要想勝任單位的一把手，堅持兩點：1、絕對不能簡簡單單的根據此人是否主動靠近自己而輕易做出任何的判斷！2、識人、用人是一把手技術與藝術相結合的能耐！

以下五點，請完整審視、對待，這五點結合起來，才是完整的邏輯！

一、一定要講清楚：主動靠近自己的人中，可以基本分為兩類

單位的一把手，絕對不應該、也不會因為某下屬積極主動的靠近自己，就馬上給此人定性！因為，主動靠近自己的，一般就是兩大類人：

1、小人！希望通過巴結領導而獲得利益的人

這種人在很多單位都是存在的。他們的心思全在巴結領導甚至劫取他們的功勞、榮譽、好處上。甚至可能出現搬弄是非、背後給他人使絆兒等等行為。

2、內心積極向領導靠攏的人

職業經理人，主動與自己的領導進行及時有效的交流、互動，本身是很正常的。有一些職業經理人明白這個道理。所以當自己的單位有一把手履新，會積極主動的與領導溝通、交流。

在這一點上，很多職場人往往會有錯誤的認識。盲目的認為：剛來個領導就主動的圍著領導轉的人，都是小人！——這是很多職場人一輩子都改不過來的錯誤思想！

無論是新上任的單位一把手還是老領導，職業人作為一把手的下屬，就應該積極主動的和領導交流！

二、辨別這兩類人，需要一把手綜合的調研與考察

作為單位的一把手，絕對不應該像大爺一樣的坐著等下一級領導幹部的主動彙報、溝通。否則，無法判斷這些主動靠近自己的下屬，到底是“忠”是“奸”！

特別是新上任的一把手，一方面要和主動靠近自己的這些下屬進行交流，也要主動的找相關的一些其他部門的下屬甚至基層的員工進行互動！

並且，為了能夠讓自己有更為準確的判斷，需要新人一把手在履新的一段時間之內，通過自己的觀察，通過對下屬工作過程中的表現，來考察、判斷。

與眾多下屬以及基層員工的交流溝通，對下屬工作過程表現的觀察等等，綜合因素進行權衡，來逐漸的對這些積極主動靠近自己的下屬做出判斷。

因為，新任一把手，如果在就職初期一段時間內，不能對於下屬做出客觀的判斷，就會讓整個單位對自己的形象、能力產生質疑。這不利於自己帶領這個單位的發展。

三、遠小人、讓小人知難而退、讓小人改掉臭毛病等等，是針對小人要採取的不同策略。

對於那些“小人”類型的下屬，要通過一段時間的觀察、考察，針對他們問題的嚴重性、個人品行、能力等等，分別採取不同的管理方式與處理方式。

有的是藝術化的警告，有的是策略的幹掉，有的是巧妙的引導。目的只有一個：讓小人行徑、思想、現象逐漸的減弱、消失。否則，你帶不好一個單位的！

四、職業化、正確思想為前提，積極主動靠近領導的下屬中，也是要分類的！

老鬼說過，一把手的下屬，也是單位的中高層管理者了。中高層管理者本來就應該與領導積極主動的溝通、交流。這些以職業化思想主動找領導交流的人中，也是要分類的！千萬不可因為他們積極，就不加區分的進行使用！

這就涉及到了有關“德與才”的問題了。

有德有才，堅決重用；有才無德，謹慎使用；有德無才，培養使用。

之所以很多單位信任一把手在履職的前期少說、多聽、多看、多交流，就是為了能夠通過對各種資訊的收集、各種現象的觀察、各個角度的檢驗，來評判下屬。這樣才能讓自己對於下屬的管理針對性更強、效率更高。

