感覺自己在公司裡並不是很優秀,但是在你離職的時候每個老闆都會挽留你,這是什麼套路?

10 個回答
职场的小世界
2019-08-08

你疑惑的是自己不優秀,老闆卻願意挽留你,是覺得不值得老闆看重嗎?還是覺得老闆虛偽?

公司裡大部分的人都不是優秀的,千里馬難尋

優秀是相對的,即便在BAT大廠中,也會有一部分員工做著簡單的複製粘貼工作,優秀的人畢竟是少數。

大多數公司的人才分佈都符合「二八定律」,80%的人才為普通員工,20%的人才為優秀員工,由這20%的優秀員工帶領著80%的員工做事。

為什麼需要這麼多普通員工呢?

因為大多數工作都是基礎的,而且項目組的人員結構應該是金字塔模型,最底層是一年經驗以下的新人,再往上是越有經驗的資深員工。

假設人員結構是倒金字塔模型,底層員工人少事多,要麼累死,要麼辭職,誰敢叫高層的做事。

老闆願意挽留,更多的可能是為了爭取時間

對於老闆來說,員工的辭職都是突發性的,即便有些能看出預兆,但是依然不確定他什麼時候辭職,萬一不辭職,招個新人進來放著嗎?

因此公司是需要時間去招聘新人,會要求員工提前30天申請辭職。

30天內要完成招人,入職,工作交接等等,是比較緊迫,老闆只能儘量挽留你,拖延時間,不然為什麼願意多付你一個月的工資!

所以如果你還沒找到新工作,可以答應老闆的挽留,趁這段時間好好找工作,找到了就走;如果你已經找到新工作,那就果斷辭職,甚至催促他們儘早辦理完離職手續。

點贊太容易,評論顯真情,歡迎關注留言,你對「老闆挽留」有何看法?等你評論,等你「一鳴驚人」!

职场小哈啦
2019-08-09

這個問題小哈啦也來哈啦幾句,正好剛遇到一個類似的情況。

先來個自己的例子:從本職崗位調離去下屬單位。領導三番五次的找談話,讓我不要去。

領導一開始找我談話,感覺就是客套一下,什麼你在考慮一下,可以不去的,只要你不想去。也沒有特別要留我的意思。

第二次就講得非常明確了,而且用詞很重。我有點嚇到了,但是我也不好不去。後來還找了別的同事來說服我。雖然最後還是挺上面安排,但是感覺領導一套一套的留人招數,也是開眼了。

再來講講題主的問題。

自己覺得自己不優秀,離職的時候領導挽留。

其實我也覺得我不是很優秀,但是後來我發現根本不是我優秀不優秀的問題,是我一走這崗位的工作量勢必就沒人接手了,本來一切運作正常,這居然少一個人,大家的節奏都會被打亂。

對領導來說不需要你多優秀,只要整個團隊運作順暢優秀就可以了。

另外也可能是你本身業務能力不錯,各方面素質都滿意,這一走找一個合適的人很難,還要從新開始培養。

還有一點,千萬別認為自己不優秀,大家都是獨一無二的。你可能比你想象中的優秀。

總之,

不管是什麼套路,領導能來挽留你都是件好事,都是對你的認可。

如果你決心要走,就讓領導早點明白,不要白費心力了。

我是小哈啦,喜歡的朋友加我關注哦!

瓶子35135
2019-08-08

其實我經歷過這樣的情況。當時自己也沒意識到。公司強力挽留加職加薪。後來自己分析其實就是不要好找放心又熟悉業務的人替代。甚至公司層面老總也找我談,說聽我的主管領導說這塊業務只有我拿得下來,別人都拿不下來。然後我留下了,然後每天還是很壓抑。當時就是因為壓抑想走。因為主管領導的人品我不是很認可,有點小人得志的感覺,特別彆扭。當時把我留下也就是為了他的職場不出問題吧。

诸葛明职场教练
2019-04-03

在你辭職的時候,有一兩個老闆挽留你不難理解,如果是每個老闆都挽留你,而你又不是很優秀,諸葛教練認為只有三個原因:

其一.玩套路的可能不是老闆,是你!

大家放開思路暢想一下,一個不是很優秀的人在他離職的時候,每個老闆都在挽留他!注意⚠️是每個老闆,記下來這是重點!為什麼他們要挽留你?原因很簡單,你手上還有他們想要的東西!厲害了吧!一個不是很優秀的人要來離職了手上還握著公司的重要東西,只有一個比較合理的解釋"這些都是你有意識的行為"!是不是很嗨!你看著平時那些居高臨下的老闆,現在一副挽留你的"媚樣",你倍有面吧!如果真是這樣,你的套路藏得好深玩得好溜呀,不簡單!

其二.你能力不是很強,但為人處世八面玲瓏!

職場中不乏有這樣的人,你和他們一樣精通社交,善於交際,很會來事;但是真正叫你去執行某個具體的工作事項,未必能做得讓人滿意!每個人都有自己的特長,你的特長就是處理人際關係!老闆有些事情習慣的給你做,而你也瞭解他們的習慣,你要辭職了,老闆挽留也實屬正常!

其三.老闆挽留你的用意是做給別人看的,未必真心挽留!

1.做給留下來的員工看的,大家明知你工作表現一般,老闆鑑於你沒有功勞有苦勞挽留你,體現老闆的重情重義!

2.如果你是關係戶,老闆這樣做是給你背後的人脈看的,傳達了老闆挽留你的立場,是你自己執意要走,老闆是迫於無奈成全你!

毎個老闆挽留你,你認為屬於上面的哪一種情況或者都不是,那又會是什麼原因呢?

(深耕職場十多年,我是諸葛教練分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗;你有什麼問題或者有不同意見請在留言區留言,我會盡快回復🤝)

职场再出发
2019-08-13

【職場再出發】為你深度解析:想清楚哦,老闆是在挽留你嗎?老闆是在挽留自己的時間啊!老闆想說的是:小王,怎麼突然就辭職了,你那一攤子工作怎麼辦?這麼倉促找誰來接你這一攤啊,沒人接,損失可不小。小王,你給我留點時間,緩衝一下行不行?


除非非常優秀,或者工作確實具有不可替代性,否則員工辭職,對老闆長期幾乎都是沒有任何影響的,但短期內卻會造成一定程度的影響,為了將這個短期內的影響降到最低,老闆傾向於員工能夠“延緩一下離職時間”,於是挽留就出現了。

【職場再出發】為你深度解析:想清楚哦,老闆是在挽留你嗎?老闆是在挽留自己的時間啊!老闆想說的是:小王,怎麼突然就辭職了,你那一攤子工作怎麼辦?這麼倉促找誰來接你這一攤啊,沒人接,損失可不小。小王,你給我留點時間,緩衝一下行不行?


