三十歲了依然是技術崗,沒有進入管理層,你還會選擇繼續做這份工作嗎,為什麼?
“沈理職談”的觀點,首先題主犯了三個職場認知性錯誤:第一、進入管理層跟一個人的年齡並沒有直接關係,而是跟個人的性格、能力、背景、機遇等有很大的關係;第二、術業有專攻,合適的人做合適的事情,並不是每一個人都適合進入管理層的,做領導也並不是職場人唯一的出路;第三、沒有進入管理層就要離職跳槽嗎?顯然也不是這樣的,關鍵是要找準自己的位置和價值,就算要離職也得先全面分析個人所處的局面。把這三個問題想明白,你也就找到問題的答案了。
人在職場,很多年輕人會把升職加薪當領導作為的職業目標,其實這種規劃只能算作一種結果導向,而不是真正的價值導向。我們都知道,真正的職場架構是一個金字塔的形狀,能夠走到頂端的人畢竟是少數,而多數處在金字塔中下的人也是可以找到自己的位置的,更多的是職業匹配度的問題。如果把職場的崗位整體分類的話,可以分為兩大類:管理者和領域專家。到底選擇那個方向,自己適合那個方向,還是要取決於自己能夠貢獻出來什麼樣的價值:有的人天生具備做領導的潛質,而有的人卻擅長鑽研某一領域的知識,都是正確的職業選擇和規劃。如果不適合做領導卻一味的向管理崗位靠攏,最後自己的專業領域內沒建樹,本職工作也做不好,結果兩敗俱傷。根據這個邏輯,整體給你的建議是:正確評估自己的崗位匹配度,找準自己的位置,規劃好自己未來職業發展方向,選好平臺,謹慎離職。
為了能夠讓你一次性弄明白職業規劃邏輯和職業選擇匹配度的問題,我將從常見的職場誤區,如何分析自己的職場優勢,如何選擇正確的職業發展道路,如何判斷自己是否需要離職等幾方面來給你解答,本文可做職場教程收藏使用:
“沈理職談”的觀點,首先題主犯了三個職場認知性錯誤:第一、進入管理層跟一個人的年齡並沒有直接關係,而是跟個人的性格、能力、背景、機遇等有很大的關係;第二、術業有專攻,合適的人做合適的事情,並不是每一個人都適合進入管理層的,做領導也並不是職場人唯一的出路;第三、沒有進入管理層就要離職跳槽嗎?顯然也不是這樣的,關鍵是要找準自己的位置和價值,就算要離職也得先全面分析個人所處的局面。把這三個問題想明白,你也就找到問題的答案了。
人在職場,很多年輕人會把升職加薪當領導作為的職業目標,其實這種規劃只能算作一種結果導向,而不是真正的價值導向。我們都知道,真正的職場架構是一個金字塔的形狀,能夠走到頂端的人畢竟是少數,而多數處在金字塔中下的人也是可以找到自己的位置的,更多的是職業匹配度的問題。如果把職場的崗位整體分類的話,可以分為兩大類:管理者和領域專家。到底選擇那個方向,自己適合那個方向,還是要取決於自己能夠貢獻出來什麼樣的價值:有的人天生具備做領導的潛質,而有的人卻擅長鑽研某一領域的知識,都是正確的職業選擇和規劃。如果不適合做領導卻一味的向管理崗位靠攏,最後自己的專業領域內沒建樹,本職工作也做不好,結果兩敗俱傷。根據這個邏輯,整體給你的建議是:正確評估自己的崗位匹配度,找準自己的位置,規劃好自己未來職業發展方向,選好平臺,謹慎離職。
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第一、做領導是職場人的唯一出路嗎?職業選擇會面臨什麼樣的誤區
長期以來,讀書做官論為多數人所接受,並且有人將這種觀念的源頭上溯到春秋時代《論語》中的名句——學而優則仕。我們從小也經常會被父母、長輩、領導甚至一些老師拿這個道理作為激勵我們好好學習、好好工作的名言。
因此,在很多職場人邏輯中,“官本位”思維成了默認的規則:好好工作,將來進入管理層,你想要的都會得到實現。其實這是一種誤解,甚至是一種誤導。
誠然,我們並不否認做領導的價值:很多時候領導的光環確是會帶來不少資源便利,但是這個並不是正確和全面的職場價值觀,做領導也不是職場人唯一的出路。
職業選擇正確的價值觀是:找準自己的位置,創造合適的價值。
在官本位思維的影響下,職場人會有幾點思想誤區,我們逐一來分析:
1、誤區一:公司中做不到管理層就沒有發展
在職場金字塔模型中,越往高處走,人數佔比越少,團隊中成為管理者畢竟都是少數,而多數人還是需要在自己的“坑位”的奉獻價值。
高處不勝寒,如果大家都去角逐位數不斷的管理崗位,那麼佔多數比重的底層價值就沒有人去創造了。並且隨著職場對個人價值越來越看重的前提下,能夠成為領域的專家則會變得更吃香,選擇的機會也更多。
2、誤區二:公司中做管理會非常輕鬆,只需要安排別人工作就行了
在職場能量守恆定律中,一個人的收入和崗位的高低跟他的付出和風險承受量是成正比的。雖然你看到領導的工作只是統籌協調,表面看似輕鬆,實則背後的壓力非常大,這是多數企業管理層公認的事實。
舉個例子:
作為公司的管理者,首先要揹負整個團隊的指標,要處理非常複雜的人際關係,同時還需要做出一些類似裁員等無奈的舉動,而這些都是不需要某個團隊成員操心的工作。
很多公司業務部門高的管都是要對公司業績負主要責任的,並且管理者的上邊還有更高的管理者,一級一級的考核,業績不好的時候,領導的崗位的流動性也非常的大。
而對於領域內的專家來說,只需要做好自己的事情就可以了,少了這麼多複雜的事情。
3、誤區三:公司中作為管理者不容易被裁員,失業風險比較小
其實,管理者的失業風險是最大的:先不說在是否被裁員,因為一個人是不可能一直在某個公司效力的,一旦失業以後,管理者更不容易找到工作,崗位空缺並不是那麼多,並且管理崗的競爭非常大,又沒有專業上非常明確的一技之長,再就業並不容易。
如果你作為某個領域的專家,因為你有非常明確的工作能力,專業技能突出,找工作並不是一件非常難的事情。
4、誤區四:管理者在公司裡邊身份顯赫,權威性很強
我先說明一個觀點:真正得到大家認可的管理者,還是要來源於自身深的實力,如果你不能夠解決問題,不能夠帶著團隊一起發展,那麼這個領導就會成為大家的笑話了,自己過得並不開心。
所謂的身份顯赫也只是崗位本身的屬性而已。
反倒是一些實力比較強的領域內專家,團隊中很多人會真心的認可,會將這種人放在團隊的核心地位,這就是自身的優勢。
舉一個身邊的例子
我的大伯在工廠裡邊做副廠長多年,前些日子退休了,聊起來這麼多年職場的感悟,他給我說了這麼一段話:
“年輕的時候,我是做技術出身,是生產線上的技術尖兵,但是我不滿足這個崗位,一直想做管理者,到處找關係,想辦法,終於辛苦做到廠領導。後來發現自己要疲於應付各種複雜的人際關係,還要為整個生產線的安全擔驚受怕,還要面對來自各方的質疑,處理各種誘惑,在這個過程中心非常的累,自己本來的技術能力也荒廢了。
這麼多年,如果能夠在選擇一次的話,我真想老老實實的把工廠技術研究的更深入一些,老老實實做一個諮詢專家或者顧問,不見得會比這個行政管理的崗位要差的。”
小結:只有先明白了選擇職業時候面臨的誤區和成為管理者需要承擔的責任和風險,你才能理解自己目前的想法是否靠譜,自己的選擇是否合適。
第二、職業規劃是選擇做領導還是做領域專家,自己要全面理解
當然,根據你的描述,我判斷你還是一個懂得上進的職場人,想要去證明自己的價值,認為做到管理層就是說明自己做的不錯。
我並不否認你的觀點,甚至會支持你去爭取做一個管理者,但是前提條件是你本身要很適合做管理的角色。
作為一個職場人,自己到底適合做什麼樣地方角色,自己的性格特點和偏好決定自己要從事哪種相關工作呢?
“沈理職談”的觀點,首先題主犯了三個職場認知性錯誤:第一、進入管理層跟一個人的年齡並沒有直接關係,而是跟個人的性格、能力、背景、機遇等有很大的關係;第二、術業有專攻,合適的人做合適的事情,並不是每一個人都適合進入管理層的,做領導也並不是職場人唯一的出路;第三、沒有進入管理層就要離職跳槽嗎?顯然也不是這樣的,關鍵是要找準自己的位置和價值,就算要離職也得先全面分析個人所處的局面。把這三個問題想明白,你也就找到問題的答案了。
人在職場,很多年輕人會把升職加薪當領導作為的職業目標,其實這種規劃只能算作一種結果導向,而不是真正的價值導向。我們都知道,真正的職場架構是一個金字塔的形狀,能夠走到頂端的人畢竟是少數,而多數處在金字塔中下的人也是可以找到自己的位置的,更多的是職業匹配度的問題。如果把職場的崗位整體分類的話,可以分為兩大類:管理者和領域專家。到底選擇那個方向,自己適合那個方向,還是要取決於自己能夠貢獻出來什麼樣的價值:有的人天生具備做領導的潛質,而有的人卻擅長鑽研某一領域的知識,都是正確的職業選擇和規劃。如果不適合做領導卻一味的向管理崗位靠攏,最後自己的專業領域內沒建樹,本職工作也做不好,結果兩敗俱傷。根據這個邏輯,整體給你的建議是:正確評估自己的崗位匹配度,找準自己的位置,規劃好自己未來職業發展方向,選好平臺,謹慎離職。
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第一、做領導是職場人的唯一出路嗎?職業選擇會面臨什麼樣的誤區
長期以來,讀書做官論為多數人所接受,並且有人將這種觀念的源頭上溯到春秋時代《論語》中的名句——學而優則仕。我們從小也經常會被父母、長輩、領導甚至一些老師拿這個道理作為激勵我們好好學習、好好工作的名言。
因此,在很多職場人邏輯中,“官本位”思維成了默認的規則:好好工作,將來進入管理層,你想要的都會得到實現。其實這是一種誤解,甚至是一種誤導。
誠然,我們並不否認做領導的價值:很多時候領導的光環確是會帶來不少資源便利,但是這個並不是正確和全面的職場價值觀,做領導也不是職場人唯一的出路。
職業選擇正確的價值觀是:找準自己的位置,創造合適的價值。
在官本位思維的影響下,職場人會有幾點思想誤區,我們逐一來分析:
1、誤區一:公司中做不到管理層就沒有發展
在職場金字塔模型中,越往高處走,人數佔比越少,團隊中成為管理者畢竟都是少數,而多數人還是需要在自己的“坑位”的奉獻價值。
高處不勝寒,如果大家都去角逐位數不斷的管理崗位,那麼佔多數比重的底層價值就沒有人去創造了。並且隨著職場對個人價值越來越看重的前提下,能夠成為領域的專家則會變得更吃香,選擇的機會也更多。
2、誤區二:公司中做管理會非常輕鬆,只需要安排別人工作就行了
在職場能量守恆定律中,一個人的收入和崗位的高低跟他的付出和風險承受量是成正比的。雖然你看到領導的工作只是統籌協調,表面看似輕鬆,實則背後的壓力非常大,這是多數企業管理層公認的事實。
舉個例子:
作為公司的管理者,首先要揹負整個團隊的指標,要處理非常複雜的人際關係,同時還需要做出一些類似裁員等無奈的舉動,而這些都是不需要某個團隊成員操心的工作。
很多公司業務部門高的管都是要對公司業績負主要責任的,並且管理者的上邊還有更高的管理者,一級一級的考核,業績不好的時候,領導的崗位的流動性也非常的大。
而對於領域內的專家來說,只需要做好自己的事情就可以了,少了這麼多複雜的事情。
3、誤區三:公司中作為管理者不容易被裁員,失業風險比較小
其實,管理者的失業風險是最大的:先不說在是否被裁員,因為一個人是不可能一直在某個公司效力的,一旦失業以後,管理者更不容易找到工作,崗位空缺並不是那麼多,並且管理崗的競爭非常大,又沒有專業上非常明確的一技之長,再就業並不容易。
如果你作為某個領域的專家,因為你有非常明確的工作能力,專業技能突出,找工作並不是一件非常難的事情。
4、誤區四:管理者在公司裡邊身份顯赫,權威性很強
我先說明一個觀點:真正得到大家認可的管理者,還是要來源於自身深的實力,如果你不能夠解決問題,不能夠帶著團隊一起發展,那麼這個領導就會成為大家的笑話了,自己過得並不開心。
所謂的身份顯赫也只是崗位本身的屬性而已。
反倒是一些實力比較強的領域內專家,團隊中很多人會真心的認可,會將這種人放在團隊的核心地位,這就是自身的優勢。
舉一個身邊的例子
我的大伯在工廠裡邊做副廠長多年,前些日子退休了,聊起來這麼多年職場的感悟,他給我說了這麼一段話:
“年輕的時候,我是做技術出身,是生產線上的技術尖兵,但是我不滿足這個崗位,一直想做管理者,到處找關係,想辦法,終於辛苦做到廠領導。後來發現自己要疲於應付各種複雜的人際關係,還要為整個生產線的安全擔驚受怕,還要面對來自各方的質疑,處理各種誘惑,在這個過程中心非常的累,自己本來的技術能力也荒廢了。
這麼多年,如果能夠在選擇一次的話,我真想老老實實的把工廠技術研究的更深入一些,老老實實做一個諮詢專家或者顧問,不見得會比這個行政管理的崗位要差的。”
小結:只有先明白了選擇職業時候面臨的誤區和成為管理者需要承擔的責任和風險,你才能理解自己目前的想法是否靠譜,自己的選擇是否合適。
第二、職業規劃是選擇做領導還是做領域專家,自己要全面理解
當然,根據你的描述,我判斷你還是一個懂得上進的職場人,想要去證明自己的價值,認為做到管理層就是說明自己做的不錯。
我並不否認你的觀點,甚至會支持你去爭取做一個管理者,但是前提條件是你本身要很適合做管理的角色。
作為一個職場人,自己到底適合做什麼樣地方角色,自己的性格特點和偏好決定自己要從事哪種相關工作呢?
