員工私下打聽工資，發現部門同事工資比自己高，找領導理論被當場辭退，你怎麼看？
打聽工資就算了，還找領導理論，這是犯了職場大忌啊！不是職業的職場人應該做的事情！
每個公司都會要求員工對薪資進行保密，因為大家的工資不盡相同，很多時候同崗不同酬，大部分不是因為員工能力造成的，而是有的員工在應聘的時候簡歷（過往經驗）和麵試表現好，跟公司爭取到了更多的薪資。
即便是同時進公司的員工，也不可能保證大家的薪資都一樣啊，畢竟有人努力，有人混日子，當然有些是因為領導偏好的原因，總之大家薪資不同非常正常，如果因為這個就跟領導理論，那被開除非常正常，畢竟沒有哪個領導喜歡自己的下屬沒有一點“自知之明”。
在職場總是有一些禁忌需要特別注意，千萬不要不當回事，不然開除是小，找不到合適的工作才是大，畢竟這個世界很小，人資的圈子很小。
升職加薪是職場人都在追求的，遇到不公平的時候，可以爭取，但不要過度消耗自己的資源，比如明明知道升職的那個人有背景，你還偏偏要跳出來理論，那就是跟自己過不去，因為他的隱形價值比你大，這個時候就需要另闢蹊徑，尋找其他途徑升職了。
職場沒有絕對的公平，即便你能力再強，如果沒有人替你背書，沒有人支持你，那你的能力就是不行，如果你的能力一般，但所有人都說你行，那你就行。
認清現實，守好底線，自我提升！
上個星期，我朋友跟我哭訴她的遭遇：
今年春節過後，我就在一家電商公司當美工設計，因為試用期表現不錯，順利轉正，拿到了6000工資，後來遇上618，我任勞任怨地加班，經常打卡下班已經是凌晨。就這樣，活動取得了不錯的戰績，老闆又給我加了次工資，到6500。
我跟同事小莫相處的很好，雖然她比我早進公司2年，但我們年紀相仿，經常一起吃午飯，一起坐班車回家，相談甚歡。有一天，她說她打算離職了，希望我發展的越來越好，以後也要經常聯繫。我忙問為什麼，她說因為工資太低了，想通過跳槽漲漲工資。接著她順便問了我工資多少，我有點為難，畢竟公司有工資保密制度，但轉念一想，反正小莫也要離職了，我們平時關係又這麼好，說說也無妨。於是我跟她坦白了，她一聽，臉色煞白，第二天人事部找我談話，把我勸退。
原來，小莫因為是老員工，但工資才5500，還沒我高，她覺得不甘心，一氣之下就去找老闆談判。老闆沒同意，她就在公司群裡各種撒潑打滾，怒訴不公，於是公司直接一口氣把我們兩炒掉了。
一、公司內部的工資確實存在較大差異，而這種差異公司難以解釋清楚
公司內部的工資是存在很大差異，而且這種差異是很難按具體的標準去量化和區分的。可以列舉兩個簡單的點。
入職公司前的薪酬談判能力強，工資高。比如說，公司同時招來兩個產品專員，一個4000，一個5000，一年半載過去了，他們幹一樣的活，能力水平也差不多，但兩人的工資水平還是這麼維持著，非要一個解釋吧，那就是：當初入職的時候就是這麼談的。兩個員工可能能力差不多，但誰在入職前具有更好的談判能力，或者面試過程中表現更加出色，他就可以拿到更好的薪資待遇。
關係戶員工，工資高。或者說，某人是關係戶，領的工資可能是同崗位人員的2倍，如果你不知道人家的來歷，也不知道人家的工資，你就不會覺得怎麼樣，一旦你知道了人家工資，甚至你也清楚了他的來歷，你就不自覺會生髮一種為啥幹一樣活，工資差異這麼大的不公平感，這種情緒會帶到工作當中，也影響了周圍的同事，不利於工作開展和公司運營。
所以說，公司內部的薪資情況是存在較大差異的，而標準是無法條條框框列舉出來具體量化的，也是難以被大家認可和理解的，所以公司乾脆直接推行工資保密制。
二、即使公司知道無法真正實行“工資保密”，但還是會堅持這個原則