識人、用人的學問，不是機械的依照幾個教條，遵循某幾個原則！

五、那些沒有積極主動靠近一把手的下級管理人員，千萬不能忽視，一把手要採取積極主動的方式來與之互動

積極主動靠近一把手，且有才有德的下屬，領導當然要重視、重用。但對於那些沒有主動靠近領導的下屬，作為新任一把手，千萬別當“大爺”！千萬別等著下屬來找自己！

因為，那些在你剛剛上任之時沒有主動靠近你的下屬中，可能有“金子”！

有的是老黃牛類型的，勤勤懇懇、兢兢業業，只要領導交辦的工作，能夠帶領自己的部門、團隊高效、優質完成！

有的是千里馬型的！很可能只是受到原來企業文化或者上一任一把手負面印象的影響，不願意靠近信任一把手而已！

也有可能稍稍有點恃才傲物，所以不願意主動靠近。只要一把手稍稍的主動一點，能夠看到、認識到他的能力、實力。有可能會“士為知己者死”！

也有可能是因為前任的某些原因，導致對企業有點兒心灰意冷而已，只要信任一把手能夠用人格魅力與公信力、權威性來感染他們，他們可以重新為企業發展做出極大的貢獻！

因此，新上任的一把手！千萬不可忽視那些初期沒有主動靠近自己的下一級管理者！否則，有可能損失很多的優秀管理幹部哦！

以上五點供大家參考。管理本身就是一門技術與藝術結合的學問。單位一把手，更需要極高的智慧。老鬼上面只能算是粗線條做些分享。權做拋磚引玉了。

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作為過來人回答你。我上任後第一件事情看人！！！分幾類人，1能人有才。2親人貼心。3庸人敷衍。4敵人扯後腿。第二件事，把他們貼好標籤後選人。有才有德先用，有德無才後用，有才無德慎用，無才無德不用，敵對之人幹掉先！一個好的團隊，首先是同心同德，心往一處想力往一處使！頭一天上任，就給我親近之人，並非得就是溜鬚拍馬之輩，有幾位都是有想法有幹勁的人。儘快的盡職的彙報工作，協助領導進入工作狀態。反倒是那些工作不賣力，有不討好領導的人，他們就是一天和尚一天鐘得過且過之人，我是不會重用的。

默許並暗中鼓勵這種事情發生，但千萬不要懷恨那些沒有主動靠近的下屬！

領導之所以叫領導，就是因為有下屬捧著，如果沒有下屬捧你，你還算什麼領導呢。所以新任一把手之後，有這麼四個動作是必須要做的。

1、記住積極

主動靠近的下屬，要麼是在前領導那裡被打壓的，要麼是善於拍馬的，要麼是能員干將情商高的，也有不少試水的。但不管怎樣，人家表明了態度，那就說明表面上把你當一把手了。所以要默許甚至暗中鼓勵這種事情發生。

2、鼓勵觀望

對於那些沒有主動靠近的，可能有還在觀望的，有一心做事的實在人，也有可能是對你不信任的，但不管怎樣，都應該鼓勵他們向你靠近，你可以藉口瞭解工作，熟悉情況，不動聲色摸摸他們的底細。

3、分清需求

積極靠近的，不代表是靠的住的，對你冷淡的，反而有可能是你以後做事的左膀右臂；因此，你心裡一定不要過早下任何結論，而是要多瞭解，多聽情況，多分析，不要表態，你要摸清每個人的特點和需求。

4、知人善任

有了大概的瞭解，你才能對每個下屬做出簡單的判斷，從而根據他們的特點開展工作，做到知人善任。這個時候，基本上可以畫出大概的輪廓，誰是實幹的，誰是拍馬的，誰是試水的，誰是可以拉攏的。

總之，前期積極的，不一定是真積極的；但作為一個新上任的領導，你不能打壓這種向領導主動靠近的積極性，下屬越主動，反而有助於你快速瞭解情況，展開工作。因此剛上任，一定要默許並暗中鼓勵這種情況發生。

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作為一個新任單位一把手，下一級管理者主動靠近你並積極彙報，他們是不是溜鬚拍馬之徒？如果你這麼想，說明你還不具備領導智慧啊！

作為一個新任一把手，上臺以後要做的第一件事是什麼？識人！不能識人，如何善任。識人有兩個很重要的途徑，一是你主動找下一級管理者談話。二是下一級管理者主動找你彙報。通過這兩種識人方式，你要區分出五種人，然後陟罰臧否，量才使用。哪五種人呢？一，能人，需要重用。二，親人，需要信任。三，侫人，需要警惕。四，庸人，需要懲罰。五，敵人，需要打擊。