我們首先引入一個職業分析理論模型:美國心理學家霍蘭德提出的“人格-工作適應性理論”:他將職場人整體分為六種人格類型,即現實型(R)、研究型(I)、藝術型(A)、社會型(S)、企業型(E)和常規型(C)。每一種人格類型都有與其相適應的工作環境和職業。當人格與職業相匹配時,則會產生最高的滿意度和最低的離職率。
“沈理職談”的觀點,首先題主犯了三個職場認知性錯誤:第一、進入管理層跟一個人的年齡並沒有直接關係,而是跟個人的性格、能力、背景、機遇等有很大的關係;第二、術業有專攻,合適的人做合適的事情,並不是每一個人都適合進入管理層的,做領導也並不是職場人唯一的出路;第三、沒有進入管理層就要離職跳槽嗎?顯然也不是這樣的,關鍵是要找準自己的位置和價值,就算要離職也得先全面分析個人所處的局面。把這三個問題想明白,你也就找到問題的答案了。
人在職場,很多年輕人會把升職加薪當領導作為的職業目標,其實這種規劃只能算作一種結果導向,而不是真正的價值導向。我們都知道,真正的職場架構是一個金字塔的形狀,能夠走到頂端的人畢竟是少數,而多數處在金字塔中下的人也是可以找到自己的位置的,更多的是職業匹配度的問題。如果把職場的崗位整體分類的話,可以分為兩大類:管理者和領域專家。到底選擇那個方向,自己適合那個方向,還是要取決於自己能夠貢獻出來什麼樣的價值:有的人天生具備做領導的潛質,而有的人卻擅長鑽研某一領域的知識,都是正確的職業選擇和規劃。如果不適合做領導卻一味的向管理崗位靠攏,最後自己的專業領域內沒建樹,本職工作也做不好,結果兩敗俱傷。根據這個邏輯,整體給你的建議是:正確評估自己的崗位匹配度,找準自己的位置,規劃好自己未來職業發展方向,選好平臺,謹慎離職。
為了能夠讓你一次性弄明白職業規劃邏輯和職業選擇匹配度的問題,我將從常見的職場誤區,如何分析自己的職場優勢,如何選擇正確的職業發展道路,如何判斷自己是否需要離職等幾方面來給你解答,本文可做職場教程收藏使用:
第一、做領導是職場人的唯一出路嗎?職業選擇會面臨什麼樣的誤區
長期以來,讀書做官論為多數人所接受,並且有人將這種觀念的源頭上溯到春秋時代《論語》中的名句——學而優則仕。我們從小也經常會被父母、長輩、領導甚至一些老師拿這個道理作為激勵我們好好學習、好好工作的名言。
因此,在很多職場人邏輯中,“官本位”思維成了默認的規則:好好工作,將來進入管理層,你想要的都會得到實現。其實這是一種誤解,甚至是一種誤導。
誠然,我們並不否認做領導的價值:很多時候領導的光環確是會帶來不少資源便利,但是這個並不是正確和全面的職場價值觀,做領導也不是職場人唯一的出路。
職業選擇正確的價值觀是:找準自己的位置,創造合適的價值。
在官本位思維的影響下,職場人會有幾點思想誤區,我們逐一來分析:
1、誤區一:公司中做不到管理層就沒有發展
在職場金字塔模型中,越往高處走,人數佔比越少,團隊中成為管理者畢竟都是少數,而多數人還是需要在自己的“坑位”的奉獻價值。
高處不勝寒,如果大家都去角逐位數不斷的管理崗位,那麼佔多數比重的底層價值就沒有人去創造了。並且隨著職場對個人價值越來越看重的前提下,能夠成為領域的專家則會變得更吃香,選擇的機會也更多。
2、誤區二:公司中做管理會非常輕鬆,只需要安排別人工作就行了
在職場能量守恆定律中,一個人的收入和崗位的高低跟他的付出和風險承受量是成正比的。雖然你看到領導的工作只是統籌協調,表面看似輕鬆,實則背後的壓力非常大,這是多數企業管理層公認的事實。
舉個例子:
作為公司的管理者,首先要揹負整個團隊的指標,要處理非常複雜的人際關係,同時還需要做出一些類似裁員等無奈的舉動,而這些都是不需要某個團隊成員操心的工作。
很多公司業務部門高的管都是要對公司業績負主要責任的,並且管理者的上邊還有更高的管理者,一級一級的考核,業績不好的時候,領導的崗位的流動性也非常的大。
而對於領域內的專家來說,只需要做好自己的事情就可以了,少了這麼多複雜的事情。
3、誤區三:公司中作為管理者不容易被裁員,失業風險比較小
其實,管理者的失業風險是最大的:先不說在是否被裁員,因為一個人是不可能一直在某個公司效力的,一旦失業以後,管理者更不容易找到工作,崗位空缺並不是那麼多,並且管理崗的競爭非常大,又沒有專業上非常明確的一技之長,再就業並不容易。
如果你作為某個領域的專家,因為你有非常明確的工作能力,專業技能突出,找工作並不是一件非常難的事情。
4、誤區四:管理者在公司裡邊身份顯赫,權威性很強
我先說明一個觀點:真正得到大家認可的管理者,還是要來源於自身深的實力,如果你不能夠解決問題,不能夠帶著團隊一起發展,那麼這個領導就會成為大家的笑話了,自己過得並不開心。
所謂的身份顯赫也只是崗位本身的屬性而已。
反倒是一些實力比較強的領域內專家,團隊中很多人會真心的認可,會將這種人放在團隊的核心地位,這就是自身的優勢。
舉一個身邊的例子
我的大伯在工廠裡邊做副廠長多年,前些日子退休了,聊起來這麼多年職場的感悟,他給我說了這麼一段話:
“年輕的時候,我是做技術出身,是生產線上的技術尖兵,但是我不滿足這個崗位,一直想做管理者,到處找關係,想辦法,終於辛苦做到廠領導。後來發現自己要疲於應付各種複雜的人際關係,還要為整個生產線的安全擔驚受怕,還要面對來自各方的質疑,處理各種誘惑,在這個過程中心非常的累,自己本來的技術能力也荒廢了。
這麼多年,如果能夠在選擇一次的話,我真想老老實實的把工廠技術研究的更深入一些,老老實實做一個諮詢專家或者顧問,不見得會比這個行政管理的崗位要差的。”
小結:只有先明白了選擇職業時候面臨的誤區和成為管理者需要承擔的責任和風險,你才能理解自己目前的想法是否靠譜,自己的選擇是否合適。
第二、職業規劃是選擇做領導還是做領域專家,自己要全面理解
當然,根據你的描述,我判斷你還是一個懂得上進的職場人,想要去證明自己的價值,認為做到管理層就是說明自己做的不錯。
我並不否認你的觀點,甚至會支持你去爭取做一個管理者,但是前提條件是你本身要很適合做管理的角色。
作為一個職場人,自己到底適合做什麼樣地方角色,自己的性格特點和偏好決定自己要從事哪種相關工作呢?
我們首先引入一個職業分析理論模型:美國心理學家霍蘭德提出的“人格-工作適應性理論”:他將職場人整體分為六種人格類型,即現實型(R)、研究型(I)、藝術型(A)、社會型(S)、企業型(E)和常規型(C)。每一種人格類型都有與其相適應的工作環境和職業。當人格與職業相匹配時,則會產生最高的滿意度和最低的離職率。
根據霍蘭德的工作適應性理論,我們可以很清晰的看到自己的職業發展和匹配度應該有什麼樣的傾向性,這就是理論指導。
回過頭來,我們再看現實的職場案例:到底要做一個管理者還是要做某個領域內的從業者呢?需要問自己兩個問題:
(一)、你具備了做管理者的素養了嗎?
正常來說,管理者需要具備非常全面的能力,但是大方向有以下幾點:
1、整體協調和管理的能力,要有大局觀
管理者要看的永遠不是一點,而是整個大局觀:要從整個團隊的角度來看待問題。
如果你某方面的工作能力非常強,但是沒有大局觀,不懂得團隊效益最大化,那也只能適合做一個優秀的“螺絲釘”,你是做不了“發動機”的。
同時還需要協調各個部門、各個領導之間的關係,來促成工作的協同;也要對下屬進行逐個分析和管理,處理各種複雜的內部矛盾。
2、非常好的溝通和表達能力,承上啟下
做領導層的一定要善溝通,擅表達,懂得替團隊發出應得的聲音:和上級溝通要有很強的束縛力,要有理有據;和下級的溝通要有很強的換位思考能力,既要能夠站在個體的角度,也要能夠站在團體的角度老考慮問題。
3、要善於成就他人,懂得放棄個人利益
團隊的領導者肯定不能夠是利己主義的,這樣的領導也走不長遠。
領導者要懂得帶著他人成功,帶著團隊、來達成某個實際的成就,這是作為領導的基本要求:懂得為下屬謀福利,關鍵時候還要放棄某些個人的利益。
當然,除了以上三個大的要求之外,還要有很強的抗壓能力,承擔風險的能力,遭受別人質疑而不能辯解的能力等等。
(二)你具備了成為某個領域專家的能力了嗎?
想要成為某個領域的專家,也有具備幾方面的能力:
1、非常強的學習能力
你想要做某個領域的專家或者將自己的技術實力發揮到極致,你要有非常強的學習能力,能夠持續不斷的補充自己的知識面,這樣才能夠適應時代發展。
再厲害的專家也是需要學習的,如果你的知識庫過時了或者跟不上組織需要,留個你的就是被淘汰的局面。
2、非常強的創新能力
作為技術型人才,創新能力是非常關鍵的,這個也是提升自己不可替代性的重要因素,這種能力是要培養的。
3、獨立解決問題的能力
獨立的解決問題的能力也是證明自己在團隊中作用的關鍵之處,這才是以一人之力扛起大旗的重要內驅力。
4、傳授他人的能力
想要成為某個領域的專家或者技術人才,你自己經驗和知識要具備可複製性,能夠傳授給其他人,這才是建立自己影響力的地方。
小結:你要分析自己適合成為職場中的什麼角色,找準自己的定位,不僅僅認為做管理者才是最合適的。如果你不具備以上的能力,那目前的關注點就是如何的提升自己,讓自己更加匹配自己的角色。
“沈理職談”的觀點,首先題主犯了三個職場認知性錯誤:第一、進入管理層跟一個人的年齡並沒有直接關係,而是跟個人的性格、能力、背景、機遇等有很大的關係;第二、術業有專攻,合適的人做合適的事情,並不是每一個人都適合進入管理層的,做領導也並不是職場人唯一的出路;第三、沒有進入管理層就要離職跳槽嗎?顯然也不是這樣的,關鍵是要找準自己的位置和價值,就算要離職也得先全面分析個人所處的局面。把這三個問題想明白,你也就找到問題的答案了。
人在職場,很多年輕人會把升職加薪當領導作為的職業目標,其實這種規劃只能算作一種結果導向,而不是真正的價值導向。我們都知道,真正的職場架構是一個金字塔的形狀,能夠走到頂端的人畢竟是少數,而多數處在金字塔中下的人也是可以找到自己的位置的,更多的是職業匹配度的問題。如果把職場的崗位整體分類的話,可以分為兩大類:管理者和領域專家。到底選擇那個方向,自己適合那個方向,還是要取決於自己能夠貢獻出來什麼樣的價值:有的人天生具備做領導的潛質,而有的人卻擅長鑽研某一領域的知識,都是正確的職業選擇和規劃。如果不適合做領導卻一味的向管理崗位靠攏,最後自己的專業領域內沒建樹,本職工作也做不好,結果兩敗俱傷。根據這個邏輯,整體給你的建議是:正確評估自己的崗位匹配度,找準自己的位置,規劃好自己未來職業發展方向,選好平臺,謹慎離職。
為了能夠讓你一次性弄明白職業規劃邏輯和職業選擇匹配度的問題,我將從常見的職場誤區,如何分析自己的職場優勢,如何選擇正確的職業發展道路,如何判斷自己是否需要離職等幾方面來給你解答,本文可做職場教程收藏使用:
第一、做領導是職場人的唯一出路嗎?職業選擇會面臨什麼樣的誤區
長期以來,讀書做官論為多數人所接受,並且有人將這種觀念的源頭上溯到春秋時代《論語》中的名句——學而優則仕。我們從小也經常會被父母、長輩、領導甚至一些老師拿這個道理作為激勵我們好好學習、好好工作的名言。
因此,在很多職場人邏輯中,“官本位”思維成了默認的規則:好好工作,將來進入管理層,你想要的都會得到實現。其實這是一種誤解,甚至是一種誤導。
誠然,我們並不否認做領導的價值:很多時候領導的光環確是會帶來不少資源便利,但是這個並不是正確和全面的職場價值觀,做領導也不是職場人唯一的出路。
職業選擇正確的價值觀是:找準自己的位置,創造合適的價值。
在官本位思維的影響下,職場人會有幾點思想誤區,我們逐一來分析:
1、誤區一:公司中做不到管理層就沒有發展
在職場金字塔模型中,越往高處走,人數佔比越少,團隊中成為管理者畢竟都是少數,而多數人還是需要在自己的“坑位”的奉獻價值。
高處不勝寒,如果大家都去角逐位數不斷的管理崗位,那麼佔多數比重的底層價值就沒有人去創造了。並且隨著職場對個人價值越來越看重的前提下,能夠成為領域的專家則會變得更吃香,選擇的機會也更多。
2、誤區二:公司中做管理會非常輕鬆,只需要安排別人工作就行了
在職場能量守恆定律中,一個人的收入和崗位的高低跟他的付出和風險承受量是成正比的。雖然你看到領導的工作只是統籌協調,表面看似輕鬆,實則背後的壓力非常大,這是多數企業管理層公認的事實。
舉個例子:
作為公司的管理者,首先要揹負整個團隊的指標,要處理非常複雜的人際關係,同時還需要做出一些類似裁員等無奈的舉動,而這些都是不需要某個團隊成員操心的工作。
很多公司業務部門高的管都是要對公司業績負主要責任的,並且管理者的上邊還有更高的管理者,一級一級的考核,業績不好的時候,領導的崗位的流動性也非常的大。
而對於領域內的專家來說,只需要做好自己的事情就可以了,少了這麼多複雜的事情。
3、誤區三:公司中作為管理者不容易被裁員,失業風險比較小
其實,管理者的失業風險是最大的:先不說在是否被裁員,因為一個人是不可能一直在某個公司效力的,一旦失業以後,管理者更不容易找到工作,崗位空缺並不是那麼多,並且管理崗的競爭非常大,又沒有專業上非常明確的一技之長,再就業並不容易。
如果你作為某個領域的專家,因為你有非常明確的工作能力,專業技能突出,找工作並不是一件非常難的事情。
4、誤區四:管理者在公司裡邊身份顯赫,權威性很強
我先說明一個觀點:真正得到大家認可的管理者,還是要來源於自身深的實力,如果你不能夠解決問題,不能夠帶著團隊一起發展,那麼這個領導就會成為大家的笑話了,自己過得並不開心。
所謂的身份顯赫也只是崗位本身的屬性而已。
反倒是一些實力比較強的領域內專家,團隊中很多人會真心的認可,會將這種人放在團隊的核心地位,這就是自身的優勢。
舉一個身邊的例子
我的大伯在工廠裡邊做副廠長多年,前些日子退休了,聊起來這麼多年職場的感悟,他給我說了這麼一段話:
“年輕的時候,我是做技術出身,是生產線上的技術尖兵,但是我不滿足這個崗位,一直想做管理者,到處找關係,想辦法,終於辛苦做到廠領導。後來發現自己要疲於應付各種複雜的人際關係,還要為整個生產線的安全擔驚受怕,還要面對來自各方的質疑,處理各種誘惑,在這個過程中心非常的累,自己本來的技術能力也荒廢了。
這麼多年,如果能夠在選擇一次的話,我真想老老實實的把工廠技術研究的更深入一些,老老實實做一個諮詢專家或者顧問,不見得會比這個行政管理的崗位要差的。”
小結:只有先明白了選擇職業時候面臨的誤區和成為管理者需要承擔的責任和風險,你才能理解自己目前的想法是否靠譜,自己的選擇是否合適。
第二、職業規劃是選擇做領導還是做領域專家,自己要全面理解
當然,根據你的描述,我判斷你還是一個懂得上進的職場人,想要去證明自己的價值,認為做到管理層就是說明自己做的不錯。
我並不否認你的觀點,甚至會支持你去爭取做一個管理者,但是前提條件是你本身要很適合做管理的角色。
作為一個職場人,自己到底適合做什麼樣地方角色,自己的性格特點和偏好決定自己要從事哪種相關工作呢?
我們首先引入一個職業分析理論模型:美國心理學家霍蘭德提出的“人格-工作適應性理論”:他將職場人整體分為六種人格類型,即現實型(R)、研究型(I)、藝術型(A)、社會型(S)、企業型(E)和常規型(C)。每一種人格類型都有與其相適應的工作環境和職業。當人格與職業相匹配時,則會產生最高的滿意度和最低的離職率。
根據霍蘭德的工作適應性理論,我們可以很清晰的看到自己的職業發展和匹配度應該有什麼樣的傾向性,這就是理論指導。
回過頭來,我們再看現實的職場案例:到底要做一個管理者還是要做某個領域內的從業者呢?需要問自己兩個問題:
(一)、你具備了做管理者的素養了嗎?
正常來說,管理者需要具備非常全面的能力,但是大方向有以下幾點:
1、整體協調和管理的能力,要有大局觀
管理者要看的永遠不是一點,而是整個大局觀:要從整個團隊的角度來看待問題。
如果你某方面的工作能力非常強,但是沒有大局觀,不懂得團隊效益最大化,那也只能適合做一個優秀的“螺絲釘”,你是做不了“發動機”的。
同時還需要協調各個部門、各個領導之間的關係,來促成工作的協同;也要對下屬進行逐個分析和管理,處理各種複雜的內部矛盾。
2、非常好的溝通和表達能力,承上啟下
做領導層的一定要善溝通,擅表達,懂得替團隊發出應得的聲音:和上級溝通要有很強的束縛力,要有理有據;和下級的溝通要有很強的換位思考能力,既要能夠站在個體的角度,也要能夠站在團體的角度老考慮問題。
3、要善於成就他人,懂得放棄個人利益
團隊的領導者肯定不能夠是利己主義的,這樣的領導也走不長遠。
領導者要懂得帶著他人成功,帶著團隊、來達成某個實際的成就,這是作為領導的基本要求:懂得為下屬謀福利,關鍵時候還要放棄某些個人的利益。
當然,除了以上三個大的要求之外,還要有很強的抗壓能力,承擔風險的能力,遭受別人質疑而不能辯解的能力等等。
(二)你具備了成為某個領域專家的能力了嗎?
