端正，完全可以考慮。

我曾經接觸過剛畢業的本科生，還有沒畢業來實習的本科生，悟性好得讓人讚歎。這樣即便沒有工作經驗，也是受歡迎的。因為，有了悟性以及足夠的學習能力，工作經驗的積累不過是時間問題。

和那種工作多年也沒有成長的人相比，我更喜歡愛學習有悟性的畢業生。

第三，如果是有十年工作經驗的，尤其要側重考察其工作能力。

如果面試者有著十年工作經驗，尤其要注重其工作能力。看其應聘的崗位是基礎崗還是管理崗，其做事的方法以及溝通甚至是工作態度等，是否和工作年限相匹配。

如果如第一條所述，即便工作十年，卻沒有工作積累，也是不能錄用的。

總之，工作經驗重要，學歷也算是敲門磚，但更重要的是工作態度以及工作積累，這些才是決勝職場的重要因素。

如果您也有相關的看法，歡迎關注交流。

我是琦亭，愛生活的自律者，職場習慣養成達人。歡迎關注、討論。

正常情況下，對人員聘用的考慮都是綜合來看的。

而不是簡單的用哪一個條件，或者用唯一的條件馬上就確定，

這說明了HR的不成熟和不專業，除非某個條件差異特別大。

就像找個女朋友，你會選擇家庭富有的，還是學歷相當的，這就把這件事簡單化了，偏離了初衷。

極端一點說，既然有十年工作經驗的應聘者，又有本科畢業生來應聘，說明這個職位還是有吸引力的，那就等著有五年經驗的本科畢業生來做哦。

HR選擇和確定合適的錄用對象，到底會考慮哪些因素：

1、匹配度

人員背景，包括學歷、經驗、從業經歷、薪資要求等與公司要求的匹配度，因為這個匹配才能更快的上手，減少適應方面的問題，也減少公司因為他們的適應、瞭解和學習支付的成本。

2、特殊性

（1）匹配度基礎上，就要考慮匹配條件下的特殊性，比如要求本科畢業，結果來個頭部985，那就是加分項。

（2）匹配度稍顯不足，但是其他方面的特殊性會有填補，比如，要求本科畢業，來了一個大專的，但是從業經歷和經驗豐富，有不過的過往業績表現，在匹配上剪掉的分，在這個可能會加回來，至少部分加回來。

3、正常性

這個在特殊性之外，如果匹配度不錯，也有某方面特別突出，整個時候就要看這個人的正常度，也就是通過一些減分項來判斷，類似高手對決，看誰犯錯的意思。

比如，規範的傳統公司，來應聘行政經理，髮型出位，奇裝異服，那就會嚴重減分，除非最後其他候選人都不匹配才會考慮，而且還會溝通這些減分項的改善問題。

4、薪資

雖說每個公司都會說廣納人才之類，但薪資依然是判斷錄取的一個重要指標。

一方面，薪資如果超出公司正常的薪資幅度，就會有對應的高要求產生，人才本身需要相當的能力和業績來對應；

另一方面，也會考慮這種超出正常幅度的薪資對公司現有人員、架構產生的影響。

同時，還有由於薪資與實際能力不匹配帶來的選人用人不當，而造成的對HR自身績效的影響。

5、面試表現

每個應聘者都會在簡歷中突出自己的過往經歷中亮眼的部分，而刻意淡化或者隱匿不擅長、不成功的內容，面試的作用就在於通過面對面的溝通來確認簡歷的真實性，也發現簡歷中未能表現的部分。

比如，某個應聘財務的人員，年齡、經驗、學歷、薪資要求都非常匹配，結果面試的時候，他對過往經歷的公司存在的非常細節、隱私的問題都一一點評，就使HR對其職業道德、保守祕密等方面產品懷疑。

回到題主的問題，10年工作經驗和本科畢業生其實差異蠻大的，如果是需要馬上上手的工作，考慮工作經驗的成分會多一些，如果是處於人員儲備的目標，考慮可塑性的成分會多一些，但絕不會簡單的就因為工作經驗或者學歷一個因素就確定。

這個得分情況而定，還是看所招職位。

如果是管理崗，特別是要立馬能進入工作狀態的，肯定還是要有工作經驗的，特別是面向政府，央企，這樣的項目管理職位，就算有工作經驗，但是沒做過的，都不一定會要。剛畢業的孩子，不管多優秀，經驗和能力還是會有很大欠缺，可以作為儲備人才進行培養。但是是否能培養出來，或者培養出來了能否留下來，這是很多企業頭疼的問題，所以很多企業還是願意招“熟手”。

其次，剛畢業的學生還需要一定時間來適應社會，進行從學生到社會人身份的轉變。這個過程不確定，而且很痛苦。適應力強的，會比較快，適應力弱的調整期就會很長，這樣來說對於企業是存在一定的風險。

再有就是應屆生的業務能力鍛鍊，一般來說，剛畢業的孩子到公司來，領導佈置的任務相對而言比較基礎。有可能佈置的工作要求一天完成，但是實際上給有工作經驗的老員工來做，也就是2-3個小時。其實這個時候其實不是必須招一個人，而只是在作為人才培養，為以後業務擴展做儲備。

