應該支持！理由有以下幾點，

第一，能者多勞，多勞多得。我們一直實行的是按勞分配的原則，堅持能者多勞，多勞多得，

應該支持！理由有以下幾點，

第一，能者多勞，多勞多得。我們一直實行的是按勞分配的原則，堅持能者多勞，多勞多得，

對於班主任來說，很多時侯都是很心酸的。你走娃還沒有醒，你回娃已睡。一天時間都不能陪一陪自己的孩子，而更多的是陪別人家的孩子。

所以對於家庭和孩子來說都是不公的，那麼就需要給予班主任相應的獎勵，實現更加公平。那麼多勞多得就勢在必行。

應該支持！理由有以下幾點，

第一，能者多勞，多勞多得。我們一直實行的是按勞分配的原則，堅持能者多勞，多勞多得，

對於班主任來說，很多時侯都是很心酸的。你走娃還沒有醒，你回娃已睡。一天時間都不能陪一陪自己的孩子，而更多的是陪別人家的孩子。

所以對於家庭和孩子來說都是不公的，那麼就需要給予班主任相應的獎勵，實現更加公平。那麼多勞多得就勢在必行。

第二，有利於提高教師的工作積極性，尤其是對於一些公辦學校來說，教師已經屬於事業單位，那麼就有一些教師存在不良思想，

認為教不教都無所謂，反正自己是事業編制鐵飯碗。這樣就是對學生和學校的一種不負責任，那麼為了提高教師的教學積極性，就將教師的工資待遇水平與教師的積極性相掛鉤，

應該支持！理由有以下幾點，

第一，能者多勞，多勞多得。我們一直實行的是按勞分配的原則，堅持能者多勞，多勞多得，

對於班主任來說，很多時侯都是很心酸的。你走娃還沒有醒，你回娃已睡。一天時間都不能陪一陪自己的孩子，而更多的是陪別人家的孩子。

所以對於家庭和孩子來說都是不公的，那麼就需要給予班主任相應的獎勵，實現更加公平。那麼多勞多得就勢在必行。

第二，有利於提高教師的工作積極性，尤其是對於一些公辦學校來說，教師已經屬於事業單位，那麼就有一些教師存在不良思想，

認為教不教都無所謂，反正自己是事業編制鐵飯碗。這樣就是對學生和學校的一種不負責任，那麼為了提高教師的教學積極性，就將教師的工資待遇水平與教師的積極性相掛鉤，

尤其是提高教師的獎勵性績效比例。那麼對於負責任的老師和不負責任的老師，這樣就更容易區分，也利於進行獎懲。也是對其他老師的一種宣傳和震懾。

第三，也是一種以人為本的體現。教育部能夠做出這樣的規定體現了一種以人為本的理念。因為每個教師的教學水平不一樣。

應該支持！理由有以下幾點，

第一，能者多勞，多勞多得。我們一直實行的是按勞分配的原則，堅持能者多勞，多勞多得，

對於班主任來說，很多時侯都是很心酸的。你走娃還沒有醒，你回娃已睡。一天時間都不能陪一陪自己的孩子，而更多的是陪別人家的孩子。

所以對於家庭和孩子來說都是不公的，那麼就需要給予班主任相應的獎勵，實現更加公平。那麼多勞多得就勢在必行。

第二，有利於提高教師的工作積極性，尤其是對於一些公辦學校來說，教師已經屬於事業單位，那麼就有一些教師存在不良思想，

認為教不教都無所謂，反正自己是事業編制鐵飯碗。這樣就是對學生和學校的一種不負責任，那麼為了提高教師的教學積極性，就將教師的工資待遇水平與教師的積極性相掛鉤，

尤其是提高教師的獎勵性績效比例。那麼對於負責任的老師和不負責任的老師，這樣就更容易區分，也利於進行獎懲。也是對其他老師的一種宣傳和震懾。

第三，也是一種以人為本的體現。教育部能夠做出這樣的規定體現了一種以人為本的理念。因為每個教師的教學水平不一樣。

如果吃大鍋飯平均分，那麼是對一些負責任老師的一種不公平，嚴重的不公平，那麼提高教師的獎勵性績效工資，有利於激發教師的自主性和自律性。

能夠讓老師更加主動的去教學。通過提高教師的獎勵性工資比例，讓教師主動作為

應該支持！理由有以下幾點，

第一，能者多勞，多勞多得。我們一直實行的是按勞分配的原則，堅持能者多勞，多勞多得，

對於班主任來說，很多時侯都是很心酸的。你走娃還沒有醒，你回娃已睡。一天時間都不能陪一陪自己的孩子，而更多的是陪別人家的孩子。

所以對於家庭和孩子來說都是不公的，那麼就需要給予班主任相應的獎勵，實現更加公平。那麼多勞多得就勢在必行。

第二，有利於提高教師的工作積極性，尤其是對於一些公辦學校來說，教師已經屬於事業單位，那麼就有一些教師存在不良思想，

認為教不教都無所謂，反正自己是事業編制鐵飯碗。這樣就是對學生和學校的一種不負責任，那麼為了提高教師的教學積極性，就將教師的工資待遇水平與教師的積極性相掛鉤，

尤其是提高教師的獎勵性績效比例。那麼對於負責任的老師和不負責任的老師，這樣就更容易區分，也利於進行獎懲。也是對其他老師的一種宣傳和震懾。

第三，也是一種以人為本的體現。教育部能夠做出這樣的規定體現了一種以人為本的理念。因為每個教師的教學水平不一樣。

如果吃大鍋飯平均分，那麼是對一些負責任老師的一種不公平，嚴重的不公平，那麼提高教師的獎勵性績效工資，有利於激發教師的自主性和自律性。

能夠讓老師更加主動的去教學。通過提高教師的獎勵性工資比例，讓教師主動作為
，倒逼老師認真負責，這也是一種權衡之術。

班主任是學生的教育者，生活的導師和道德的引路人。——敬請關注，共話教育。

“我走娃未醒，我歸娃已睡”，描述的就是班主任日常生活。一位老師自從擔了班主任，就搖身一變，變成別人家孩子家長，和自家孩子關係就日漸疏遠了。

班主任是學生的教育者，生活的導師和道德的引路人。——敬請關注，共話教育。

“我走娃未醒，我歸娃已睡”，描述的就是班主任日常生活。一位老師自從擔了班主任，就搖身一變，變成別人家孩子家長，和自家孩子關係就日漸疏遠了。

我有一位女同事，自帶一個小孩子，做了班主任，分身乏術，只好把7歲的小女兒送到寄宿學校去。等班級學生安定好了，才偷偷騎車去看一眼，把孩子換洗衣服拿回到學校洗。有好幾次，我看到躲在牆角流眼淚。

還有一位女班主任，班級裡一位男生太髒，她忍無可忍，把他帶回家，燒水幫他洗了頭，又把自己兒子衣服找出一身給這位學生換上，然後再把孩子那身衣服洗淨，晾乾，疊得好好的送給他。這件工作一直伴隨著初三一年。

還有一位女老師做了班主任，因為冷落了丈夫，導致丈夫紅杏出牆，最後勞燕雙飛，分道揚鑣。

這樣的例子不勝枚舉。我們校長說，一個學校校長走了，學校照樣運行，但是一個班主任離開了，班級一定亂套。班主任工作繁煩、艱苦，做了班主任，就意味著辛苦和奉獻。一位優秀的班主任，不僅是學生的教育者，而且生活的導師，道德的引路人。

班主任是學生的教育者，生活的導師和道德的引路人。——敬請關注，共話教育。

“我走娃未醒，我歸娃已睡”，描述的就是班主任日常生活。一位老師自從擔了班主任，就搖身一變，變成別人家孩子家長，和自家孩子關係就日漸疏遠了。

我有一位女同事，自帶一個小孩子，做了班主任，分身乏術，只好把7歲的小女兒送到寄宿學校去。等班級學生安定好了，才偷偷騎車去看一眼，把孩子換洗衣服拿回到學校洗。有好幾次，我看到躲在牆角流眼淚。

