為什麼一些公司一年到頭都在招聘?是缺人還是找不到人?你怎麼看?

10 個回答
职场答人雨哥
2019-07-19

作為一個曾經求職和招聘的過來人,我來說說這個問題。

對於望眼欲穿的求職者來說,投出的簡歷石沉大海、泥牛入海其實是一件很正常的事情,也是一件很殘酷的事情。但世界不會因為我們而轉變,所以我們必須放鬆好心態,做好自己。

下面我說一說為什麼我們投出的簡歷石沉大海。

第一、企業其實不需要人。也許有人問了,為什麼企業不要人也掛在網上啊?而且還更新。因為企業一般都是按年購買招聘網的廣告的,好的企業尤其是知名國企,眾多人才蜂擁而至,還有一部分崗位是內部預留,好職位很快就被搶光了。招聘廣告繼續掛著,有可能是企業HR忘記更新職位,還有一個方面就是做廣告,這個在中小企業很正常。或者是先掛著,簡歷也收著,等到有人離職或是崗位空缺的時候他們會聯繫候選人的。

第二、人才過剩。現在的社會,除了少數高端人才,中國大部分行業還是人才還是供大於求的。東部地區一個高收入的崗位有幾十個甚至上百個人去爭,競爭十分激烈,就像考公務員一樣,錄取機率也是比較低的。

第三、招聘廣告是幌子。這一點對一些國企是很常見的(我自己見過很多很多這樣的),為了避嫌,為了說明自己是公平公正公開招聘,他們先把所有的崗位掛出來,然後再讓自己的關係戶、聯繫好的人應聘,面試只是過場。你覺得你還有希望入圍嗎?

第四、企業是隻選對的,不選好的。企業HR首先會對你個人能力、水平、穩定度等進行評估,你的學歷、年齡、工作經歷、證書等合適了,他們會考察你的穩定度,你是不是頻繁跳槽,單位離你家鄉近不近,你的家庭怎麼樣,你的薪資和現在的薪資對比。如果你現在年薪15萬,那些年薪12萬左右的企業肯定不會聯繫你,因為第一你很可能不會去,第二留不住你。

第五、你不符合他們真正的條件。有的公司尤其是好一點的企業,自己有自己的標準,但是有的他們不敢直接寫上去,比如說不要女生,或是隻要本地人,或是隻要985、211院校學生等等。

第六、有的企業人員流動特別大,造成長時間人員缺乏,沒辦法只能經常招聘。況且招聘網站都是包年的,不用白不用,有了好的就面試,沒有好的就等等。

建議大家找工作多管齊下,現在很多企業的現場招聘會,應屆生和熟練工都可以參加的。我好幾個同事都是這樣進入自己中意的企業的。多加一些求職QQ群和微信群,關注網上的消息,伺機而動。還可以找到企業的網站,直接在網站或是招聘郵箱裡投遞簡歷,毛遂自薦。還有就是多和同事同學朋友聯繫,內部推薦的概率還是非常高的。

现代会计人
2019-05-18

我就見過一家我比較瞭解的公司,每天都在招聘人員,招聘到的人員到公司一週或是一個月就走人。

我就奇怪了怎麼回事?人家說現在的求職者要求多,企業達不到要求。後來問了幾個之前的員工,他們說,第一呢辦公室環境不愉快。老闆經常大聲喧譁。第二就是工資發放不及時,沒有薪資誰幹?第三就是看不到公司的前途,所以離職。

我和這家公司的老闆聊過天,他說的是現在的員工沒有積極性,就是混日子。我就問他您給員工什麼樣的平臺呢?他說您也知道現在都難做,能發工資就是謝天謝地了。哎呀

职场微元素
2019-07-04

主要有以下四種情況。

1、流動性大。比如一些公司的銷售崗位,比如像大家平時看到“先生,健身瞭解一下嗎?”很多銷售崗位都是帶有KPI的,達不到就不能轉正或者直接淘汰,由於一般銷售崗相對而言招聘要求門檻較低,需求量有比較大,造成一年到頭都在招聘的現象。

2、公司文化留不住人。比如那些加著華為的班,拿著實習生的工資,還不能像馬雲那樣能說會道畫餅的中小企業,很容易造成員工流失。大多數中小企業的文化基本上就是加班文化,很多人進公司後很快就能感受到,覺得不適應離開也是比較明智的選擇。