靠近你主動彙報的都是什麼人？有兩種人，一是溜鬚拍馬之徒，也就是侫人。這種人，無論誰當一把手，他們都會貼上來主動彙報。他們毫無忠誠可言，目的無非是保住目前的官位而已。還有一種人，屬於在上任執政期間被邊緣化，甚至被壓制打擊的人。他們可能很有思想，但一直被壓在五指山下。現在城頭變換了大王旗，終於可以重見天日，於是主動靠近你彙報工作。如果你仔細考察，他們或許就是你需要的能人或親人。

不主動彙報的就一定是有能力，有思想的耿直之人嗎？不見得！這裡面還有兩種人最可怕。一是上任領導的心腹。他們在上任領導執政期間，深受重用，大權在握。突然失去了靠山，短期內不會臣服於你，甚至可能在老領導的指使下蒐集對你不利的證據。這就是你需要找出來的敵人。還有一種人，屬於工作既不賣力，也不討好領導，當一天和尚撞一天鐘得過且過，這就是典型的庸人了。敵人和庸人，都是要踢出去的。

所以說，下屬主動靠近你並積極彙報工作，不是什麼壞事，這不正是你識人用人的一個好機會嗎！

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彙報工作是權力外化形式。不管工作重要與否，領導都喜歡下屬給自己彙報工作，這是一種權力的象徵。

新領導到崗，下屬主動彙報，無非是兩種情況。

一是正常工作需要。單位運轉正常，一般常規工作不會因為更換主官而停滯不前，只是一些拍板簽字之類或者重大工作，需要一把手決策。這時候，下屬是因為工作緊急才主動彙報。

當然，也不排除，趁領導初來乍到不了解工作原委，為一己私利找領導拍板企圖矇混過關，或者想通過彙報工作扔掉自己分管的燙手山芋。

二是刻意迎合諂媚。新任主官，初到新單位，即不熟悉業務又沒有自己的貼心人，心理上有一種迫不及待，這就給刻意迎合諂媚之輩有了可乘之機。他們通過搶佔先機彙報，表忠心，爭取主官賞識，搞幫派山頭主義。

彙報是一種態度，也是一種尊重。在聽彙報時要去偽存真，抓住關鍵，才能獲得有用信息，收穫能幹事會幹事的好下屬。

不會彙報或彙報不好工作的下屬，註定不是領導喜歡的下屬。

“職入龍門”觀點：剛確立“江湖地位”的公司一把手，應該比誰都清楚“鞏固統治地位”把公司快速打造成符合自己價值觀和理念的重要意義！於是打造自己麾下的“忠實鐵軍”勢在必行！送上門來給你“檢閱”的下屬，你應該慶幸“笑納”！不管是敵是友，你都要有底牌控制局面！

1 任何人坐到到公司“一把手”的位置，首要目標都是採用“極端”手段快速打散原有勢力分佈，確立自己牢固的“統治”地位！為此，他們會積極“招兵買馬”打造“忠於”自己領導理念的“鐵軍”！所以，這些看清形勢的人積極向新領導“靠攏”也是明智之舉！

能坐到公司“一把手”位置是很多職場朋友多年夢寐以求的職業目標！但，創業容易守業難！追逐晉升“一把手”時合作的團隊與成為“一把手”後管理全公司的團隊要求截然不同！於是，“一把手”就要重新考慮搭建管理團隊和員工配置！也就意味著“一把手”很有可能會淘汰一路跟隨自己，但不適應新的工作需要的人！為其他還不是“一把手”麾下的、能看清局勢變化的人提供了“晉升”機會！原有勢力正在因為“一把手”的需求變化而發生鉅變！

於是，對“形勢機遇”敏銳的人會第一時間向新任“一把手”表示友好，主動積極的彙報工作，協作“一把手”更快的熟悉公司全局環境和業務進展情況！

對於這些“識時務”的下屬來說，他們不管是看好新“一把手”，還是故意接近“伺機”給新領導挖坑、搗亂！對於“一把手”來說，能夠駕馭能人、庸人甚至是小人是起碼的“生存技能”！

