在深圳拼了十年，終於有了自己的工廠，想把過去老家的人弄來當管理，大家覺得如何？
我是個在深圳上班的90後，小江。對於這個問題我來說說我的感想，兩年前初次到深圳的時候，我是一個人都不認識，也沒有任何老家的熟人在這邊，當時就在想要是有個老家的老闆開了一家工廠或者公司，我肯定去他那儘自己的一份力，這真的是人之常情了。所以我覺得可以這麼做，但同時要注意幾個問題。
1.再熟的人也要任人唯才，比如他沒有管理能力，一定別讓他去管人，給他一個踏踏實實幹活的崗位就好。如果是個大學生也要先培養在任用，不然後續會有很大的麻煩。
2.工作的薪水，一定也要籤合同，明碼標價，透明易查，熟人要是有了工資糾紛，那整個老家那邊都能炸開了鍋，名聲也搞壞。
3.紀律性，老家很多人到了你這，覺得跟你熟悉，就無視公司紀律了，想來就來不想來就不來，無視公司的規章制度這個也很不可取。
任何一個人，從外面來深圳上班，都好想有個老家的長輩託一把，在深圳混真的很不容易，一個人的日子太苦，如果你開了工廠，老家來的人或許覺得找到了歸屬感，同時你也能得到大家的支持，何樂而不為。
這是我的一點愚見，喜歡的點個贊哦，謝謝
完全可以。把幾個自己信得過的人來幹。我舅舅是開廠的。2012年開始開的。從一個加他自己加老闆娘10個人開始。幹到去年加管理加員工一起190多個人。我家有4個人在他廠裡幹。我姨家有三個人在廠裡幹。我舅媽家有三個人在他廠裡幹。財政大權老闆娘手裡。大型採購老闆手裡，剩下的大大小小事物比如收發貨哦，其他亂七八糟的事情。就我們幾個搞定。親戚就是親戚。總比外人強。就打一個特別簡單的比例。掃地阿姨。如果叫自己家裡人掃…能賣廢鐵的能撿起來回收利用。絕對不會給你浪費。別人就不一樣，一掃把全部掃走到垃圾堆裡去了。還有平時說話。一般叫外面人家下班了誰會幫你幹？自己人就不一樣了。一個電話打過去馬上來了，不管早上還是晚上。希望我的回答能幫到你。我是江西老表小張。喜歡小張的記得幫小張點個關注，謝謝。
本人曾在兩家家族企業工作過，希望從一個外聘員工的視界給題主一點參考。
公司一：先說背景。老闆沒受過什麼教育，自己很小的時候在工廠做學徒工，有一定經驗後以及機緣巧合，他自己開了這家集研發、生產、銷售於一體的生產型企業。採購是他親哥哥，還有一個哥哥據說是做管理的，後來老闆請了個香港人過來管理，就沒看到他的人影。食堂由親嫂子負責。生產部的所有管理層都是他從老家一手帶出來的，基本同姓。生產線上的員工，有點技術含量的工種也是他老鄉。
從這個組織架構看，儘管老闆沒有受過很好的教育，也沒有管理經驗，但他懂得在核心位置配備自己人，所以公司在起步階段還能處於良性循環中。
後來老闆想發展，開始外聘管理人員。前面說過請了個香港人過來做管理，後來離職，我撞進去時都沒有人跟我做交接。我傻傻地幹了前任的活卻沒有前任的權限，很多工作無法推進。比如只要是觸碰到家族群體利益的事項，基本是寸步難行，外聘的管理層反而更好溝通，理解並懂得配合各部門的工作。前面說過有個曾做管理又消失的老闆的親哥，香港前任離職後他又出現了，不懂基本的禮貌及尊重，曾在我辦公室因為某件事沒和我談妥跟我拍桌子，老闆在隔壁當沒聽到。實在是心累，待了半年，我也離職了。我離開不久，聽說公司也倒閉了。
公司二、一樣的背景，老闆也是學徒工出身。我撞進去的時機比上面那家公司稍好點，屬於發展階段，有三家分公司。同樣，我應聘的是普通崗位，由於老闆娘生孩子去了她的很多工作就安排我接手。公司生產線員工大部分是老闆家鄉人，一部分是學校對口來實習的人員。