還有一位女班主任，班級裡一位男生太髒，她忍無可忍，把他帶回家，燒水幫他洗了頭，又把自己兒子衣服找出一身給這位學生換上，然後再把孩子那身衣服洗淨，晾乾，疊得好好的送給他。這件工作一直伴隨著初三一年。

還有一位女老師做了班主任，因為冷落了丈夫，導致丈夫紅杏出牆，最後勞燕雙飛，分道揚鑣。

這樣的例子不勝枚舉。我們校長說，一個學校校長走了，學校照樣運行，但是一個班主任離開了，班級一定亂套。班主任工作繁煩、艱苦，做了班主任，就意味著辛苦和奉獻。一位優秀的班主任，不僅是學生的教育者，而且生活的導師，道德的引路人。

這次教育部把班主任津貼單列出來，足見對班主任的重視。但是從河南、江蘇等地出臺的班主任津貼補助標準來看，其實這個補助與班主任工作付出還是存有一定距離的！

建議教育主管部門能否加大對班主任補貼力度，讓學校班主任成為收入最豐、最令人嚮往的崗位？讓班主任從補貼中看到自己工作的價值和意義，這也應當是調動老師參與班主任管理積極性的重要措施。

重磅來襲，涉及所有教師的工資收入！

在2019年9月3日，在開學第二天，在第35個教師節來臨之際，教育部就宣佈了五個重磅消息，涉及到所有在職教師的工資收入。

重磅來襲，涉及所有教師的工資收入！

在2019年9月3日，在開學第二天，在第35個教師節來臨之際，教育部就宣佈了五個重磅消息，涉及到所有在職教師的工資收入。

一、改革並完善績效工資總量核定辦法。

雖然沒有公佈出具體的措施，但是，這一次在這個教師節之前，再一次提出來，所有人都會認為，教師的績效工資就要改革了，怎麼改革呢？那隻能是越改越好，換句話說，教師的這種工資就要提高了。

二、提高獎勵性績效工資的比例。

意思是很明顯的，原來這塊工資佔績效工資的比例30%，現在要提高比例，因為，績效工資總量要增加，那麼，獎勵性績效工資必然會隨著比例的增加而增加。或者說，工作成績突出、教學水平高的骨幹教師和一線教師及做出突出貢獻的教師們的收入會得到一個比較大的提高。

三、降低職稱在績效工資分配中的權重。

什麼意思呢？這是說，在確定績效工資時，一些年輕教師和職稱比較低的教師的績效工資，不會因為職稱低而低，也就是說，即使沒有很高的職稱，也可以獲得很高的績效工資。

這一點可以在很大程度上緩解由於職稱評定帶來的一部分分配方面的問題。

四、單列班主任崗位津貼。

像有些地方的班主任津貼基本上就和沒有一樣。班主任的工作量是非常大的，可以這樣說，班級的一切事務一般都是離不開班主任的。也就是說，班主任老師什麼事情都要問，都要管，管不好而出了問題，就是班主任的責任。而班主任的津貼卻少之又少。

部分省份的班主任津貼已經在改革，一個月400元～500元的津貼能夠得到保證，確實可以讓班主任老師比較欣慰。

五、推動提高教師教齡津貼標準。

這一次果真改革了教齡津貼，那真是一個重大消息。10元封頂的教齡津貼確確實實需要改革了。

以上這些關係著所有教師切身利益的工資改革，確實讓所有的教師歡欣鼓舞，興奮不已。也就是說，教師的好日子又提高了，教師的幸福感必會爆棚！

重磅來襲，涉及所有教師的工資收入！

在2019年9月3日，在開學第二天，在第35個教師節來臨之際，教育部就宣佈了五個重磅消息，涉及到所有在職教師的工資收入。

一、改革並完善績效工資總量核定辦法。

雖然沒有公佈出具體的措施，但是，這一次在這個教師節之前，再一次提出來，所有人都會認為，教師的績效工資就要改革了，怎麼改革呢？那隻能是越改越好，換句話說，教師的這種工資就要提高了。

二、提高獎勵性績效工資的比例。

意思是很明顯的，原來這塊工資佔績效工資的比例30%，現在要提高比例，因為，績效工資總量要增加，那麼，獎勵性績效工資必然會隨著比例的增加而增加。或者說，工作成績突出、教學水平高的骨幹教師和一線教師及做出突出貢獻的教師們的收入會得到一個比較大的提高。

三、降低職稱在績效工資分配中的權重。

什麼意思呢？這是說，在確定績效工資時，一些年輕教師和職稱比較低的教師的績效工資，不會因為職稱低而低，也就是說，即使沒有很高的職稱，也可以獲得很高的績效工資。

這一點可以在很大程度上緩解由於職稱評定帶來的一部分分配方面的問題。

四、單列班主任崗位津貼。

像有些地方的班主任津貼基本上就和沒有一樣。班主任的工作量是非常大的，可以這樣說，班級的一切事務一般都是離不開班主任的。也就是說，班主任老師什麼事情都要問，都要管，管不好而出了問題，就是班主任的責任。而班主任的津貼卻少之又少。

部分省份的班主任津貼已經在改革，一個月400元～500元的津貼能夠得到保證，確實可以讓班主任老師比較欣慰。

五、推動提高教師教齡津貼標準。

這一次果真改革了教齡津貼，那真是一個重大消息。10元封頂的教齡津貼確確實實需要改革了。

以上這些關係著所有教師切身利益的工資改革，確實讓所有的教師歡欣鼓舞，興奮不已。也就是說，教師的好日子又提高了，教師的幸福感必會爆棚！

教育部：將提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼！你怎麼看？

在2019年9月3日，在開學第三天，在第35個教師節來臨之際，教育部宣佈了五個重磅消息，涉及到所有在職教師的工資收入。其中兩條就是提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼。

做為一線老師，而且是農村基層教師，小編認為自己有足夠的發言權。

教育部：將提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼！你怎麼看？

在2019年9月3日，在開學第三天，在第35個教師節來臨之際，教育部宣佈了五個重磅消息，涉及到所有在職教師的工資收入。其中兩條就是提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼。

做為一線老師，而且是農村基層教師，小編認為自己有足夠的發言權。

自從2000年入編成為一名教師以來，從來沒有感受到過多勞多得的實現。據本人所知，一線教師也好，學校中層也好，各校校長也好，並不是誰工作有成績誰就工資高，而是誰職稱高誰工資高。而職稱的評定早已讓大部分教師苦不堪言，可能最開始制定職稱評定政策的初衷是好的，但現在早已變了味。

教育部：將提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼！你怎麼看？

在2019年9月3日，在開學第三天，在第35個教師節來臨之際，教育部宣佈了五個重磅消息，涉及到所有在職教師的工資收入。其中兩條就是提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼。

做為一線老師，而且是農村基層教師，小編認為自己有足夠的發言權。

自從2000年入編成為一名教師以來，從來沒有感受到過多勞多得的實現。據本人所知，一線教師也好，學校中層也好，各校校長也好，並不是誰工作有成績誰就工資高，而是誰職稱高誰工資高。而職稱的評定早已讓大部分教師苦不堪言，可能最開始制定職稱評定政策的初衷是好的，但現在早已變了味。舉例來說，兩名同一年入職的教師，工作20年，工作量相同，一個晉升了高級職稱，一個還是初級職稱，他們的工資差距會很大。他們的工作量差不多，甚至，晉升了高級職稱的教師還會想方設法軟磨硬泡地要求減輕工作量。這就造成很多學校目前的狀況：一線乾重活的低職稱老師拿的工資最少，而拿著高工資的高職稱老師少教課甚至不教課。難道是因為低職稱老師真的不優秀嗎？不見得。評職稱過程中的人脈、關係、資源、運氣等都很重要，一線很多老老實實幹活的老師反倒很難晉升。職稱工資制度很不公平，已經嚴重影響了教師的工作積極性，所以民間廢除職稱工資制度的呼聲很高。