其實，只要有2個及以上的人知道薪資情況，那就不再是祕密。而員工工資往往很多人涉足，比如我公司就是算工資的人知道，人事經理知道，人事總監知道，出納知道，財務經理知道，財務總監知道，總經理知道，員工本人知道。這一連串下來，知道薪資情況的人數已將近10個，假設公司層級結構再冗雜點，那知道的人更多。只要其中一個環節洩露了薪資信息，那勢必會有更多的人知道，那祕密也就不再是祕密，只是這種情況下，傳播速度會慢一點罷了。
1、工資保密，對公司有好處。至少不會天天有員工本著其他員工的工資作為自己加薪的理由，來給公司施壓。
2、工資保密，對員工也有好處：
- 保護了高薪員工的權益。如果高薪員工的薪酬情況被公開，那他們可能會遭遇其他同事的刁難和排斥。
保護了低薪員工的權益。如果低薪員工的薪酬被公開，那他們可能會被其他同事看不起。即使我們一直宣揚每個勞動者都是平等的，但我們不得不承認，社會是存在階級區別的，通常情況下，高學歷的人會看不起低學歷的人，高工資的人會看不起低工資的人，有錢人會看不起窮苦人。
所以說，即使工資保密制無法嚴格實行，但還是很有必要出臺這個政策的。我們在剋制自己對他人薪資的打探欲的同時，也要巧妙應對同事向我們打聽工資的情況，應對方法可以有以下幾種：
裝傻型。這個裝傻方式因人而異，你平時有什麼裝傻技巧就裝，沒必要如實相告，如果對方揪著不放，你就試著轉移下話題。
賣慘型。同事問你工資，你可以說：我那點工資，都不好意思講，都不夠我一個月的開銷呢，你想想，房租水電，吃飯交通，休閒娛樂，我每個月還得靠父母接濟一點，你說慘不慘。
差不多型。同事問你工資，你可以反問對方工資，如果他說了，你就說：“我和你差不多”，或者說：“比你少一點”，糊弄過去。如果對方不願意說，那你就更沒有說的必要了。
轉移注意力型。你可以試著把話題轉到公司福利，比如說說公司旅遊，年度體檢，外派培訓，出差補貼。如果對方還是窮追不捨，你就說“也沒多少，反而是最近想買房，父母贊助了20萬，自己貼5萬，還差10萬呢，兄弟你肯定工資不少，方便借點錢我嗎？”這種情況下，同事肯定不會再自討沒趣了。
總的來說，打聽他人工資或者主動把工資洩露給他人，都是職場大忌，我們一定要加以防範，學會巧妙地避開不恰當的言行舉止，才能讓自己不越雷池一步。
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“沈理職談”的觀點，首先我並不同情你的遭遇，甚至覺得你是罪有應得的。在公司中，部門同事工資比你高，你就要去找領導理論嗎？就要找領導要求加薪嗎？我覺得這也太沖動了，因為你沒有思考工資比你高的背後原因在哪裡，也沒有合理的加薪動作準備，公司肯定不會單純因為別人比你工資高就要給你加工資的。加工資看的不是你和別人的薪酬金額差異對比，是看你們對公司的價值奉獻差異對比，這是我首先要亮明的觀點，也你是你先要理解的邏輯。
在公司中“同崗不同酬”是一個很常見的現象，更何況你們只是一個部門，崗位工作內容估計也會存在差異，更不能夠用一個工資標準來衡量了。你要先看這個部門同事入職的時間、個人的背景關係、個人的工作能力、個人的學歷、崗位內容、考核方式等方面和你有什麼不同，然後去分析他工資高具體原因；其次你要分析自己目前的工作成績如何，是否具備了加薪的條件；再次，你要尋找一個有效合理的辦法去爭取加薪，這才是針對這個情況最正確的解決辦法。
為了能夠讓你理解這個情況下同事為什麼薪酬高，你的行為有什麼不妥，你們領導對此事是如何看待的，我將全面分析其中的原因，以後再遇到公司有人比自己工資高的情況，本文可做教科書參考：
第一、為什麼同部門的同事會比你工資高
同一個公司一個部門的同事工資比自己高是很常見的現象，背後肯定是有很多原因的，只有分析別人為什麼工資比你高，你才知道從哪方面去彌補這個差異，不能僅僅因為標準不一樣就直接去想領導討個說法，更不能因為別人工資高就心存不滿，要善於看到其中的邏輯。