這個老闆有先進的管理理念，捨得為員工花錢，每年支出的培訓費都是幾十萬。他擅於給員工機會，只要你有能力，公司就願意花錢培養你，哪怕你只是一個生產線員工，因此公司很多中層管理人員都是從基層提拔上來的。有了這個前提，我做的工作相對來說好推進多了，各部門都超級配合。真正難配合的其實是那幫跟老闆“打天下”的兄弟，他們是各分公司老總，表面笑嘻嘻應承，背地裡不按方案配合執行。老闆知道情況後給我派了個超級圓滑的負責公司銷售的老總（也是陪他一起“打天下”的兄弟之一）來兼我的老大，一切難搞的人我全扔給他去協調，後來我的工作做得超級順手。不過因為個人原因我最後還是離職了，老闆打了好幾次電話讓我回去，我生娃了讓我抱娃過去說要給娃一個大紅包。再後來，老闆的公司發展到全國都有分公司，在深圳某個區花了幾個億買了一塊地皮自建了幾棟辦公樓，目前正在籌備上市的事項。
請不請家裡人來做管理，其實主要看題主怎麼界定自己公司目前的發展階段。起步階段，確實需要貼心的家裡人幫自己守好一些關鍵崗位，同時需要這個人具備一定的管理能力，否則就會起反作用。發展階段，還是外聘管理層來得比較妥當。我一直認為，老闆的格局直接決定了一個企業未來的發展方向。
希望我的答案對題主有幫助。
本人五六年前也是兩間小工廠的老闆，可以說在深圳開工廠是最痛苦的的一件事，經營環境政策及硬性成本是影響工廠發展的最大的變數，我們幾個朋友聊天時說想朋友好就不要讓他開工廠，如果想害朋友就叫他開工廠，這也成了深圳大部分作業者的心聲。
根據我的經驗，工廠剛起步階段請有連帶關係的人是比較好的，特別是加工和製作業，剛起步時少不了要加班加點工資也不可能非常高，連帶關係可以彌補待遇上的不足，待遇不夠人情補上，如果工廠發展比較好擴大規模了那麼這些連帶關係的人就應該放到二線或慢慢放掉，時間長了你會發現這些老員工非常難管理，他們往往會把資格放在權力的上面，也就是資格大於權力管理起來很痛苦，總之創業時請連帶關係的人有好也有不好。
對於這個問題我說再多的話，也不能改變題主的親情和血緣關係，同樣不能改變題主認定了的決定，我給題主講一個身邊同學的真實例子，題主自己領會。
我的初中同學，可以算是發小了吧，高中同班，大學同校，一直到現在還經常聯繫，時常聚一聚。
中學時候，他父親自己開了一家傢俱廠，打拼過程我不清楚，不過任誰也不是一伸手就能蓋起來一座房子的，過程的辛酸苦辣可能只有自己和身邊人知道。廠子走上正規之後，生意也有了起色，記得我上初中03、04年的時候，他爸爸就開A6接他放學了，當時我們都羨慕的不行。 他父親腿腳不太好，走路有些費勁，所以家中的兩個弟弟就開始跑一些具體的活，後來逐漸開始接觸核心的貨源和客戶，大概在08、09年的時候，記得是大學時候，我們一起吃飯，他說家裡生意不景氣，原因是地產的品牌崛起速度比較快，他家雖然成立的比較早，但是在客源方面不如別家，他家現在得靠著貸款過日子，當時我們這些小屁孩心思都在談戀愛、吃喝玩上，也沒放在心上。到了15年，我們坐在一起吃飯聊天，一直都以為他家不錯，直到那天他喝多了，說他家剛鬧完分家，他兩個叔叔把他家的廠子給分了，土地和廠房留給了他父親，貸款700多萬也一塊留給了他父親，兩個叔叔一人拿走了兩個銷售門店的門面房。鬧完分家第二天他二叔就提了一輛路虎；三叔現在在以前競爭對手家裡做副職，負責貨源部分；他父親在家待著等著佔地，我問他能佔多少，他說好的話能把貸款還清，不好的話還得倒貼。去年的時候家裡把一部分廠房以及土地的70%給出售了，算是把貸款給還清了，剩下那30%說能賣上200多萬，他說他爸混了一輩子，就剩這點玩意，不捨得賣了。
事情是發生在我身邊的事情，和題主講的目的在於給題主提個醒，這個世界上除了爹媽不騙你，誰都可能是你身邊的騙子。
感謝有機會回答問題，茉莉家裡就試過這個情況，很有感受，這裡和大家分享一下，希望大家一起進步。