除非非常優秀,或者工作確實具有不可替代性,否則員工辭職,對老闆長期幾乎都是沒有任何影響的,但短期內卻會造成一定程度的影響,為了將這個短期內的影響降到最低,老闆傾向於員工能夠“延緩一下離職時間”,於是挽留就出現了。

員工和老闆存在著“崗位重要性認知偏差”

員工離職時,老闆都會一臉誠懇的進行挽留,其實老闆表面上“一臉誠懇”,內心早已經“心急如焚”。因為員工提出離職,老闆沒有提前預留後招的話,就意味著一堆工作沒人做了,如果這些工作再是“重要且緊急”的工作,那老闆基本就要崩潰了!


在這裡,我要介紹一個和大家的常規認識幾乎相反的真相!那就是你很有可能遠遠的比“老闆說的”要重要的多!也就是員工和老闆之間存在著“崗位重要性認知偏差”


崗位重要性認知偏差:

1、員工的思維意識認識到的崗位重要性:可替代性強、螺絲釘

周圍的輿論、你的領導總會自覺不自覺的告訴你,你的崗位跟流水線差不多,你就是公司的一顆螺絲釘,公司離了誰都照樣轉。你隨時都可以離職,因為你離職了其他人會立即頂上!


員工的思維意識裡,總是覺得“自己的崗位”沒那麼重要,可替代性強,自己就是一顆可有可無的螺絲釘!


2、老闆的思維意識認識到的崗位重要性:暫時不可替代

在老闆的思維意識裡,是對每個崗位有著清晰的認識的,他非常清楚哪些崗位是真正的可替代性強,哪些崗位雖然看著可替代性強,但卻是“暫時不可替代的”。也就是說都是螺絲釘不假,可有的螺絲釘少了一顆,這機器真的就不轉了,如果強迫機器轉,必須得趕快找打替代的螺絲釘。


在老闆的思維意識裡,有些員工的崗位是存在“暫時不可替代性”的,如果這位員工離職,短期內就會對公司或者部門受到很大的影響。


崗位重要性認知偏差,導致員工覺得自己隨時可以離職,但老闆心裡很清楚,你“短期內存在不可替代性”,如果離職了,真的很麻煩。


舉個例子:

我部門曾經有個小姑娘Liz,平時工作很簡單,就是在辦公室閒著玩電腦,偶爾負責一些文件整理之類的工作。大家都覺得“她工作可替代性太強了”。做了5年多,無論我怎麼挽留,Liz還是為了夢想辭職了!


由於Liz提出辭職非常突然,雖然我也安排了一位員工和她交接工作,但整個部門還是亂套了。數據、資料存放、客戶特點、歷屆評估、各種Log等等,平時這些一封郵件,Liz都會很快給你想要的文件和資料,她太熟了,很多都不用查找。


可現在Liz辭職後,這些海量的數據和各種“憑經驗的數據”都落在接替者身上,可這個接替者還有自己的本職工作。


業務卻並沒有因為Liz辭職而停頓,所以整個部門的一線人員都瘋了,以前一個微信過去,5分鐘最多半小時就能收到想要的數據和資料;現在“微信+電話+郵件”發過去,接替者還看不懂“你在要什麼資料或數據”,解釋半天,終於理解“要什麼資料”了,可等一兩天都沒有回覆,因為找不到在哪!


所以,這個Liz就是我們部門“短期內不可替代的員工”,她想辭職,領導必須要多多挽留,哪怕是留她多工作一兩天,教教接替者也好!


在這種情況下,老闆的挽留是真心的,是發自肺腑的,因為他真的著急,雖然從本質上而言,他不是因為失去了你而著急,他是因為失去了你而導致他一大堆事情沒法處理而著急。但不管怎樣,老闆這個挽留裡,真情實意佔比還是很高的!

【職場再出發】為你深度解析:想清楚哦,老闆是在挽留你嗎?老闆是在挽留自己的時間啊!老闆想說的是:小王,怎麼突然就辭職了,你那一攤子工作怎麼辦?這麼倉促找誰來接你這一攤啊,沒人接,損失可不小。小王,你給我留點時間,緩衝一下行不行?


除非非常優秀,或者工作確實具有不可替代性,否則員工辭職,對老闆長期幾乎都是沒有任何影響的,但短期內卻會造成一定程度的影響,為了將這個短期內的影響降到最低,老闆傾向於員工能夠“延緩一下離職時間”,於是挽留就出現了。

員工和老闆存在著“崗位重要性認知偏差”

員工離職時,老闆都會一臉誠懇的進行挽留,其實老闆表面上“一臉誠懇”,內心早已經“心急如焚”。因為員工提出離職,老闆沒有提前預留後招的話,就意味著一堆工作沒人做了,如果這些工作再是“重要且緊急”的工作,那老闆基本就要崩潰了!


在這裡,我要介紹一個和大家的常規認識幾乎相反的真相!那就是你很有可能遠遠的比“老闆說的”要重要的多!也就是員工和老闆之間存在著“崗位重要性認知偏差”


崗位重要性認知偏差:

1、員工的思維意識認識到的崗位重要性:可替代性強、螺絲釘

周圍的輿論、你的領導總會自覺不自覺的告訴你,你的崗位跟流水線差不多,你就是公司的一顆螺絲釘,公司離了誰都照樣轉。你隨時都可以離職,因為你離職了其他人會立即頂上!


員工的思維意識裡,總是覺得“自己的崗位”沒那麼重要,可替代性強,自己就是一顆可有可無的螺絲釘!


2、老闆的思維意識認識到的崗位重要性:暫時不可替代

在老闆的思維意識裡,是對每個崗位有著清晰的認識的,他非常清楚哪些崗位是真正的可替代性強,哪些崗位雖然看著可替代性強,但卻是“暫時不可替代的”。也就是說都是螺絲釘不假,可有的螺絲釘少了一顆,這機器真的就不轉了,如果強迫機器轉,必須得趕快找打替代的螺絲釘。


在老闆的思維意識裡,有些員工的崗位是存在“暫時不可替代性”的,如果這位員工離職,短期內就會對公司或者部門受到很大的影響。


崗位重要性認知偏差,導致員工覺得自己隨時可以離職,但老闆心裡很清楚,你“短期內存在不可替代性”,如果離職了,真的很麻煩。


舉個例子:

我部門曾經有個小姑娘Liz,平時工作很簡單,就是在辦公室閒著玩電腦,偶爾負責一些文件整理之類的工作。大家都覺得“她工作可替代性太強了”。做了5年多,無論我怎麼挽留,Liz還是為了夢想辭職了!


