不知道題主說的員工流動率是不是指員工離職率。員工流動率包括了內外部的流動率（離職率）與內部的流動率（崗位調整與調動-崗位異動）。從題主的題意判斷，我把題主的“流動率”理解成“離職率”來作答。

一個企業，就是因為員工的離職率大，所以為了補充不停離職的崗位，才無奈地、不停地招聘、面試，尤其在生產性的企業，尤其如此，一線員工幾乎沒有滿員招聘到位的時候。造成這種情況的原因很多。

一、工作氛圍的問題。

有很多員工離職，自己都不知道自己為什麼離職，反正就是覺得公司什麼地方不對勁，也能舉出一些實例，比如“公司不讓大聲說話”、“提出的建議總是不被採納”等等。其實，提煉一下，其離職原因都是因為“工作氛圍”不好的原因。公司的工作氛圍包含了人與人之間的關係、員工關係的問題、價值觀的問題、管理開放性的問題、管理層態度的問題、公司制度和政策的問題、工作環境的問題，等等。有些員工在不良的工作氛圍裡工作，感到渾身不自在，有時候說話聲音稍微大一點，都有可能被處罰。員工懷著良好的心願為公司提供建議、提案，但公司都是表面稱讚，過後遺忘；我剛接觸到一個公司，這個公司遍佈攝像頭，從攝像頭看到誰和誰在過道相互交談了一下，老闆和所謂的一個副總，就會問他們剛才說了什麼，是不是在說公司的壞話。類似這樣的工作氛圍，留不住員工很正常。

二、上級的問題。

員工離職頻繁，還有一個原因就是因為員工的上級。大家可以回憶一下，就會發現，一個公司的管理者，在行為上和脾性上、對員工的要求上，都會很相似。這種相似性，有很多都是在“不良”上相似。上級與下級說話的口吻、說話的態度、對待下級的表現形態，要不就是惡，要不就是往“死理”用，要不就是沒有絲毫的同理心，要不就是口口聲聲“我只要結果”，要不就是管理粗暴，要不就是不公平不公正，要不就是瞎指揮，要不就是不懂裝懂，要不就是傲慢無禮。曾經看到一份統計資料，38%的員工離職和上級有直接關係，這是很大的一個比例。

三、老闆的問題。

這裡說的老闆，是指一個組織中最高的決策者。由於老闆自身的所持有的觀念、價值觀受某些負面信息的影響，所以在做事風格上、公司文化的建設上、對待公司員工的態度上、員工學習與進步上、薪酬政策上，導向都是錯誤的，或者說瑕疵太多，造成公司方方面面都不如人意，越不如人意，他越對員工“看得緊”，越“苛刻”。有些老闆經常“畫餅”、“承諾”而有無法兌現，不守信用；有些老闆想盡辦法“合理避稅”，卻對員工“上有政策下有對策”頗有微詞；有些老闆不把勞動法規放在眼裡，卻要求員工嚴格遵守公司的規章制度。員工對這樣的老闆既沒有信任，也沒有信心，離職率高就不難理解了。

有一個老闆，告誡員工上班時間要少喝水，原因是喝水多，就要不停地上廁所，耽誤工作，更嚴重的是他覺得他這樣管理員工“是一個高招”。在這種管理理念和方式下，員工離職率高很正常。

四、薪酬的問題。

員工的薪酬有兩個問題必須解決，一是對外競爭力問題，另一個是薪酬內部公平的問題。當公司的薪酬對外絲毫沒有競爭力，內部又缺乏公平公正時，就會成為員工離職率高的第一原因。薪酬，被一些管理學家看作是“非激勵因子”，而是“保健因子”（見雙因子理論），也就是說，薪酬是所有管理的基礎。薪酬出了問題，什麼問題都難以解決，什麼問題都無從談起。有些公司的薪酬其實就是一個死結，薪酬越低，成本越高，效益越差；效益越差，薪酬越低，越招不到人或留不住人。薪酬的問題不解決，離職率高的問題也無法解決。

五、加班嚴重的問題。

加班嚴重的公司，再加上薪酬不合理，離職率高就不難解釋了。人往高處走、水往低處流，這是常識。一個公司員工的工資是5000元，但每天的工作時間是10個小時，每週工作六天，而同樣的工資，另一個公司每天你都工作時間是8小時，每週工作五天，哪個吸引力大，員工都清楚。員工對於加班、薪酬是最敏感的，只要在一起聚餐、吃飯，都是在談論這些問題，所以，這些信息都很透明。