教育部：將提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼！你怎麼看？

在2019年9月3日，在開學第三天，在第35個教師節來臨之際，教育部宣佈了五個重磅消息，涉及到所有在職教師的工資收入。其中兩條就是提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼。

做為一線老師，而且是農村基層教師，小編認為自己有足夠的發言權。

自從2000年入編成為一名教師以來，從來沒有感受到過多勞多得的實現。據本人所知，一線教師也好，學校中層也好，各校校長也好，並不是誰工作有成績誰就工資高，而是誰職稱高誰工資高。而職稱的評定早已讓大部分教師苦不堪言，可能最開始制定職稱評定政策的初衷是好的，但現在早已變了味。舉例來說，兩名同一年入職的教師，工作20年，工作量相同，一個晉升了高級職稱，一個還是初級職稱，他們的工資差距會很大。他們的工作量差不多，甚至，晉升了高級職稱的教師還會想方設法軟磨硬泡地要求減輕工作量。這就造成很多學校目前的狀況：一線乾重活的低職稱老師拿的工資最少，而拿著高工資的高職稱老師少教課甚至不教課。難道是因為低職稱老師真的不優秀嗎？不見得。評職稱過程中的人脈、關係、資源、運氣等都很重要，一線很多老老實實幹活的老師反倒很難晉升。職稱工資制度很不公平，已經嚴重影響了教師的工作積極性，所以民間廢除職稱工資制度的呼聲很高。

尤其是班主任工作，繁重而費力不討好，這就是為什麼有部分地區的班主任費在每月400元的情況下，仍然沒有人願意當班主任的原因了。如果單列班主任崗位津貼，小編認為除非每月津貼在1000元以上，否則想當班主任的老師還會是寥寥無幾。

再說教師獎勵性績效工資的事，小編認為，國家的想法方向是對的，但落實到基層，就有可能變了味。因為老師的工作性質是特殊的，教書育人，很多工作沒法量化，不能量化就沒有衡量的標準，所謂的獎勵性績效要想實現讓多勞的老師多得，不容易。最終又只會流於形式。不過，不管怎麼說，教師的工資又要提高了，這最起碼是件好事。

這是天大的好消息。感謝！

提高教師績效工資的比例，對全體教師都有促進作用，另外特別強調班主任的補貼，更是強調出班主任在教室團體中的突出地位。

眾所周知，做教師苦，做班主任更苦。提高班主任的津貼，所有的教師都毫無意見的，一致同意，一致擁護。

一：班主任除了要做好一般教師的職責，還要全程監管全班學生在校的日常生活，比如學生的早到放學，各種信息的登記，身體健康等等。這些都是班主任在日常生活中除了教學，還要注意觀察和乾的活。

二：班主任還需要認真觀察學生的日常生活中的表現，及時主動的跟學生交流。糾正學生的日常生活中的錯誤表現。

三：如果有住宿舍的學生，或者要晚自修的學生。班主任都要全程陪伴，這就是保姆。往往學生生病了，可能老師比父母更著急。

當然，班主任所做的事繁瑣，需要極大的耐心和極大的愛心，廣闊的包容心。學生在學校的生活，班主任都是全程陪伴，因此提高班主任的津貼是必須的。

教育部教師工作司司長任友群在9月3日的新聞發佈會上介紹:教育部將在六大方面的進行系列政策改進調整。①加強師德師風建設②加強教師教育振興③加強教師編制配置④加強職稱制度改革⑤加強教師權益保障⑥加強鄉村教師隊伍建設。

教育部教師工作司司長任友群在9月3日的新聞發佈會上介紹:教育部將在六大方面的進行系列政策改進調整。①加強師德師風建設②加強教師教育振興③加強教師編制配置④加強職稱制度改革⑤加強教師權益保障⑥加強鄉村教師隊伍建設。

其中第⑤條款的具體內容就是:研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。

教育部教師工作司司長任友群在9月3日的新聞發佈會上介紹:教育部將在六大方面的進行系列政策改進調整。①加強師德師風建設②加強教師教育振興③加強教師編制配置④加強職稱制度改革⑤加強教師權益保障⑥加強鄉村教師隊伍建設。

其中第⑤條款的具體內容就是:研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。

我們來看一下，國家自從1985年設立教師節，說明國家對教師行業的重視，教師節的設立至今已經35個年頭了，教師的工資水平也從80年代行業倒數第三提升到如今19大行業的正數第七位。

教育部教師工作司司長任友群在9月3日的新聞發佈會上介紹:教育部將在六大方面的進行系列政策改進調整。①加強師德師風建設②加強教師教育振興③加強教師編制配置④加強職稱制度改革⑤加強教師權益保障⑥加強鄉村教師隊伍建設。

其中第⑤條款的具體內容就是:研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。

我們來看一下，國家自從1985年設立教師節，說明國家對教師行業的重視，教師節的設立至今已經35個年頭了，教師的工資水平也從80年代行業倒數第三提升到如今19大行業的正數第七位。

教師薪酬制度出臺帶來的影響:

①提高教室待遇，加強教師隊伍建設，提高獎勵性績效工資比例，將促進教師隊伍本身保持不斷學習進修的積極性，促使教師在自身崗位保持先進性，因為和自己的收入保持緊密聯繫，績效工資比例提升必將拉開教師收入的差距。多勞多得，公平合理。

教育部教師工作司司長任友群在9月3日的新聞發佈會上介紹:教育部將在六大方面的進行系列政策改進調整。①加強師德師風建設②加強教師教育振興③加強教師編制配置④加強職稱制度改革⑤加強教師權益保障⑥加強鄉村教師隊伍建設。

其中第⑤條款的具體內容就是:研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。

我們來看一下，國家自從1985年設立教師節，說明國家對教師行業的重視，教師節的設立至今已經35個年頭了，教師的工資水平也從80年代行業倒數第三提升到如今19大行業的正數第七位。

教師薪酬制度出臺帶來的影響:

①提高教室待遇，加強教師隊伍建設，提高獎勵性績效工資比例，將促進教師隊伍本身保持不斷學習進修的積極性，促使教師在自身崗位保持先進性，因為和自己的收入保持緊密聯繫，績效工資比例提升必將拉開教師收入的差距。多勞多得，公平合理。

②單列班主任崗位津貼，將打破以往班主任出力不討好的尷尬局面，因為以往班主任的崗位津貼是從全體教師績效工資總量劃撥出來一部分給班主任發放，也就是說班主任的崗位津貼關係到了每個教師的利益，拿的多其它老師就會不同意，大家都會爭著當班主任，為了避免矛盾班主任只能拿很少的一點。

教育部教師工作司司長任友群在9月3日的新聞發佈會上介紹:教育部將在六大方面的進行系列政策改進調整。①加強師德師風建設②加強教師教育振興③加強教師編制配置④加強職稱制度改革⑤加強教師權益保障⑥加強鄉村教師隊伍建設。

其中第⑤條款的具體內容就是:研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。

我們來看一下，國家自從1985年設立教師節，說明國家對教師行業的重視，教師節的設立至今已經35個年頭了，教師的工資水平也從80年代行業倒數第三提升到如今19大行業的正數第七位。

教師薪酬制度出臺帶來的影響:

①提高教室待遇，加強教師隊伍建設，提高獎勵性績效工資比例，將促進教師隊伍本身保持不斷學習進修的積極性，促使教師在自身崗位保持先進性，因為和自己的收入保持緊密聯繫，績效工資比例提升必將拉開教師收入的差距。多勞多得，公平合理。