由於Liz提出辭職非常突然,雖然我也安排了一位員工和她交接工作,但整個部門還是亂套了。數據、資料存放、客戶特點、歷屆評估、各種Log等等,平時這些一封郵件,Liz都會很快給你想要的文件和資料,她太熟了,很多都不用查找。


可現在Liz辭職後,這些海量的數據和各種“憑經驗的數據”都落在接替者身上,可這個接替者還有自己的本職工作。


業務卻並沒有因為Liz辭職而停頓,所以整個部門的一線人員都瘋了,以前一個微信過去,5分鐘最多半小時就能收到想要的數據和資料;現在“微信+電話+郵件”發過去,接替者還看不懂“你在要什麼資料或數據”,解釋半天,終於理解“要什麼資料”了,可等一兩天都沒有回覆,因為找不到在哪!


所以,這個Liz就是我們部門“短期內不可替代的員工”,她想辭職,領導必須要多多挽留,哪怕是留她多工作一兩天,教教接替者也好!


在這種情況下,老闆的挽留是真心的,是發自肺腑的,因為他真的著急,雖然從本質上而言,他不是因為失去了你而著急,他是因為失去了你而導致他一大堆事情沒法處理而著急。但不管怎樣,老闆這個挽留裡,真情實意佔比還是很高的!

老闆對員工的挽留,更多的是為了自己的“潛在利益”

幾乎每一個員工離職,老闆都會挽留一下,這並不是老闆喜歡“裝”,而老闆真切的考慮到了自己的“潛在利益”。通常老闆挽留想要離職的員工,都是為了:


1、對現有員工形成“示範效應”

一個員工離職,常常都會在熟識的員工內心,形成一種或大或小的“心理漣漪”,如果一旦處理不好,這些員工的“心理漣漪”就會波及到更廣泛的員工。進而使整個團隊暗地裡產生波動,使老闆受到損失。


因此,有經驗的老闆都會採取“善意挽留”欲離職員工的方法,逐步消除員工的“心理漣漪”。


2、對離職員工進行“冰釋前嫌”

員工離職,有不小的概率是因為老闆的問題。正是因為在老闆團隊裡工作不開心,所以才離職的;可既然是離職了,老闆就會擺出一種“善意挽留”的高姿態,有一種“冰釋前嫌”“重歸於好”的意味。


職場裡,有個不成文的規定,就是不管以前工作時雙方矛盾多大,但只要一方離職了,就宣告所有的鬥爭結束了,大家相逢一笑泯恩仇!


3、有情商的老闆會“善意鋪路”

老闆的思維模式更偏重於生意人思維模式,在他眼裡,沒有什麼所謂的敵對,只有對自己有沒有好處。現在你辭職了,有可能你還會從事本行業,有可能從事本行業的上游行業,但不管怎樣,說不定以後會對自己有利!倒不如現在賣個人情!


員工既然都要辭職了,有情商的老闆都會藉此緩和關係,趁機拉攏一下,反正挽留一下也沒有任何成本,還能給員工留下點好印象,何樂而不為呢。


4、老闆的一種禮節性的“表示”

如果老闆尊重員工,其實不管哪位員工辭職,老闆肯定都要挽留一下的,因為這是一種“禮節性表示”。就像在公司、在展會、在聚會時有人向你伸出手來,和你握手,即使這個人你並不很熟,甚至還有點芥蒂,你還是會和他握手的,僅僅是禮節!


在你離職時,每個老闆都會挽留你,其實僅僅是每個老闆的禮節性表示,並不代表你真的不可替代!


小結:

老闆對員工的挽留,更多的是老闆從自身的利益出發,或為了削減其他未離職的員工的“心理漣漪”,或為了與員工“冰釋前嫌”;或為了進行一些“善意鋪路”,方便以後相互聯繫;或本來就是一種“禮節性表示”。

【職場再出發】為你深度解析:想清楚哦,老闆是在挽留你嗎?老闆是在挽留自己的時間啊!老闆想說的是:小王,怎麼突然就辭職了,你那一攤子工作怎麼辦?這麼倉促找誰來接你這一攤啊,沒人接,損失可不小。小王,你給我留點時間,緩衝一下行不行?


除非非常優秀,或者工作確實具有不可替代性,否則員工辭職,對老闆長期幾乎都是沒有任何影響的,但短期內卻會造成一定程度的影響,為了將這個短期內的影響降到最低,老闆傾向於員工能夠“延緩一下離職時間”,於是挽留就出現了。

員工和老闆存在著“崗位重要性認知偏差”

員工離職時,老闆都會一臉誠懇的進行挽留,其實老闆表面上“一臉誠懇”,內心早已經“心急如焚”。因為員工提出離職,老闆沒有提前預留後招的話,就意味著一堆工作沒人做了,如果這些工作再是“重要且緊急”的工作,那老闆基本就要崩潰了!


在這裡,我要介紹一個和大家的常規認識幾乎相反的真相!那就是你很有可能遠遠的比“老闆說的”要重要的多!也就是員工和老闆之間存在著“崗位重要性認知偏差”


崗位重要性認知偏差:

1、員工的思維意識認識到的崗位重要性:可替代性強、螺絲釘

周圍的輿論、你的領導總會自覺不自覺的告訴你,你的崗位跟流水線差不多,你就是公司的一顆螺絲釘,公司離了誰都照樣轉。你隨時都可以離職,因為你離職了其他人會立即頂上!


員工的思維意識裡,總是覺得“自己的崗位”沒那麼重要,可替代性強,自己就是一顆可有可無的螺絲釘!


2、老闆的思維意識認識到的崗位重要性:暫時不可替代

在老闆的思維意識裡,是對每個崗位有著清晰的認識的,他非常清楚哪些崗位是真正的可替代性強,哪些崗位雖然看著可替代性強,但卻是“暫時不可替代的”。也就是說都是螺絲釘不假,可有的螺絲釘少了一顆,這機器真的就不轉了,如果強迫機器轉,必須得趕快找打替代的螺絲釘。


在老闆的思維意識裡,有些員工的崗位是存在“暫時不可替代性”的,如果這位員工離職,短期內就會對公司或者部門受到很大的影響。


崗位重要性認知偏差,導致員工覺得自己隨時可以離職,但老闆心裡很清楚,你“短期內存在不可替代性”,如果離職了,真的很麻煩。


舉個例子:

我部門曾經有個小姑娘Liz,平時工作很簡單,就是在辦公室閒著玩電腦,偶爾負責一些文件整理之類的工作。大家都覺得“她工作可替代性太強了”。做了5年多,無論我怎麼挽留,Liz還是為了夢想辭職了!