3、公司規模擴大需要長期招聘。比如今年我們公司全國五十多個分公司,一直都有運維、客服、實施人員的招聘。

4、稀缺崗位的人招不到或人才儲備。比如在北上廣深杭的企業招聘技術專家類的人才是比較容易的,但是二線城市,高薪都不一定招得到,所以也會出現稀缺崗位一年到頭都在招聘的現象。

所以那些一年到頭都在招聘的公司,可能是因為缺人,也可能是招不到人或留不住人。


歡迎關注我,一起交流,共同進步~

开心果52105317
2019-05-10

這樣的公司工廠都騙人白乾活的,幹一兩月不給開工資工人就跑了。

工作苦髒累,老闆純掙人工費。工人維權難,要工資需兩月至半年。一般都坑外地工人,要不起,就不要了。

老闆會用各種辦法拖欠工資,老油條了越陷越深,千萬不要到這樣公司工廠和物流上班!

弄不好,脾氣大者,走上學徒匪犯罪之路,整天研究殺人放火。如沒學壞,以後在也不會恨徒匪了!

大多數工人農民,都是老老實實的人。研究殺人放火,不是專業天才。知道沒有好下場。

一般在研究學這套技術前,都會先哭幾次,反正沒好下場,幹就幹大的。為天下所有受欺壓的工農出口惡氣。不是革命家軍事家,只能當徒匪。 實話實說,我都想過!

現在又弄中介來忽悠工人,還不如先到單位看看,調查一下在決定。

HR姜尚
2019-05-17

根據筆者的經驗一些公司常年招聘有如下幾種情況:

1、某些行業人員流動性大,公司必須常年招聘以保證充足的人員儲備,比如保潔、保安、理髮店或美容店的學徒、保險公司、客服呼叫中心;

2、一些中小型公司管理混亂導致人員流動性大,離職率居高不下,所以必須常年招聘;

3、有些不道德公司把員工招進來,等試用期快結束的時候利用各種理由辭退員工,然後繼續招聘新員工;

4、有些公司雖然常年在招聘網站發招聘信息,其實並不缺人,之所以長期招聘是為了宣傳公司,比起高昂的廣告費,這種方法就便宜多了;

5、有人力資源公司、獵頭公司偽裝公司名字長期招聘收集應聘人員信息;

6、有些公司因崗位特殊性,招聘確實存在難度,所以需長期招聘,比如一些特殊技術人員或技工。

所以各位朋友在找工作投簡歷時候要仔細分辨!



我是HR姜尚,歡迎各為朋友關注我,分享職場經驗!

艾丽西亚Love
2019-05-09

公司一年到頭都在招聘,一是公司本身人員流動性大,hr們一直掛著招聘,以備不時之需,有人突然離職好有頂上來的,說好聽了,就是儲備人才庫。

二是為了節約成本,維持良好的運營氣氛。一些老員工幹到一定時間就沒什麼精力和動力了,甚至消極怠工對企業造成不好的影響,這時,就該換血了,新員工精力足好管理,關鍵還便宜。第三,騙子皮包公司,一直用新人,隔兩三個月或更短時間換掉一批,特點是招聘年齡要求應屆或沒什麼工作社會經驗的。這種公司招聘時會給你畫了一個很大的餅,最後實際上能給到你的僅僅是幾個渣渣,榨取廉價勞動力或者騙取個人信息。

第四,HR給自己解悶玩。我曾去一傢俬企面試,這個職位一直掛著,一直刷新的狀態,網上給我發了面試邀請,但沒有打電話通知,面試當天也有幾個人,然而,所謂的人事經理全程黑著臉,就跟全世界欠她錢似的。當然這個面試也是不成功的,即便成功了,有這樣的hr,我也是不會去的。後來我也思考過,可能她太無聊了,別的部門都在忙,她不給自己找點事,是不是就顯得沒有存在價值了。

最後,我也做過hr,當過所謂的經理主管,但我並不覺得自己多厲害,更不會給人臉色。因為出來打工的找工作的都不容易,我自己也經歷過被黑被騙被忽悠,何必要再去為難別人呢?職位再高,還不是一個打工者,何況一個小小的hr。對一直掛招聘的企業,應聘時還是多長點心吧,一直招肯定有他的道理。