2 在“一把手”身邊不管是可以實現“共贏”的合作伙伴，還是見利忘義或受人“指使”的“真小人”，在“一把手”這裡都能“統統”挖掘最大“職業價值”完成自己的關鍵目標！這才是真正修煉成精的“高手”！

A “一把手”眼中的“精英”：符合“一把手”的價值觀和公司改革理念、對資源整合、業務研發和管理都很強的高管！

“一把手”快速打亂原有勢力分佈，建立自己的聲望和團隊文化，提拔價值觀一致的高管是建立默契、長久合作的最基礎原則！不管這位高管原來是什麼位置？跟過哪位“一把手”，甚至自己曾經當過“一把手”，只要認同新任“一把手”價值觀和公司改革理念，用自己多年持續增加的經驗“協助”“一把手”推行改革、激發員工動力、推動公司新發展的人都要有胸懷格局“邀請”他們加入自己的“鐵軍”並委以重任！

B “一把手”眼中的“庸才”：認同自己的價值觀和公司改革理念，但工作能力一般！甚至好心辦壞事！

這種人能用，但絕不能放在重要的位置、重要的項目中！他們可以成為新任“一把手”立威初期的“人氣”擁躉者，但絕不可成為“地位穩固”後的棟樑之才！

C “一把手”眼中的“小人”：嘴上奉承，但內心不認同自己！在任何時候都以個人利益為主！沒有團隊協作概念、為達到目的不擇手段！

“一把手”身邊肯定會聚集一些自願充當“眼線和心腹”的人。當他們知道原有領導的勢力“要倒臺”的時候，為了不牽連自己、為了保證在“新權力中心”有自己“獲利”的席位，他們很有可能會“陷害”原領導、原同事！或者積極充當眼線，隨時彙報員工或其他管理者的一舉一動，甚至“添油加醋”。在他們的眼中沒有公司和團隊的概念，只為自己眼前利益服務。

還有一種“小人”主動與新任“一把手“建立合作是受“某種勢力”指使，妄圖想趁著新任“一把手”根基不穩的時候，伺機挖坑陷害，將“一把手”推下臺，幕後操作的人才好坐到“一把手”的位置上！

對於這類人，“一把手”既可以“將計就計”藉助他們的一些力量為自己所用！等時機成熟後（自己獲得人氣、地位鞏固後）再將其“連根拔掉”！

D “一把手”眼中的“真敵人”：不自量力處處和“一把手”對著幹、散佈消極言論、甚至不惜破壞公司利益想要整倒“一把手”。

對於這類只顧自己、破壞公司與員工“共贏利益”的“真敵人”，“一把手”會用雷霆手段將其快速剷除！不留後患！更是震懾團隊，以儆效尤！

大家如何看待“如果你是新任的單位一把手，你會如何看待主動靠近你並積極彙報的下一級管理人員？”的職場困惑呢？歡迎在評論區留言分享！

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一個人新到一個公司，遇到的情況是：不熟悉公司內部人員的情況，不熟悉公司業務的情況，不熟悉公司的流程與制度，不熟悉公司的工作氛圍狀況，不熟悉公司哪些地方需要改進或改善......幾乎是一眼黑。能夠有下一級的管理人員積極彙報工作，無論這樣的人出於什麼樣的目的，就新上任的你來說，當然是一件好事：可以讓自己變得不再“一眼黑”。但需要注意的是：積極彙報工作的人所彙報的信息的準確性。主動靠近你並積極彙報工作的人大致可以分為以下幾類：

1）確實因為工作需要，急需向你彙報工作，以便解決當前遇到的、需要立即解決的實際問題。

2）真心實意想把公司的真實情況告訴你，有利於你日後開展工作。

3）想向你示好（或者討好你），以便獲得你的信任和好感。

4）有意接近你，通過積極彙報工作的方式，來了解你的脾性、能力和工作風格。

5）積極靠近你，讓別人誤以為你們之間的關係“很密切”，以後可以“狐假虎威”。

在這些人中，有些確實是以工作為目的，有些是以“個人利益”為目的；有些人是人品高，有些人人品低下；有些人是為了以後你能關照他，有些人是為了以後給你挖坑；不管怎麼樣，能做到一把手，相信有能力逐步識別這些人，這些人的真面目會慢慢都展現在你的面前。但切記不要先入為主，覺得這個人很積極、很主動；也不要把沒有主動靠近你積極彙報工作的人看成對工作不積極的人。