六、工作壓力的問題。

有些公司，員工工作壓力過大，一個崗位幹著兩三個崗位的工作，從上班那一刻開始，到下班時工作結束，有些連水都顧不上喝一口；尤其是工作壓力和薪酬不匹配的時候，員工的離職率會更高。工作壓力過大，直接影響到員工的心理健康和生活，加上沒有很好的心理疏導和釋放工作壓力的渠道，造成了員工離職率居高不下。

七、公司發展的問題。

有些公司，不知道是因為行業的問題，還是自身方向不對的問題，還是產品的問題，效益不好，利潤空間極其狹小，總是表現出“岌岌可危”的樣子，員工看不到公司的未來和希望，又擔心萬一哪天倒閉了給自己帶來收入上的麻煩，都想著早日逃離這種公司，造成離職率偏高。

八、個人發展的問題。

最後一個離職率高的原因，就是員工在公司看不到自己未來的前途在哪裡。能力得不到提升，薪酬得不到提升，職位得不到提升，三年前的自己和三年後的自己，幾乎沒有什麼變化。在一個公司，員工看不到自己未來的希望，造成員工離職率高在所難免。

這些因素造成公司離職率高、流動率高，於是常年不斷地在招人、進人、走人。這樣的公司，應該認真反省和檢討一下自己哪些方面做得差，哪些方面需要改進，然後認真地、逐步地去改變公司存在的問題。這樣才能有序地把公司員工的離職率降下來，解決掉不停地招聘、不停地走人的惡性循環。離職率高，不僅僅會影響公司的產品品質，還會造成人工的隱性成本居高不下的境況，只不過不容易看到罷了。

就說說我工作的地方吧，工廠裡工人流失嚴重，簡直就是1:3的比例。來一個新員工，走三個老員工。我覺得原因有以下幾點：1、工作時間長，說是十二小時，實際有的時候是十四十五個小時。2、工資不明確。從開廠到現在，工人工資不明確，有的工人能拿五六千，同樣的時間工作時間，有的人就拿三千多。工人都不知道工資是怎樣算得。人事也沒給過工資條。3、工人是來上班掙錢的，試用期沒過，也應該是工人工作幾天結算幾天工資，但是工人不僅拿不到工資，反而會被扣除一些勞保的錢。

再說說文職人員的工資吧。文職人員的工資不定期長。有的長的幅度大有的小。張工資不積極，就工資積極的很。員工認真工作，領導看不見只“聽得見”。

其實說到底就是錢的事。任何人來上班都是為了錢，錢給不到位，自然就離職。

馬雲說過，一個員工離職，主要有兩個原因:一是受委屈了，二是錢沒給到位。當然了，如果錢給到位了，第一天是可以忍一忍的。

一個單位，工作人員流動量太大，我認為主要有以下幾點原因:

1、工資太低，且工廠沒有做到招聘時承諾的薪水和待遇；

2、工作環境太差，工作條件辛苦，勞動強度大很多工作難以長久堅持；

3、工作沒有發展前景，工作人員看不到未來在哪裡，簡單重複的工作，僅能餬口的薪水，如果再加上管理混亂，老闆不尊重員工等因素在內的話，員工不辭職等著過年嗎？！

關於人員流失要看幾個方面:

離職人員的到崗時間

一、如果是入職不到一週還在培訓期間就離職了，說明這是人資部門的問題，沒有充分的培訓，或者在招聘的時候承諾和現實中新員工瞭解和體會到的有很大的差異，會造成員工離職。

二、如果入職培訓已經結束，進入到部門開始進行工作了。1--3個月之內離職的員工，請觀察一下部門對於新員工的培養和帶教情況，這個時候離職的員工很大程度上是因為承受不了工作帶來的壓力，或是崗位上沒有受到指導和帶教，這在很多企業中非常普遍存在，人資辛辛苦苦找來的人，進到崗位就離職。部門抱怨人資找人有問題，人資抱怨部門不會用人。

第三，到崗一年之後離職。這些員工已經成功的融入了企業的正常運作過程，選擇離職一是看不到自己未來的發展，無論是職位還是錢，二是看到了自己未來的樣子，但卻不是自己想要的。很多國有企業的大學生留不住就是這個原因，看到一個辦公室的老師已經按部就班的工作了沒？年，自己今後可能就是那個樣子，趁著年輕，趕緊離開。