同一個部門的同事工資比你高，有如下幾個原因：
1、你們的入職時間不一樣
同樣的崗位和工作內容，會因為入職時間不一樣而導致工資標準不一樣。假如說你是三年前入職的，三年前這個崗位的市場價是5000元/月，經過這三年你也沒有漲多少工資；但是你的同事是今年入職的，今年這個崗位的市場價是8000元/月，低於現在這個標準公司是招不到人的，所以你這個同事因為入職時候的崗位市場標準比較高，工資自然就比較好。這也是很多職場人在一個公司時間長了，如果沒有明確發展就跳槽的重要原因。
2、他的學歷和個人經歷比你強
雖然兩個人在公司裡邊做的工作都差不多，但是如果其中一個人是大企業的工作經歷，從業經驗比較豐富，個人學歷也比較高，那公司給的待遇肯定是會高一點的，這是對他個人的認可。這也就是在很多公司，同樣的崗位研究生和本科生的工資標準也是不一樣的原因。
3、你們入職時候和公司談的不一樣
其實即使大家能力差不多，工作內容也差不多，工資有差異很多時候是入職那一刻就產生的，你們與公司談判的內容和方式不一樣，公司滿足的需求也是不一樣的。
假如你入職的時候期望值比較低，也沒有和公司過多的討價還價，本來可以給你8000元的，但是當時6000元你就可以滿足，公司肯定會給你6000元；
而你的同事入職面試的時候懂得爭取，也懂得展示自己的價值，給了公司更多的期望值，也得到了了公司承諾的高工資，這就導致以後工作中有一個很高的工資起點。
4、他日常工作能力和結果展示出來的比你強
這一點原因也很現實，他日常工作做得確實挺好，最起碼是展示出來很好的，也有不少亮點和成績，公司肯定給他的工資會比一般人要高的，這也是對有價值員工的肯定。
5、他行業的資歷你比深
假如說同樣的工作，他是資深從業者，幹了很多年了，而你只是短短几年的相關工作經歷，雖然不見得你們能力有多少差距，但是公司還是會給資深從業的一個人適當提高工資標準的，這一點很常見。
6、他的關係和背景比你強
如果說他在這個公司比你的關係和背景要強，和領導的關係不一般的話，那他工資高也說的過去，畢竟上邊有人罩著，很現實但也很無奈的情況。
7、你們的崗位考核不一樣
雖然你們在同一個部門，但是不一定是做一模一樣的工作，不同的工作是有不同的績效考核的，也有可能你們的考核重點是不一樣的，在他所負責的工作板塊考核辦法之下更容易拿到績效，這種情況也是有可能比你工資高的。
小結：以上七點是同部門中和同事工資標準不一樣的主要原因，你首先要分析為什麼會有差異，找到針對性的原因點，才知道如何改善自己的行為，然後去規劃加薪的步驟和動作。
第二、因為同事工資比你高，你去找領導理論，領導怎麼看待你的行為
領導給別人的工資比你高，自會有他內心的評判，有她自己的原因。你不去思考本身如何去改善，而是直接去和領導理論，領導心裡能爽嗎？理論的背後就是你認為他不公平，認為他應該一視同仁，這就相當於在告訴領導他錯了，教他怎麼做的意味了。
更何況你去私下打聽別人的工資，這個行為本身就非常不恰當，是會影響整個團隊穩定的，領導更是不能容忍。
去找領導理論，這個時候領導會怎麼看你：
1、認為你在質問他
領導自有自己的想法，你找他理論為什麼給別人工資高，給你的比較少，這不是在質問他為什麼不一視同仁嗎？領導坐在這個位置，有自己的管理自由，是不需要向你解釋什麼的，你只需要證明自己該不該加薪即可，找領導理論，他肯定不會滿足理你的。
2、認為你不成熟，易衝動
連這種事情都和領導去理論，想要問個原因，這本身就是不成熟的看法。如果你真去給他理論，他就認為你太小孩子氣了，太沖動，對你有意見和看法也很正常。
3、認為你不知道反思自己
不去理解領導的初衷，不去思考背後的原因，也不尋找加薪的辦法，這就是不知道反思自己的表現形式。