无忧精英网
2019-06-26

這個是正常現象,尤其是大的公司和一些大的工廠,員工人數多,每天可能都有離職入職的。所以常年招聘就是一個常態。

大的企業,每年都有提前制定用人計劃,除了校招季招一部分學生以外,還會有相應的社招名額,通過社招來彌補單位的用人缺額。即使如阿里,百度,華為這樣的企業,其實社招也一直在進行,小批量的時候,可以內部調劑,或者是走內推,用人缺額大的時候,就必須是公開招聘了。所以,這個對企業來講都是正常想象。內部人力資源招聘部門,甚至合作獵頭,常年都在忙於這些事情。

至於說因為招聘,而推測是卻缺人還是找不到人,這個是不存在的。如果說某個關鍵崗位偶然找不到人,其他的崗位基本都沒有問題的。因為有人要走,也有人要進來。就這樣進進出出。當然,口碑不好,工資不高,工作環境差,這些企業缺人或者找不到人確實可能存在。畢竟,沒有人願意在這樣的公司做事,或者進去了也做不長,當然就處於永遠缺人的狀態。

此問題你有什麼不同的見解呢?

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徐从翔
2019-04-21

大家好,我是@徐從翔 我每天都會分享我創業經歷所總結的東西,希望我的朋友們能夠少走彎路。

那一般我們會常見,很多的企業每天都在招工,不停的招人。

其實企業招人吶很多時候並不是說他有多少空閒工作崗位需要提供給和社會人員。而是他希望通過招聘的這種方式來獲取他想要的資源。

通過不停地招聘,他可以獲得很多信息資源、技術資源、客戶資源還能夠對員工造成威脅,不努力工作我隨時招人替換你。

大多數的人回去在這個企業不停的招人,是因為他們企業不行。人員流失大,不招人沒法過。

其實這都是想當然得,我們看這些啊,不停招人的企業其實很多都是大企業,那比如富士康,比如保險公司。

上面我們說到,通過招聘可以獲得這麼多的資源啊,他們怎麼獲得的呢?

保險公司就是通過招人的方式來獲取客戶資源。

保險公司招人,他可以不用來上班,只需要來打卡啊培訓。這是為什麼?首先你培訓是讓你來認可這個產品。然後你為了賺錢,你會先從自己身邊的人來著手,這些被招的人畢竟不是想,正正經經的上班一輩子。誰?他們的專業能力啊,也就能夠發展自己身邊的親人,當自己身邊的親人發展了,之後就是他們離職的時候了。我想公司沒有提供工作場所,還沒有提供多少工資,要是獲取了這一批資源客戶。

那麼還有的公司為什麼去招聘呢?現在很多公司招聘是因為他們在某個項目上有了疑問。你們就會發布招聘信息,然後來招聘的人,他會問關於這個項目的問題,然後所有招聘的人給答案,就等於做了一個調查。冒這個招聘信息一個人他都不會找的,只是為了得到他們想要的統計信息和局外人的點子。聊天兒,如果有非常優秀的人才的話,那也算是意外之喜。

那就是做一個廣告效應。你比如說,嗯,常年招聘項目經理啊,常年招聘我們的銷售經理每月工資保底兩萬啊,加提成。外面的人一看,哇,這個公司的這個產品多麼好,怎麼賺錢,非常優秀的一個公司。實際上你去看她根本就沒著一個人。

那就是常年掛著招聘,然後每天都會有很多人來應聘,這讓員工怎麼看,哇,這麼多人來應聘我的崗位,我要不努力工作肯定會會讓他們給替代,那這個方式你要看你公司的情況,你本來公司就不穩定,你在天天搞招聘,咱們人心惶惶的員工很容易直接就走了。

當然也是有很多的公司是因為啊公司待遇太差我只好天天招人。他們這種企業還是少數啊,都這麼天天招人了,基本里倒閉就不遠了。

我是@徐從翔 ,希望我的分享和文章能夠讓朋友們少走彎路。


大家好,我是@徐從翔 我每天都會分享我創業經歷所總結的東西,希望我的朋友們能夠少走彎路。

那一般我們會常見,很多的企業每天都在招工,不停的招人。

其實企業招人吶很多時候並不是說他有多少空閒工作崗位需要提供給和社會人員。而是他希望通過招聘的這種方式來獲取他想要的資源。

通過不停地招聘,他可以獲得很多信息資源、技術資源、客戶資源還能夠對員工造成威脅,不努力工作我隨時招人替換你。

大多數的人回去在這個企業不停的招人,是因為他們企業不行。人員流失大,不招人沒法過。

其實這都是想當然得,我們看這些啊,不停招人的企業其實很多都是大企業,那比如富士康,比如保險公司。

上面我們說到,通過招聘可以獲得這麼多的資源啊,他們怎麼獲得的呢?