當然我們還有另外一個很重要的原因，這個原因是招人的時候就沒有做到崗位能力匹配，要麼要求太高但能給的又太少，要麼要求太低，根本用不了。

可能是工作太苦太累，員工留不住，做一段時間就提離職，所以，公司就需要一直招聘、面試，將人員補充進來。

或者這個公司管理不善，招的人都不合適，只能開掉不合適的，招進合適的人。

還有一種，可能公司只有一個花架子，看上去很美，人進來後，發現不對勁，就要離開，離職率就高，就得再招新人進來。

希望可以幫到你。

簡單的說，無非三種原因:

1、銷售型公司，以業績為中心，自己掙錢供公司花，如果掙不來錢，公司自然趕你走人。

2、無穩定收入的公司，招人後拖欠工資，只要有機會員工會主動離職，不與這樣公司乾耗，人員流動性自然不低。

3、人際關係複雜，待遇低的公司，薪資沒有什麼競爭力，錢少、事多、離家遠、動不動會以各種理由剋扣員工工資，員工有理想的地方也就走人了。

用工人員流動大不外乎下面幾條：

理論不說了，直接結論：

1. 薪資市場接軌，跳哪都一樣。

2.人力缺少，跳槽風險低。

3.勞動時間長或勞資不對稱。

4.上下級關係不合。

5.新時代人進入勞動市場，還用以前思維思考管理。流動性大人員年齡關係，00年～60年出生遞減。

最後一條是主因，給人資部門人員閱覽參考，思考會越來越嚴重的人員流動社會因果關係及探索應對方法。未來人力缺少，人員流動大，企業會以什麼方式應對，不同類型企業除營銷哪些人將成為企業重要人才。

感謝邀請。這個跟企業的類型和工作崗位有直接的關係。生產類型的企業，一般銷售人員的流動性普遍大於生產車間工作員工的流動性，而生產車間的工作員工的流動性普遍大於行政後勤員工的流動性。這是一種正常的企業員工流動。比如飼料公司，銷售飼料的員工流動性普遍很大，車間生產人員次之，行政後勤較少。以上所說是醫院正常經營，福利待遇相對較好時出現的員工正常流動的現象。如果不是這種企業，比如醫院等相對較穩定的企業，流行性還很大，就是企業自身管理出現了問題。要麼是薪酬福利待遇很差，要麼是公司經營不善，或者醫院只有招人卻沒有育人、培養人的機制體制，留不住人。

感謝邀請回答。正好最近茉莉作為公司的面試員參加了幾場招聘會，和不少的企業溝通，這裡和大家分享一下。

第一，入職一年以內的流失與培訓制度相關。一般來說，試用期有三個月，這開頭的三個月，就是加強對企業的認識，工作制度，流程的瞭解。例如會有公司企業文化專場培訓，對應崗位的職責培訓。這個過程如果做的好，會加深員工對企業的認同感，培養員工的忠誠度。一年的時間，對企業以及本職崗位的工作也不算是非常瞭解，所以如果這個時候離職的人很多，人力資源部就要認真的分析原因以做好改進。

第二，直屬上司。上面也說過，人事的原因有一定。還有直屬上司也非常重要，經過培訓的新員工，進入本職崗位後，直屬上司一定程度上是新員工的導師，就算有安排資深的同事對新職工進行指導，很多資源的調配也需要上司安排。如果上司對新員工沒有制定發展的目標和行動計劃，難以針對員工的實際情況開展下一步的培養以及提升。如果員工沒有認同感，這個時候也會離開。

所以，針對一年內的流失率，人事經理要做好牽頭，集合需要招聘的部門經理，最少開一次會，一起討論一下如何解決這個問題。

希望對你有幫助！

這個問題我個人認為分三個方面考慮：

一是用人成本的問題，比如說臨時工，臨時工與企業並未籤合同，不享受企業的一些福利待遇和社保養老保險等，企可以通過不斷的招聘新的臨時工，裁掉老的臨時工來回避與工人簽訂正式合同，節約成本，這類情況主要存在於技術含量不高的崗位。

二是管理模式的問題，一些企業採取的是末位淘汰制的管理模式，每個季度或半年對員工進行考核，末尾10%被淘汰，通過這種管理模式來增加員工的緊迫感。

三是職業病的問題提，一些特殊企業或特殊工種，如果工作時間過長會產生職業病，企業為了規避員工患職業病的風險，就會解聘老員工，招聘新員工，使老員工未患病或尚未發病就離開公司，避免工傷賠償。