4、認為你影響團隊穩定
你因為同部門同事工資高去找領導理論，他肯定知道你是打聽了別人的工資。對打聽同事工作這個行為很多公司都是明令禁止的，嚴禁員工內容相互打聽和洩露自己的工資標準，因為這是擾亂團隊穩定的因素。說不定你和領導理論以後，連告訴你他工資的那個同事也無法倖免，甚至也會被牽連受責。
遇到性格隨和點的領導還好說，給你打發回來；遇到要求嚴格的領導，開除你還真是意料之中的事情。
小結：一個小小的行動就會暴露出來你很多的缺點和想法，所以找領導理論的行為也是要多做思考的。
第三、別人工資比你高了怎麼辦
當然，看到經常和自己在一起工作的同事工資比自己高，換誰心裡都不舒服的，這個可以理解。但是，遇到這個情況我們要怎麼做呢？
1、客觀看待，不要帶情緒，不能讓情緒影響決策
工作中不可能任何人的工資都是最高的，有差異是客觀存在的事實，千萬不要帶著情緒去看待這個事情，也不要覺得不滿意，凡事都是有解決辦法的。
如果你帶著情緒去處理事情，不利人也不利己，你被領導罵也就算了，告訴你工資的那個同事估計也得遭殃了。
2、分析對方工資高的原因，分析自己的不足
一定要懂得看到同事的優點，分析自己的不足，這樣你才知道努力的方向。不要盯著工資標準的差額去看，沒有實際意義。
3、查漏補缺，工作中趕上同事的步伐
知道自己的不足之處，就要有針對性的改變自己，縮小實際和那位同事之間的差異，這樣才具備了漲工資的基礎條件。
4、找領導是申請加薪，而不是找領導理論為什麼不加薪
找領導理論永遠不能解決問題，你需要做的是在時機成熟了去申請加薪，去說服領導自己的能力和奉獻度已經達到加薪的標準。
小結一下：職場中面對任何問題都不能夠光想著“為什麼”，要去思考“如何解決”，這才是一個完整的處理問題的邏輯。
第四、如何申請加薪，申請加薪的時間節點和具體辦法是什麼
首先可以明確的是，知道同事工資比自己高了以後，並不是最佳申請加薪的時間點，直接去找領導也不是正確的辦法。
具體需要怎麼做，建議如下：
1、分析自己目前的工作情況
首先你要分析自己目前工作做得怎麼樣，是否有一定的成績，成績是否足夠優秀，日常中你是否懂得向領導經常彙報工作，領導對你的印象如何，以及公司有沒有明確的晉職晉薪標準等。
2、思考如何將本職工作做得更好
如果你想加工資，這段時間必須要更加努力，表現出來自己的工作積極程度，讓領導“出乎意料”。工作成果超過領導的預期，這才是加薪的關鍵和正確途徑。
3、多去找領導請教工作和彙報工作成果
在你申請加薪期間，不要忽視了領導對你的“印象分”，多請教，常彙報，這才是正確的做法，這一點也是非常重要的。
4、持續做出成績的時候就去申請加薪
領導對一個員工的看法很容易忽視之前的努力和貢獻，但是對於當期一段時間的成績是看的比較重的。因此，如果你在一段時間內工作做得不錯，和領導關係基礎也有了，這個時候你就去找領導申請加薪，他是不會拒絕你的，因為你的價值已經凸顯出來了。
靠自己努力來申請加薪的，不是靠拿著別人比你工資高的現實來和領導理論出來的，這是有本質上區別的。
5、根據公司實際情況來選擇是否跳槽
假如說你做出了努力，領導也看得到你的工作結果，但是由於領導個人胸懷和格局比較小，公司不願意給你加薪，同時也沒有非常明顯的升職加薪制度，那你也不必在這裡留戀過多，在此期間去尋找更合適的平臺，然後再去實現轉變，未嘗不是一件好事。
而你在努力的過程中，你的能力和知識水平也會得到一個提升，對自己以後不管在哪裡工作都有正向的作用了。
小結：
希望我的回答能夠幫助到你，也希望你早日實現升職加薪。如果我的回答對你有幫助，可以關注我。作為一個資深職場人士，沈理職談持續給你解答職場困惑，多分享，讓更多的人看得到！