②單列班主任崗位津貼，將打破以往班主任出力不討好的尷尬局面，因為以往班主任的崗位津貼是從全體教師績效工資總量劃撥出來一部分給班主任發放，也就是說班主任的崗位津貼關係到了每個教師的利益，拿的多其它老師就會不同意，大家都會爭著當班主任，為了避免矛盾班主任只能拿很少的一點。

③班主任除了教好自己的課以外，管理班級的日常事務，協調各個學科老師和學生之間的關係，工作量非常大，單列班主任崗位津貼必將提高大家當班主任的積極性，當然必須能勝任才可以。

教育部教師工作司司長任友群在9月3日的新聞發佈會上介紹:教育部將在六大方面的進行系列政策改進調整。①加強師德師風建設②加強教師教育振興③加強教師編制配置④加強職稱制度改革⑤加強教師權益保障⑥加強鄉村教師隊伍建設。

其中第⑤條款的具體內容就是:研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。

我們來看一下，國家自從1985年設立教師節，說明國家對教師行業的重視，教師節的設立至今已經35個年頭了，教師的工資水平也從80年代行業倒數第三提升到如今19大行業的正數第七位。

教師薪酬制度出臺帶來的影響:

①提高教室待遇，加強教師隊伍建設，提高獎勵性績效工資比例，將促進教師隊伍本身保持不斷學習進修的積極性，促使教師在自身崗位保持先進性，因為和自己的收入保持緊密聯繫，績效工資比例提升必將拉開教師收入的差距。多勞多得，公平合理。

②單列班主任崗位津貼，將打破以往班主任出力不討好的尷尬局面，因為以往班主任的崗位津貼是從全體教師績效工資總量劃撥出來一部分給班主任發放，也就是說班主任的崗位津貼關係到了每個教師的利益，拿的多其它老師就會不同意，大家都會爭著當班主任，為了避免矛盾班主任只能拿很少的一點。

③班主任除了教好自己的課以外，管理班級的日常事務，協調各個學科老師和學生之間的關係，工作量非常大，單列班主任崗位津貼必將提高大家當班主任的積極性，當然必須能勝任才可以。

總之，任何一次教育制度的出臺，都不可能盡善盡美，但是具體的績效工資獎勵標準，班主任的選拔及其崗位工資發放細則都要儘可能的做到公平公正，合理，透明。希望國家的教育水平也越來越好，這樣我們的國家和民族才會更加興旺發達！@舞棟人生

根據教育部新近發佈的消息，下一步，教育部將採取一系列的教育新舉措，其中包括提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼。對此，我是這樣理解的：

一、為什麼要提高教師獎勵性績效工資比例？

我想這樣做的目的，是為了減弱職稱工資所帶來的不同職稱教師之間工資差距過大而造成的同工不同酬的現象，更好地促進教育公平、健康發展。

廣大教師對職稱工資的弊端詬病已久。舉例來說，兩名同一年入職的教師，工作20年，工作量相同，一個晉升了高級職稱，一個還是初級職稱，他們的工資差距會很大。他們的工作量差不多，甚至，晉升了高級職稱的教師還會想方設法軟磨硬泡地要求減輕工作量。這就造成很多學校目前的狀況：一線乾重活的低職稱老師拿的工資最少，而拿著高工資的高職稱老師少教課甚至不教課。難道是因為低職稱老師真的不優秀嗎？不見得。評職稱過程中的人脈、關係、資源、運氣等都很重要，一線很多老老實實幹活的老師反倒很難晉升。職稱工資制度很不公平，已經嚴重影響了教師的工作積極性，所以民間廢除職稱工資制度的呼聲很高。

根據教育部新近發佈的消息，下一步，教育部將採取一系列的教育新舉措，其中包括提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼。對此，我是這樣理解的：

一、為什麼要提高教師獎勵性績效工資比例？

我想這樣做的目的，是為了減弱職稱工資所帶來的不同職稱教師之間工資差距過大而造成的同工不同酬的現象，更好地促進教育公平、健康發展。

廣大教師對職稱工資的弊端詬病已久。舉例來說，兩名同一年入職的教師，工作20年，工作量相同，一個晉升了高級職稱，一個還是初級職稱，他們的工資差距會很大。他們的工作量差不多，甚至，晉升了高級職稱的教師還會想方設法軟磨硬泡地要求減輕工作量。這就造成很多學校目前的狀況：一線乾重活的低職稱老師拿的工資最少，而拿著高工資的高職稱老師少教課甚至不教課。難道是因為低職稱老師真的不優秀嗎？不見得。評職稱過程中的人脈、關係、資源、運氣等都很重要，一線很多老老實實幹活的老師反倒很難晉升。職稱工資制度很不公平，已經嚴重影響了教師的工作積極性，所以民間廢除職稱工資制度的呼聲很高。

但是，職稱工資的改革推進很困難。教育部採取的是逐步縮小職稱工資差距的做法。提高教師的獎勵性績效工資比例，目的就是要體現多勞多得的原則，使得職稱工資的比例縮小。

但是，還需要注意的是，績效工資本身也是存在著很多問題的，比如：很多地方所謂的績效分配，仍然是按職稱來走的，高職稱的老師績效的檔次起點就高，這和職稱工資其實是一樣的，換湯不換藥；還有一些地方，學校設有很多領導、中層，他們在分配績效的時候，也按照班主任的標準分得一份津貼，從一線教師的碗裡再挖走一塊。

根據教育部新近發佈的消息，下一步，教育部將採取一系列的教育新舉措，其中包括提高教師獎勵性績效工資比例，單列班主任崗位津貼。對此，我是這樣理解的：

一、為什麼要提高教師獎勵性績效工資比例？

我想這樣做的目的，是為了減弱職稱工資所帶來的不同職稱教師之間工資差距過大而造成的同工不同酬的現象，更好地促進教育公平、健康發展。

廣大教師對職稱工資的弊端詬病已久。舉例來說，兩名同一年入職的教師，工作20年，工作量相同，一個晉升了高級職稱，一個還是初級職稱，他們的工資差距會很大。他們的工作量差不多，甚至，晉升了高級職稱的教師還會想方設法軟磨硬泡地要求減輕工作量。這就造成很多學校目前的狀況：一線乾重活的低職稱老師拿的工資最少，而拿著高工資的高職稱老師少教課甚至不教課。難道是因為低職稱老師真的不優秀嗎？不見得。評職稱過程中的人脈、關係、資源、運氣等都很重要，一線很多老老實實幹活的老師反倒很難晉升。職稱工資制度很不公平，已經嚴重影響了教師的工作積極性，所以民間廢除職稱工資制度的呼聲很高。

但是，職稱工資的改革推進很困難。教育部採取的是逐步縮小職稱工資差距的做法。提高教師的獎勵性績效工資比例，目的就是要體現多勞多得的原則，使得職稱工資的比例縮小。

但是，還需要注意的是，績效工資本身也是存在著很多問題的，比如：很多地方所謂的績效分配，仍然是按職稱來走的，高職稱的老師績效的檔次起點就高，這和職稱工資其實是一樣的，換湯不換藥；還有一些地方，學校設有很多領導、中層，他們在分配績效的時候，也按照班主任的標準分得一份津貼，從一線教師的碗裡再挖走一塊。

所以，教育管理部門應該思考：如果績效工資的分配做不到科學、公平、透明，那麼，就算提高再多的比例，又能起什麼作用呢？

二、單列班主任崗位津貼，早就該這樣了！

我當過20年的班主任，深深知道班主任崗位的辛苦。事無鉅細，婆婆媽媽，從早到晚，苦不堪言。而多年來班主任費最多的時候，也就是每個月十來塊錢吧，那些年班裡有七十多個學生，工作量實在是太大了，比起收入，班主任純粹是在盡義務。所以，這些年來，老師們都不願意幹班主任。原來幹班主任的，晉升了職稱之後，也不願意再辛辛苦苦幹班主任了；每學年開學時候學校領導遴選班主任都會十分頭疼。