由於Liz提出辭職非常突然,雖然我也安排了一位員工和她交接工作,但整個部門還是亂套了。數據、資料存放、客戶特點、歷屆評估、各種Log等等,平時這些一封郵件,Liz都會很快給你想要的文件和資料,她太熟了,很多都不用查找。


可現在Liz辭職後,這些海量的數據和各種“憑經驗的數據”都落在接替者身上,可這個接替者還有自己的本職工作。


業務卻並沒有因為Liz辭職而停頓,所以整個部門的一線人員都瘋了,以前一個微信過去,5分鐘最多半小時就能收到想要的數據和資料;現在“微信+電話+郵件”發過去,接替者還看不懂“你在要什麼資料或數據”,解釋半天,終於理解“要什麼資料”了,可等一兩天都沒有回覆,因為找不到在哪!


所以,這個Liz就是我們部門“短期內不可替代的員工”,她想辭職,領導必須要多多挽留,哪怕是留她多工作一兩天,教教接替者也好!


在這種情況下,老闆的挽留是真心的,是發自肺腑的,因為他真的著急,雖然從本質上而言,他不是因為失去了你而著急,他是因為失去了你而導致他一大堆事情沒法處理而著急。但不管怎樣,老闆這個挽留裡,真情實意佔比還是很高的!

老闆對員工的挽留,更多的是為了自己的“潛在利益”

幾乎每一個員工離職,老闆都會挽留一下,這並不是老闆喜歡“裝”,而老闆真切的考慮到了自己的“潛在利益”。通常老闆挽留想要離職的員工,都是為了:


1、對現有員工形成“示範效應”

一個員工離職,常常都會在熟識的員工內心,形成一種或大或小的“心理漣漪”,如果一旦處理不好,這些員工的“心理漣漪”就會波及到更廣泛的員工。進而使整個團隊暗地裡產生波動,使老闆受到損失。


因此,有經驗的老闆都會採取“善意挽留”欲離職員工的方法,逐步消除員工的“心理漣漪”。


2、對離職員工進行“冰釋前嫌”

員工離職,有不小的概率是因為老闆的問題。正是因為在老闆團隊裡工作不開心,所以才離職的;可既然是離職了,老闆就會擺出一種“善意挽留”的高姿態,有一種“冰釋前嫌”“重歸於好”的意味。


職場裡,有個不成文的規定,就是不管以前工作時雙方矛盾多大,但只要一方離職了,就宣告所有的鬥爭結束了,大家相逢一笑泯恩仇!


3、有情商的老闆會“善意鋪路”

老闆的思維模式更偏重於生意人思維模式,在他眼裡,沒有什麼所謂的敵對,只有對自己有沒有好處。現在你辭職了,有可能你還會從事本行業,有可能從事本行業的上游行業,但不管怎樣,說不定以後會對自己有利!倒不如現在賣個人情!


員工既然都要辭職了,有情商的老闆都會藉此緩和關係,趁機拉攏一下,反正挽留一下也沒有任何成本,還能給員工留下點好印象,何樂而不為呢。


4、老闆的一種禮節性的“表示”

如果老闆尊重員工,其實不管哪位員工辭職,老闆肯定都要挽留一下的,因為這是一種“禮節性表示”。就像在公司、在展會、在聚會時有人向你伸出手來,和你握手,即使這個人你並不很熟,甚至還有點芥蒂,你還是會和他握手的,僅僅是禮節!


在你離職時,每個老闆都會挽留你,其實僅僅是每個老闆的禮節性表示,並不代表你真的不可替代!


小結:

老闆對員工的挽留,更多的是老闆從自身的利益出發,或為了削減其他未離職的員工的“心理漣漪”,或為了與員工“冰釋前嫌”;或為了進行一些“善意鋪路”,方便以後相互聯繫;或本來就是一種“禮節性表示”。

總結:做好“左右手”,使自己的利益最大化

對於想要離職的員工,一定要做好“左右手”,兩手抓,使自己的利益最大化:


1、左手:提辭職堅決辭職

既然提出了辭職,就要堅決辭職;如果不想辭職,就不要向老闆提辭職!

一張紙,如果揉皺了,即使再展平,也很難恢復到原來的平整;員工只要提出辭職了,即使通過老闆的挽留,又留了下來,但老闆心裡的結卻很難消去了。

不管多少老闆挽留,只要提出辭職,就要堅決辭職。


2、右手:人辭職留下關係

辭職就不要再糾結以前的矛盾,而是要爭取人離開公司,但留下人脈關係!

有些員工因為對老闆不爽,或者和有些同事有矛盾,離職了就恨不能斷絕一切關係,其實這種做法是比較幼稚的。都在一個行業裡,以後說不定會有什麼合作,不管真心還是假意,“曾經是同事”就是一個可以相互維護關係的藉口。

因此,該請同事們吃飯的吃飯,該感謝老闆的感謝老闆!


小結:

堅持“左右”手做法,兩手抓,堅持提辭職,就要堅決辭職;人提出辭職,但留下關係;使自己的利益最大化!


總結:
由於崗位重要性認知偏差的存在,使得老闆表面上“一臉誠懇”,內心卻早已經“心急如焚”。所以各位老闆都來挽留,很有可能你所在的崗位是“暫時不替代性”的崗位;當然也有可能是因為老闆純粹是處於自己的利益,進行“示範效應”、“冰釋前嫌”“善意鋪路”或者“禮節表示”。但不管怎樣,你既然提出了辭職,就不要猶豫,而是要按照自己的既定方針,果斷辭職;但人雖然辭職了,一些關係還是要維護好,畢竟以後說不定還會合作。
當然也有一個可能,就是你確實是公司不可或缺的員工,所以一提辭職,每個老闆都來挽留,但這種可能性較低。因為這種員工,老闆一般都會格外留意,一有辭職的苗頭,就會進行一些補救措施了!

【職場再出發】為你深度解析:想清楚哦,老闆是在挽留你嗎?老闆是在挽留自己的時間啊!老闆想說的是:小王,怎麼突然就辭職了,你那一攤子工作怎麼辦?這麼倉促找誰來接你這一攤啊,沒人接,損失可不小。小王,你給我留點時間,緩衝一下行不行?


除非非常優秀,或者工作確實具有不可替代性,否則員工辭職,對老闆長期幾乎都是沒有任何影響的,但短期內卻會造成一定程度的影響,為了將這個短期內的影響降到最低,老闆傾向於員工能夠“延緩一下離職時間”,於是挽留就出現了。

員工和老闆存在著“崗位重要性認知偏差”

員工離職時,老闆都會一臉誠懇的進行挽留,其實老闆表面上“一臉誠懇”,內心早已經“心急如焚”。因為員工提出離職,老闆沒有提前預留後招的話,就意味著一堆工作沒人做了,如果這些工作再是“重要且緊急”的工作,那老闆基本就要崩潰了!