想要成為某個領域的專家,也有具備幾方面的能力:
1、非常強的學習能力
你想要做某個領域的專家或者將自己的技術實力發揮到極致,你要有非常強的學習能力,能夠持續不斷的補充自己的知識面,這樣才能夠適應時代發展。
再厲害的專家也是需要學習的,如果你的知識庫過時了或者跟不上組織需要,留個你的就是被淘汰的局面。
2、非常強的創新能力
作為技術型人才,創新能力是非常關鍵的,這個也是提升自己不可替代性的重要因素,這種能力是要培養的。
3、獨立解決問題的能力
獨立的解決問題的能力也是證明自己在團隊中作用的關鍵之處,這才是以一人之力扛起大旗的重要內驅力。
4、傳授他人的能力
想要成為某個領域的專家或者技術人才,你自己經驗和知識要具備可複製性,能夠傳授給其他人,這才是建立自己影響力的地方。
小結:你要分析自己適合成為職場中的什麼角色,找準自己的定位,不僅僅認為做管理者才是最合適的。如果你不具備以上的能力,那目前的關注點就是如何的提升自己,讓自己更加匹配自己的角色。
第三、30歲仍然是技術崗,沒有做到管理層,是不是活的很失敗
從你的描述中來看,你認為自己30多歲仍是是技術崗,覺得有點拿不出手,其實你的關注點錯了:衡量自己工作成效的指標永遠是自己做出來多少事情,而不是自己是否成為了領導。
30歲了,工作也就五年上下,在這個工作時間段內還不能完全給一個職場人的未來下定論:一方面,因為你是技術崗位,之前工作的成功肯定也是偏重於技術專業相關的;另一方面,你的職場未來還有很長的路要走,未來的變化也是非常大的,這個時間段的成績並不能說明什麼的。
這裡給你幾點建議:
1、分析自己的工作成果,而不是分析自己的角色成果
自己的工作成果就是這麼幾年做出了什麼樣的成績,對公司帶來什麼樣大家價值,不要去關注自己現在處於什麼角色。
有的技術型人才,幾年之間給公司創作了好多技術專利,但是這個人業不一定就是公司的管理層,因為你的價值不在於管理,而在於崗位創造力。
所以,只要你有自己的不可或缺性,在公司有一定的價值,即使你沒有做到管理層,你也是非常成功的。
2、找準自己的角色定位,發展自己的專業長處
你把是否做到管理層這一點當成了評判自己工作成效的標準,本身就陷入了誤區。經過以上的分析,你要看自己是否合適做管理者,找準自己定位。
如果你發現自己適合做管理者,各方面素質都是具備的,那你在接下來的工作中就要調整自己的重心,展示出自己這方面的實力,去成就自己。
如果你發現自己還是比較擅長在技術領域發展,那你就不要怨天尤人了,老老實實的深耕細作自己的專業領域即可。
小結:30歲的年齡是需要反思自己的,不要被世俗的觀點左右,所有職業規劃的前提就是先認清自己,然後才是找準道路。
第四、沒有做到管理層就要跳出來嗎?針對30歲的職場人,在職業選擇方面有哪些注意點
根據你的描述,沒有做到管理層就要考慮是否在這裡繼續工作下去嗎?這樣想的話就太沖動了:一個人是否離職不僅僅是看自己能不能做到管理層,主要看自己在這裡是否還有想得到和能得到的東西。
給你四點分析和建議:
1、目前的公司是否有自己能力成長的空間
現在沒有進入管理層不代表以後你在這裡做不到管理層,這是其一;在這個公司自己如果還有很多可以提升的能力,那也是不能夠離職的,這是其二。
所以,你要看自己在這裡想要得到的東西是否還能夠得到,再去考慮是否幹下去。
2、目前的薪資水平是否滿足自己的預期需求
沒有做到管理層也沒關係,憑藉自己的專業知識,你是否能夠在這裡得到理想的薪酬呢?如果你工資也很低,自己也沒發展,技術實力在這裡也得到不提升的情況下,再去考慮離職。
3、下一份工作是否有很明確的目標和方向
離職永遠是一個系統化的工程,裸辭是最差的選擇,這一點不再多說。
4、跳槽以後能否直接坐到管理層呢?
假如說你是因為沒有進入管理層而離職,那你下一份工作就一定能夠直接空降作為管理層嗎?如果你還需要從一般崗位做起來,那為什麼不在這裡繼續深耕呢,將這裡的基礎做的更牢固,這也是理性職場人要思考的。
總結:自己的認識誤區分析—自己的職場角色分析—自己的行為改變—達成職場目標,這才是針對這問題閉環的回答邏輯,希望能夠幫助到你!
“沈理職談”的觀點,首先題主犯了三個職場認知性錯誤:第一、進入管理層跟一個人的年齡並沒有直接關係,而是跟個人的性格、能力、背景、機遇等有很大的關係;第二、術業有專攻,合適的人做合適的事情,並不是每一個人都適合進入管理層的,做領導也並不是職場人唯一的出路;第三、沒有進入管理層就要離職跳槽嗎?顯然也不是這樣的,關鍵是要找準自己的位置和價值,就算要離職也得先全面分析個人所處的局面。把這三個問題想明白,你也就找到問題的答案了。
人在職場,很多年輕人會把升職加薪當領導作為的職業目標,其實這種規劃只能算作一種結果導向,而不是真正的價值導向。我們都知道,真正的職場架構是一個金字塔的形狀,能夠走到頂端的人畢竟是少數,而多數處在金字塔中下的人也是可以找到自己的位置的,更多的是職業匹配度的問題。如果把職場的崗位整體分類的話,可以分為兩大類:管理者和領域專家。到底選擇那個方向,自己適合那個方向,還是要取決於自己能夠貢獻出來什麼樣的價值:有的人天生具備做領導的潛質,而有的人卻擅長鑽研某一領域的知識,都是正確的職業選擇和規劃。如果不適合做領導卻一味的向管理崗位靠攏,最後自己的專業領域內沒建樹,本職工作也做不好,結果兩敗俱傷。根據這個邏輯,整體給你的建議是:正確評估自己的崗位匹配度,找準自己的位置,規劃好自己未來職業發展方向,選好平臺,謹慎離職。
為了能夠讓你一次性弄明白職業規劃邏輯和職業選擇匹配度的問題,我將從常見的職場誤區,如何分析自己的職場優勢,如何選擇正確的職業發展道路,如何判斷自己是否需要離職等幾方面來給你解答,本文可做職場教程收藏使用:
第一、做領導是職場人的唯一出路嗎?職業選擇會面臨什麼樣的誤區
長期以來,讀書做官論為多數人所接受,並且有人將這種觀念的源頭上溯到春秋時代《論語》中的名句——學而優則仕。我們從小也經常會被父母、長輩、領導甚至一些老師拿這個道理作為激勵我們好好學習、好好工作的名言。
因此,在很多職場人邏輯中,“官本位”思維成了默認的規則:好好工作,將來進入管理層,你想要的都會得到實現。其實這是一種誤解,甚至是一種誤導。
誠然,我們並不否認做領導的價值:很多時候領導的光環確是會帶來不少資源便利,但是這個並不是正確和全面的職場價值觀,做領導也不是職場人唯一的出路。
職業選擇正確的價值觀是:找準自己的位置,創造合適的價值。
在官本位思維的影響下,職場人會有幾點思想誤區,我們逐一來分析:
1、誤區一:公司中做不到管理層就沒有發展
在職場金字塔模型中,越往高處走,人數佔比越少,團隊中成為管理者畢竟都是少數,而多數人還是需要在自己的“坑位”的奉獻價值。
高處不勝寒,如果大家都去角逐位數不斷的管理崗位,那麼佔多數比重的底層價值就沒有人去創造了。並且隨著職場對個人價值越來越看重的前提下,能夠成為領域的專家則會變得更吃香,選擇的機會也更多。
2、誤區二:公司中做管理會非常輕鬆,只需要安排別人工作就行了
在職場能量守恆定律中,一個人的收入和崗位的高低跟他的付出和風險承受量是成正比的。雖然你看到領導的工作只是統籌協調,表面看似輕鬆,實則背後的壓力非常大,這是多數企業管理層公認的事實。
舉個例子:
作為公司的管理者,首先要揹負整個團隊的指標,要處理非常複雜的人際關係,同時還需要做出一些類似裁員等無奈的舉動,而這些都是不需要某個團隊成員操心的工作。
很多公司業務部門高的管都是要對公司業績負主要責任的,並且管理者的上邊還有更高的管理者,一級一級的考核,業績不好的時候,領導的崗位的流動性也非常的大。
而對於領域內的專家來說,只需要做好自己的事情就可以了,少了這麼多複雜的事情。
3、誤區三:公司中作為管理者不容易被裁員,失業風險比較小
其實,管理者的失業風險是最大的:先不說在是否被裁員,因為一個人是不可能一直在某個公司效力的,一旦失業以後,管理者更不容易找到工作,崗位空缺並不是那麼多,並且管理崗的競爭非常大,又沒有專業上非常明確的一技之長,再就業並不容易。
如果你作為某個領域的專家,因為你有非常明確的工作能力,專業技能突出,找工作並不是一件非常難的事情。
4、誤區四:管理者在公司裡邊身份顯赫,權威性很強
我先說明一個觀點:真正得到大家認可的管理者,還是要來源於自身深的實力,如果你不能夠解決問題,不能夠帶著團隊一起發展,那麼這個領導就會成為大家的笑話了,自己過得並不開心。
所謂的身份顯赫也只是崗位本身的屬性而已。
反倒是一些實力比較強的領域內專家,團隊中很多人會真心的認可,會將這種人放在團隊的核心地位,這就是自身的優勢。
舉一個身邊的例子
我的大伯在工廠裡邊做副廠長多年,前些日子退休了,聊起來這麼多年職場的感悟,他給我說了這麼一段話:
“年輕的時候,我是做技術出身,是生產線上的技術尖兵,但是我不滿足這個崗位,一直想做管理者,到處找關係,想辦法,終於辛苦做到廠領導。後來發現自己要疲於應付各種複雜的人際關係,還要為整個生產線的安全擔驚受怕,還要面對來自各方的質疑,處理各種誘惑,在這個過程中心非常的累,自己本來的技術能力也荒廢了。
這麼多年,如果能夠在選擇一次的話,我真想老老實實的把工廠技術研究的更深入一些,老老實實做一個諮詢專家或者顧問,不見得會比這個行政管理的崗位要差的。”
小結:只有先明白了選擇職業時候面臨的誤區和成為管理者需要承擔的責任和風險,你才能理解自己目前的想法是否靠譜,自己的選擇是否合適。
第二、職業規劃是選擇做領導還是做領域專家,自己要全面理解
當然,根據你的描述,我判斷你還是一個懂得上進的職場人,想要去證明自己的價值,認為做到管理層就是說明自己做的不錯。
我並不否認你的觀點,甚至會支持你去爭取做一個管理者,但是前提條件是你本身要很適合做管理的角色。
作為一個職場人,自己到底適合做什麼樣地方角色,自己的性格特點和偏好決定自己要從事哪種相關工作呢?
我們首先引入一個職業分析理論模型:美國心理學家霍蘭德提出的“人格-工作適應性理論”:他將職場人整體分為六種人格類型,即現實型(R)、研究型(I)、藝術型(A)、社會型(S)、企業型(E)和常規型(C)。每一種人格類型都有與其相適應的工作環境和職業。當人格與職業相匹配時,則會產生最高的滿意度和最低的離職率。
根據霍蘭德的工作適應性理論,我們可以很清晰的看到自己的職業發展和匹配度應該有什麼樣的傾向性,這就是理論指導。
回過頭來,我們再看現實的職場案例:到底要做一個管理者還是要做某個領域內的從業者呢?需要問自己兩個問題:
(一)、你具備了做管理者的素養了嗎?
正常來說,管理者需要具備非常全面的能力,但是大方向有以下幾點:
1、整體協調和管理的能力,要有大局觀
管理者要看的永遠不是一點,而是整個大局觀:要從整個團隊的角度來看待問題。
如果你某方面的工作能力非常強,但是沒有大局觀,不懂得團隊效益最大化,那也只能適合做一個優秀的“螺絲釘”,你是做不了“發動機”的。
同時還需要協調各個部門、各個領導之間的關係,來促成工作的協同;也要對下屬進行逐個分析和管理,處理各種複雜的內部矛盾。
2、非常好的溝通和表達能力,承上啟下
做領導層的一定要善溝通,擅表達,懂得替團隊發出應得的聲音:和上級溝通要有很強的束縛力,要有理有據;和下級的溝通要有很強的換位思考能力,既要能夠站在個體的角度,也要能夠站在團體的角度老考慮問題。
3、要善於成就他人,懂得放棄個人利益
團隊的領導者肯定不能夠是利己主義的,這樣的領導也走不長遠。
領導者要懂得帶著他人成功,帶著團隊、來達成某個實際的成就,這是作為領導的基本要求:懂得為下屬謀福利,關鍵時候還要放棄某些個人的利益。
當然,除了以上三個大的要求之外,還要有很強的抗壓能力,承擔風險的能力,遭受別人質疑而不能辯解的能力等等。
(二)你具備了成為某個領域專家的能力了嗎?
想要成為某個領域的專家,也有具備幾方面的能力:
1、非常強的學習能力
你想要做某個領域的專家或者將自己的技術實力發揮到極致,你要有非常強的學習能力,能夠持續不斷的補充自己的知識面,這樣才能夠適應時代發展。
再厲害的專家也是需要學習的,如果你的知識庫過時了或者跟不上組織需要,留個你的就是被淘汰的局面。
2、非常強的創新能力
作為技術型人才,創新能力是非常關鍵的,這個也是提升自己不可替代性的重要因素,這種能力是要培養的。
3、獨立解決問題的能力
獨立的解決問題的能力也是證明自己在團隊中作用的關鍵之處,這才是以一人之力扛起大旗的重要內驅力。
4、傳授他人的能力
想要成為某個領域的專家或者技術人才,你自己經驗和知識要具備可複製性,能夠傳授給其他人,這才是建立自己影響力的地方。
小結:你要分析自己適合成為職場中的什麼角色,找準自己的定位,不僅僅認為做管理者才是最合適的。如果你不具備以上的能力,那目前的關注點就是如何的提升自己,讓自己更加匹配自己的角色。
第三、30歲仍然是技術崗,沒有做到管理層,是不是活的很失敗
從你的描述中來看,你認為自己30多歲仍是是技術崗,覺得有點拿不出手,其實你的關注點錯了:衡量自己工作成效的指標永遠是自己做出來多少事情,而不是自己是否成為了領導。
30歲了,工作也就五年上下,在這個工作時間段內還不能完全給一個職場人的未來下定論:一方面,因為你是技術崗位,之前工作的成功肯定也是偏重於技術專業相關的;另一方面,你的職場未來還有很長的路要走,未來的變化也是非常大的,這個時間段的成績並不能說明什麼的。
這裡給你幾點建議:
1、分析自己的工作成果,而不是分析自己的角色成果
自己的工作成果就是這麼幾年做出了什麼樣的成績,對公司帶來什麼樣大家價值,不要去關注自己現在處於什麼角色。
有的技術型人才,幾年之間給公司創作了好多技術專利,但是這個人業不一定就是公司的管理層,因為你的價值不在於管理,而在於崗位創造力。
所以,只要你有自己的不可或缺性,在公司有一定的價值,即使你沒有做到管理層,你也是非常成功的。
2、找準自己的角色定位,發展自己的專業長處
你把是否做到管理層這一點當成了評判自己工作成效的標準,本身就陷入了誤區。經過以上的分析,你要看自己是否合適做管理者,找準自己定位。
如果你發現自己適合做管理者,各方面素質都是具備的,那你在接下來的工作中就要調整自己的重心,展示出自己這方面的實力,去成就自己。
如果你發現自己還是比較擅長在技術領域發展,那你就不要怨天尤人了,老老實實的深耕細作自己的專業領域即可。
小結:30歲的年齡是需要反思自己的,不要被世俗的觀點左右,所有職業規劃的前提就是先認清自己,然後才是找準道路。
第四、沒有做到管理層就要跳出來嗎?針對30歲的職場人,在職業選擇方面有哪些注意點
根據你的描述,沒有做到管理層就要考慮是否在這裡繼續工作下去嗎?這樣想的話就太沖動了:一個人是否離職不僅僅是看自己能不能做到管理層,主要看自己在這裡是否還有想得到和能得到的東西。
給你四點分析和建議:
1、目前的公司是否有自己能力成長的空間
現在沒有進入管理層不代表以後你在這裡做不到管理層,這是其一;在這個公司自己如果還有很多可以提升的能力,那也是不能夠離職的,這是其二。
所以,你要看自己在這裡想要得到的東西是否還能夠得到,再去考慮是否幹下去。
2、目前的薪資水平是否滿足自己的預期需求
沒有做到管理層也沒關係,憑藉自己的專業知識,你是否能夠在這裡得到理想的薪酬呢?如果你工資也很低,自己也沒發展,技術實力在這裡也得到不提升的情況下,再去考慮離職。
3、下一份工作是否有很明確的目標和方向
離職永遠是一個系統化的工程,裸辭是最差的選擇,這一點不再多說。
4、跳槽以後能否直接坐到管理層呢?