今年我們河南從7月份開始實行班主任崗位津貼，班主任老師每月最低400元的標準，雖然不多，但對於班主任來說，也算是拿出誠意了。我們這裡7、8月份的班主任津貼已經發放到位了。

希望教育部門能多到一線調研，瞭解一線教師的願望，傾聽一線教師的心聲，制定出能切實提高教師待遇、提高教師工作積極性的措施。

我是“初中語文戚老師”，期待得到您的關注。

教育喜訊

9月3日，教育部召開新聞發佈會，教育部教師工作司司長任友群表示: 將研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。發佈會指出，以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題，中央財政對地方落實教師工資待遇給予積極支持。

教育喜訊

9月3日，教育部召開新聞發佈會，教育部教師工作司司長任友群表示: 將研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。發佈會指出，以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題，中央財政對地方落實教師工資待遇給予積極支持。

觀點分享

提高獎勵性績效工資比例，其可行性值得進一步商榷。對於“研究改革和完善績效工資總量核定辦法”，“以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題”，這對於廣大中小學教師來說確實是大好事；因為我國《教師法》和《義務教育法》已經空喊了二三十年了，“教師工資收入不低於或高於當地公務員的工資收入的平均水平”，而在現實中，真正落實到位的沒有幾個地方，即便有些地方已經落實了，但是同等級別的教師和公務員，在實際收入上，差距仍然很大！目前教師工資一分為二，一部分是基礎性績效工資，約佔70%，另一部分是獎勵性績效工資，約佔30%；這個分配比例已經比較合理了，充分考慮到了個人收入分配中需要貫徹的基本原則“效率優先，兼顧公平”。我們國家仍然處於發展中階段，公平和穩定才是社會的重中之重，現在教育部提出“提高獎勵性績效工資比例”，是否恰當，有沒有經過專家論證，有沒有充分考慮民意，筆者覺得很值得商榷。

教育喜訊

9月3日，教育部召開新聞發佈會，教育部教師工作司司長任友群表示: 將研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。發佈會指出，以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題，中央財政對地方落實教師工資待遇給予積極支持。

觀點分享

提高獎勵性績效工資比例，其可行性值得進一步商榷。對於“研究改革和完善績效工資總量核定辦法”，“以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題”，這對於廣大中小學教師來說確實是大好事；因為我國《教師法》和《義務教育法》已經空喊了二三十年了，“教師工資收入不低於或高於當地公務員的工資收入的平均水平”，而在現實中，真正落實到位的沒有幾個地方，即便有些地方已經落實了，但是同等級別的教師和公務員，在實際收入上，差距仍然很大！目前教師工資一分為二，一部分是基礎性績效工資，約佔70%，另一部分是獎勵性績效工資，約佔30%；這個分配比例已經比較合理了，充分考慮到了個人收入分配中需要貫徹的基本原則“效率優先，兼顧公平”。我們國家仍然處於發展中階段，公平和穩定才是社會的重中之重，現在教育部提出“提高獎勵性績效工資比例”，是否恰當，有沒有經過專家論證，有沒有充分考慮民意，筆者覺得很值得商榷。

降低職稱在績效工資分配中的權重，推動提高教師教齡津貼標準，有助於化解分配矛盾，推動社會和諧發展。教育部提出的這項改革和完善績效工資措施，應該能夠得到絕大多數教師、尤其是一線教師的擁護和支持；教師職稱工資佔據了基礎性績效工資的半壁江山，而教師職稱評定一直以來都備受各種詬病，不少教師辛苦了大半輩子，臨退休連個副高職稱都評不上，嚴重影響基礎性績效工資水平，這確實有點說不過去了！現在，教育部提出要“降低職稱在績效工資分配中的權重，推動提高教師教齡津貼標準”，這就非常有效地解決了社會對教師職稱問題的爭議，逐漸淡化職稱工資在基礎性績效工資的權重，用教齡工資唱主角，更有利推動社會個人收入分配的“公平性”原則，充分體現我們的社會優越性，確保人人都能達到全面小康生活的基本目標！

教育喜訊

9月3日，教育部召開新聞發佈會，教育部教師工作司司長任友群表示: 將研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。發佈會指出，以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題，中央財政對地方落實教師工資待遇給予積極支持。

觀點分享

提高獎勵性績效工資比例，其可行性值得進一步商榷。對於“研究改革和完善績效工資總量核定辦法”，“以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題”，這對於廣大中小學教師來說確實是大好事；因為我國《教師法》和《義務教育法》已經空喊了二三十年了，“教師工資收入不低於或高於當地公務員的工資收入的平均水平”，而在現實中，真正落實到位的沒有幾個地方，即便有些地方已經落實了，但是同等級別的教師和公務員，在實際收入上，差距仍然很大！目前教師工資一分為二，一部分是基礎性績效工資，約佔70%，另一部分是獎勵性績效工資，約佔30%；這個分配比例已經比較合理了，充分考慮到了個人收入分配中需要貫徹的基本原則“效率優先，兼顧公平”。我們國家仍然處於發展中階段，公平和穩定才是社會的重中之重，現在教育部提出“提高獎勵性績效工資比例”，是否恰當，有沒有經過專家論證，有沒有充分考慮民意，筆者覺得很值得商榷。

降低職稱在績效工資分配中的權重，推動提高教師教齡津貼標準，有助於化解分配矛盾，推動社會和諧發展。教育部提出的這項改革和完善績效工資措施，應該能夠得到絕大多數教師、尤其是一線教師的擁護和支持；教師職稱工資佔據了基礎性績效工資的半壁江山，而教師職稱評定一直以來都備受各種詬病，不少教師辛苦了大半輩子，臨退休連個副高職稱都評不上，嚴重影響基礎性績效工資水平，這確實有點說不過去了！現在，教育部提出要“降低職稱在績效工資分配中的權重，推動提高教師教齡津貼標準”，這就非常有效地解決了社會對教師職稱問題的爭議，逐漸淡化職稱工資在基礎性績效工資的權重，用教齡工資唱主角，更有利推動社會個人收入分配的“公平性”原則，充分體現我們的社會優越性，確保人人都能達到全面小康生活的基本目標！

單列班主任崗位津貼，是在認真貫徹落實按勞分配原則，多勞就應該多得！原來實行的班主任崗位津貼，主要都是來自於教師的獎勵性績效工資，這對於那些沒有做班主任工作的廣大教師而言，確實有些不公正；因為獎勵性績效工資來自於每位教師的正當收入，在一定程度上是固定的，蛋糕就那麼大，班主任崗位津貼和等同於班主任崗位津貼的校幹值班費平白分走了一大塊，此消彼長，廣大教師的獎勵性績效工資總量上就大大縮水了，所以引起廣大教師的嚴重不滿！現在，新的班主任崗位津貼政策出爐了，在整個績效工資中單列，實行按勞分配，多勞多得，這樣一來，誰也說不出什麼話來，找不出什麼茬來，有利於整個教師隊伍的安定團結與和諧發展。

教育喜訊

9月3日，教育部召開新聞發佈會，教育部教師工作司司長任友群表示: 將研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。發佈會指出，以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題，中央財政對地方落實教師工資待遇給予積極支持。

觀點分享

提高獎勵性績效工資比例，其可行性值得進一步商榷。對於“研究改革和完善績效工資總量核定辦法”，“以義務教育為重點，督促各地優先落實義務教育階段教師工資收入政策，力爭到2020年解決義務教育階段教師工資待遇問題”，這對於廣大中小學教師來說確實是大好事；因為我國《教師法》和《義務教育法》已經空喊了二三十年了，“教師工資收入不低於或高於當地公務員的工資收入的平均水平”，而在現實中，真正落實到位的沒有幾個地方，即便有些地方已經落實了，但是同等級別的教師和公務員，在實際收入上，差距仍然很大！目前教師工資一分為二，一部分是基礎性績效工資，約佔70%，另一部分是獎勵性績效工資，約佔30%；這個分配比例已經比較合理了，充分考慮到了個人收入分配中需要貫徹的基本原則“效率優先，兼顧公平”。我們國家仍然處於發展中階段，公平和穩定才是社會的重中之重，現在教育部提出“提高獎勵性績效工資比例”，是否恰當，有沒有經過專家論證，有沒有充分考慮民意，筆者覺得很值得商榷。