在這裡,我要介紹一個和大家的常規認識幾乎相反的真相!那就是你很有可能遠遠的比“老闆說的”要重要的多!也就是員工和老闆之間存在著“崗位重要性認知偏差”


崗位重要性認知偏差:

1、員工的思維意識認識到的崗位重要性:可替代性強、螺絲釘

周圍的輿論、你的領導總會自覺不自覺的告訴你,你的崗位跟流水線差不多,你就是公司的一顆螺絲釘,公司離了誰都照樣轉。你隨時都可以離職,因為你離職了其他人會立即頂上!


員工的思維意識裡,總是覺得“自己的崗位”沒那麼重要,可替代性強,自己就是一顆可有可無的螺絲釘!


2、老闆的思維意識認識到的崗位重要性:暫時不可替代

在老闆的思維意識裡,是對每個崗位有著清晰的認識的,他非常清楚哪些崗位是真正的可替代性強,哪些崗位雖然看著可替代性強,但卻是“暫時不可替代的”。也就是說都是螺絲釘不假,可有的螺絲釘少了一顆,這機器真的就不轉了,如果強迫機器轉,必須得趕快找打替代的螺絲釘。


在老闆的思維意識裡,有些員工的崗位是存在“暫時不可替代性”的,如果這位員工離職,短期內就會對公司或者部門受到很大的影響。


崗位重要性認知偏差,導致員工覺得自己隨時可以離職,但老闆心裡很清楚,你“短期內存在不可替代性”,如果離職了,真的很麻煩。


舉個例子:

我部門曾經有個小姑娘Liz,平時工作很簡單,就是在辦公室閒著玩電腦,偶爾負責一些文件整理之類的工作。大家都覺得“她工作可替代性太強了”。做了5年多,無論我怎麼挽留,Liz還是為了夢想辭職了!


由於Liz提出辭職非常突然,雖然我也安排了一位員工和她交接工作,但整個部門還是亂套了。數據、資料存放、客戶特點、歷屆評估、各種Log等等,平時這些一封郵件,Liz都會很快給你想要的文件和資料,她太熟了,很多都不用查找。


可現在Liz辭職後,這些海量的數據和各種“憑經驗的數據”都落在接替者身上,可這個接替者還有自己的本職工作。


業務卻並沒有因為Liz辭職而停頓,所以整個部門的一線人員都瘋了,以前一個微信過去,5分鐘最多半小時就能收到想要的數據和資料;現在“微信+電話+郵件”發過去,接替者還看不懂“你在要什麼資料或數據”,解釋半天,終於理解“要什麼資料”了,可等一兩天都沒有回覆,因為找不到在哪!


所以,這個Liz就是我們部門“短期內不可替代的員工”,她想辭職,領導必須要多多挽留,哪怕是留她多工作一兩天,教教接替者也好!


在這種情況下,老闆的挽留是真心的,是發自肺腑的,因為他真的著急,雖然從本質上而言,他不是因為失去了你而著急,他是因為失去了你而導致他一大堆事情沒法處理而著急。但不管怎樣,老闆這個挽留裡,真情實意佔比還是很高的!

老闆對員工的挽留,更多的是為了自己的“潛在利益”

幾乎每一個員工離職,老闆都會挽留一下,這並不是老闆喜歡“裝”,而老闆真切的考慮到了自己的“潛在利益”。通常老闆挽留想要離職的員工,都是為了:


1、對現有員工形成“示範效應”

一個員工離職,常常都會在熟識的員工內心,形成一種或大或小的“心理漣漪”,如果一旦處理不好,這些員工的“心理漣漪”就會波及到更廣泛的員工。進而使整個團隊暗地裡產生波動,使老闆受到損失。


因此,有經驗的老闆都會採取“善意挽留”欲離職員工的方法,逐步消除員工的“心理漣漪”。


2、對離職員工進行“冰釋前嫌”

員工離職,有不小的概率是因為老闆的問題。正是因為在老闆團隊裡工作不開心,所以才離職的;可既然是離職了,老闆就會擺出一種“善意挽留”的高姿態,有一種“冰釋前嫌”“重歸於好”的意味。


職場裡,有個不成文的規定,就是不管以前工作時雙方矛盾多大,但只要一方離職了,就宣告所有的鬥爭結束了,大家相逢一笑泯恩仇!


3、有情商的老闆會“善意鋪路”

老闆的思維模式更偏重於生意人思維模式,在他眼裡,沒有什麼所謂的敵對,只有對自己有沒有好處。現在你辭職了,有可能你還會從事本行業,有可能從事本行業的上游行業,但不管怎樣,說不定以後會對自己有利!倒不如現在賣個人情!


員工既然都要辭職了,有情商的老闆都會藉此緩和關係,趁機拉攏一下,反正挽留一下也沒有任何成本,還能給員工留下點好印象,何樂而不為呢。


4、老闆的一種禮節性的“表示”

如果老闆尊重員工,其實不管哪位員工辭職,老闆肯定都要挽留一下的,因為這是一種“禮節性表示”。就像在公司、在展會、在聚會時有人向你伸出手來,和你握手,即使這個人你並不很熟,甚至還有點芥蒂,你還是會和他握手的,僅僅是禮節!


在你離職時,每個老闆都會挽留你,其實僅僅是每個老闆的禮節性表示,並不代表你真的不可替代!


小結:

老闆對員工的挽留,更多的是老闆從自身的利益出發,或為了削減其他未離職的員工的“心理漣漪”,或為了與員工“冰釋前嫌”;或為了進行一些“善意鋪路”,方便以後相互聯繫;或本來就是一種“禮節性表示”。

總結:做好“左右手”,使自己的利益最大化

對於想要離職的員工,一定要做好“左右手”,兩手抓,使自己的利益最大化:


1、左手:提辭職堅決辭職

既然提出了辭職,就要堅決辭職;如果不想辭職,就不要向老闆提辭職!

一張紙,如果揉皺了,即使再展平,也很難恢復到原來的平整;員工只要提出辭職了,即使通過老闆的挽留,又留了下來,但老闆心裡的結卻很難消去了。

不管多少老闆挽留,只要提出辭職,就要堅決辭職。


2、右手:人辭職留下關係

辭職就不要再糾結以前的矛盾,而是要爭取人離開公司,但留下人脈關係!