我的答案是：同事的工資比自己高，太正常不過了。雖然有著“同工同酬”，但具體到個人工資還是會有所不同的，即使在同一個崗位，也會因為工作經驗、學歷高低的區別影響工資多少。但是找領導理論就不太可取了，不過當場把你給開除，也是違反勞動法的。找領導談工資可不屬於單位可以解除勞動合同的情形😜
第一、私下打聽工資，說明工資在這家單位是屬於保密的內容。
一家企業工資應不應該屬於保密內容？對此法律沒有規定是否應保密。對於採取保密的企業來講或許是為了自己能夠靈活變化薪資結構，也許是有其他考慮；對於不保密的企業也許更能激發員工的工作熱情、潛力。所以，保密與不保密各有優劣吧！
現實點講，就算單位要求員工對自己的工資予以保密，比如簽訂書面的保密協議或者口頭要求他們保密，但是這種保密真有效果嗎？如果真有效果的話，你也就不會知道了！彼此都有可能知道自己的工資，對方的工資是多少。
第二、為什麼會出現工資高低？
這就要先了解工資的組成了，一般包括：基本工資、加班費、各類獎金津貼、業績提成等。這其中每一項都會導致同工不同酬。
另外，工資高低還與個人的條件直接掛鉤，這也決定了工資並不是絕對一致的。所以法律上才會允許雙方協商確定各自的工資是多少，然後在合同裡面固定下來。
第三、你應當反思自己的工資為什麼比別人低？而不是傻乎乎的找領導理論
如果你希望比你優秀的人和你拿一樣的工資，那你那說明你不容忍別人比你優秀。你為何不想想自己怎麼就不能拿到和他一樣多的工資呢？想辦法讓自己變得和別人一樣的優秀，這樣你才有找領導理論的資本！！
綜上，我認為：工資多少、高低不同是很正常的。做一個勞動者，你得學會你與別人的工資不一樣，同時你應當分析為什麼不一樣？當然，領導以這個為理由開除你，肯定是違反勞動法的，應當承擔相應的責任。
結束語：站在員工的角度講，你應當想盡辦法提升自己，向比你工資高的人看齊；站在企業的角度講，應當儘量確保工資的平等性、公平性。個人覺得對於誰的工資是多少完全沒有保密的必要的，公開化透明化下的工資更加能夠刺激到員工的積極性。一味的保密只會讓員工之間相互的猜忌、嫉妒，人是好奇的不打聽才奇怪，你越隱瞞他越想知道。更何況對於勞動者而言，誘惑最大的就是工資了，你還瞞著工資，試問誰不想刨根問底呢？
特別聲明：文中觀點/建議僅供參考，不作為任何法律意見；文中圖片均來自網絡，著作權歸著作權人，如有侵權請聯繫程律師，將在第一時間修正或刪除。另，使用本文請全文使用。特此聲明！
員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。被開除我也不怎麼想同情他。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除是違法的。下面慢慢說來。
01 公司設置薪酬保密制度，就是為了防止員工相互打聽
每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的，都被矇在鼓裡，大家自然相安無事。
02 實際上就算有這個規定，大家還是會相互知道薪資情況
公司的薪資保密制度，類似於“掩耳盜鈴”，企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資，可這種說法，企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點，甚至還會要求員工簽署相關協議，蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那，員工不好說什麼。你要是去找領導理論，那就說明你先違反了制度在先，那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了，不會到處張揚，也就不會引起多大的麻煩。