假如說你是因為沒有進入管理層而離職,那你下一份工作就一定能夠直接空降作為管理層嗎?如果你還需要從一般崗位做起來,那為什麼不在這裡繼續深耕呢,將這裡的基礎做的更牢固,這也是理性職場人要思考的。
總結:自己的認識誤區分析—自己的職場角色分析—自己的行為改變—達成職場目標,這才是針對這問題閉環的回答邏輯,希望能夠幫助到你!
後話:
如果你對我的回答有感悟了,可以關注我。用五六千字的內容全面的給你分析和建議,希望能夠對職場中有類似情況的人做整體的指導。創作不易,尊重原創;多分享,讓更多的人看得到。
我22歲開始做技術,25歲就管理崗了,做了4年。又自願回去做技術了。這麼說吧,你以後要往更高平臺跳槽,或者自己出來做,都是要手裡有技術的。誰請你去專門搞管理?稍微好一點的公司,晉升階梯完善,內部人員競爭激烈,怎麼輪得到外來的你?我只說技術部門,銷售或其他不在內。我跳槽時研發部總經理管6個部門500人留我時跟我說,他說他以後跳槽肯定是靠技術吃飯,不會指望還有人請他當總經理。
這個要看自己的認識了,有的人在乎的是職場上升之路,有的人在乎的是自己學習知識。我之前有個同事,技術很好,平時自學能力也很強,不停的自我提升,公司有什麼需要學習的都是直接交給他,然後再帶大家學起來。後來領導讓他管理團隊,他還不接,硬塞給他的,到現在我那個同事還是開放性管理,還是自顧自的學習。哈哈,對技術是情有獨鍾。
不過話又說回來了,對於男的來說,職場上升也是一定的激勵,像我同事那樣的人畢竟是少數。你可以從自身和周邊環境分析原因所在。
自己技術還不夠硬,公司比自己好的人很多
如果是這樣埋怨也沒用,只能默默的提升自己了。當你足夠的優秀,你的上升期就會到來。不管幹什麼,都得先讓自己優秀起來,強大起來才有做管理的資本,要不手下人都不服,管理起來也困難。
公司大環境影響,領導就喜歡拍馬屁的,自己得不到重用
如果是這樣你要分析兩點,自己的性格是不是太過於低調,我們不需要拍馬屁但是也要學會適當的表現自己。是不是被領導遺忘了呢。
領導本身就是喜歡拍馬屁的,自己又是實幹型,三觀不合,那你就放棄吧,換個平臺施展自己的才華。
自己的專業領域比較冷門,一輩子都是技術工
這個小辣椒理解不了,我覺得那個行業都有自己的領袖的。所以你要加油,幹一行愛一行。對自己的工作有熱情才會有激發你的潛能。如果你確實不喜歡這個行業,那麼轉行也是可以的。
小辣椒拙見,感謝閱讀!
我覺得這個要看你個人性格問題。 做管理考慮的是這個人的交際和處理問題的能力不單單是有技術就可以的。 我就說說我的經歷吧。那時候我進一個日本企業。剛進去也是什麼都不會也沒接觸過。然後我就踏實的學習。找個性格好的老員工跟在後面學有是沒事的請他喝喝水的。 半個月我把我這處的操作都摸熟悉了。 然後我又跟我們班長關係搞好。每次他想偷懶都會叫我幫他看著 就這樣慢慢的怎麼管理這個班我也學會了。 半年後我們班長升職了我也順利的接替他了。其實想做管理你就不能按部就班的死工作。 跟對人 交對人和準備好最重要
本人就是一名技術管理人員,曾做過技術崗,也做過管理崗,也曾經做了若干年管理崗之後再做回技術崗,還是有一些切身體會的,針對這個問題談談自己的看法。
其實,在當今社會上,無論是選擇了技術崗還是選擇了管理崗的人,都可以做出一番業績,都可以得到公司和社會的認可,同時,也可以實現自己的人生價值,這些都是相同之處,唯一不同的就是其發展方向不同。
一、技術崗。其實,它是每一個技術人員和技術管理人員的必經之路,技術就是我們最大的資本,如果沒有技術,對於技術人員和技術管理人員來說,都只會是寸步難行。而學好一門技術,雖不能說就一定可以吃香喝辣,但至少可以作為我們混跡職場的一個很好資本,特別是有獨特技能的專業技術人員,在公司裡面是穩定到不能再穩定的。
如今,專業技術人員並不容易到達職業天花板,隨著技術、經驗的積累和提升,專業技術人員也會有很大的發展空間,可以往高級工程師、資深工程師、主任工程師、技術專家等等職位升遷,當你成為一技術專家時,你將會得到全公司的尊重與認可,屆時,年薪百萬並不是沒有可能。
未來,公司對技術人員的依賴還會越來越大,一家公司的技術水平高低將直接決定著企業的命運,而作為一名專業技術人員當然會受到重視,發達國家對技術人員的重視程度就是我們未來最好的例子。
二、管理崗。嚴格來說,技術人員轉管理後應該叫技術管理人員,而不是單純的管理,比如研發部、工程部、技術部的頭就是技術管理,這個職位仍然是以技術作為資本的,沒有技術仍然是寸步難行的,也是無法勝任技術管理一職的,這就是為什麼公司裡的技術管理人員都是清一色的技術人員出身的原因,很多時候,技術部的頭往往就是整個部門技術最牛的那個人,人家不但技術牛,而且還擅長於團隊管理,擅長於提高整個團隊的戰鬥力,是既能衝鋒陷陣,也能帶兵作戰的,很可能因為其出色的管理能力蓋過了其它方面罷了,而不是他們的技術不行。
回到題主問題“三十歲了依然是技術崗,沒有進入管理層,你還會選擇繼續做這份工作嗎,為什麼?”
我自己的答案是:會。我前面也提過,我已經做了若干年技術管理職位後,還曾試過再次做回技術崗,並且,認為做技術崗,有很多優點是技術管理崗所不具備的。
如今,很多公司已為技術部門人員設置了兩種發展通道,第一種是專家通道,第二種是技術管理通道,這兩種通道同樣有機會攀登職業高峰,同樣可以為公司做出同等的貢獻,拿到同等的薪資待遇。
一、專家通道,其發展路線為:技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師、技術專家,當你成為一名技術專家時,年薪百萬不是沒有可能。
二、技術管理通道,其發展路線為:技術員、助理工程師、工程師、技術部經理、技術部總監、技術副總,當你成為一名技術副總時,同樣有可能年薪百萬。
寫在最後:你可以一輩子做技術崗,也可以適當時機轉成技術管理崗,但一定要問清楚自己到底適不適合,到底喜不喜歡,而不必強迫自己去做一些既不感興趣的、也不適合自己的事情。
其實,選擇了不一樣的路線,也僅意味著沿途風景不一樣而已,並沒有絕對的對與錯!別給自己太大壓力!
題主三十歲仍然堅持在技術專業的崗位上,產生了焦慮情緒,完全可以理解。很多人在多年工作後,職務層級提升較慢,甚至沒有變動,確實存在問題。但我想,題主要面對的真正問題不是這個,而是職業選擇與後續職業發展的問題。
題主三十歲仍然堅持在技術專業的崗位上,產生了焦慮情緒,完全可以理解。很多人在多年工作後,職務層級提升較慢,甚至沒有變動,確實存在問題。但我想,題主要面對的真正問題不是這個,而是職業選擇與後續職業發展的問題。
就事論事,首先看一下題主的問題到底在哪裡,有哪些要面對的問題。
1.三十歲年齡,應該有七八年的工作經驗。
按照職場與年齡匹配的階段劃分,題主現在確實不應該原地踏步,而是有一個質的變化。這麼長時間的工作經驗,意味著在專業知識、專業技能以及日常工作的效率與成果等方面已經領先於很多人了。
如果題主沒有頻繁跳槽,而是在一家公司堅守,而且本身的技術知識與實際工作能力很不錯,但一直得不到晉升的話,那就是你公司的問題。公司在員工職業生涯管理和職級通道建設方面有很大的欠缺。
如果題主一直在一個崗位上工作,但能力和業績都平平無常,而公司是有較合理的職級通道,那就要從自身找原因了。
2.題主對於職業發展的通道還不清晰
職業發展大體上分為兩類渠道,一類是專業渠道,一類則是行政管理渠道。
專業渠道
如果一直做技術,這不是問題,問題是你對技術的專業造詣如何,在技術上有沒有長遠的專業規劃。如果題主喜歡技術,又願意在技術方面進行深層造詣,不用擔心職級的問題。絕大多數公司在職級設計上都有專門的專業通道,隨著你技術能力的提升,為公司做出的貢獻越來越大,可以在技術職稱以及技術專業職級上不斷提升。儘管你的崗位行政級別不高,但是專業職級高,到了最高甚至可以與公司的頂級高管享受一樣的待遇。
行政管理渠道
如果題主不喜歡技術,那隻能說你走錯路了。一方面,技術專業不行,你很難晉升到技術管理崗;另一方面,如果準備跨越職務序列,由技術跨越到管理序列,需要在管理、知識結構和團隊組織等多方面奠定知識與技能的基礎。
從這個角度看,題主面臨本專業繼續深化發展還是跨職業另謀出路的問題。
3.題主解決問題的方法是不對的
題主遇到的問題其實是一個職業瓶頸,但是導致職業瓶頸的原因不是單一的,而是包含了職業規劃、專業選擇與自我提升等問題。如果這些問題不能夠分析清楚,不能夠得到解決,你就是換再多的工作也解決不了問題,而且耽誤自己的時間,造成巨大的機會成本損耗。
觀點一:題主面臨職業發展瓶頸,但沒有從根本上分析原因並尋找解決辦法,片面換崗或者更換單位根本無助於問題的解決。
題主三十歲仍然堅持在技術專業的崗位上,產生了焦慮情緒,完全可以理解。很多人在多年工作後,職務層級提升較慢,甚至沒有變動,確實存在問題。但我想,題主要面對的真正問題不是這個,而是職業選擇與後續職業發展的問題。
就事論事,首先看一下題主的問題到底在哪裡,有哪些要面對的問題。
1.三十歲年齡,應該有七八年的工作經驗。
按照職場與年齡匹配的階段劃分,題主現在確實不應該原地踏步,而是有一個質的變化。這麼長時間的工作經驗,意味著在專業知識、專業技能以及日常工作的效率與成果等方面已經領先於很多人了。
如果題主沒有頻繁跳槽,而是在一家公司堅守,而且本身的技術知識與實際工作能力很不錯,但一直得不到晉升的話,那就是你公司的問題。公司在員工職業生涯管理和職級通道建設方面有很大的欠缺。
如果題主一直在一個崗位上工作,但能力和業績都平平無常,而公司是有較合理的職級通道,那就要從自身找原因了。
2.題主對於職業發展的通道還不清晰
職業發展大體上分為兩類渠道,一類是專業渠道,一類則是行政管理渠道。
專業渠道
如果一直做技術,這不是問題,問題是你對技術的專業造詣如何,在技術上有沒有長遠的專業規劃。如果題主喜歡技術,又願意在技術方面進行深層造詣,不用擔心職級的問題。絕大多數公司在職級設計上都有專門的專業通道,隨著你技術能力的提升,為公司做出的貢獻越來越大,可以在技術職稱以及技術專業職級上不斷提升。儘管你的崗位行政級別不高,但是專業職級高,到了最高甚至可以與公司的頂級高管享受一樣的待遇。
行政管理渠道
如果題主不喜歡技術,那隻能說你走錯路了。一方面,技術專業不行,你很難晉升到技術管理崗;另一方面,如果準備跨越職務序列,由技術跨越到管理序列,需要在管理、知識結構和團隊組織等多方面奠定知識與技能的基礎。
從這個角度看,題主面臨本專業繼續深化發展還是跨職業另謀出路的問題。
3.題主解決問題的方法是不對的
題主遇到的問題其實是一個職業瓶頸,但是導致職業瓶頸的原因不是單一的,而是包含了職業規劃、專業選擇與自我提升等問題。如果這些問題不能夠分析清楚,不能夠得到解決,你就是換再多的工作也解決不了問題,而且耽誤自己的時間,造成巨大的機會成本損耗。
觀點一:題主面臨職業發展瓶頸,但沒有從根本上分析原因並尋找解決辦法,片面換崗或者更換單位根本無助於問題的解決。
面對題主的職業瓶頸,我們逐個來看一下問題與解決的思路。
首先是職業方向的確定。
職業方向是一個職場人重要的發展前提。不管是基層員工也好,高層人員也好,都必須要有自己的職業方向。否則,只是悶頭工作,不看未來,是沒有前途的。
1.職業方向決定著一個人的知識與技能發展領域。
在高度競爭的職場,一個人要不斷學習並塑造自己的核心優勢才能夠生存和發展。而核心優勢的塑造需要知識與技能的不斷儲備與磨練。
對於一個員工來說到底學習什麼知識,掌握哪些技能?這取決於你的職業方向。
要想有長遠的職業未來,一定要明晰自己的職業方向。否則會出現頻繁跳槽、多年工作但沒有提升、辛苦工作但薪資平平等現象。
2.職業方向輕易不能變動,且要有自己的職業目標
一旦職業方向確定,員工就需要持續的積累與努力,只有聚焦才有發展。而這種努力的持續性不是三年兩年可以成就的。如果你的職業目標比較高遠,可能需要十數年甚至幾十年的努力;如果你的職業目標不是很高遠,也需要數年的積累。
職業短見:
這裡必須強調一下職業目標,很多人將職業目標設定的過於現實,導致一旦實現之後無路可走。比如有些員工是為了成為中層,有些員工是為了拿到一定標準的薪資。一旦實現了,然後呢?然後就不知所措了。當然,如果沒有職業目標更可怕。
職業選擇需要成本與風險:
話說回來,在職業目標引導下,沿著職業方向進行努力,是需要付出相當的成本付出的。如果半途想改變自己的職業方向,一方面求職難度會增大,固定思維和固定習慣的養成導致沒有企業願意給你新的機會;另一方面,要從新開始,重塑自己的優勢與競爭力,職業風險增加。
3.職業方向不是你要幹什麼,而是你要始終如一的堅持幹什麼。
很多人在職業的選擇上非常草率,看著別人選什麼自己就跟著選什麼,看到什麼職業“行情”好,就選什麼樣的職業。這些都是不合適的,是違背了自己的職業興趣、學習能力與真正的價值追求的選擇。
職業方向從來就不是開玩笑,從來不是隨隨便便的決定。俗話說“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,這裡的“行”不是行業,而是職業方向。一旦選錯職業方向會給當事人帶來極大的苦惱和困惑,甚至影響一生的發展。
所以,要確定職業方向,就是要確定自己一生的“飯碗”。要慎之又慎。