有些員工因為對老闆不爽,或者和有些同事有矛盾,離職了就恨不能斷絕一切關係,其實這種做法是比較幼稚的。都在一個行業裡,以後說不定會有什麼合作,不管真心還是假意,“曾經是同事”就是一個可以相互維護關係的藉口。

因此,該請同事們吃飯的吃飯,該感謝老闆的感謝老闆!


小結:

堅持“左右”手做法,兩手抓,堅持提辭職,就要堅決辭職;人提出辭職,但留下關係;使自己的利益最大化!


總結:
由於崗位重要性認知偏差的存在,使得老闆表面上“一臉誠懇”,內心卻早已經“心急如焚”。所以各位老闆都來挽留,很有可能你所在的崗位是“暫時不替代性”的崗位;當然也有可能是因為老闆純粹是處於自己的利益,進行“示範效應”、“冰釋前嫌”“善意鋪路”或者“禮節表示”。但不管怎樣,你既然提出了辭職,就不要猶豫,而是要按照自己的既定方針,果斷辭職;但人雖然辭職了,一些關係還是要維護好,畢竟以後說不定還會合作。
當然也有一個可能,就是你確實是公司不可或缺的員工,所以一提辭職,每個老闆都來挽留,但這種可能性較低。因為這種員工,老闆一般都會格外留意,一有辭職的苗頭,就會進行一些補救措施了!

圆滚滚的蜗牛先森
2019-08-17

這不是什麼套路,如果你站在老闆的角度,這個事情很容易理解。只要你不是他掃地出門的,他都會挽留你。具體原因如下:

這不是什麼套路,如果你站在老闆的角度,這個事情很容易理解。只要你不是他掃地出門的,他都會挽留你。具體原因如下:

出於降低成本的需要

招聘是要花錢的,譬如僱傭面試官,到人才市場上租臺位,在網上發廣告等等,這些都是需要資金的。

等到人家看了招聘信息,需要花時間、人力面試,篩選,最終確定人選。

等人招到公司來,需要組織培訓,同樣需要成本。

你雖然不是那麼優秀,但是也是老闆花錢招來的,在你身上也投入了資金,你辭職對他來說是損失,所以,他挽留是正常的。

不希望你的離職對公司產生負面效益

一家企業最怕的是什麼?

就怕一人離職,引發大家都考慮離職,繼而接二連三的離職。

如果一個企業有過高的離職率,你覺得他的效益能好的哪裡去?

雖然你不夠優秀,但是老闆也不希望你離職。你的離職對同事們都是一種暗示。他都選擇另謀高就了,我比他優秀多了,我是不是也該挪一挪位子?

這不是什麼套路,如果你站在老闆的角度,這個事情很容易理解。只要你不是他掃地出門的,他都會挽留你。具體原因如下:

出於降低成本的需要

招聘是要花錢的,譬如僱傭面試官,到人才市場上租臺位,在網上發廣告等等,這些都是需要資金的。

等到人家看了招聘信息,需要花時間、人力面試,篩選,最終確定人選。

等人招到公司來,需要組織培訓,同樣需要成本。

你雖然不是那麼優秀,但是也是老闆花錢招來的,在你身上也投入了資金,你辭職對他來說是損失,所以,他挽留是正常的。

不希望你的離職對公司產生負面效益

一家企業最怕的是什麼?

就怕一人離職,引發大家都考慮離職,繼而接二連三的離職。

如果一個企業有過高的離職率,你覺得他的效益能好的哪裡去?

雖然你不夠優秀,但是老闆也不希望你離職。你的離職對同事們都是一種暗示。他都選擇另謀高就了,我比他優秀多了,我是不是也該挪一挪位子?

想知道你到底為什麼離職,以此對公司員工加強管理

一個人選擇離職總是有原因的。

你的離職原因可能正是其他員工不好好工作,或者工作熱情不高的原因。也可能是HR的問題。

比如你發現了同業薪資水平更好,待遇更好,領導對下屬更親切,工作量更輕。

那就說明現在的這家公司在上述方面缺乏競爭力。這也就為公司下一步內部運營發展指明瞭方向。

面對老闆的挽留該怎麼做?

老闆挽留了,也不代表我們一定要留下來。

如果我們是優秀的人,老闆挽留,可能還是想重用。比如蕭何月下追韓信,韓信留下來了,得到了重用。

可是我們也要明白,韓信最後悲劇與蕭何也有關係。

我們到底是沒有韓信優秀的,一個要辭職的人,又回頭,你覺得還有什麼機會?

在老闆看來,辭職這種事情,有過第一次,就會有第二次,你待不長。你既然待不長,他還會培養你嗎?

這不是什麼套路,如果你站在老闆的角度,這個事情很容易理解。只要你不是他掃地出門的,他都會挽留你。具體原因如下:

出於降低成本的需要

招聘是要花錢的,譬如僱傭面試官,到人才市場上租臺位,在網上發廣告等等,這些都是需要資金的。

等到人家看了招聘信息,需要花時間、人力面試,篩選,最終確定人選。

等人招到公司來,需要組織培訓,同樣需要成本。

你雖然不是那麼優秀,但是也是老闆花錢招來的,在你身上也投入了資金,你辭職對他來說是損失,所以,他挽留是正常的。

不希望你的離職對公司產生負面效益

一家企業最怕的是什麼?

就怕一人離職,引發大家都考慮離職,繼而接二連三的離職。

如果一個企業有過高的離職率,你覺得他的效益能好的哪裡去?

雖然你不夠優秀,但是老闆也不希望你離職。你的離職對同事們都是一種暗示。他都選擇另謀高就了,我比他優秀多了,我是不是也該挪一挪位子?

想知道你到底為什麼離職,以此對公司員工加強管理

一個人選擇離職總是有原因的。

你的離職原因可能正是其他員工不好好工作,或者工作熱情不高的原因。也可能是HR的問題。

比如你發現了同業薪資水平更好,待遇更好,領導對下屬更親切,工作量更輕。

那就說明現在的這家公司在上述方面缺乏競爭力。這也就為公司下一步內部運營發展指明瞭方向。

面對老闆的挽留該怎麼做?

老闆挽留了,也不代表我們一定要留下來。

如果我們是優秀的人,老闆挽留,可能還是想重用。比如蕭何月下追韓信,韓信留下來了,得到了重用。

可是我們也要明白,韓信最後悲劇與蕭何也有關係。

我們到底是沒有韓信優秀的,一個要辭職的人,又回頭,你覺得還有什麼機會?

在老闆看來,辭職這種事情,有過第一次,就會有第二次,你待不長。你既然待不長,他還會培養你嗎?