茉莉有個親戚因為下崗，就託她家的一個遠房親戚找了工作。她本來是財務，她的新工作就是在廠裡做財務主管，同時等於是幫老闆看著這個廠，因為老闆生意很多，長期在各地出差，所以需要一個熟人打理這些工作。
茉莉親戚是那種很負責任的人，每天上班都是一早過去，晚上八點才能走，沒法照顧家庭，只有託父母照顧。後來生意越來越好，老闆也要擴張，所以茉莉的親戚就找了自己老家的近親過去幫忙，結果後來“自己人”越來越多，掌握的核心信息也越來越多，而且關鍵是很多自己人都通過這些核心信息去另起爐灶，雖然原來的廠還是龍頭企業，但是收到這些競爭對手的衝擊非常厲害。
老闆後來一怒之下，和茉莉的親戚吵了很多次，最後肯定是茉莉的親戚和老闆鬧翻了。
所以這個事情說明在利益面前，很少人會考慮之前的情義，茉莉不去判斷誰對誰錯，茉莉的親戚可以說付出很多，但是她的親戚也有知遇之恩，感覺是一個巴掌拍不響，綜合來說，茉莉覺得在非親戚公司打工更輕鬆。
在深圳開廠想有成就，想著把老家的兄弟弄過來，看的是苟富貴勿相忘，確實是很有良心的。但是呢，這種做法是不可取的。從現實情況來看，家族企業確實有很多，但是能夠真正做起來的有多少呢？
1.能力是否相匹配
把老家的人的提拔成管理層，首先我們要考慮這個人能力夠不夠，能不能承擔起管理層的一個責任。要知道想要當管理層，需要懂得一定的工作內容，掌握一定的管理方法。老家的人如果沒有相應的資歷和能力，那麼他是很難管理好團隊的，甚至很有可能會把一個團隊搞得分崩離析。其實，想要幫助老家的人想法是好的，但是也要考了能力夠不夠。如果對方能力不夠，，與其這樣，你還不如直接把錢給他們，也比把團隊搞垮了強。
當然，自己富貴發達了，照顧老鄉也是可以的。但是位置一定要放對。劉強東，照顧了20個親戚，他直接說話了：我們老家的親戚吧，大部分都中學沒畢業，上中學的都非常少，所以京東里面沒有一個親戚擔任高管職務，大部分都是在京東當保安。
如果能力匹配呢，不建議直接放到管理層，而是從基層做起。為什麼呢？升米恩，鬥米仇。一下子提拔到高位了，每個月拿到手的錢還不少，得到這些東西，根本不費勁，一開始會感激你，但到後來呢？心態會不會發生變化呢？會不會抱怨你不繼續提拔他，不多給他錢？
2.晉升不公平
但不管在哪裡，公平都是很重要的，如果做不到絕對的公平，起碼也要做到相對的公平。晉升都得遵循一定的機制，畢竟員工也是想的往上走。但是把老家的人直接弄過來當管理層，那麼基層的員工會怎麼想呢？公司的晉升機制有問題，任人唯親，能獲得提拔的只有老闆的親戚，這對企業文化而言是一個打擊，他們會覺不管什麼努力也可能升不上去，也就沒有工作的動力了，這對企業而言真的不是什麼好事兒。
但是我一個朋友也曾經在家族企業工作過，他當時就看出來了，永遠爬不上去，幹了幾個月就辭職走人了。
3.談錢還是談感情
在職場裡面，我們應該是公事公辦，但是呢，多少人能做到呢？把老家的人帶進來，你和老鄉談公事，他和你談感情，他辦事辦錯了，你是罰還是不罰呢？
反倒沒有外人好處理，公事公辦。公事公辦的話，親戚感情受影響了，不處理的話，隊伍怎麼帶？於公於私都是有影響的。
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創業不易，守業更難
在“北上廣”這樣的一線城市，能夠打拼出一片屬於自己的天地，不知經歷過多少磨難，嘗過多少辛酸。回想當初，走出家鄉的那一刻，充滿了對未來的嚮往，也充滿了對未知世界的畏懼，敢問路在何方，路只能在腳下，一步一個腳印，十年光陰，從一無所有，到現在終於有了自己的工廠，內心五味雜陳，可謂一言難盡。