另外，保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說，然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
03 知道也就知道了，但直接去找領導理論就是你的不對了
既然薪資並沒有想象中那麼公平，也沒有那麼嚴格保密，不論是企業還是員工，都“睜一隻眼閉一隻眼”，在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪，看到別人薪資比自己高，氣不過，非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來剛已經說過，你私下打聽工資，本就是自己有錯在先，到了領導那裡，領導一反問，自己是不是就吃虧了？
二來找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高，這算什麼理由？除了惹得領導不高興之外，沒半點益處。
一個有點思維的員工，都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前，先記住這句話。
04 任何理論工資的底氣，都來自於自身的能力
當然，也不是說不可以找領導理論工資，要真覺得自己的付出和收入不成正比，那就拿出相關成績找領導說理去。
一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由；二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感，時機把握得不好，談不出個結果來，還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在於自身的能力，能力上去了，你比別人高，就不會覺得不公平。但如果還是比別人低，那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的，是不是就可以說明，你的能力其實並不算好呢？
05 領導藉此開除，也是觸犯勞動法的
最後，領導以此為理由，當場辭退員工也是不合法的。
辭退員工必須是不符合錄用條件，或者出現某事導致公司受到了嚴重的損失，但是找領導理論工資是否公平，顯然不符合這兩條件中的任一條。
企業的違法解除，不僅不會讓員工心服口服，還會給自己帶來不必要的賠償和仲裁。
試想，一個看到同事工資後，就會去找老闆理論的員工，怎麼可能會乖乖地選擇離開呢。他一定會把自己的訴求和怨氣，藉助司法途徑來解決。
這難道是公司想要看到的嗎？不是吧。
所以，最好的結局，還是公司儘量確保工資的內部公平性，同時員工不要去打聽同事的工資，不管如何，打聽後都會心裡不舒服。比別人高，別人不舒服；比別人低，自己不舒服。
如果實在是知道了，那也請自己把一些想法處理好。或者通過其他途徑，查漏補缺，爭取早日取得與領導溝通薪資的資本。
領導也不要一時來氣，就把員工給開除了。這不是領導應有的風範，對誰都不好。
對於題主所說的這種事情，我覺得領導並沒有做錯，反而是這位員工考慮問題不全面，遇到事情不冷靜。
員工存在違反公司規定的嫌疑
題主說員工是通過私下打聽才知道對方的工資。那就意味著，這家公司採取的是密薪制。
一般來說，公司採取密薪制，就是防止員工私下互相攀比工資，造成心理扭曲，引發職場矛盾。
那麼，密薪制如何執行？要想貫徹落實，就要對違反的人採取嚴厲的懲罰措施，例如勸退。
這個員工不僅私下打聽了其他員工的工資，違反了密薪制，還公然跑去找領導理論，挑戰領導權威，就算領導不給予開除，恐怕在這個公司也難以有發展空間了。