保險公司就是通過招人的方式來獲取客戶資源。

保險公司招人,他可以不用來上班,只需要來打卡啊培訓。這是為什麼?首先你培訓是讓你來認可這個產品。然後你為了賺錢,你會先從自己身邊的人來著手,這些被招的人畢竟不是想,正正經經的上班一輩子。誰?他們的專業能力啊,也就能夠發展自己身邊的親人,當自己身邊的親人發展了,之後就是他們離職的時候了。我想公司沒有提供工作場所,還沒有提供多少工資,要是獲取了這一批資源客戶。

那麼還有的公司為什麼去招聘呢?現在很多公司招聘是因為他們在某個項目上有了疑問。你們就會發布招聘信息,然後來招聘的人,他會問關於這個項目的問題,然後所有招聘的人給答案,就等於做了一個調查。冒這個招聘信息一個人他都不會找的,只是為了得到他們想要的統計信息和局外人的點子。聊天兒,如果有非常優秀的人才的話,那也算是意外之喜。

那就是做一個廣告效應。你比如說,嗯,常年招聘項目經理啊,常年招聘我們的銷售經理每月工資保底兩萬啊,加提成。外面的人一看,哇,這個公司的這個產品多麼好,怎麼賺錢,非常優秀的一個公司。實際上你去看她根本就沒著一個人。

那就是常年掛著招聘,然後每天都會有很多人來應聘,這讓員工怎麼看,哇,這麼多人來應聘我的崗位,我要不努力工作肯定會會讓他們給替代,那這個方式你要看你公司的情況,你本來公司就不穩定,你在天天搞招聘,咱們人心惶惶的員工很容易直接就走了。

當然也是有很多的公司是因為啊公司待遇太差我只好天天招人。他們這種企業還是少數啊,都這麼天天招人了,基本里倒閉就不遠了。

我是@徐從翔 ,希望我的分享和文章能夠讓朋友們少走彎路。


喻派职言
2019-05-09

為什麼一些公司一年到頭都在招聘?

其實這個問題是不存在的。因為據我所知,現在幾乎所有的公司常年都在招聘,更不要說人數眾多的一些大公司了。

可以說,招聘是一項常規工作,因為在現代人力資源市場,人員流動是常態的,它不分時間和季節,甚至對於一些裁員的公司,有的還在一邊裁員一邊招人(只是轉型而已,人員需求方向變了),只不過招的人少而已,除非準備關門清算了。至於說起原因,缺人,也找不到合適人,各種情況都存在。

所以,想準確回答這個問題,可以把這個問題更聚焦一點。比方說,

為什麼一些公司一年到頭都在招聘同一關鍵性崗位?

一定要帶"關鍵性崗位",因為很多普通的崗位,人員眾多,人員會因為各種原因不斷的辭職,因為存在自然流動就要不斷的招聘和補充,這很正常,沒什麼值得大驚小怪的。

關鍵性崗位表明這個崗位沒有多少人,甚至只有一個人。一般來說,關鍵性的崗位,要求比較高,想找到特別合適的人選,並不那麼容易。再說,你即便碰到了特別合適的人選,人家也未必選擇你,這就像談戀愛必須雙方對上眼才可以。

當然還有一個很重要的情況,就是招聘的時候覺得雙方都挺合適,可是真的結合起來,卻並不是那麼回事,就像婚姻是墳墓理論一樣,談戀愛的時候感覺雙方都很好,可是一旦結婚就各方面不適應,看對方不順眼。這當然存在兩方面的問題:

一方面是公司對個人過高的期待。

面試的時候總是看到光環部分,一旦入職,發現表現的並沒有期待的那麼好,甚至感到很失望,卻很少去檢討,自己有沒有把人用好。

另一方面是個人對公司過高的期待。

剛開始入職,看到公司什麼都很好,那是因為不瞭解。因為了解而結合,因為不瞭解而分開。這似乎成了一種常態。說到底也還是因為對公司有過高的期待,對自己沒有一個準確的定位。

當然最主要的,作為企業方,應該更多的去思考,在招人用人方面存在哪些問題,有沒有解決對策,是需要反思和檢討的。

只有把人當做人,尊重人,發展人,給人應有的待遇和地位,塑造美譽度高的僱主品牌,才能有效的降低人員流動率,增加人才吸引力,否則只是重複做招聘和挽留的動作而已,沒有任何效果。