觀點二:綜合以上幾點,題主的職業方向是不明確的,而且對待自己的職業選擇並不堅定。如果不慎重對待,對自己的職業未來沒有好處。尤其是已經在30歲這個年齡,後期選擇的機會成本將非常大。
題主三十歲仍然堅持在技術專業的崗位上,產生了焦慮情緒,完全可以理解。很多人在多年工作後,職務層級提升較慢,甚至沒有變動,確實存在問題。但我想,題主要面對的真正問題不是這個,而是職業選擇與後續職業發展的問題。
就事論事,首先看一下題主的問題到底在哪裡,有哪些要面對的問題。
1.三十歲年齡,應該有七八年的工作經驗。
按照職場與年齡匹配的階段劃分,題主現在確實不應該原地踏步,而是有一個質的變化。這麼長時間的工作經驗,意味著在專業知識、專業技能以及日常工作的效率與成果等方面已經領先於很多人了。
如果題主沒有頻繁跳槽,而是在一家公司堅守,而且本身的技術知識與實際工作能力很不錯,但一直得不到晉升的話,那就是你公司的問題。公司在員工職業生涯管理和職級通道建設方面有很大的欠缺。
如果題主一直在一個崗位上工作,但能力和業績都平平無常,而公司是有較合理的職級通道,那就要從自身找原因了。
2.題主對於職業發展的通道還不清晰
職業發展大體上分為兩類渠道,一類是專業渠道,一類則是行政管理渠道。
專業渠道
如果一直做技術,這不是問題,問題是你對技術的專業造詣如何,在技術上有沒有長遠的專業規劃。如果題主喜歡技術,又願意在技術方面進行深層造詣,不用擔心職級的問題。絕大多數公司在職級設計上都有專門的專業通道,隨著你技術能力的提升,為公司做出的貢獻越來越大,可以在技術職稱以及技術專業職級上不斷提升。儘管你的崗位行政級別不高,但是專業職級高,到了最高甚至可以與公司的頂級高管享受一樣的待遇。
行政管理渠道
如果題主不喜歡技術,那隻能說你走錯路了。一方面,技術專業不行,你很難晉升到技術管理崗;另一方面,如果準備跨越職務序列,由技術跨越到管理序列,需要在管理、知識結構和團隊組織等多方面奠定知識與技能的基礎。
從這個角度看,題主面臨本專業繼續深化發展還是跨職業另謀出路的問題。
3.題主解決問題的方法是不對的
題主遇到的問題其實是一個職業瓶頸,但是導致職業瓶頸的原因不是單一的,而是包含了職業規劃、專業選擇與自我提升等問題。如果這些問題不能夠分析清楚,不能夠得到解決,你就是換再多的工作也解決不了問題,而且耽誤自己的時間,造成巨大的機會成本損耗。
觀點一:題主面臨職業發展瓶頸,但沒有從根本上分析原因並尋找解決辦法,片面換崗或者更換單位根本無助於問題的解決。
面對題主的職業瓶頸,我們逐個來看一下問題與解決的思路。
首先是職業方向的確定。
職業方向是一個職場人重要的發展前提。不管是基層員工也好,高層人員也好,都必須要有自己的職業方向。否則,只是悶頭工作,不看未來,是沒有前途的。
1.職業方向決定著一個人的知識與技能發展領域。
在高度競爭的職場,一個人要不斷學習並塑造自己的核心優勢才能夠生存和發展。而核心優勢的塑造需要知識與技能的不斷儲備與磨練。
對於一個員工來說到底學習什麼知識,掌握哪些技能?這取決於你的職業方向。
要想有長遠的職業未來,一定要明晰自己的職業方向。否則會出現頻繁跳槽、多年工作但沒有提升、辛苦工作但薪資平平等現象。
2.職業方向輕易不能變動,且要有自己的職業目標
一旦職業方向確定,員工就需要持續的積累與努力,只有聚焦才有發展。而這種努力的持續性不是三年兩年可以成就的。如果你的職業目標比較高遠,可能需要十數年甚至幾十年的努力;如果你的職業目標不是很高遠,也需要數年的積累。
職業短見:
這裡必須強調一下職業目標,很多人將職業目標設定的過於現實,導致一旦實現之後無路可走。比如有些員工是為了成為中層,有些員工是為了拿到一定標準的薪資。一旦實現了,然後呢?然後就不知所措了。當然,如果沒有職業目標更可怕。
職業選擇需要成本與風險:
話說回來,在職業目標引導下,沿著職業方向進行努力,是需要付出相當的成本付出的。如果半途想改變自己的職業方向,一方面求職難度會增大,固定思維和固定習慣的養成導致沒有企業願意給你新的機會;另一方面,要從新開始,重塑自己的優勢與競爭力,職業風險增加。
3.職業方向不是你要幹什麼,而是你要始終如一的堅持幹什麼。
很多人在職業的選擇上非常草率,看著別人選什麼自己就跟著選什麼,看到什麼職業“行情”好,就選什麼樣的職業。這些都是不合適的,是違背了自己的職業興趣、學習能力與真正的價值追求的選擇。
職業方向從來就不是開玩笑,從來不是隨隨便便的決定。俗話說“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,這裡的“行”不是行業,而是職業方向。一旦選錯職業方向會給當事人帶來極大的苦惱和困惑,甚至影響一生的發展。
所以,要確定職業方向,就是要確定自己一生的“飯碗”。要慎之又慎。
觀點二:綜合以上幾點,題主的職業方向是不明確的,而且對待自己的職業選擇並不堅定。如果不慎重對待,對自己的職業未來沒有好處。尤其是已經在30歲這個年齡,後期選擇的機會成本將非常大。
其次,是具體的職業選擇
在職業方向確定的情況下,自己到底選擇什麼職業或者職位就是最現實的問題了。要考慮所處環境,要考慮自身實際情況,還要考慮可能的收益預期。
1.要在相對限制性的職場環境內選擇最有利於自己職業發展的崗位,而不是當前收益最大的崗位
因為工作區域、行業以及具體公司情況的限制,很多員工並不能隨意得到自己稱心如意的崗位與待遇。但是,大家必須意識到,所謂的待遇其實還是個人實際能力與貢獻價值體現的結果。所以,合適的崗位才是最重要的。
不要違背自己的興趣去選擇那些所謂高薪誘人的崗位,一方面你的能力不一定能夠支撐,另一方面,不是自己感興趣的,職業之路走不遠。
2.堅守自己的職業方向,不要隨便換崗
為了長遠的發展,可能會出現暫時的失意或者不理想的工作狀態。
但這沒有什麼,只要你的方向明確,努力程度足夠,隨著自己技能和知識的提升,本身價值也在不斷的增值。即使當前崗位不合適,再換一家單位,一樣的工作也更容易上手,更容易出成績。
否則,就是黑瞎子掰棒子,走到哪兒就放棄到哪兒。
3.要熟知企業運行及管理的規則,為自己的職業服務。
儘管做的不是管理工作,儘管暫時不是管理層,但這沒有關係,並不影響你熟悉企業的運行規則與職級管理規定。
企業的運行規則與管理規定是職場人面臨的軟環境,是自己崗位價值創造與職業成長無法迴避的現實環境。要想有所發展,不瞭解、不熟悉、不懂得遵守和利用這些規則怎麼能行呢?
觀點三:題主焦慮自己的職業,倒不如靜下心來認真分析所在企業的職業環境、運行環境以及管理環境。看看其他人是怎樣晉升的,憑什麼晉升的,找出差距,逐步努力。
題主三十歲仍然堅持在技術專業的崗位上,產生了焦慮情緒,完全可以理解。很多人在多年工作後,職務層級提升較慢,甚至沒有變動,確實存在問題。但我想,題主要面對的真正問題不是這個,而是職業選擇與後續職業發展的問題。
就事論事,首先看一下題主的問題到底在哪裡,有哪些要面對的問題。
1.三十歲年齡,應該有七八年的工作經驗。
按照職場與年齡匹配的階段劃分,題主現在確實不應該原地踏步,而是有一個質的變化。這麼長時間的工作經驗,意味著在專業知識、專業技能以及日常工作的效率與成果等方面已經領先於很多人了。
如果題主沒有頻繁跳槽,而是在一家公司堅守,而且本身的技術知識與實際工作能力很不錯,但一直得不到晉升的話,那就是你公司的問題。公司在員工職業生涯管理和職級通道建設方面有很大的欠缺。
如果題主一直在一個崗位上工作,但能力和業績都平平無常,而公司是有較合理的職級通道,那就要從自身找原因了。
2.題主對於職業發展的通道還不清晰
職業發展大體上分為兩類渠道,一類是專業渠道,一類則是行政管理渠道。
專業渠道
如果一直做技術,這不是問題,問題是你對技術的專業造詣如何,在技術上有沒有長遠的專業規劃。如果題主喜歡技術,又願意在技術方面進行深層造詣,不用擔心職級的問題。絕大多數公司在職級設計上都有專門的專業通道,隨著你技術能力的提升,為公司做出的貢獻越來越大,可以在技術職稱以及技術專業職級上不斷提升。儘管你的崗位行政級別不高,但是專業職級高,到了最高甚至可以與公司的頂級高管享受一樣的待遇。
行政管理渠道
如果題主不喜歡技術,那隻能說你走錯路了。一方面,技術專業不行,你很難晉升到技術管理崗;另一方面,如果準備跨越職務序列,由技術跨越到管理序列,需要在管理、知識結構和團隊組織等多方面奠定知識與技能的基礎。
從這個角度看,題主面臨本專業繼續深化發展還是跨職業另謀出路的問題。
3.題主解決問題的方法是不對的
題主遇到的問題其實是一個職業瓶頸,但是導致職業瓶頸的原因不是單一的,而是包含了職業規劃、專業選擇與自我提升等問題。如果這些問題不能夠分析清楚,不能夠得到解決,你就是換再多的工作也解決不了問題,而且耽誤自己的時間,造成巨大的機會成本損耗。
觀點一:題主面臨職業發展瓶頸,但沒有從根本上分析原因並尋找解決辦法,片面換崗或者更換單位根本無助於問題的解決。
面對題主的職業瓶頸,我們逐個來看一下問題與解決的思路。
首先是職業方向的確定。
職業方向是一個職場人重要的發展前提。不管是基層員工也好,高層人員也好,都必須要有自己的職業方向。否則,只是悶頭工作,不看未來,是沒有前途的。
1.職業方向決定著一個人的知識與技能發展領域。
在高度競爭的職場,一個人要不斷學習並塑造自己的核心優勢才能夠生存和發展。而核心優勢的塑造需要知識與技能的不斷儲備與磨練。
對於一個員工來說到底學習什麼知識,掌握哪些技能?這取決於你的職業方向。
要想有長遠的職業未來,一定要明晰自己的職業方向。否則會出現頻繁跳槽、多年工作但沒有提升、辛苦工作但薪資平平等現象。
2.職業方向輕易不能變動,且要有自己的職業目標
一旦職業方向確定,員工就需要持續的積累與努力,只有聚焦才有發展。而這種努力的持續性不是三年兩年可以成就的。如果你的職業目標比較高遠,可能需要十數年甚至幾十年的努力;如果你的職業目標不是很高遠,也需要數年的積累。
職業短見:
這裡必須強調一下職業目標,很多人將職業目標設定的過於現實,導致一旦實現之後無路可走。比如有些員工是為了成為中層,有些員工是為了拿到一定標準的薪資。一旦實現了,然後呢?然後就不知所措了。當然,如果沒有職業目標更可怕。
職業選擇需要成本與風險:
話說回來,在職業目標引導下,沿著職業方向進行努力,是需要付出相當的成本付出的。如果半途想改變自己的職業方向,一方面求職難度會增大,固定思維和固定習慣的養成導致沒有企業願意給你新的機會;另一方面,要從新開始,重塑自己的優勢與競爭力,職業風險增加。
3.職業方向不是你要幹什麼,而是你要始終如一的堅持幹什麼。
很多人在職業的選擇上非常草率,看著別人選什麼自己就跟著選什麼,看到什麼職業“行情”好,就選什麼樣的職業。這些都是不合適的,是違背了自己的職業興趣、學習能力與真正的價值追求的選擇。
職業方向從來就不是開玩笑,從來不是隨隨便便的決定。俗話說“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,這裡的“行”不是行業,而是職業方向。一旦選錯職業方向會給當事人帶來極大的苦惱和困惑,甚至影響一生的發展。
所以,要確定職業方向,就是要確定自己一生的“飯碗”。要慎之又慎。
觀點二:綜合以上幾點,題主的職業方向是不明確的,而且對待自己的職業選擇並不堅定。如果不慎重對待,對自己的職業未來沒有好處。尤其是已經在30歲這個年齡,後期選擇的機會成本將非常大。
其次,是具體的職業選擇
在職業方向確定的情況下,自己到底選擇什麼職業或者職位就是最現實的問題了。要考慮所處環境,要考慮自身實際情況,還要考慮可能的收益預期。
1.要在相對限制性的職場環境內選擇最有利於自己職業發展的崗位,而不是當前收益最大的崗位
因為工作區域、行業以及具體公司情況的限制,很多員工並不能隨意得到自己稱心如意的崗位與待遇。但是,大家必須意識到,所謂的待遇其實還是個人實際能力與貢獻價值體現的結果。所以,合適的崗位才是最重要的。
不要違背自己的興趣去選擇那些所謂高薪誘人的崗位,一方面你的能力不一定能夠支撐,另一方面,不是自己感興趣的,職業之路走不遠。
2.堅守自己的職業方向,不要隨便換崗
為了長遠的發展,可能會出現暫時的失意或者不理想的工作狀態。
但這沒有什麼,只要你的方向明確,努力程度足夠,隨著自己技能和知識的提升,本身價值也在不斷的增值。即使當前崗位不合適,再換一家單位,一樣的工作也更容易上手,更容易出成績。
否則,就是黑瞎子掰棒子,走到哪兒就放棄到哪兒。
3.要熟知企業運行及管理的規則,為自己的職業服務。
儘管做的不是管理工作,儘管暫時不是管理層,但這沒有關係,並不影響你熟悉企業的運行規則與職級管理規定。
企業的運行規則與管理規定是職場人面臨的軟環境,是自己崗位價值創造與職業成長無法迴避的現實環境。要想有所發展,不瞭解、不熟悉、不懂得遵守和利用這些規則怎麼能行呢?
觀點三:題主焦慮自己的職業,倒不如靜下心來認真分析所在企業的職業環境、運行環境以及管理環境。看看其他人是怎樣晉升的,憑什麼晉升的,找出差距,逐步努力。
最後,最重要的就是反思自己。只要真正瞭解和認識自己的問題,才能夠有突破和發展。
1.為什麼在七八年的時間自己一直沒有職務提升?
A.是因為自己專業能力有問題嗎?
如果自己的專業能力有問題,主要體現在哪些方面?具體的短板是什麼?應該如何改進和完善?
B.如果不是自己的專業能力有問題,是自己的整體素質有問題嗎?