降低職稱在績效工資分配中的權重，推動提高教師教齡津貼標準，有助於化解分配矛盾，推動社會和諧發展。教育部提出的這項改革和完善績效工資措施，應該能夠得到絕大多數教師、尤其是一線教師的擁護和支持；教師職稱工資佔據了基礎性績效工資的半壁江山，而教師職稱評定一直以來都備受各種詬病，不少教師辛苦了大半輩子，臨退休連個副高職稱都評不上，嚴重影響基礎性績效工資水平，這確實有點說不過去了！現在，教育部提出要“降低職稱在績效工資分配中的權重，推動提高教師教齡津貼標準”，這就非常有效地解決了社會對教師職稱問題的爭議，逐漸淡化職稱工資在基礎性績效工資的權重，用教齡工資唱主角，更有利推動社會個人收入分配的“公平性”原則，充分體現我們的社會優越性，確保人人都能達到全面小康生活的基本目標！

單列班主任崗位津貼，是在認真貫徹落實按勞分配原則，多勞就應該多得！原來實行的班主任崗位津貼，主要都是來自於教師的獎勵性績效工資，這對於那些沒有做班主任工作的廣大教師而言，確實有些不公正；因為獎勵性績效工資來自於每位教師的正當收入，在一定程度上是固定的，蛋糕就那麼大，班主任崗位津貼和等同於班主任崗位津貼的校幹值班費平白分走了一大塊，此消彼長，廣大教師的獎勵性績效工資總量上就大大縮水了，所以引起廣大教師的嚴重不滿！現在，新的班主任崗位津貼政策出爐了，在整個績效工資中單列，實行按勞分配，多勞多得，這樣一來，誰也說不出什麼話來，找不出什麼茬來，有利於整個教師隊伍的安定團結與和諧發展。

結束語

綜上所述，筆者認為，教育部關於教師績效工資改制，特別是提高“獎勵性績效工資比例”政策，應該更加慎重，充分聽取各方專家和廣大教師的民意，不要隨意“拍腦袋”匆忙決定！至於“調整職稱工作和教齡工資的關係”，以及“班主任崗位津貼單列”，筆者覺得是勢在必行的緊迫性工作，應該抓緊落實到位！

9月3日，教育部召開新聞發佈會，對教師隊伍建設情況進行說明和部署，發佈會首先公佈了近些年教師隊伍建設成果，特別是強調了教師工資增長情況，教育部教師工作司司長稱，我國教師工資從80年代的各行業的倒數第三位，已提升到如今的19大行業的正數第7位。

更令教師們欣喜的是，教育部對加強教師隊伍建設，提高教師工資又進行了新的部署，未來將從提高教師績效工資總量，提高獎勵性績效工資比例，提高教師教齡工資以及單列班主任崗位津貼四個方面進一步提高教師工資。

對於提高教師績效工資，改革績效工資核定辦法和提高教師教齡工資來看，面向的全體教師，一般沒有爭議的地方，然而對於提高教師獎勵性績效工資和單列班主任崗位津貼來說，就涉及到個別教師榮譽問題和誰來當班主任的問題。如果這兩項的工資數額較大，那麼新的問題必將產生。

9月3日，教育部召開新聞發佈會，對教師隊伍建設情況進行說明和部署，發佈會首先公佈了近些年教師隊伍建設成果，特別是強調了教師工資增長情況，教育部教師工作司司長稱，我國教師工資從80年代的各行業的倒數第三位，已提升到如今的19大行業的正數第7位。

更令教師們欣喜的是，教育部對加強教師隊伍建設，提高教師工資又進行了新的部署，未來將從提高教師績效工資總量，提高獎勵性績效工資比例，提高教師教齡工資以及單列班主任崗位津貼四個方面進一步提高教師工資。

對於提高教師績效工資，改革績效工資核定辦法和提高教師教齡工資來看，面向的全體教師，一般沒有爭議的地方，然而對於提高教師獎勵性績效工資和單列班主任崗位津貼來說，就涉及到個別教師榮譽問題和誰來當班主任的問題。如果這兩項的工資數額較大，那麼新的問題必將產生。

一、從提高教師獎勵性績效工資來看

1、提高老師獎勵性績效工資的優點

教師績效工資的設定初衷就在於打破教師“幹多幹少一個樣，幹好幹差一個樣”的吃“大鍋飯”的現象，而提高獎勵性績效工資，從一定程度上能提高教師的工作積極性，提高他們從某一領域爭優創佳績的積極性。

2、提高教師獎勵性績效工資的缺點

既然是獎勵，那麼就要有實施細則，到底獎勵哪一方面，如何判定教師在某一方面的突出貢獻，同一領域的獎勵哪些教師如何來評價等等，這些東西如果沒有具體、公平、公正、合理的評判標準的話，就會引發一系列問題，例如腐敗，弄虛作假、暗箱操作等。

拿優質課評選來說，本來優質課評選是最能體現教師教學水平的活動，然而目前因為沒有統一的評價機制，在某些地區已經淪為個別有關係、有後臺的教師的盛宴，普通教師根本不能參與其中，也就提高不了廣大普通教師的工作積極性。

9月3日，教育部召開新聞發佈會，對教師隊伍建設情況進行說明和部署，發佈會首先公佈了近些年教師隊伍建設成果，特別是強調了教師工資增長情況，教育部教師工作司司長稱，我國教師工資從80年代的各行業的倒數第三位，已提升到如今的19大行業的正數第7位。

更令教師們欣喜的是，教育部對加強教師隊伍建設，提高教師工資又進行了新的部署，未來將從提高教師績效工資總量，提高獎勵性績效工資比例，提高教師教齡工資以及單列班主任崗位津貼四個方面進一步提高教師工資。

對於提高教師績效工資，改革績效工資核定辦法和提高教師教齡工資來看，面向的全體教師，一般沒有爭議的地方，然而對於提高教師獎勵性績效工資和單列班主任崗位津貼來說，就涉及到個別教師榮譽問題和誰來當班主任的問題。如果這兩項的工資數額較大，那麼新的問題必將產生。

一、從提高教師獎勵性績效工資來看

1、提高老師獎勵性績效工資的優點

教師績效工資的設定初衷就在於打破教師“幹多幹少一個樣，幹好幹差一個樣”的吃“大鍋飯”的現象，而提高獎勵性績效工資，從一定程度上能提高教師的工作積極性，提高他們從某一領域爭優創佳績的積極性。

2、提高教師獎勵性績效工資的缺點

既然是獎勵，那麼就要有實施細則，到底獎勵哪一方面，如何判定教師在某一方面的突出貢獻，同一領域的獎勵哪些教師如何來評價等等，這些東西如果沒有具體、公平、公正、合理的評判標準的話，就會引發一系列問題，例如腐敗，弄虛作假、暗箱操作等。

拿優質課評選來說，本來優質課評選是最能體現教師教學水平的活動，然而目前因為沒有統一的評價機制，在某些地區已經淪為個別有關係、有後臺的教師的盛宴，普通教師根本不能參與其中，也就提高不了廣大普通教師的工作積極性。

二、從單列班主任崗位津貼來看

之前，班主任崗位津貼都從全體教師的績效工資總量中劃出一部分來給班主任按工作量發放，然而，因為績效工資總量關係著每個教師的利益，因此班主任崗位津貼並不多，拿小徐老師所在地來說，一開始預定班主任崗位津貼每人每月400元，然而，沒有當班主任的教師都不同意，都爭著當班主任，沒辦法，為了減少矛盾，班主任津貼降低到如今的每人每月200元。