員工對公司薪酬制度缺乏正確認識
一般來說，正規的公司在年初的時候，都會對召開職工會議，宣講薪資制度，晉升制度，以及考核制度。即便在密薪制的公司，人資部也會宣講薪資考核方面的問題。
這個員工顯然不瞭解公司的薪資制度，以為在同一個部門就一定是相同的薪資待遇，這種認識顯然是錯誤的。
在私下得知同部門員工比自己薪資水平高的情況下，沒有對照薪資制度進行自我剖析，做好自我總結，找出自己存在的不足，反而把所有問題拋給領導，這樣的員工完全就是無組織無紀律。
員工考慮問題單一，影響惡劣
這一員工覺得自己遭受了不公正的對待，但是這並不是自己公然去找領導理論的理由。這樣做會讓領導覺得，員工只顧及自己的小九九，而不考慮公司整體，不考慮同事之間的團結。
在職場中，哪有員工不受委屈的情況，一受委屈就去與領導理論，那領導每天的工作時間全部就和員工理論，工作如何開展下去？
A員工覺得自己不應該比同部門B員工的工資水平低，卻不考慮B員工對公司做出的貢獻，直接去找領導理論，這樣的事情傳到B員工耳中，會不會打擊其工作積極性，會不會影響到整個部門的工作氛圍？
所以，鑑於該員工自私的表現，領導只能拿他立威，杜絕此類事件再次上演。
綜上，該員工被辭退，並不願望，主要問題在其自身。那麼在職場中，不經意間知道同部門員工比自己工資高，應該怎麼辦呢？
自我對照，找出不足
如果發現別人的工資比自己高，首先要從自己身上找原因。企業中計算薪酬綜合了多項指標，對照這些指標做個自我剖析。
在一些公司中，會對工作時間長的員工給予忠誠獎，因為這個原因比自己工資高，不必在意。
此外，可以考慮是不是對方學歷加薪。如果是，可以利用業餘時間提高自己的學歷水平。
同時，考慮崗位貢獻、自己的業務能力。如果對方的崗位更重要，工作內容更多，壓力更大，那可以考慮提升自己的業務能力，爭取更好的崗位。不能單純的認為同一個部門的工作崗位是一樣的。
最後，還要考慮與其他員工之間的關係。在很多公司，對員工的考察涉及到與同事相處的水平。題主說的到這位員工為了工資不顧一切，在日常與其他員工合作的過程中，難免也會出現各種磕磕絆絆。
請領導幫自己診斷
在每年的考核之後，領導都會找員工說明考核結果，幫助員工剖析自身不足，並提供成長建議。
如果公司沒有這項內容，在日常中，也可以主動與領導交流，探討自身存在的不足。
相對於員工，領導站在更高的層面上，看到的問題更加全面，可以為員工更加全面的做出診斷。根據領導的診斷努力改進，以此爭取更高的薪酬。
與領導溝通，突出自身亮點
如果在經過自我剖析和診斷之後，依舊覺得自己比對方能力強，業務更優秀，那麼可以找合適的機會與領導溝通。比如，在做工作總結的時候，突出自己工作中的亮點，說明自己為工作作出的努力，學習的新知識，以及對工作的想法。並在結尾處對自己提出期許，希望可以得到更好的職位，和更好的薪資。
這樣做可以讓領導意識到部門中還有你這樣被低估的人才。如果領導詢問你某些業務問題，一定要提出自己更加新穎、獨道而有效的看法，這樣才會被領導認可，進而得到更多的工作機會。
結語
在職場中，遇到問題最忌諱衝動，首先要冷靜，其次要分析，最後找出合理的解決辦法。
如今企業亂，就是薪資模糊制，順眼的高薪，不順眼的低薪，來保持企業薪資平衡，這樣的薪資制度，不利於企業發展，1，人力資源配置不穩定，2，工作積極不主動，沒有可比，不競爭，3，暗箱薪資制度，日久積累人與人之間矛盾，容易產生影響生產成本生產質量混亂不堪的狀況!
這樣的企業，多數都是移植外來文化，沒有自我主心骨，“管理”這門是科學，博大精深，值得每一個職業生涯的人，用一生專研!然而目前國內諸多企業管理者，認為手中有權就能管理好企業，然則事實呢？企業倒了一批又一批，管理者無非再換一家折騰!