除了專業,自己的知識結構如何?自己的組織能力、溝通能力以及項目管控能力如何?不管你是做管理崗還是進入管理層,都需要有較好的團隊組織能力,需要有效的工作溝通能力,需要面對問題的項目管控能力。如果不具備,請多努力,不要埋怨他人和公司。
除非自己專業水平、綜合素養都已經達到了較高層次,公司不給發展機會,已經達到了職業的瓶頸,那你可以選擇通過跳槽解決。但是一定要繼續你的職業方向,否則不會有好的機會與發展。
2.要知道,自己本質性的問題是思路的問題
首先,是否進入管理層與你的職業方向和職業發展沒有直接關係。
念念不忘這一點的本質是你的職業方向模糊。
其次,以放棄當前職業作為解決問題的辦法是最無能的辦法。
說明題主已經沒有任何其他辦法了。
最後,年齡焦慮說明題主在職業上沒有成就感、沒有成功感,其本質是自己職業目標的模糊,是自己到底想要什麼、到底怎樣才能得到都模糊不清。
觀點四:基於以上所有分析,題主現在應當放下焦慮,因為焦慮解決不了任何問題。抓緊時間分析一下自己實際情況,緊抓職業方向不放,在提升自己職業實力的前提下儘可能爭取最好的職業結果。不要輕易放棄自己的職業特長與辛苦積累的職業優勢。
題主三十歲仍然堅持在技術專業的崗位上,產生了焦慮情緒,完全可以理解。很多人在多年工作後,職務層級提升較慢,甚至沒有變動,確實存在問題。但我想,題主要面對的真正問題不是這個,而是職業選擇與後續職業發展的問題。
就事論事,首先看一下題主的問題到底在哪裡,有哪些要面對的問題。
1.三十歲年齡,應該有七八年的工作經驗。
按照職場與年齡匹配的階段劃分,題主現在確實不應該原地踏步,而是有一個質的變化。這麼長時間的工作經驗,意味著在專業知識、專業技能以及日常工作的效率與成果等方面已經領先於很多人了。
如果題主沒有頻繁跳槽,而是在一家公司堅守,而且本身的技術知識與實際工作能力很不錯,但一直得不到晉升的話,那就是你公司的問題。公司在員工職業生涯管理和職級通道建設方面有很大的欠缺。
如果題主一直在一個崗位上工作,但能力和業績都平平無常,而公司是有較合理的職級通道,那就要從自身找原因了。
2.題主對於職業發展的通道還不清晰
職業發展大體上分為兩類渠道,一類是專業渠道,一類則是行政管理渠道。
專業渠道
如果一直做技術,這不是問題,問題是你對技術的專業造詣如何,在技術上有沒有長遠的專業規劃。如果題主喜歡技術,又願意在技術方面進行深層造詣,不用擔心職級的問題。絕大多數公司在職級設計上都有專門的專業通道,隨著你技術能力的提升,為公司做出的貢獻越來越大,可以在技術職稱以及技術專業職級上不斷提升。儘管你的崗位行政級別不高,但是專業職級高,到了最高甚至可以與公司的頂級高管享受一樣的待遇。
行政管理渠道
如果題主不喜歡技術,那隻能說你走錯路了。一方面,技術專業不行,你很難晉升到技術管理崗;另一方面,如果準備跨越職務序列,由技術跨越到管理序列,需要在管理、知識結構和團隊組織等多方面奠定知識與技能的基礎。
從這個角度看,題主面臨本專業繼續深化發展還是跨職業另謀出路的問題。
3.題主解決問題的方法是不對的
題主遇到的問題其實是一個職業瓶頸,但是導致職業瓶頸的原因不是單一的,而是包含了職業規劃、專業選擇與自我提升等問題。如果這些問題不能夠分析清楚,不能夠得到解決,你就是換再多的工作也解決不了問題,而且耽誤自己的時間,造成巨大的機會成本損耗。
觀點一:題主面臨職業發展瓶頸,但沒有從根本上分析原因並尋找解決辦法,片面換崗或者更換單位根本無助於問題的解決。
面對題主的職業瓶頸,我們逐個來看一下問題與解決的思路。
首先是職業方向的確定。
職業方向是一個職場人重要的發展前提。不管是基層員工也好,高層人員也好,都必須要有自己的職業方向。否則,只是悶頭工作,不看未來,是沒有前途的。
1.職業方向決定著一個人的知識與技能發展領域。
在高度競爭的職場,一個人要不斷學習並塑造自己的核心優勢才能夠生存和發展。而核心優勢的塑造需要知識與技能的不斷儲備與磨練。
對於一個員工來說到底學習什麼知識,掌握哪些技能?這取決於你的職業方向。
要想有長遠的職業未來,一定要明晰自己的職業方向。否則會出現頻繁跳槽、多年工作但沒有提升、辛苦工作但薪資平平等現象。
2.職業方向輕易不能變動,且要有自己的職業目標
一旦職業方向確定,員工就需要持續的積累與努力,只有聚焦才有發展。而這種努力的持續性不是三年兩年可以成就的。如果你的職業目標比較高遠,可能需要十數年甚至幾十年的努力;如果你的職業目標不是很高遠,也需要數年的積累。
職業短見:
這裡必須強調一下職業目標,很多人將職業目標設定的過於現實,導致一旦實現之後無路可走。比如有些員工是為了成為中層,有些員工是為了拿到一定標準的薪資。一旦實現了,然後呢?然後就不知所措了。當然,如果沒有職業目標更可怕。
職業選擇需要成本與風險:
話說回來,在職業目標引導下,沿著職業方向進行努力,是需要付出相當的成本付出的。如果半途想改變自己的職業方向,一方面求職難度會增大,固定思維和固定習慣的養成導致沒有企業願意給你新的機會;另一方面,要從新開始,重塑自己的優勢與競爭力,職業風險增加。
3.職業方向不是你要幹什麼,而是你要始終如一的堅持幹什麼。
很多人在職業的選擇上非常草率,看著別人選什麼自己就跟著選什麼,看到什麼職業“行情”好,就選什麼樣的職業。這些都是不合適的,是違背了自己的職業興趣、學習能力與真正的價值追求的選擇。
職業方向從來就不是開玩笑,從來不是隨隨便便的決定。俗話說“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,這裡的“行”不是行業,而是職業方向。一旦選錯職業方向會給當事人帶來極大的苦惱和困惑,甚至影響一生的發展。
所以,要確定職業方向,就是要確定自己一生的“飯碗”。要慎之又慎。
觀點二:綜合以上幾點,題主的職業方向是不明確的,而且對待自己的職業選擇並不堅定。如果不慎重對待,對自己的職業未來沒有好處。尤其是已經在30歲這個年齡,後期選擇的機會成本將非常大。
其次,是具體的職業選擇
在職業方向確定的情況下,自己到底選擇什麼職業或者職位就是最現實的問題了。要考慮所處環境,要考慮自身實際情況,還要考慮可能的收益預期。
1.要在相對限制性的職場環境內選擇最有利於自己職業發展的崗位,而不是當前收益最大的崗位
因為工作區域、行業以及具體公司情況的限制,很多員工並不能隨意得到自己稱心如意的崗位與待遇。但是,大家必須意識到,所謂的待遇其實還是個人實際能力與貢獻價值體現的結果。所以,合適的崗位才是最重要的。
不要違背自己的興趣去選擇那些所謂高薪誘人的崗位,一方面你的能力不一定能夠支撐,另一方面,不是自己感興趣的,職業之路走不遠。
2.堅守自己的職業方向,不要隨便換崗
為了長遠的發展,可能會出現暫時的失意或者不理想的工作狀態。
但這沒有什麼,只要你的方向明確,努力程度足夠,隨著自己技能和知識的提升,本身價值也在不斷的增值。即使當前崗位不合適,再換一家單位,一樣的工作也更容易上手,更容易出成績。
否則,就是黑瞎子掰棒子,走到哪兒就放棄到哪兒。
3.要熟知企業運行及管理的規則,為自己的職業服務。
儘管做的不是管理工作,儘管暫時不是管理層,但這沒有關係,並不影響你熟悉企業的運行規則與職級管理規定。
企業的運行規則與管理規定是職場人面臨的軟環境,是自己崗位價值創造與職業成長無法迴避的現實環境。要想有所發展,不瞭解、不熟悉、不懂得遵守和利用這些規則怎麼能行呢?
觀點三:題主焦慮自己的職業,倒不如靜下心來認真分析所在企業的職業環境、運行環境以及管理環境。看看其他人是怎樣晉升的,憑什麼晉升的,找出差距,逐步努力。
最後,最重要的就是反思自己。只要真正瞭解和認識自己的問題,才能夠有突破和發展。
1.為什麼在七八年的時間自己一直沒有職務提升?
A.是因為自己專業能力有問題嗎?
如果自己的專業能力有問題,主要體現在哪些方面?具體的短板是什麼?應該如何改進和完善?
B.如果不是自己的專業能力有問題,是自己的整體素質有問題嗎?
除了專業,自己的知識結構如何?自己的組織能力、溝通能力以及項目管控能力如何?不管你是做管理崗還是進入管理層,都需要有較好的團隊組織能力,需要有效的工作溝通能力,需要面對問題的項目管控能力。如果不具備,請多努力,不要埋怨他人和公司。
除非自己專業水平、綜合素養都已經達到了較高層次,公司不給發展機會,已經達到了職業的瓶頸,那你可以選擇通過跳槽解決。但是一定要繼續你的職業方向,否則不會有好的機會與發展。
2.要知道,自己本質性的問題是思路的問題
首先,是否進入管理層與你的職業方向和職業發展沒有直接關係。
念念不忘這一點的本質是你的職業方向模糊。
其次,以放棄當前職業作為解決問題的辦法是最無能的辦法。
說明題主已經沒有任何其他辦法了。
最後,年齡焦慮說明題主在職業上沒有成就感、沒有成功感,其本質是自己職業目標的模糊,是自己到底想要什麼、到底怎樣才能得到都模糊不清。
觀點四:基於以上所有分析,題主現在應當放下焦慮,因為焦慮解決不了任何問題。抓緊時間分析一下自己實際情況,緊抓職業方向不放,在提升自己職業實力的前提下儘可能爭取最好的職業結果。不要輕易放棄自己的職業特長與辛苦積累的職業優勢。
結論:三十歲的年齡還不大,仍然有很好的機會和前途,只是已經到了不能隨便跳槽、不能隨便更換職業、不能輕易放棄的年齡。題主焦慮的背後最根本體現的是一種極度的不自信、不自知,是一種找不到自我的現實體現。不要放棄,堅守自我才能夠得到你想要的東西。
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題主三十歲仍然堅持在技術專業的崗位上,產生了焦慮情緒,完全可以理解。很多人在多年工作後,職務層級提升較慢,甚至沒有變動,確實存在問題。但我想,題主要面對的真正問題不是這個,而是職業選擇與後續職業發展的問題。
就事論事,首先看一下題主的問題到底在哪裡,有哪些要面對的問題。
1.三十歲年齡,應該有七八年的工作經驗。
按照職場與年齡匹配的階段劃分,題主現在確實不應該原地踏步,而是有一個質的變化。這麼長時間的工作經驗,意味著在專業知識、專業技能以及日常工作的效率與成果等方面已經領先於很多人了。
如果題主沒有頻繁跳槽,而是在一家公司堅守,而且本身的技術知識與實際工作能力很不錯,但一直得不到晉升的話,那就是你公司的問題。公司在員工職業生涯管理和職級通道建設方面有很大的欠缺。
如果題主一直在一個崗位上工作,但能力和業績都平平無常,而公司是有較合理的職級通道,那就要從自身找原因了。
2.題主對於職業發展的通道還不清晰
職業發展大體上分為兩類渠道,一類是專業渠道,一類則是行政管理渠道。
專業渠道
如果一直做技術,這不是問題,問題是你對技術的專業造詣如何,在技術上有沒有長遠的專業規劃。如果題主喜歡技術,又願意在技術方面進行深層造詣,不用擔心職級的問題。絕大多數公司在職級設計上都有專門的專業通道,隨著你技術能力的提升,為公司做出的貢獻越來越大,可以在技術職稱以及技術專業職級上不斷提升。儘管你的崗位行政級別不高,但是專業職級高,到了最高甚至可以與公司的頂級高管享受一樣的待遇。
行政管理渠道
如果題主不喜歡技術,那隻能說你走錯路了。一方面,技術專業不行,你很難晉升到技術管理崗;另一方面,如果準備跨越職務序列,由技術跨越到管理序列,需要在管理、知識結構和團隊組織等多方面奠定知識與技能的基礎。
從這個角度看,題主面臨本專業繼續深化發展還是跨職業另謀出路的問題。
3.題主解決問題的方法是不對的
題主遇到的問題其實是一個職業瓶頸,但是導致職業瓶頸的原因不是單一的,而是包含了職業規劃、專業選擇與自我提升等問題。如果這些問題不能夠分析清楚,不能夠得到解決,你就是換再多的工作也解決不了問題,而且耽誤自己的時間,造成巨大的機會成本損耗。
觀點一:題主面臨職業發展瓶頸,但沒有從根本上分析原因並尋找解決辦法,片面換崗或者更換單位根本無助於問題的解決。
面對題主的職業瓶頸,我們逐個來看一下問題與解決的思路。
首先是職業方向的確定。
職業方向是一個職場人重要的發展前提。不管是基層員工也好,高層人員也好,都必須要有自己的職業方向。否則,只是悶頭工作,不看未來,是沒有前途的。
1.職業方向決定著一個人的知識與技能發展領域。
在高度競爭的職場,一個人要不斷學習並塑造自己的核心優勢才能夠生存和發展。而核心優勢的塑造需要知識與技能的不斷儲備與磨練。
對於一個員工來說到底學習什麼知識,掌握哪些技能?這取決於你的職業方向。
要想有長遠的職業未來,一定要明晰自己的職業方向。否則會出現頻繁跳槽、多年工作但沒有提升、辛苦工作但薪資平平等現象。
2.職業方向輕易不能變動,且要有自己的職業目標
一旦職業方向確定,員工就需要持續的積累與努力,只有聚焦才有發展。而這種努力的持續性不是三年兩年可以成就的。如果你的職業目標比較高遠,可能需要十數年甚至幾十年的努力;如果你的職業目標不是很高遠,也需要數年的積累。
職業短見:
這裡必須強調一下職業目標,很多人將職業目標設定的過於現實,導致一旦實現之後無路可走。比如有些員工是為了成為中層,有些員工是為了拿到一定標準的薪資。一旦實現了,然後呢?然後就不知所措了。當然,如果沒有職業目標更可怕。
職業選擇需要成本與風險:
話說回來,在職業目標引導下,沿著職業方向進行努力,是需要付出相當的成本付出的。如果半途想改變自己的職業方向,一方面求職難度會增大,固定思維和固定習慣的養成導致沒有企業願意給你新的機會;另一方面,要從新開始,重塑自己的優勢與競爭力,職業風險增加。
3.職業方向不是你要幹什麼,而是你要始終如一的堅持幹什麼。
很多人在職業的選擇上非常草率,看著別人選什麼自己就跟著選什麼,看到什麼職業“行情”好,就選什麼樣的職業。這些都是不合適的,是違背了自己的職業興趣、學習能力與真正的價值追求的選擇。
職業方向從來就不是開玩笑,從來不是隨隨便便的決定。俗話說“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,這裡的“行”不是行業,而是職業方向。一旦選錯職業方向會給當事人帶來極大的苦惱和困惑,甚至影響一生的發展。
所以,要確定職業方向,就是要確定自己一生的“飯碗”。要慎之又慎。
觀點二:綜合以上幾點,題主的職業方向是不明確的,而且對待自己的職業選擇並不堅定。如果不慎重對待,對自己的職業未來沒有好處。尤其是已經在30歲這個年齡,後期選擇的機會成本將非常大。
其次,是具體的職業選擇
在職業方向確定的情況下,自己到底選擇什麼職業或者職位就是最現實的問題了。要考慮所處環境,要考慮自身實際情況,還要考慮可能的收益預期。
1.要在相對限制性的職場環境內選擇最有利於自己職業發展的崗位,而不是當前收益最大的崗位
因為工作區域、行業以及具體公司情況的限制,很多員工並不能隨意得到自己稱心如意的崗位與待遇。但是,大家必須意識到,所謂的待遇其實還是個人實際能力與貢獻價值體現的結果。所以,合適的崗位才是最重要的。
不要違背自己的興趣去選擇那些所謂高薪誘人的崗位,一方面你的能力不一定能夠支撐,另一方面,不是自己感興趣的,職業之路走不遠。
2.堅守自己的職業方向,不要隨便換崗
為了長遠的發展,可能會出現暫時的失意或者不理想的工作狀態。
但這沒有什麼,只要你的方向明確,努力程度足夠,隨著自己技能和知識的提升,本身價值也在不斷的增值。即使當前崗位不合適,再換一家單位,一樣的工作也更容易上手,更容易出成績。
否則,就是黑瞎子掰棒子,走到哪兒就放棄到哪兒。
3.要熟知企業運行及管理的規則,為自己的職業服務。
儘管做的不是管理工作,儘管暫時不是管理層,但這沒有關係,並不影響你熟悉企業的運行規則與職級管理規定。
企業的運行規則與管理規定是職場人面臨的軟環境,是自己崗位價值創造與職業成長無法迴避的現實環境。要想有所發展,不瞭解、不熟悉、不懂得遵守和利用這些規則怎麼能行呢?
觀點三:題主焦慮自己的職業,倒不如靜下心來認真分析所在企業的職業環境、運行環境以及管理環境。看看其他人是怎樣晉升的,憑什麼晉升的,找出差距,逐步努力。
最後,最重要的就是反思自己。只要真正瞭解和認識自己的問題,才能夠有突破和發展。
1.為什麼在七八年的時間自己一直沒有職務提升?
A.是因為自己專業能力有問題嗎?
如果自己的專業能力有問題,主要體現在哪些方面?具體的短板是什麼?應該如何改進和完善?
B.如果不是自己的專業能力有問題,是自己的整體素質有問題嗎?