如果班主任崗位津貼單列的話，不但可以提高廣大教師的績效工資總量，而且還能大大提高廣大教師爭當優秀班主任的工作積極性，更有利於班主任老師積極學習管理班級的方法，提高管理班級的能力。

如果班主任崗位津貼能達到一定高度的話，那麼班主任競選就成為可能，這樣一來，“能者上，庸者下”將成為必然之路，想當班主任的教師工作積極性和管理才能才會顯現出來。

9月3日，教育部召開新聞發佈會，對教師隊伍建設情況進行說明和部署，發佈會首先公佈了近些年教師隊伍建設成果，特別是強調了教師工資增長情況，教育部教師工作司司長稱，我國教師工資從80年代的各行業的倒數第三位，已提升到如今的19大行業的正數第7位。

更令教師們欣喜的是，教育部對加強教師隊伍建設，提高教師工資又進行了新的部署，未來將從提高教師績效工資總量，提高獎勵性績效工資比例，提高教師教齡工資以及單列班主任崗位津貼四個方面進一步提高教師工資。

對於提高教師績效工資，改革績效工資核定辦法和提高教師教齡工資來看，面向的全體教師，一般沒有爭議的地方，然而對於提高教師獎勵性績效工資和單列班主任崗位津貼來說，就涉及到個別教師榮譽問題和誰來當班主任的問題。如果這兩項的工資數額較大，那麼新的問題必將產生。

一、從提高教師獎勵性績效工資來看

1、提高老師獎勵性績效工資的優點

教師績效工資的設定初衷就在於打破教師“幹多幹少一個樣，幹好幹差一個樣”的吃“大鍋飯”的現象，而提高獎勵性績效工資，從一定程度上能提高教師的工作積極性，提高他們從某一領域爭優創佳績的積極性。

2、提高教師獎勵性績效工資的缺點

既然是獎勵，那麼就要有實施細則，到底獎勵哪一方面，如何判定教師在某一方面的突出貢獻，同一領域的獎勵哪些教師如何來評價等等，這些東西如果沒有具體、公平、公正、合理的評判標準的話，就會引發一系列問題，例如腐敗，弄虛作假、暗箱操作等。

拿優質課評選來說，本來優質課評選是最能體現教師教學水平的活動，然而目前因為沒有統一的評價機制，在某些地區已經淪為個別有關係、有後臺的教師的盛宴，普通教師根本不能參與其中，也就提高不了廣大普通教師的工作積極性。

二、從單列班主任崗位津貼來看

之前，班主任崗位津貼都從全體教師的績效工資總量中劃出一部分來給班主任按工作量發放，然而，因為績效工資總量關係著每個教師的利益，因此班主任崗位津貼並不多，拿小徐老師所在地來說，一開始預定班主任崗位津貼每人每月400元，然而，沒有當班主任的教師都不同意，都爭著當班主任，沒辦法，為了減少矛盾，班主任津貼降低到如今的每人每月200元。

如果班主任崗位津貼單列的話，不但可以提高廣大教師的績效工資總量，而且還能大大提高廣大教師爭當優秀班主任的工作積極性，更有利於班主任老師積極學習管理班級的方法，提高管理班級的能力。

如果班主任崗位津貼能達到一定高度的話，那麼班主任競選就成為可能，這樣一來，“能者上，庸者下”將成為必然之路，想當班主任的教師工作積極性和管理才能才會顯現出來。

綜上所述，打破教師工資的“大鍋飯”是提高教師工作積極性的必然之路，那麼提高獎勵性績效工資和單列班主任津貼目的很顯然，也是為了提高廣大教師的工作積極性，實現“能者多得，多勞多得”，但是要想讓每個教師都感到獎勵性績效及班主任安排公平合理，那麼，沒有一套行之有效的評判標準是不行的。希望公平合理的制度早日出臺並執行起來。

教育部發布了提高教師績效工資的比例，單例班主任津貼的政策，無疑是給廣大教師最好的教師節禮物，是讓廣大教師深切地體會黨和國家對教育和教師工作尊重的決心，是教育之幸，教師之幸！

教師的績效工資是從2009年1月起首先在實施義務教育的學校發放的，之後擴大到了其它基礎教育學校。由於各地的政策不同，各個學校又有自已的核算辦法，所以發放形式千差萬別，正因為如此，績效工資也成了教師詬病的教育問題之一。

我所在的學校在開始發放之前，學校印發了一份考核發放辦法，讓教師討論。學校的發放辦法是:績效工資總額的70%平均發放，30%中扣除70%學校留用，另外30%納入考核。教師們認為平均發放的太多，學校扣除的太多，納入考核獎勵的太少，對一線教師不公平。但實際上教師的訴求並未被採納，最後還是按校委會制定的辦法發放。

教育部發布了提高教師績效工資的比例，單例班主任津貼的政策，無疑是給廣大教師最好的教師節禮物，是讓廣大教師深切地體會黨和國家對教育和教師工作尊重的決心，是教育之幸，教師之幸！

教師的績效工資是從2009年1月起首先在實施義務教育的學校發放的，之後擴大到了其它基礎教育學校。由於各地的政策不同，各個學校又有自已的核算辦法，所以發放形式千差萬別，正因為如此，績效工資也成了教師詬病的教育問題之一。

我所在的學校在開始發放之前，學校印發了一份考核發放辦法，讓教師討論。學校的發放辦法是:績效工資總額的70%平均發放，30%中扣除70%學校留用，另外30%納入考核。教師們認為平均發放的太多，學校扣除的太多，納入考核獎勵的太少，對一線教師不公平。但實際上教師的訴求並未被採納，最後還是按校委會制定的辦法發放。

當時教師們私下很是詬病，意見集中在學校將教師的績效工資扣留用作管理人員、班主任津貼發放和超課時補助發放上。當然了教師的不滿是扭不過校長的權力的，最後只能忍氣吞聲了。

教育部發布了提高教師績效工資的比例，單例班主任津貼的政策，無疑是給廣大教師最好的教師節禮物，是讓廣大教師深切地體會黨和國家對教育和教師工作尊重的決心，是教育之幸，教師之幸！

教師的績效工資是從2009年1月起首先在實施義務教育的學校發放的，之後擴大到了其它基礎教育學校。由於各地的政策不同，各個學校又有自已的核算辦法，所以發放形式千差萬別，正因為如此，績效工資也成了教師詬病的教育問題之一。

我所在的學校在開始發放之前，學校印發了一份考核發放辦法，讓教師討論。學校的發放辦法是:績效工資總額的70%平均發放，30%中扣除70%學校留用，另外30%納入考核。教師們認為平均發放的太多，學校扣除的太多，納入考核獎勵的太少，對一線教師不公平。但實際上教師的訴求並未被採納，最後還是按校委會制定的辦法發放。

當時教師們私下很是詬病，意見集中在學校將教師的績效工資扣留用作管理人員、班主任津貼發放和超課時補助發放上。當然了教師的不滿是扭不過校長的權力的，最後只能忍氣吞聲了。

以我為例，我的績效工資被學校扣除了五百多，按滿額代課，不請假，不曠課，不遲到、早退，一個月能發二百多點，另外的三百多就被學校拿走了。與教輔、後勤那些不代課的老師是一樣的。不管我如何努力工作，這些錢我是拿不回的，除非我超課時代課，或者做班主任才能把被扣除的錢掙回來。

教育部發布了提高教師績效工資的比例，單例班主任津貼的政策，無疑是給廣大教師最好的教師節禮物，是讓廣大教師深切地體會黨和國家對教育和教師工作尊重的決心，是教育之幸，教師之幸！

教師的績效工資是從2009年1月起首先在實施義務教育的學校發放的，之後擴大到了其它基礎教育學校。由於各地的政策不同，各個學校又有自已的核算辦法，所以發放形式千差萬別，正因為如此，績效工資也成了教師詬病的教育問題之一。