打聽工資這件事本不是什麼好事，尤其是向其他同事打聽，更是不好的事情，更何況你還找老闆理論工資的事情。
你被辭退可能犯了三個大忌：
1.公司是禁止討論薪資的。
現在很多公司，尤其是互聯網的大公司，各自工資都是保密的，都是不會讓別人知道的，也設置了相應的制度禁止員工討論工資的問題，所以你在公司向其他人打聽工資的事情，本身就犯了公司大忌。
2.工資比別人低，不分析原因
對於你打聽後，發現自己比別人低，你不是第一時間分析為什麼自己工資比別人低，不從自身出發，分析原因，不去找為啥工資低的原因，這是第二大忌。公司都是有自己明確的薪酬體系的，並不會亂給員工發工資，都是有它的規則的。出現問題時，你應該冷靜下來，從自身出發，分析原因，很多事情一般都是自身出了問題……
3.直接跑去跟領導理論，牴觸領導
這是你的第三大忌，工資不去不是領導發的，是公司統一發的，作為領導，對於每個人做的事情，都是心中有數的，所以發工資時，也是大多據實情上報的。你跟領導說工資的事情，本身就是對公司制度的破壞，在任何公司都是不允許的。再者，你跑去跟領導理論，沒有顧及領導，是牴觸領導權威，這也是不可取的。
基於這三方面的大忌，你確實做法有問題，也是不可取的。
1.基於對工資異議，直接辭退員工做法不對
作為領導來說，噹噹就因為員工對於工資的不滿，提出異議，就直接把員工辭退，體現了這個領導格局不夠，通過直接辭退看出，領導其實有點理虧，也可能工資裡面藏有貓膩，被你發現了。再者，員工關心自己的收入，這個是很正常的事情，如果一個員工對於自己的收入毫不關心的話，那就是有問題了。
2.直接辭退員工的做法觸犯了公司制度
一般公司對於員工離職都是有明確的制度跟流程，根據《公司法》來說，公司並沒有權利直接辭退員工，除非員工嚴重觸犯了規章制度，從這點來看，公司都沒有權利辭退員工，更何況你一個部門領導，根本就沒有這個權利。
領導可以跟員工解釋為啥工資低，說明薪酬發放問題，所有問題都是溝通的問題，做好溝通才是關鍵。
前幾天公司領導說南方人和北方人的區別，說南方人只管自己掙多少錢，北方人還得看別人掙多少錢，看到別人比自己掙得多了就不舒服。
說實話，我不同意這觀點，待遇的高低是企業對人才重視程度的體現，認為你貢獻多，對企業價值大才可能給你高工資。
看到有人說私下打聽工資犯忌，哪有那麼多忌諱，認為自己做的公平就沒有什麼怕人知道的，甚至都可以透明化，達到什麼樣的要求給什麼樣的待遇。
處理問題的方式太過激進，但應該是個性格直爽，頗有俠義之風的人。
在中國，大多數的企業還是願意實施薪酬保密制度的，目的就是為了，避免員工之間盲目攀比而造成的消極怠工，很多人要問，為什麼不能公開薪酬水平，誰有能力誰就多得，還能起到激勵作用呢，但事實上，有個誤區就是，人們總會高估自己的能力，強調自己的努力，而低估別人的付出。所以，薪酬保密制度是不得已而為之的一種管理方法，求的是和諧的工作氛圍。
私下打聽別人工資，從哪方面來講都不怎麼光明正大，屬於非常方式。一方面有違反公司規定的嫌疑，另一方面，會給人一種好事挑事的印象，無論哪種對於員工本身都沒有好處。
而更糟糕的是，知道自己薪酬水平最低，沒有靜下心來去想一下，為什麼會這樣，而是找領導理論，這裡面有兩點做的不是很妥當：
1、沒有反思，沒有想想為什麼你最低，工資結構中，會拉開工資差距的工資項目，比如工齡、學歷、能力證書、績效考核等等因素，逐一分析一下。再看一下，同一部門中，崗位設置是否本身就有輕重之分，同在一個部門不一定是同一崗位，有同樣的權重，即使是一線工人，還要有等級之分呢。最後，如果各客觀條件都是一樣的，那真的要看看平時自己的工作能力、綜合素質，甚至群眾基礎，人際關係等各方面是不是出了問題。凡事三思而後行，才能事半功倍。
2、找領導理論，不如改成找領導請教。理論是什麼？是問領導為什麼?憑什麼？請教是什麼？是問領導哪不好？做到什麼標準？如何改進？這兩個詞天差地別。我們做事情講究個天時，地利，人和，去找領導理論這件事情，完全靠衝動，結果肯定是糟糕的。
另外，有個客觀事實，就是，是人就會有偏頗，看人看事，難免有自己的喜惡，即使是領導也不能避免，別說職場中，就是生活中，也沒有絕對的公平，這一點，要洞察。
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