“大風起兮雲飛揚，威加海內兮歸故鄉”，想當年劉邦創業成功當上皇帝，第一時間想到的就是回家看看，相信每一個創業成功的人都有這樣的想法，家是我們每個人的起點，不管走到哪裡都會情不自禁的想起回去看看。功成名就，榮歸故里，光宗耀祖，是對自己的一種證明，也是對家鄉的一點眷戀。這是人之常情。
家鄉的情，家鄉的人，自己成功了，不免惦記著“拉自己人一把”，兒時的玩伴，昔日的同學，自家的親人，都想讓他們能沾沾自己的光，光宗耀祖的另一層意思便是可以恩惠他人。
創業不易，江湖險惡，外人總不比老家人，用自己熟悉的人放心踏實，辛辛苦苦創下的家業，深怕毀在自己手裡。
選人用人，關係重大
事業越來越大，要做的事越來越多、越來越雜，越來越需要人手，越來越希望有人能出來分擔身上的擔子，選人用人是每一個創業者必須面臨的問題。
用對了人，事業蒸蒸日上。曹操用對了郭嘉，平定北方，挾天子以令諸侯。劉備用對了諸葛亮，三分天下有其一。孫權用對了周瑜，火燒赤壁，免遭滅國之災。
用錯了人，事業毀於一旦。趙孝成王用錯了趙括，長平之戰損失趙軍20萬。諸葛亮用錯了馬謖，六出祁山，功虧一簣。袁紹用錯了淳于瓊，被曹操火燒糧草，官渡之戰，兵敗身死。
選人用人，必須慎之又慎。雖說上面我舉例的都是古人，但是道理是相同的。選人用人，關係重大，尤其是管理崗位，千萬不能馬虎大意。用老家人，還是聘用職業經理人，應該如何抉擇？把握下面這句話就可以了。
內舉不避親，外舉不避仇
用人的目的是創造價值，親與不親並不是首要問題，能不能創造價值才是關鍵。
唯才是舉，用老家人、親信不是不可以，提前是“能用”。
什麼樣的人能用，什麼樣的人不能用？從兩個方面考量：才與德，通俗的講就是能力和人品。能力與人品不能兩全的情況下，首要考量人品。人品不行，能力越大危害越大。
用親信的最大好處就是可靠。而且有一些核心崗位，必須靠得住，比如財務方面，人員管理，這是最最核心的東西，也是領導者手中最主要的權力。
歷史上很多賢明君主有過用“自己人”的例子。李世民用自己的小舅子長孫無忌出任宰相，劉邦用自己老家人蕭何出任宰相。
不同的人不同的用法。親信負責核心機要，職業人負責專業工作。還拿劉邦舉例子，創業之時，蕭何負責後方管理、糧草接濟，可以說做的都是關係到生命線的事情。韓信負責軍事，雖說很重要，但從重要程度而言，他做的只是專業的工作。張良多謀善斷，但是從來沒有給過他任何實質性的權力。這三個人，通過劉邦高超的用人藝術，完美結合，奠定了大漢王朝400年的基業。
任人唯親還是任人唯賢，凡是都有一個度，過猶則不及。
正確處理公私關係
用老家人、親信，用的是信任。要的就是這份兒鐵，這種關係一旦不能維持，便失去了意義。
得於斯者毀於斯，用親信可靠，但也容易滋生驕縱、腐敗，失去控制，損害事業的正常發展。
企業良性發展，公與私，這個關係一定要處理得當。
事業當先，公司事務必須公事公辦，這是原則。
情感維繫，公事之外，一定要做好情感溝通，適當給予一些激勵、利益分配的傾斜，但危害公司正常發展的事情千萬杜絕。比如，搞特權等等。
用人之道，關鍵領導
世上人皆可用，關鍵在於領導會不會識人用人。用親信也好，用賢能也罷，駕馭得了就好。
這裡是一個典型的家族企業問題。到底應該不應該讓親戚參與企業管理呢？有人說行，有人說萬萬不可。其實，行不行，關鍵看自己對企業的掌控力！
一個初創企業，創業初期都喜歡用親戚，因為跟自己一條心，吃苦耐勞，沒有怨言，有利於企業發展。但是，企業發展到一定階段之後，弊端就會暴露出來。企業成功了，自己也掙錢了，職務也隨之提高了，很多人的心思也就開始活泛起來。特別是，自己一年掙二十萬，老闆一年掙兩千萬，很多親戚就會心理不平衡，然後企業就會出現內鬥，甚至有的企業會因此傷筋動骨。