喻派職言,15年人力管理經驗的職業導師。
智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》(雜誌書)、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者,文章曾被300多家公眾號轉載,曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇,出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。
职场三叶草
2019-04-21

你好,掛到網上的職位不完全是真的有招聘需求,所以很多人投了簡歷,明明很優秀也未必收到邀約。

誠然,企業每年定規劃,定崗、定編、定員,十多年的HR從業過程中,我基本沒見幾天企業完全滿員。

如果說企業真正的用人需求無非來自兩類:業務擴大和流失補員(含優化補充)兩類,固然企業一般招聘的時候都說是業務擴大,需要招聘,但是哪有那麼多業務擴大呢?所以流失補員居多。

這裡不得不說的是掛在網上的招聘信息,可不都是緊急招聘的崗位,所以我們從網上看到的職位一般分為三類:

1-急需崗位,這是企業特別著急想招聘到的職位,我們投遞簡歷給這樣的崗位,收到面試邀約的機率是最高的。這類崗位很好識別,一般招聘崗位都有簡歷查閱率,你查看一下某個崗位查看率回覆率越接近100%,他的緊急程度也就越高;

2-觀察類崗位,每個企業都想招聘到更合適的人才,所以當一個部門缺員狀況不是嚴重的情況下,就會提高用人標準,以達成素質能力更適合企業的員工,或者說某些重要但不緊急職位,看著好的就要,看不到就算了,這類崗位會查閱,但是查閱率不會太高,簡歷稍有不如意的地方就被HR給PASS了。

3-儲備簡歷類,這一類最可惡,顧名思義就是企業並不招聘這類崗位,但是未來可能會招聘,為了未來可以輕鬆應對,並增加儲備簡歷量,他們把這種職位掛到網上“釣魚”,只要他們的需求沒到,你把簡歷投破了也沒人理你。所以很多人很傷自尊,自信心也倍受打擊,其實完全不必,因為並不是你不夠優秀,而是企業的一種儲存方式罷了。

所以,絕大部分企業都在開展招聘,也確實都存在實際的招聘需求,但是並非網上掛著的信息都靠譜,查閱一下HR的查閱率,你就什麼都明白了。

以上是我的觀點,希望對你有所幫助。

1-可關注本號,每天分享職場乾貨;

2-歡迎支持點贊,或者評論區討論,你遇到的類似事情。


你好,掛到網上的職位不完全是真的有招聘需求,所以很多人投了簡歷,明明很優秀也未必收到邀約。

誠然,企業每年定規劃,定崗、定編、定員,十多年的HR從業過程中,我基本沒見幾天企業完全滿員。

如果說企業真正的用人需求無非來自兩類:業務擴大和流失補員(含優化補充)兩類,固然企業一般招聘的時候都說是業務擴大,需要招聘,但是哪有那麼多業務擴大呢?所以流失補員居多。

這裡不得不說的是掛在網上的招聘信息,可不都是緊急招聘的崗位,所以我們從網上看到的職位一般分為三類:

1-急需崗位,這是企業特別著急想招聘到的職位,我們投遞簡歷給這樣的崗位,收到面試邀約的機率是最高的。這類崗位很好識別,一般招聘崗位都有簡歷查閱率,你查看一下某個崗位查看率回覆率越接近100%,他的緊急程度也就越高;

2-觀察類崗位,每個企業都想招聘到更合適的人才,所以當一個部門缺員狀況不是嚴重的情況下,就會提高用人標準,以達成素質能力更適合企業的員工,或者說某些重要但不緊急職位,看著好的就要,看不到就算了,這類崗位會查閱,但是查閱率不會太高,簡歷稍有不如意的地方就被HR給PASS了。

3-儲備簡歷類,這一類最可惡,顧名思義就是企業並不招聘這類崗位,但是未來可能會招聘,為了未來可以輕鬆應對,並增加儲備簡歷量,他們把這種職位掛到網上“釣魚”,只要他們的需求沒到,你把簡歷投破了也沒人理你。所以很多人很傷自尊,自信心也倍受打擊,其實完全不必,因為並不是你不夠優秀,而是企業的一種儲存方式罷了。

所以,絕大部分企業都在開展招聘,也確實都存在實際的招聘需求,但是並非網上掛著的信息都靠譜,查閱一下HR的查閱率,你就什麼都明白了。

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