曾經新到一個公司，老闆讓我用一個月的時間給每個部門經理做一個“體檢”（其實就是部門經理的多維度的評價）。我剛入職第一天，屁股還沒坐穩，一位財務經理就積極靠近我彙報工作（其實說的都是各個部門經理的“閒話”）。在給老闆提供“評價”前，這個人竟然弄開我辦公室的窗子，翻找我的“評價結果”。還沒向老闆彙報這些評價，各部門經理就已經知道“體檢”的內容了。

以上的分析，不是猜測和推斷，而是自己見證過的實例。也許還有其他的情況，請各位一同補充、探討。至於對於能力高人品好、能力高人品差、能力低人品差、能力低、人品好的人如何處置，相信每個職場上的管理者都知道應該怎麼應對。關鍵問題是：職場上大部分人都是能力尚可人品尚可的人，因為無論什麼事情，處在兩個極端的人都是少數。

個人建議：一個新任的一把手（甚至其他管理人員），到一個新公司後，不是寫計劃或盲目行動，而是要找各方人員主動溝通和了解情況，看看自己能夠給下屬或其他部門提供什麼貢獻和價值（這是德魯克說的）。毛爺爺說“沒有調查就沒有發言權”，這是正理兒。然後再著手擬訂工作計劃並實施。

作為新任一把手，不要早早地給下屬下結論打標籤。新任領導到位，有些中層會積極主動靠近，有些中層則等待觀望。還有一些中層本身工作作風就雷厲風行的，當然也有一些想巴結站隊的。做領導的核心是識人用人管人造就人，知人知面不知心，需要一定時間的觀察和識別。

第一，新領導上任，中層主動靠近並積極彙報工作，無可厚非，而且值得提倡。因為，新任領導上任前，一般都可能積壓了一堆工作需要請示決策呢。一些人積極主動地彙報，也許只是工作緊迫造成的。同時，積極彙報工作並提出建議的人，也是想輔助新領導儘快瞭解情況、進行狀態。所以，主動靠近是人之常情，積極彙報也是職場規則。做領導的，首先要擺平心態。其實，新領導上任，積極彙報工作就是想巴結領導的觀點是不對的，那些等待觀望的人，未必心眼不多。

第二，新領導上任，立即就過來站隊討好和表態的人，有可能是想巴結領導，討好領導，揣摩上司的心思。比如，這些人會換位思考，新領導到位，許多人都不認識，大家都在觀望，領導正是空虛的時候，要趁熱打鐵、趁虛而入，極盡巴結討好之能事，試圖第一時間站隊，謀取領導的信任和賞識。再說了，對他們來講，早巴結早站隊，利大於弊。

第三，新領導上任，還有一類人比較興奮，就是原來領導打壓的一撥人，他們認為一朝君子一朝臣，換個領導換個天地，東山再起的機會來了。對新領導上任是大力支持和歡迎的，至少有了可以捲土重來的機會。他們往往會主動找領導申訴自己的遭遇，表示自己的能力，闡述自己想幹事立功的願望。這類人往往也是新領導重啟的重點。

作為新任領導，特別是一把手，必須練就火眼晶睛，不但要觀其言，還要看其行，甚至在關鍵時刻要考驗中層，才是真正的看準人用好人。積極主動靠近的人，未必都是想巴結討好之人，也有幹事作風果斷、行事雷厲風行的人，也有想協助新任領導抓緊開展工作的人。至於這個人是不是良將，不要看你剛上任的時候表現，關鍵要看一段時期的觀察和考驗。

作為單位新任一把手，初來乍到，是任何一個下級管理者都會主動靠近彙報工作的，這既是一種正常的工作交流，也是必須要走的一個工作流程。本是無可厚非的行動舉動，但因涉及下級管理者的諸多利益，一些人便可能借機行公之事，履私已之慾！