除了專業,自己的知識結構如何?自己的組織能力、溝通能力以及項目管控能力如何?不管你是做管理崗還是進入管理層,都需要有較好的團隊組織能力,需要有效的工作溝通能力,需要面對問題的項目管控能力。如果不具備,請多努力,不要埋怨他人和公司。
除非自己專業水平、綜合素養都已經達到了較高層次,公司不給發展機會,已經達到了職業的瓶頸,那你可以選擇通過跳槽解決。但是一定要繼續你的職業方向,否則不會有好的機會與發展。
2.要知道,自己本質性的問題是思路的問題
首先,是否進入管理層與你的職業方向和職業發展沒有直接關係。
念念不忘這一點的本質是你的職業方向模糊。
其次,以放棄當前職業作為解決問題的辦法是最無能的辦法。
說明題主已經沒有任何其他辦法了。
最後,年齡焦慮說明題主在職業上沒有成就感、沒有成功感,其本質是自己職業目標的模糊,是自己到底想要什麼、到底怎樣才能得到都模糊不清。
觀點四:基於以上所有分析,題主現在應當放下焦慮,因為焦慮解決不了任何問題。抓緊時間分析一下自己實際情況,緊抓職業方向不放,在提升自己職業實力的前提下儘可能爭取最好的職業結果。不要輕易放棄自己的職業特長與辛苦積累的職業優勢。
結論:三十歲的年齡還不大,仍然有很好的機會和前途,只是已經到了不能隨便跳槽、不能隨便更換職業、不能輕易放棄的年齡。題主焦慮的背後最根本體現的是一種極度的不自信、不自知,是一種找不到自我的現實體現。不要放棄,堅守自我才能夠得到你想要的東西。
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注:本文由頭條號@指尖視野原創,禁止抄襲或洗文轉發。
如果是我,還會繼續做這份工作的。學無止境,做技術也是。我要把技術做到不斷創新,說起來是一句話,但是在實際要達到談何容易。技術是實踐中提升的,這是件“上不封頂”的事,尋找突破點並發現做技術的樂趣。而三十歲正是精力、腦力好的時候。
如果是我,還會繼續做這份工作的。學無止境,做技術也是。我要把技術做到不斷創新,說起來是一句話,但是在實際要達到談何容易。技術是實踐中提升的,這是件“上不封頂”的事,尋找突破點並發現做技術的樂趣。而三十歲正是精力、腦力好的時候。
羨慕別人,不如做好自己
技術崗位,或者是在生產車間,或者是單位的研發部門,具體的就是做實在的事。技術崗和管理崗,粗看起來就是勞力和勞心。如果是在一個單位的人,可以從頭髮上把他們分開,白髮的是做技術的,禿頂的是做管理的。白髮者因為體力或者精力付出的多,禿頂的當然是因為動腦筋撓頭把頭髮給擼掉了。好像這是笑話,但是有一定道理的。
做技術的想做管理,就像陳佩斯在小品《主角與配角》中非想演個八路軍一樣,位置決定了崗位,在職業場上認識自己所在角色還是重要的。可能是做技術久了,想轉到管理崗位上去,對原崗位產生了審美疲勞是正常的。
有個朋友在電子廠裡做生產科長,其實也就是抓一條生產線的生產,每天就是領料下發,然後就是收產品入庫。突然有天把她調到質量科,算是做起了管理工作,對廠裡幾條線上產品質量進行檢驗和等級評定,感覺是大權在握。然而,每天都是下發通知,有整改的,有表揚,但是大多是敦促的,天天和人談話,下班了還在考慮工作上的事情。並沒有當初跳出生產線想像的那麼美好,過去是動手工作,現在是動嘴在崗,有時候還得委身在產線上和大家一起找質量問題產生的原因。
一段時間後發現做個管理還不如在產線上那樣簡單,當時在她科長級別上面還有一級叫大科長,這個職位就是從科長裡面提拔起來的。如果不是走到質量管理崗位,她還是有可能往大科長位置靠攏的。只怪自己那會沒有在產線上多用點心,等到明白羨慕別人,不如做好自己的時候,她已經從原來的電子廠辭職了,後來重新入職的選擇就是生產線。
如果是我,還會繼續做這份工作的。學無止境,做技術也是。我要把技術做到不斷創新,說起來是一句話,但是在實際要達到談何容易。技術是實踐中提升的,這是件“上不封頂”的事,尋找突破點並發現做技術的樂趣。而三十歲正是精力、腦力好的時候。
羨慕別人,不如做好自己
技術崗位,或者是在生產車間,或者是單位的研發部門,具體的就是做實在的事。技術崗和管理崗,粗看起來就是勞力和勞心。如果是在一個單位的人,可以從頭髮上把他們分開,白髮的是做技術的,禿頂的是做管理的。白髮者因為體力或者精力付出的多,禿頂的當然是因為動腦筋撓頭把頭髮給擼掉了。好像這是笑話,但是有一定道理的。
做技術的想做管理,就像陳佩斯在小品《主角與配角》中非想演個八路軍一樣,位置決定了崗位,在職業場上認識自己所在角色還是重要的。可能是做技術久了,想轉到管理崗位上去,對原崗位產生了審美疲勞是正常的。
有個朋友在電子廠裡做生產科長,其實也就是抓一條生產線的生產,每天就是領料下發,然後就是收產品入庫。突然有天把她調到質量科,算是做起了管理工作,對廠裡幾條線上產品質量進行檢驗和等級評定,感覺是大權在握。然而,每天都是下發通知,有整改的,有表揚,但是大多是敦促的,天天和人談話,下班了還在考慮工作上的事情。並沒有當初跳出生產線想像的那麼美好,過去是動手工作,現在是動嘴在崗,有時候還得委身在產線上和大家一起找質量問題產生的原因。
一段時間後發現做個管理還不如在產線上那樣簡單,當時在她科長級別上面還有一級叫大科長,這個職位就是從科長裡面提拔起來的。如果不是走到質量管理崗位,她還是有可能往大科長位置靠攏的。只怪自己那會沒有在產線上多用點心,等到明白羨慕別人,不如做好自己的時候,她已經從原來的電子廠辭職了,後來重新入職的選擇就是生產線。
技術崗位其實是拒絕平庸的
技術是工作中生存的手段,技術有時候就是一門手藝。比如在船廠裡面有很多大牛級的焊工,這些人焊接的技術真正是天衣無縫,牢不可破。
30歲依然在技術是技術崗位發出了沒有進管理層的矛盾,心裡對未能進管理層好像有點著急上相了。可以想像得出對自己的自我肯定,認為自己是可以進入管理層的,只是事實沒有能夠進入而已。這時候需要明白,認識自己的還有別人,你的怎麼樣的別人是看得到的。真正的成績和成就沒有人會否認得了的,沒有人可以無視你的實力存在。
如果管理層是技術崗位的上一級,沒有提拔上去,很簡單的就是自己做的還不夠。估計手下是有的吧,那麼帶著手下人做出了什麼呢?整個一班人有做什麼貢獻?作為這個班的領頭人自己是不是已經做好了?
沒有獲得上級認可,首先要做的就是對照自己的工作。提拔說到底就是出類拔萃,沒有突出怎麼提?從技術轉管理,沒有成績支撐想都別想,所以要想往上走,在本崗位上必須精益求精。技術崗位其實是拒絕平庸的,有了足夠的技術就是本事,有本事的人說話有影響力,在技術崗位上也一樣風生水起的。用技術獲得話語權,和做不做管理有什麼關係和區別呢?
如果是我,還會繼續做這份工作的。學無止境,做技術也是。我要把技術做到不斷創新,說起來是一句話,但是在實際要達到談何容易。技術是實踐中提升的,這是件“上不封頂”的事,尋找突破點並發現做技術的樂趣。而三十歲正是精力、腦力好的時候。
羨慕別人,不如做好自己
技術崗位,或者是在生產車間,或者是單位的研發部門,具體的就是做實在的事。技術崗和管理崗,粗看起來就是勞力和勞心。如果是在一個單位的人,可以從頭髮上把他們分開,白髮的是做技術的,禿頂的是做管理的。白髮者因為體力或者精力付出的多,禿頂的當然是因為動腦筋撓頭把頭髮給擼掉了。好像這是笑話,但是有一定道理的。
做技術的想做管理,就像陳佩斯在小品《主角與配角》中非想演個八路軍一樣,位置決定了崗位,在職業場上認識自己所在角色還是重要的。可能是做技術久了,想轉到管理崗位上去,對原崗位產生了審美疲勞是正常的。
有個朋友在電子廠裡做生產科長,其實也就是抓一條生產線的生產,每天就是領料下發,然後就是收產品入庫。突然有天把她調到質量科,算是做起了管理工作,對廠裡幾條線上產品質量進行檢驗和等級評定,感覺是大權在握。然而,每天都是下發通知,有整改的,有表揚,但是大多是敦促的,天天和人談話,下班了還在考慮工作上的事情。並沒有當初跳出生產線想像的那麼美好,過去是動手工作,現在是動嘴在崗,有時候還得委身在產線上和大家一起找質量問題產生的原因。
一段時間後發現做個管理還不如在產線上那樣簡單,當時在她科長級別上面還有一級叫大科長,這個職位就是從科長裡面提拔起來的。如果不是走到質量管理崗位,她還是有可能往大科長位置靠攏的。只怪自己那會沒有在產線上多用點心,等到明白羨慕別人,不如做好自己的時候,她已經從原來的電子廠辭職了,後來重新入職的選擇就是生產線。
技術崗位其實是拒絕平庸的
技術是工作中生存的手段,技術有時候就是一門手藝。比如在船廠裡面有很多大牛級的焊工,這些人焊接的技術真正是天衣無縫,牢不可破。
30歲依然在技術是技術崗位發出了沒有進管理層的矛盾,心裡對未能進管理層好像有點著急上相了。可以想像得出對自己的自我肯定,認為自己是可以進入管理層的,只是事實沒有能夠進入而已。這時候需要明白,認識自己的還有別人,你的怎麼樣的別人是看得到的。真正的成績和成就沒有人會否認得了的,沒有人可以無視你的實力存在。
如果管理層是技術崗位的上一級,沒有提拔上去,很簡單的就是自己做的還不夠。估計手下是有的吧,那麼帶著手下人做出了什麼呢?整個一班人有做什麼貢獻?作為這個班的領頭人自己是不是已經做好了?
沒有獲得上級認可,首先要做的就是對照自己的工作。提拔說到底就是出類拔萃,沒有突出怎麼提?從技術轉管理,沒有成績支撐想都別想,所以要想往上走,在本崗位上必須精益求精。技術崗位其實是拒絕平庸的,有了足夠的技術就是本事,有本事的人說話有影響力,在技術崗位上也一樣風生水起的。用技術獲得話語權,和做不做管理有什麼關係和區別呢?
做技術的路上沒有盡頭,每天用學習的姿態進入工作並不過分。做技術,做任何崗位,久了說不厭倦是假的。但是如果去積極尋找工作中的樂趣呢?做技術,推陳出新要去鑽研的,這個過程就是工作的意義。做事想做好盡心盡力是唯一途徑,付出可能沒人看到,但是成績出在那誰又能忽視?上不了一級,只是暫時的。人是所得全是努力獲取的。如果是我,我是還像過去一樣甚至更多投入來做好這個技術崗位,進管理層晚點到來會讓我積累到更多的經驗。
【字在青雲】回答:三十歲了依然是技術崗,沒有進入管理層,還要不要繼續做下去,關鍵要看自己是什麼情況。有的人比較適合技術崗,進入管理層不見得就發展得更好;有的人更適合做管理,繼續留在技術崗反而可能耽誤發展。因此,決定之前要對自己和公司做一個全面的分析。
【字在青雲】回答:三十歲了依然是技術崗,沒有進入管理層,還要不要繼續做下去,關鍵要看自己是什麼情況。有的人比較適合技術崗,進入管理層不見得就發展得更好;有的人更適合做管理,繼續留在技術崗反而可能耽誤發展。因此,決定之前要對自己和公司做一個全面的分析。
一、看清自己
1.自己是什麼基礎
三十歲還在技術崗,那你是幾歲開始幹這個技術的,已經幹了多長時間了,你的起點是怎樣的,學的是不是這個技術對口的專業,是專科、大學還是研究生,之前學這個技術費不費勁等。
簡單說,如果你本來就基礎薄、起點低,加上任職時間相對短(與管理層的人比),那麼,三十歲還在技術崗是很正常的。任何有成就的事業都需要一定的積累,也許你還處在積累的過程。
2.自己是什麼個性
都說性格決定命運,從歷史和實踐來看,真是很有道理的。因為不同的性格就有不同的為人處世方式方法,同樣也會有不同的工作表現,自然就有不一樣的職場人生。有時要想改變現狀,就需要先改變個性。
你需要清楚地瞭解自己的個性,是喜歡安靜地研究技術問題、關注於攻克難題,還是喜歡與不同的人打交道、用自己的工作去引導和改變他們的想法或行為。前者比較適合技術崗,後者比較適合管理崗,兩者兼而有之,有機會可以都嘗試一下。
【字在青雲】回答:三十歲了依然是技術崗,沒有進入管理層,還要不要繼續做下去,關鍵要看自己是什麼情況。有的人比較適合技術崗,進入管理層不見得就發展得更好;有的人更適合做管理,繼續留在技術崗反而可能耽誤發展。因此,決定之前要對自己和公司做一個全面的分析。
一、看清自己
1.自己是什麼基礎
三十歲還在技術崗,那你是幾歲開始幹這個技術的,已經幹了多長時間了,你的起點是怎樣的,學的是不是這個技術對口的專業,是專科、大學還是研究生,之前學這個技術費不費勁等。
簡單說,如果你本來就基礎薄、起點低,加上任職時間相對短(與管理層的人比),那麼,三十歲還在技術崗是很正常的。任何有成就的事業都需要一定的積累,也許你還處在積累的過程。
2.自己是什麼個性
都說性格決定命運,從歷史和實踐來看,真是很有道理的。因為不同的性格就有不同的為人處世方式方法,同樣也會有不同的工作表現,自然就有不一樣的職場人生。有時要想改變現狀,就需要先改變個性。
你需要清楚地瞭解自己的個性,是喜歡安靜地研究技術問題、關注於攻克難題,還是喜歡與不同的人打交道、用自己的工作去引導和改變他們的想法或行為。前者比較適合技術崗,後者比較適合管理崗,兩者兼而有之,有機會可以都嘗試一下。
3.自己是什麼潛力
分析完前面的兩點,基本上就對自己的潛力有一個大致瞭解了,你的基礎和個性更適合技術崗,那就繼續幹技術;你的基礎和個性更適合幹管理,那就看看進入管理層的都是什麼人,他們的成長經歷是怎樣的,你與之相比還差什麼。
沒有進入管理層,肯定意味著還有一些差距,是技術、是能力、是人脈、還是機遇?通過自己進一步努力,有沒有可能消除這些差距,為了消除差距所需要的付出,是不是自己能夠接受的,作這些分析一定要冷靜客觀,不能妄自尊大,也不用妄自菲薄。
4.自己是什麼規劃
除了上面的分析,還有很重要的一點,就是自己的職業規劃,你究竟想幹技術,還是管理,有的人可能沒有職業規劃或不會規劃,現在可以根據自己的上述情況作出規劃,想單純幹技術那就繼續幹下去,想體驗下管理,那就朝管理的方向努力。
在我們單位,幹技術和幹管理的都有,技術相對單一穩定,幹好自己的活,定期調整個技術職稱或等級,工資隨之上漲,一些技術大拿連領導都給幾分面子;幹管理的經常要操很多心,領導有時還不滿意,坐在臺上看似風光,實際有苦自知。
【字在青雲】回答:三十歲了依然是技術崗,沒有進入管理層,還要不要繼續做下去,關鍵要看自己是什麼情況。有的人比較適合技術崗,進入管理層不見得就發展得更好;有的人更適合做管理,繼續留在技術崗反而可能耽誤發展。因此,決定之前要對自己和公司做一個全面的分析。
一、看清自己
1.自己是什麼基礎
三十歲還在技術崗,那你是幾歲開始幹這個技術的,已經幹了多長時間了,你的起點是怎樣的,學的是不是這個技術對口的專業,是專科、大學還是研究生,之前學這個技術費不費勁等。
簡單說,如果你本來就基礎薄、起點低,加上任職時間相對短(與管理層的人比),那麼,三十歲還在技術崗是很正常的。任何有成就的事業都需要一定的積累,也許你還處在積累的過程。
2.自己是什麼個性