所以,對於老闆的挽留,不要覺得他真的是看中了你這個人才,頭一發昏就留了下來。原來怎麼打算的,還怎麼打算。

同時,這也就意味著,不是真的確定要辭職,千萬別說出來,辭職這種事情,不能掛在嘴上。

剑心成长笔记
2019-08-16

我做過人力資源經理,也和朋友一起開過公司,下面就這個問題談談自己的看法。

這個問題,可以拆分為兩個問題:一,老闆為什麼會挽留你?二,老闆到底想要什麼樣的員工?

一、老闆為什麼會挽留你?

無論是作為公司的老闆,還是人資經理,只要沒有特殊情況,我都會和離職的員工做一次面談。只要這個員工,人品沒有多大問題,或者說不是“爛泥扶不上牆”那種,我都會適當挽留一下。之所以這樣做,是因為以下幾點。

第一,真誠地希望員工留下來。

其實懂管理的人都明白,培養一個用著順手的員工,有多不容易。公司花費了這麼多精力,把你培養出來,自然不願意輕易地放你離開。

第二,預留緩衝時間。

有些員工離職,根本不按套路出牌,一想辭職,恨不能馬上離開公司。問題是,你手上還有工作呀!你直接走了,你的工作誰來做呢?培養新人也需要時間呀!這時候,就算明知道留不住員工,也會試著挽留一下,因為要為安排接替他的人預留緩衝時間。

第三,安撫離職員工情緒。

我也是從員工做起來的,知道員工決定辭職,一定是對公司某些方面存在不滿。這時候挽留離職員工,其實是在安撫他的情緒,防止他跟其他員工說公司的壞話。

另一方面,讓他提提意見,比如公司什麼地方做的不到位、哪些地方還可以改善,也表達了公司對員工的尊重。

第四,純粹是客套一下。

大家同事一場,多少會有點感情。而且以後可能還在這個圈子裡混呢,也許哪天就碰上面了,或者互相幫個忙什麼的。這時候客套一下,就算做不成朋友,起碼能加深一下彼此的印象。

二、老闆真正想要什麼樣的員工?

也許有人會說,當然是優秀的員工。這個答案,不能說不對,但又不完全正確。

標準的答案應該是:能夠長期穩定的為公司提供價值,且低成本的員工。

翻譯成大白話,就是能幹活、能長期穩定幹活、拿錢少的員工。可以看到,這裡面其實是存在矛盾的:有能力的員工,自然拿錢不會少,要麼可能就不穩定。

正是因為這種矛盾,企業老闆需要找一個平衡點。比如,能不能找工作能力一般,收入要求也不那麼高的員工呢?

如果你能明白上面的內容,相信你就會懂得:企業之所以挽留你,也許並不是因為你非常優秀,很可能是因為你“一般優秀”,但是拿的工資又不高。也就是說,相對於優秀的員工,企業更願意用那些“性價比高”的員工。

舉個簡單的例子。“微信之父”張小龍,年薪3億港幣。哪個互聯網公司都想要他,但是不一定要得起啊!


總而言之,無論是真誠,還是假客套,企業挽留離職員工,一定是這個員工還有他的可取之處。

我是劍心,關注我,瞭解更多個人成長知識和職場進階乾貨。

笑薇读书
2019-08-12

自己的能力並不是很優秀,但在離職的時候老闆卻挽留了自己,我認為主要有3個原因:


1.表面上的客套而已

我們都聽說過一句話,“做人留一線,日後好相見。”

自己的能力並不是很優秀,但在離職的時候老闆卻挽留了自己,我認為主要有3個原因:


1.表面上的客套而已

我們都聽說過一句話,“做人留一線,日後好相見。”


既然自己都清楚自己並不優秀,領導口頭上的挽留很可能也只是為了表示友好而已,如果真的想要留你,絕對不會只是說說而已,而是拿出實實在在的行動,比如加薪或者升職等來誘惑你。


2.你的性價比高

職場中很多的基礎性的崗位未必需要你能力多麼超群,能夠兢兢業業地把本職工作幹好幹到位就已經算是一個合格優秀的員工了。

自己的能力並不是很優秀,但在離職的時候老闆卻挽留了自己,我認為主要有3個原因:


1.表面上的客套而已

我們都聽說過一句話,“做人留一線,日後好相見。”


既然自己都清楚自己並不優秀,領導口頭上的挽留很可能也只是為了表示友好而已,如果真的想要留你,絕對不會只是說說而已,而是拿出實實在在的行動,比如加薪或者升職等來誘惑你。


2.你的性價比高

職場中很多的基礎性的崗位未必需要你能力多麼超群,能夠兢兢業業地把本職工作幹好幹到位就已經算是一個合格優秀的員工了。


而且如果你對薪資的要求不高,工作踏實勤懇,同樣一個崗位別人要15,000,你只要10000,領導當然想要留下你了。


領導決定是否要留下一個員工,你能為企業創造多少價值,僱傭你究竟值不值才是根本的衡量標準。


3.暫時沒有找到合適的人

職場中,很多時候我們辭職都比較突然,因為沒有新的合適的人選來替代你,領導這時候也會盡量挽留你,但這其實只是拖延時間而已。

自己的能力並不是很優秀,但在離職的時候老闆卻挽留了自己,我認為主要有3個原因:


1.表面上的客套而已

我們都聽說過一句話,“做人留一線,日後好相見。”


既然自己都清楚自己並不優秀,領導口頭上的挽留很可能也只是為了表示友好而已,如果真的想要留你,絕對不會只是說說而已,而是拿出實實在在的行動,比如加薪或者升職等來誘惑你。


2.你的性價比高

職場中很多的基礎性的崗位未必需要你能力多麼超群,能夠兢兢業業地把本職工作幹好幹到位就已經算是一個合格優秀的員工了。


而且如果你對薪資的要求不高,工作踏實勤懇,同樣一個崗位別人要15,000,你只要10000,領導當然想要留下你了。


領導決定是否要留下一個員工,你能為企業創造多少價值,僱傭你究竟值不值才是根本的衡量標準。


3.暫時沒有找到合適的人

職場中,很多時候我們辭職都比較突然,因為沒有新的合適的人選來替代你,領導這時候也會盡量挽留你,但這其實只是拖延時間而已。


職場中,人和人之間關係的根本是價值互換,只有當你對他人有價值,別人才會考慮你和想到你。


所以,對於領導的挽留,自己也要學會判斷,究竟是真心的,還是隻是假意客套。對於自己的真實能力,也要有一個客觀的評估和認知。

好了,今天的分享就是這些,如果覺得對你有用,可以點個贊或者關注我哦!我是笑薇——一個從帝都回歸四線小城,靠讀書寫作月入過萬,實現自由生活的姑娘。

职场百态1020
2019-04-09

你說的挺有道理的。試想一下,沒有哪個老闆在你提離職的時候說:好勒,等您這句話很久了。相信你聽完也有想打人的衝動吧。我個人認為離職挽留的原因無非以下幾點:

你說的挺有道理的。試想一下,沒有哪個老闆在你提離職的時候說:好勒,等您這句話很久了。相信你聽完也有想打人的衝動吧。我個人認為離職挽留的原因無非以下幾點:

1、 好聚好散。即時在分手時,也給彼此留下基本的尊嚴和形象。象徵性的挽留、總結下你的工作業績,也算是對你的一種認可吧。

2、 通過“挽留”讓你感受到尊重,從而打開你交流的慾望。希望藉此能夠深挖你離職的真實原因、團隊氛圍、公司未來可以在經營、管理中改善的點;

3、 老闆都是人精。多條朋友多條路,生意場上,風水輪流轉。往後說不定有相互幫助和合作的地方,通過挽留給彼此留下個好印象也為下次可能的見面打下基礎,至少不會那麼尷尬;

4、 即使你不是很優秀,但肯定也是能夠勝任本職工作的。老闆本人也是希望團隊穩定一些,況且,你離職後,新招聘的員工又得花一段時間融入、帶教、培訓,這些都是潛在的成本。而如果通過挽留(甚至適當加薪)將你留下,這部分因人員流動帶來的成本支出就可避免。

總而言之,出於團隊、公司整體的考量,老闆都會希望自己的人穩定一些,這樣才能彼此慢慢適應和磨合,形成具有本企業文化基因的相互協同,相互促進的團隊。因此,請相信大多數老闆的離職挽留是真誠的,但同時,你也僅可聽之,開弓沒有回頭箭,既然提了離職,就沒必要再回頭了。

關注我,每天與你分享職場上的那些人和事。有關人力資源、職場社交、職業發展的問題歡迎隨時交流,共同進步。

职解说
2019-08-12

“自古深情留不住,唯有套路得人心”,這句話應用到當今許許多多的老闆身上再合適不過。

“自古深情留不住,唯有套路得人心”,這句話應用到當今許許多多的老闆身上再合適不過。

自己又不優秀,離職時老闆百般挽留,老闆運用的是何套路讓人難以琢磨。我認為,老闆們此時無外乎以下套路:

1.自己感覺不優秀,但別人感覺就不一定了。

自己感覺在公司是一個無關緊要的存在,按部就班的工作。沒有突出的業績,也沒做過多大的貢獻。這只是你自己對自己的評價,可以說是把自己看低了。而別人包括老闆或許對你的看法就不是你自己認為的這樣了。 他或許感覺你能按部就班完成工作就很稱職,感覺你就是他眼中的一個還算優秀的員工。因為每個人的認知能力都不一樣對別人的評價又會千差萬別。

當你離職時,老闆會挽留,並且發自內心的挽留,此時的挽留是真心的。不想讓你這樣的還算優秀的員工離開公司。老闆此時的“套路”是好套路。

“自古深情留不住,唯有套路得人心”,這句話應用到當今許許多多的老闆身上再合適不過。

自己又不優秀,離職時老闆百般挽留,老闆運用的是何套路讓人難以琢磨。我認為,老闆們此時無外乎以下套路:

1.自己感覺不優秀,但別人感覺就不一定了。

自己感覺在公司是一個無關緊要的存在,按部就班的工作。沒有突出的業績,也沒做過多大的貢獻。這只是你自己對自己的評價,可以說是把自己看低了。而別人包括老闆或許對你的看法就不是你自己認為的這樣了。 他或許感覺你能按部就班完成工作就很稱職,感覺你就是他眼中的一個還算優秀的員工。因為每個人的認知能力都不一樣對別人的評價又會千差萬別。

當你離職時,老闆會挽留,並且發自內心的挽留,此時的挽留是真心的。不想讓你這樣的還算優秀的員工離開公司。老闆此時的“套路”是好套路。

2.自己確實不優秀,並且別人感覺也是這樣。

這種情況的話說明自己確實不優秀,在公司屬於可有可無的員工。自己對自己的評價是相當理性並且是比較到位的。別人也包括老闆也感覺你確實是無所謂的一個人,創造不出多大價值,可有可無。自我感覺的憋屈或者一些其他原因導致離職。離職時老闆表現出一副惜才的,並且想挽留你的嘴臉,此時是無心的,是虛偽的。只是讓你感覺不是公司讓你離開的而是你自己不想留在公司了。

其實,老闆們這樣做也無可厚非,畢竟你將要離開了無非給你一些心理上的安慰。

綜上,離職時不挽留的老闆不多,但要看清是出於真心的還是虛情假意的,就要結合自己平時在工作中的表現來看了。

“自古深情留不住,唯有套路得人心”,這句話應用到當今許許多多的老闆身上再合適不過。

自己又不優秀,離職時老闆百般挽留,老闆運用的是何套路讓人難以琢磨。我認為,老闆們此時無外乎以下套路:

1.自己感覺不優秀,但別人感覺就不一定了。

自己感覺在公司是一個無關緊要的存在,按部就班的工作。沒有突出的業績,也沒做過多大的貢獻。這只是你自己對自己的評價,可以說是把自己看低了。而別人包括老闆或許對你的看法就不是你自己認為的這樣了。 他或許感覺你能按部就班完成工作就很稱職,感覺你就是他眼中的一個還算優秀的員工。因為每個人的認知能力都不一樣對別人的評價又會千差萬別。

當你離職時,老闆會挽留,並且發自內心的挽留,此時的挽留是真心的。不想讓你這樣的還算優秀的員工離開公司。老闆此時的“套路”是好套路。

2.自己確實不優秀,並且別人感覺也是這樣。

這種情況的話說明自己確實不優秀,在公司屬於可有可無的員工。自己對自己的評價是相當理性並且是比較到位的。別人也包括老闆也感覺你確實是無所謂的一個人,創造不出多大價值,可有可無。自我感覺的憋屈或者一些其他原因導致離職。離職時老闆表現出一副惜才的,並且想挽留你的嘴臉,此時是無心的,是虛偽的。只是讓你感覺不是公司讓你離開的而是你自己不想留在公司了。

其實,老闆們這樣做也無可厚非,畢竟你將要離開了無非給你一些心理上的安慰。

綜上,離職時不挽留的老闆不多,但要看清是出於真心的還是虛情假意的,就要結合自己平時在工作中的表現來看了。

我是職解說,希望我的回答對您有所幫助,謝謝!

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