我認識一個老闆，他的公司就是一個典型的家族企業。總經理是自己的一個堂弟，農民出身，文化不高，創業初期就跟著他。老闆給他配備專車，年薪30萬，這對一個沒有文化的農民來說，待遇不算低。可是他的堂弟並不知足，總認為老闆應該給他一定的股份。後來老闆的兒子從國外留學回來，老闆想盡早培養兒子接班，沒想到遭到堂弟的抵制。老闆一看，有點生氣了，企業是我的，你得擺正自己的位置啊。於是就讓堂弟回家休息一段時間。誰承想，堂弟根深葉茂，已經偷偷拉攏了很多人。堂弟離職後，鼓動中層集體辭職，向老闆逼宮。老闆一看，堂弟已經尾大不掉，為了不引起公司動盪，只好又把他請了回來。兒子接班的事，也暫時擱置。
這就是一個典型的家族企業爭權內鬥的例子。作為一個老闆，如果你對自己的控制能力有足夠的自信，初期可以用親戚，但是企業發展到一定階段後，必須效仿宋太祖杯酒釋兵權。否則，就會出現親戚做大，跟公司分庭抗禮，甚至扯旗造反，另立山頭，跟公司展開競爭。沒辦法，這就是人性！當一個人面對巨大利益誘惑的時候，親戚不值一文。
曾經有個企業家說過:“坑你最狠的，往往就是那些親戚！”。這話還是有道理的。
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有利有弊，從長期來看，弊大於利。題主如果不是殺伐果斷的人，建議慎重考慮。
一、有什麼好處？
好處比較明顯，主要是以下幾點：
1、信任成本低。老家來的人，不是親戚，就是朋友。讓他們做管理，信任成本比較低。
2、容易政令統一。這也是家族企業的特點：在創業初期，大家都比較能吃苦耐勞，團結一心，凝聚力強。即使有時候，需要他們多做點工作，一般也不會產生怨言。
3、人力成本比較低。小企業職能分工很難也沒必要做到很明確，這時候可能需要一個人身兼數職或偶爾兼職。用家族成員的話，會減少很多人力成本。
二、有什麼壞處？
等企業發展到一定規模，家族企業的弊端就顯現出來了，甚至很多在企業發展初期的優勢，反而成了企業發展的桎梏。
1、引進人才比較困難。企業發展到一定規模，肯定需要各種各樣的人才。很多職業經理人對家族企業有一定的牴觸心理，家族成員也會有排外心裡。我有一個客戶，花重金請了一個人力資源總監，幹了不到三個月，就被排擠走了。
2、企業升級轉型困難。企業的發展是一個不斷改革和升級的過程。從組織架構上來說，一般會經歷集權、授權和分權的過程。在這個過程中，肯定會觸動其他家族成員的利益，這時候改革就會變得很困難。我有一個做木門的客戶，本來有機會成為本省的龍頭企業。但是在發展的過程中，兄弟之間分歧嚴重，從一個企業拆成了三個企業。
3、企業競爭力不足。企業之間的競爭，主要是人才的競爭。隨著企業的發展，公司對核心管理人員的能力要求會越來越高。如果他們可以和企業一起共同成長還好，如果不能，無論是從感情上還是從管理上，都不好處理。
綜合以上，從老家弄人來做管理，從長期來看，其實是弊大於利的。我有很多客戶的公司發展到一定階段就停滯不前，都是因為家族企業的管理問題。
三、比較完畢，如果還是想弄家族成員進來，怎麼辦？
這個也是可以理解的，自己生活好了，也想帶動一下親戚朋友。如果非要這麼做，建議堅持以下原則：
1、慎重給股權。可以給分工、高工資，但一定慎重給股權。
2、嚴把品行關。無論能力如何，關係多親近，品行不好的一律不能要。
3、少給關鍵崗。什麼是關鍵崗位？對企業的經營管理可以產生重大影響的崗位。
我是劍心，每天分享個人成長知識和職場進階乾貨。關注我，可以第一時間看到。
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