都說性格決定命運,從歷史和實踐來看,真是很有道理的。因為不同的性格就有不同的為人處世方式方法,同樣也會有不同的工作表現,自然就有不一樣的職場人生。有時要想改變現狀,就需要先改變個性。
你需要清楚地瞭解自己的個性,是喜歡安靜地研究技術問題、關注於攻克難題,還是喜歡與不同的人打交道、用自己的工作去引導和改變他們的想法或行為。前者比較適合技術崗,後者比較適合管理崗,兩者兼而有之,有機會可以都嘗試一下。
3.自己是什麼潛力
分析完前面的兩點,基本上就對自己的潛力有一個大致瞭解了,你的基礎和個性更適合技術崗,那就繼續幹技術;你的基礎和個性更適合幹管理,那就看看進入管理層的都是什麼人,他們的成長經歷是怎樣的,你與之相比還差什麼。
沒有進入管理層,肯定意味著還有一些差距,是技術、是能力、是人脈、還是機遇?通過自己進一步努力,有沒有可能消除這些差距,為了消除差距所需要的付出,是不是自己能夠接受的,作這些分析一定要冷靜客觀,不能妄自尊大,也不用妄自菲薄。
4.自己是什麼規劃
除了上面的分析,還有很重要的一點,就是自己的職業規劃,你究竟想幹技術,還是管理,有的人可能沒有職業規劃或不會規劃,現在可以根據自己的上述情況作出規劃,想單純幹技術那就繼續幹下去,想體驗下管理,那就朝管理的方向努力。
在我們單位,幹技術和幹管理的都有,技術相對單一穩定,幹好自己的活,定期調整個技術職稱或等級,工資隨之上漲,一些技術大拿連領導都給幾分面子;幹管理的經常要操很多心,領導有時還不滿意,坐在臺上看似風光,實際有苦自知。
二、看清公司
1.公司是什麼情況
公司是國營還是私營,規模大還是規模小,重技術還是重管理,這些都可能造成公司在技術崗和管理崗上,存在不同的比重。
在公司是有技術吃香一些,還是會管理吃香一些,或者是既有技術又會管理的更有發展。幹技術最多能幹到什麼程度,幹管理最多能幹到什麼程度。
進入管理層的都是什麼人,自己進去的可能性有多大。管理層都需要做哪些工作,承擔哪些壓力,這些工作和壓力是不是自己能夠承受的。
【字在青雲】回答:三十歲了依然是技術崗,沒有進入管理層,還要不要繼續做下去,關鍵要看自己是什麼情況。有的人比較適合技術崗,進入管理層不見得就發展得更好;有的人更適合做管理,繼續留在技術崗反而可能耽誤發展。因此,決定之前要對自己和公司做一個全面的分析。
一、看清自己
1.自己是什麼基礎
三十歲還在技術崗,那你是幾歲開始幹這個技術的,已經幹了多長時間了,你的起點是怎樣的,學的是不是這個技術對口的專業,是專科、大學還是研究生,之前學這個技術費不費勁等。
簡單說,如果你本來就基礎薄、起點低,加上任職時間相對短(與管理層的人比),那麼,三十歲還在技術崗是很正常的。任何有成就的事業都需要一定的積累,也許你還處在積累的過程。
2.自己是什麼個性
都說性格決定命運,從歷史和實踐來看,真是很有道理的。因為不同的性格就有不同的為人處世方式方法,同樣也會有不同的工作表現,自然就有不一樣的職場人生。有時要想改變現狀,就需要先改變個性。
你需要清楚地瞭解自己的個性,是喜歡安靜地研究技術問題、關注於攻克難題,還是喜歡與不同的人打交道、用自己的工作去引導和改變他們的想法或行為。前者比較適合技術崗,後者比較適合管理崗,兩者兼而有之,有機會可以都嘗試一下。
3.自己是什麼潛力
分析完前面的兩點,基本上就對自己的潛力有一個大致瞭解了,你的基礎和個性更適合技術崗,那就繼續幹技術;你的基礎和個性更適合幹管理,那就看看進入管理層的都是什麼人,他們的成長經歷是怎樣的,你與之相比還差什麼。
沒有進入管理層,肯定意味著還有一些差距,是技術、是能力、是人脈、還是機遇?通過自己進一步努力,有沒有可能消除這些差距,為了消除差距所需要的付出,是不是自己能夠接受的,作這些分析一定要冷靜客觀,不能妄自尊大,也不用妄自菲薄。
4.自己是什麼規劃
除了上面的分析,還有很重要的一點,就是自己的職業規劃,你究竟想幹技術,還是管理,有的人可能沒有職業規劃或不會規劃,現在可以根據自己的上述情況作出規劃,想單純幹技術那就繼續幹下去,想體驗下管理,那就朝管理的方向努力。
在我們單位,幹技術和幹管理的都有,技術相對單一穩定,幹好自己的活,定期調整個技術職稱或等級,工資隨之上漲,一些技術大拿連領導都給幾分面子;幹管理的經常要操很多心,領導有時還不滿意,坐在臺上看似風光,實際有苦自知。
二、看清公司
1.公司是什麼情況
公司是國營還是私營,規模大還是規模小,重技術還是重管理,這些都可能造成公司在技術崗和管理崗上,存在不同的比重。
在公司是有技術吃香一些,還是會管理吃香一些,或者是既有技術又會管理的更有發展。幹技術最多能幹到什麼程度,幹管理最多能幹到什麼程度。
進入管理層的都是什麼人,自己進去的可能性有多大。管理層都需要做哪些工作,承擔哪些壓力,這些工作和壓力是不是自己能夠承受的。
2.同事是什麼看法
上面這些都是基於自己的思考,但我們的想法對不對,有沒有偏差,會不會侷限,夠不夠客觀,看沒看長遠。
有時不識廬山真面目,只緣身在此山中,可以利用工作之餘,與同事有意無意地談及這些,聽聽大家的看法是什麼,與自己的看法有什麼異同。
3.領導是什麼想法
你與領導是什麼關係,相處怎麼樣,他對你的技術是什麼評價,他對你的未來有什麼想法,他會不會推薦你進入管理層。
如果領導沒有讓你進入管理層的想法,怎樣才能讓他產生這種想法,如果他一直沒有這種想法,有沒有其他辦法進入管理層。
【字在青雲】回答:三十歲了依然是技術崗,沒有進入管理層,還要不要繼續做下去,關鍵要看自己是什麼情況。有的人比較適合技術崗,進入管理層不見得就發展得更好;有的人更適合做管理,繼續留在技術崗反而可能耽誤發展。因此,決定之前要對自己和公司做一個全面的分析。
一、看清自己
1.自己是什麼基礎
三十歲還在技術崗,那你是幾歲開始幹這個技術的,已經幹了多長時間了,你的起點是怎樣的,學的是不是這個技術對口的專業,是專科、大學還是研究生,之前學這個技術費不費勁等。
簡單說,如果你本來就基礎薄、起點低,加上任職時間相對短(與管理層的人比),那麼,三十歲還在技術崗是很正常的。任何有成就的事業都需要一定的積累,也許你還處在積累的過程。
2.自己是什麼個性
都說性格決定命運,從歷史和實踐來看,真是很有道理的。因為不同的性格就有不同的為人處世方式方法,同樣也會有不同的工作表現,自然就有不一樣的職場人生。有時要想改變現狀,就需要先改變個性。
你需要清楚地瞭解自己的個性,是喜歡安靜地研究技術問題、關注於攻克難題,還是喜歡與不同的人打交道、用自己的工作去引導和改變他們的想法或行為。前者比較適合技術崗,後者比較適合管理崗,兩者兼而有之,有機會可以都嘗試一下。
3.自己是什麼潛力
分析完前面的兩點,基本上就對自己的潛力有一個大致瞭解了,你的基礎和個性更適合技術崗,那就繼續幹技術;你的基礎和個性更適合幹管理,那就看看進入管理層的都是什麼人,他們的成長經歷是怎樣的,你與之相比還差什麼。
沒有進入管理層,肯定意味著還有一些差距,是技術、是能力、是人脈、還是機遇?通過自己進一步努力,有沒有可能消除這些差距,為了消除差距所需要的付出,是不是自己能夠接受的,作這些分析一定要冷靜客觀,不能妄自尊大,也不用妄自菲薄。
4.自己是什麼規劃
除了上面的分析,還有很重要的一點,就是自己的職業規劃,你究竟想幹技術,還是管理,有的人可能沒有職業規劃或不會規劃,現在可以根據自己的上述情況作出規劃,想單純幹技術那就繼續幹下去,想體驗下管理,那就朝管理的方向努力。
在我們單位,幹技術和幹管理的都有,技術相對單一穩定,幹好自己的活,定期調整個技術職稱或等級,工資隨之上漲,一些技術大拿連領導都給幾分面子;幹管理的經常要操很多心,領導有時還不滿意,坐在臺上看似風光,實際有苦自知。
二、看清公司
1.公司是什麼情況
公司是國營還是私營,規模大還是規模小,重技術還是重管理,這些都可能造成公司在技術崗和管理崗上,存在不同的比重。
在公司是有技術吃香一些,還是會管理吃香一些,或者是既有技術又會管理的更有發展。幹技術最多能幹到什麼程度,幹管理最多能幹到什麼程度。
進入管理層的都是什麼人,自己進去的可能性有多大。管理層都需要做哪些工作,承擔哪些壓力,這些工作和壓力是不是自己能夠承受的。
2.同事是什麼看法
上面這些都是基於自己的思考,但我們的想法對不對,有沒有偏差,會不會侷限,夠不夠客觀,看沒看長遠。
有時不識廬山真面目,只緣身在此山中,可以利用工作之餘,與同事有意無意地談及這些,聽聽大家的看法是什麼,與自己的看法有什麼異同。
3.領導是什麼想法
你與領導是什麼關係,相處怎麼樣,他對你的技術是什麼評價,他對你的未來有什麼想法,他會不會推薦你進入管理層。
如果領導沒有讓你進入管理層的想法,怎樣才能讓他產生這種想法,如果他一直沒有這種想法,有沒有其他辦法進入管理層。
【字在青雲】總結:一定要充分準確分析公司和自己的情況,才能科學判斷自己還要不要繼續留在技術崗,建議題主對照上面的思路,全面客觀分析一遍,相信答案就在你自己心裡。
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三十歲還是技術崗並沒有什麼丟人的,關鍵在於以下三點:
1. 未進入管理層,是你的個人選擇,還是受到能力限制?
2. 技術層面,你是不是無可替代的?技術是否與時俱進?
3. 如果跳槽的其他公司,你的技術依然適用嗎?
三十歲還是技術崗並沒有什麼丟人的,關鍵在於以下三點:
1. 未進入管理層,是你的個人選擇,還是受到能力限制?
2. 技術層面,你是不是無可替代的?技術是否與時俱進?
3. 如果跳槽的其他公司,你的技術依然適用嗎?
所謂“升職”不一定是指被提拔的管理層,關鍵點在於你的能力和貢獻是否無可替代。如果能做到這一點,在技術崗位上層層升級也沒什麼不好的。
我曾經接觸過一位科研型的前輩,30歲出頭被委任在主任級別的管理崗。
在這個崗位上待了兩年多,他感到精疲力盡,每天都各種人際關係要維護,事務性的工作也佔據了他大部分的時間。
思考了小半年,他向上級提出崗位調動,迴歸到之前的研究員崗位上。
這個申請看起來挺讓人意外的,因為他所在的那個管理崗是很多人擠破頭想坐上的位置,很多人甚至為此去援藏(為了給升職加分),或者想盡辦法活動關係。
可是我的前輩居然“傻”到主動請辭。
三十歲還是技術崗並沒有什麼丟人的,關鍵在於以下三點:
1. 未進入管理層,是你的個人選擇,還是受到能力限制?
2. 技術層面,你是不是無可替代的?技術是否與時俱進?
3. 如果跳槽的其他公司,你的技術依然適用嗎?
所謂“升職”不一定是指被提拔的管理層,關鍵點在於你的能力和貢獻是否無可替代。如果能做到這一點,在技術崗位上層層升級也沒什麼不好的。
我曾經接觸過一位科研型的前輩,30歲出頭被委任在主任級別的管理崗。
在這個崗位上待了兩年多,他感到精疲力盡,每天都各種人際關係要維護,事務性的工作也佔據了他大部分的時間。
思考了小半年,他向上級提出崗位調動,迴歸到之前的研究員崗位上。
這個申請看起來挺讓人意外的,因為他所在的那個管理崗是很多人擠破頭想坐上的位置,很多人甚至為此去援藏(為了給升職加分),或者想盡辦法活動關係。
可是我的前輩居然“傻”到主動請辭。
後來他如願迴歸到科研崗位,按照題主的講法,就是專心做技術了。
之後工作了十幾年,那個管理崗位上的人有升有降,毫無例外的是壓力很大,有各種人情世故要應付。但是他的科研工作相對單純,大家都是拼技術,前輩沉得下心,可以說是平步青雲。
很多人好奇技術崗位/科研崗位怎麼“平步青雲”呢?
他做到了行業前沿的位置上,但凡是行業峰會和論壇都點名要他演講或者列席,好多大公司搶著挖他,工作單位捧他都來不及,薪資穩步提升,項目資源也向他傾斜,新上任的年輕主任也要在技術方面請教他的意思,可不是“平步青雲”嗎?
所以沒進入管理崗並不是什麼壞事,關鍵在於你是否有真正的硬本事!
三十歲還是技術崗並沒有什麼丟人的,關鍵在於以下三點:
1. 未進入管理層,是你的個人選擇,還是受到能力限制?
2. 技術層面,你是不是無可替代的?技術是否與時俱進?
3. 如果跳槽的其他公司,你的技術依然適用嗎?
所謂“升職”不一定是指被提拔的管理層,關鍵點在於你的能力和貢獻是否無可替代。如果能做到這一點,在技術崗位上層層升級也沒什麼不好的。
我曾經接觸過一位科研型的前輩,30歲出頭被委任在主任級別的管理崗。
在這個崗位上待了兩年多,他感到精疲力盡,每天都各種人際關係要維護,事務性的工作也佔據了他大部分的時間。
思考了小半年,他向上級提出崗位調動,迴歸到之前的研究員崗位上。
這個申請看起來挺讓人意外的,因為他所在的那個管理崗是很多人擠破頭想坐上的位置,很多人甚至為此去援藏(為了給升職加分),或者想盡辦法活動關係。
可是我的前輩居然“傻”到主動請辭。
後來他如願迴歸到科研崗位,按照題主的講法,就是專心做技術了。
之後工作了十幾年,那個管理崗位上的人有升有降,毫無例外的是壓力很大,有各種人情世故要應付。但是他的科研工作相對單純,大家都是拼技術,前輩沉得下心,可以說是平步青雲。
很多人好奇技術崗位/科研崗位怎麼“平步青雲”呢?
他做到了行業前沿的位置上,但凡是行業峰會和論壇都點名要他演講或者列席,好多大公司搶著挖他,工作單位捧他都來不及,薪資穩步提升,項目資源也向他傾斜,新上任的年輕主任也要在技術方面請教他的意思,可不是“平步青雲”嗎?
所以沒進入管理崗並不是什麼壞事,關鍵在於你是否有真正的硬本事!
不知道題主的職業屬性和公司屬性是如何,但是一般的國企和大型私企內部都是有著兩條晉升路線,一條是管理路線,一條是專業技術路線。
到了30歲,依舊是技術崗,沒有成為管理層,這是很正常的事情。在我們的眼中,只有成為管理者才是目標,才是晉升。
但管理並不是一件人人都可以勝任的事情,因為負擔的責任更多,要求的技能也會更多。所以正規公司,比如我們所知的華為、阿里、騰訊、百度等,在他們內部都是有著兩條晉升路線,稱之為雙軌制,讓每個人都有晉升的空間,無論你是做管理,還是專注技術,在公司都有成長的希望。
所以,題目的問題就需要思考自己的定位,是專業技術人才,還是管理型人才。不過一般到了30歲,仍舊還沒有轉到管理崗位,那應該就是偏技術了。
如果題主的公司內部沒有實行雙軌制,那麼題主要做的就是努力提升自我,爭取向本行業的頭部企業跳槽,實現自己的價值,而不是在糾結進不進入管理層這個問題。因為管理,不是你想做,就能做好的。
提拔技術大神去帶團隊,做管理,前提是有一個評估,即這個人具備管理團隊的能力。如果沒有評估,只是覺得他在公司時間長了,技術能力不錯,人也比較實在,就讓他擔任要職,八成會把團隊弄成一盤散沙,當然不排除有特別優秀的人才。
最後,在職場中,我們的上升目標,絕不是成為管理層這一個。