那新上任的一把手又該如何應對與處理呢？

一、要持公允之心，平等地接納每個下級管理者的工作彙報，避免給下屬造成冷熱不均的親疏之感。

作為單位新來的一把手，由於對本單位的具體情況並不是很熟悉瞭解，那麼下級管理者向你彙報工作情況，便是自己快速深入瞭解單位情況的一種便捷有效的工作方式。

即便單位前任一把手會和自己對單位工作有所交流，但也不可能做到事無鉅細，方方面面都交涉得清清楚楚，更多的還要自己深入進去，才能掌握得更準確到位。

自己初來乍到，很多具體工作的推動開展落實，還得依賴下屬管理者去具體執行與落實。所以，一把手必須從單位工作的推動開展落實的角度，平等地給每位下屬向自己彙報工作的機會，並深入地進行一次有關具體工作情況的交流，讓每個人都感受到領導對自己工作的重視與關心。

忌領導主動單獨去找某個下屬交流工作或單位情況。這本是一次正常的工作談話，但它會給其他下屬造成一種被疏遠的現象。

二、多聽多看下級管理者的工作情況，不要急於評判下級管理者的工作彙報。

單位工作絕不是看管理者的彙報，就能全面掌握的，更多時間是隻有領導去多聽多看下級管理者的日常工作情況，那才是最真實的工作情況。

有的下級管理者，如果一旦懷著別的企圖目標時，往往會借彙報工作之機，靠近領導拉扯私人關係，藉機想實現自己升職加薪的個人目的。倘若領導未能深入日常具體工作之中，則極易被這種下屬矇蔽雙眼，輕信他的彙報之詞。

這種下級管理者，往往喜歡好大爭功，儘可能講一些溢美之詞，讓領導聽來心理舒坦享受！

只有經過一段時間的工作，領導深入清楚瞭解各部門工作之後，才會對每個下級管理者有一種理性的認知與判斷，才不會被那些投機取巧之人得逞。

工作靠的是實實在在的行動完成，絕不是靠彙報便能實現的。

三、並不是所有人的工作彙報，都是為了自己的私利，因此領導要明辨是非，讀懂其彙報背後的目的。

事實上下級管理者向領導彙報工作，大多時候是為了讓領導掌握自己的工作情況與工作進度，也可能是自己的具體工作需要領導幫助與支持！

當然，也不排除有些下級管理者，借向領導彙報自己工作之機，去巴結討好領導，希望自己能得到領導的寵愛，實現個人的升遷目的！

因此，作為單為一把手，應清楚理解那些主動靠近自己，有事無事也來向自己彙報的下級管理者的真實意圖。

這便要求單位一把手，應該開門見山的表明自己的提拔任用標準，努力做到任人為賢，給那些踏實努力工作的下級管理者以希望，讓那些妄想靠走外門邪道實現提拔的個別下級管理者夢想破滅！

“親賢臣，遠小人，是先漢之所以興隆也”，這雖是歷史的寫照，卻又何償不是優秀職場的真實註腳。

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無事不登三寶殿，無事獻殷勤，非奸即盜……作為新任的單位一把手，你會這樣考慮問題嗎，如果您是這樣考慮問題的，"獵頭葩葩說"只能認為你的職業度還不夠成熟，不過實際工作中這樣的一把手應該很少，不然你也不會勝任一把手。

主動靠近你並向你積極彙報工作，當然具有示好並且具有拍馬屁的意味，我想在職場中，職場人士完全可以理解，難道對領導冷臉相迎？這是最起碼的人之常情及職場關係，作為一把手應該完全理解，而且要積極歡迎。

最關鍵的是一把手如何處理這種關係，一把手新任崗位，爭取下級的支持，是工作的重中之重，否則工作無法開展，除了要積極擁抱那些積極向自己示好的下級管理者，同時拉攏那些敵對對手的下級，以爭取絕大多數人的支持。當然對那些積極向自己靠攏的下級管理者，要多方考察，多方考驗，必須確保是真正屬於"自己人"，以免禍起蕭牆。

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