我個人不是hr，16年的時候，給公司實施團隊招聘了10個人，15薪，13薪正常發放，還有2薪作為年終獎。其中有3個是有2年工作經驗的信息在8-10k，主要直接負責在建項目的安裝部署調試，需要學習個動手能力較快，有經驗幹事比較踏實。另外7個5k，是應屆生大都是93-94年的，參加過所謂的前端開發培訓學校。分配給各個項目經理，讓他們帶著做實施。就目前情況來看，3個有工作經驗的除了一個沒有通過試用期以後，18年初一個成了項目經理20k另一個成了西南地區實施負責人18k。7個應屆生，除了一個沒有通過試用期，其他六個中2個在18年初升職為區域項目經理14-16k，3個派到各個大區做實施負責人12-13k，都帶2-3個下屬，還有一個就在北京轉型做技術專家16k。

如果我是HR，需要看企業所處的發展狀況，如果屬於初創階段，我會更注重經驗豐富的員工，尤其是在專業領域中佔據經驗優勢的員工，因為這類員工可以為企業在短時間內創造出效益，而對於本科畢業生，則需要看個人的專業與能力，如果屬於985畢業生，或許可以作為重點培養對象，但主要以人才儲備為主，儲備與培養成本不可小覷，同時仍需警惕人才流失的風險。不過，從大企業的角度思考，可能更傾向於經驗豐富且達到一定學歷門檻的人才，但從企業戰略發展的角度出發，經驗豐富的人才更具有優勢，也是最容易為企業創造效益與財富的群體。

取決於公司資源和運營模式，如果是技術型公司，處於穩定期，當然培養繼承企業理念和如白紙般的年輕人更好，由於已經有了市場地位和積澱，穩步前進和能夠不減分的執行以及積極態度是很必要的，由於資源足夠，完全可以重頭打造一個完全符合企業要求的新人。但是企業缺口明顯，抗風險能力弱，急需關鍵位置頂上，那也只能選擇有足夠經驗的人才，但是也同時承擔了這類人的風險，這類人一般深諳其道，很快就能掌握我司的優劣勢和這個職位的關鍵所在，短期來說比新人優勢明顯，但是可管控度卻無法評估，除非能夠寄予等價或高價交換或者他有足夠充分的理由，才能讓挖過來的人留下，否則很容易二次跳槽。

感謝邀請!

為公司招聘到優秀的人才是每個公司HR的主要工作，那麼面對不同的簡歷，我們又該如何抉擇呢？

下面我們一起來分析一下吧。

招聘要則之人盡其才

我們都知道公司在做招聘時針對不同的崗位會做出不同的招聘要求以及薪資待遇，其追求的結果就是招到合適的人才而不是說最優秀的人才，保證每個人都能夠在自己的崗位上最大化的發揮自己的價值。

譬如，我們公司在招聘一線員工時關於經驗學歷有兩條線。

1.一條即專科畢業可無經驗，薪資待遇是一個檔。

進而進入公司之後，所能得得到的資源和機會也會是一個水平。

2.另外一條則是畢業兩年以內的全日制本科學歷即可，即我們通常所說的管理培訓生。

然後步入公司之後所得到的資源和機會又是另外一個水平，相對來說薪資會更高，晉升會更加容易。

剛好咱們簡單科普一下非全日制和全日制的差別吧。

非全日制本科主要分為自考本科、成人高考、遠程教育、業餘教育、開放教育等等，學習方式多種多樣，學生可以在相關教育機構學習也可以自學。

而全日制本科通常是由全國各地的普通高等學校招生全國統一考試、自主招生或者保送等方式進行招生的，學制一般是4—6年，學生在校學習，是最為普遍的教育方式。

另外，專科生可以通過統招專升本考試接受全日制本科階段教育，學制為2年，屬於以專科為起點的本科教育，區別於普通高等學校招生全國統一考試統招的本科。

自考畢業屬於非全日制本科。

面試工具之人員面試評估表

我們在面試的時候肯定會接收到各種各樣的符合基本條件的人，我們該如何進一步選擇到公司需要的合適人才呢？

就是這個我們公司常常用到的工具——人員面試評估表

有些崗位的面試可能不是HR進行的，並且現下的HR從業環境人員技能如何我們都知道，有很多公司HR的其實門檻很低，可能有一個本科學歷和人力諮詢師證書就行。

作為沒有太多招聘經驗的HR一般招聘的時候很容易加入自己的主觀感受，可能招過來自認為覺得不錯的，入職以後卻發現了各種各樣的問題，進而拉低自己的工作考核。

所以建議沒什麼經驗的小白可以嘗試一下這個工具。

要“老鳥”還是小白

這是我新截取的招聘要求，我們可以看出，崗位比較高的的責任比較大的我們當然需要招聘一個資歷、經驗比較豐富的。

反之如果崗位要求低的，能力需要偏弱的當然我們招聘一個剛剛畢業的小白即可。

HR都是混吃等死，白嫖，最沒用的一個部門，只有少數從專業崗轉去的有點用處，其餘都是一幫飯桶，工資都是一線員工創造的效益給他們發，我是說全球所有公司，只有極少數國際高端獵頭作用有一點，我說話就是這麼直接

看具體崗位吧。技術，管理類崗位有經驗和無經驗有很大區別，需要有豐富經驗的人做；至於銷售，客服，文職等，或者上手很快的崗位，應屆生更合適。另外用人成本也要考慮。如果用人成本相差不大，肯定優先選有經驗的

當然是有經驗的，有經驗代表能迅速上手，本科生需要花時間去培訓，並且工作中失誤的概率一定比有十年經驗的人大，不是不願意給本科生機會，是你將他放在的這個對立面差距太大。