我所在的學校在開始發放之前，學校印發了一份考核發放辦法，讓教師討論。學校的發放辦法是:績效工資總額的70%平均發放，30%中扣除70%學校留用，另外30%納入考核。教師們認為平均發放的太多，學校扣除的太多，納入考核獎勵的太少，對一線教師不公平。但實際上教師的訴求並未被採納，最後還是按校委會制定的辦法發放。

當時教師們私下很是詬病，意見集中在學校將教師的績效工資扣留用作管理人員、班主任津貼發放和超課時補助發放上。當然了教師的不滿是扭不過校長的權力的，最後只能忍氣吞聲了。

以我為例，我的績效工資被學校扣除了五百多，按滿額代課，不請假，不曠課，不遲到、早退，一個月能發二百多點，另外的三百多就被學校拿走了。與教輔、後勤那些不代課的老師是一樣的。不管我如何努力工作，這些錢我是拿不回的，除非我超課時代課，或者做班主任才能把被扣除的錢掙回來。

從我所在學校的發放辦法看，績效已經完全失去了它本該有的意義，只是停留在請假、曠課上而已。

教育部這次提高績效工資的比例，單列班主任津貼，無疑是為了激勵教師教書育人的積極性，表達了對任勞任怨，努力工作的教師的尊重。但是如果發放過程中，還是由歪嘴和尚唸經，教育部的激勵與尊重又會變成另一種不滿，會更進一步地挫傷教師的積極性。所以我認為:

第一，一定要收回教育行政主管部門和學校制定績效工資發放形式的權力，以防歪嘴和尚唸經。

如果這次教育部增加的績效工資發放仍然交給當地教育行政部門制定櫃架發放辦法，由學校拿出具體細則的話，績效工資有可能又會淪為新的教育弊端，進一步打擊教師教育教學的積極性。因為學校很難打破大鍋飯，一方面教師的教學成績難於界定，因為教育從來都是兩條腿走路，一條是德育教育，一條是知識教育。德育教育是軟教育，無法確立標準，總不能說你上課時，有學生遲到了，就判定你沒有對學生進行過品行教育。知識教育雖然是硬性的，但也只能拿中考和高考成績來評判，問題是學校的班級是分快慢班的，成效的週期也長，三年後才能看到成績。另一方面教輔後勤工作人員也是教師編制，他們的教育教學成績又從何而來呢？所以，處理這樣的關係，一個校長怎能駕馭的了呢？

教育部發布了提高教師績效工資的比例，單例班主任津貼的政策，無疑是給廣大教師最好的教師節禮物，是讓廣大教師深切地體會黨和國家對教育和教師工作尊重的決心，是教育之幸，教師之幸！

教師的績效工資是從2009年1月起首先在實施義務教育的學校發放的，之後擴大到了其它基礎教育學校。由於各地的政策不同，各個學校又有自已的核算辦法，所以發放形式千差萬別，正因為如此，績效工資也成了教師詬病的教育問題之一。

我所在的學校在開始發放之前，學校印發了一份考核發放辦法，讓教師討論。學校的發放辦法是:績效工資總額的70%平均發放，30%中扣除70%學校留用，另外30%納入考核。教師們認為平均發放的太多，學校扣除的太多，納入考核獎勵的太少，對一線教師不公平。但實際上教師的訴求並未被採納，最後還是按校委會制定的辦法發放。

當時教師們私下很是詬病，意見集中在學校將教師的績效工資扣留用作管理人員、班主任津貼發放和超課時補助發放上。當然了教師的不滿是扭不過校長的權力的，最後只能忍氣吞聲了。

以我為例，我的績效工資被學校扣除了五百多，按滿額代課，不請假，不曠課，不遲到、早退，一個月能發二百多點，另外的三百多就被學校拿走了。與教輔、後勤那些不代課的老師是一樣的。不管我如何努力工作，這些錢我是拿不回的，除非我超課時代課，或者做班主任才能把被扣除的錢掙回來。

從我所在學校的發放辦法看，績效已經完全失去了它本該有的意義，只是停留在請假、曠課上而已。

教育部這次提高績效工資的比例，單列班主任津貼，無疑是為了激勵教師教書育人的積極性，表達了對任勞任怨，努力工作的教師的尊重。但是如果發放過程中，還是由歪嘴和尚唸經，教育部的激勵與尊重又會變成另一種不滿，會更進一步地挫傷教師的積極性。所以我認為:

第一，一定要收回教育行政主管部門和學校制定績效工資發放形式的權力，以防歪嘴和尚唸經。

如果這次教育部增加的績效工資發放仍然交給當地教育行政部門制定櫃架發放辦法，由學校拿出具體細則的話，績效工資有可能又會淪為新的教育弊端，進一步打擊教師教育教學的積極性。因為學校很難打破大鍋飯，一方面教師的教學成績難於界定，因為教育從來都是兩條腿走路，一條是德育教育，一條是知識教育。德育教育是軟教育，無法確立標準，總不能說你上課時，有學生遲到了，就判定你沒有對學生進行過品行教育。知識教育雖然是硬性的，但也只能拿中考和高考成績來評判，問題是學校的班級是分快慢班的，成效的週期也長，三年後才能看到成績。另一方面教輔後勤工作人員也是教師編制，他們的教育教學成績又從何而來呢？所以，處理這樣的關係，一個校長怎能駕馭的了呢？

第二、確定什麼樣的教育教學標準，才能真正體現成績與效果的作用，是需要智慧的。

績效，顧名恩義就是成績與效果。醫生可以拿看病的人數和創收來體現，工人可以拿計件與時間來確定，那麼教師呢？拿什麼來衡量呢？德育教育是軟性的，知識教育軟性(義務教育)和硬性(考試成績)皆有，怎麼樣的標準才能真正體現成績與效果的作用，進而調動教師的積極性呢？缺少智慧是很難平衡的。

第三、如何杜絕學校領導和中層管理人員拿最高的績效工資呢？。

無庸諱言，現在的績效工資發放，拿最高績效的是學校領導和中層幹部。這是績效發放最突出的弊端，也是教師們最為不滿的情形之一。這一次的績效工資發放，如果仍然突出領導的作用，給予高標準的話，那麼一線教師的作用將再一次地被削弱，其積極性將遭受比以前更大的打擊，對教育有百害而無一利。所以杜絕這種現象的重新登臺，就顯得十分必要和迫切了。

總之，績效工資要真正體現教育工作的獨特性，擺正教書和育人的關係，把黨和國家對教育和教師工作的尊重落到實處。

單列班主任津貼彰顯的是國家對班主任工作的尊重。

一所學校最重要的工作就是班主任工作，它是德育工作的基石，是學校管理根本。

班主任工作是非常辛苦的，每天要比學生早到校，晚歸家，除了完成自己的正常教學任務，還要做好學生的思想工作，關心每個學生的衣食住行，關注他們的成長過程，協調學生與其他任課老師的關係，處理學校分配給班級的各種任務。可謂處處有班主任的身影，事事離不開班主任的親臨。

班主任的勞動和付出與酬勞不成正比，農村學校、鄉鎮學校、縣城學校的班主任津貼大多在一月五百元上下。他們能夠勤快而忠誠地為學生服務，不是為了區區五百元錢，更多地是出於良心和奉獻。

這次教育部單列班主任津貼，把它從績效工資中分離出去。我想其目的有兩個：一是突出班主任工作的重要性，彰顯國家對班主任的尊重。二是鼓勵班主任沉下心去，全心全意地為學生服務。

總之，單列班主任津貼的政治意義遠遠大於金錢意義。

總結：不管是增加績效工資的比例，還是單列班主任津貼，都是繼給予教師懲戒權之後教育界的又一次震動，它充分彰顯了國家重視教育的意志！