就員工跳槽與信用掛鉤而言，不一定能解決員工在公司工作失信的情況，對無誠信的員工來說固然是件好事，但是對大部分工作者來說卻是件壞事。相信大部分人來說，誰不想工作穩定，能養家活口，難道跳槽不累的嗎？但是現今的社會無良的企業居多，工資低不用說，各種欺騙，使打工者身心疲憊，為的就是壓榨員工的工資利益。而雖然說有勞動部門維護保障打工者權益，但仍監管不到位，員工永遠處於弱勢群體，要養家活口，耗不起折騰。與其說與信用掛鉤解決用工誠實問題，還不如加大工廠企業監管力度，落實到位。工廠企業提高福利待遇，留住員工才是唯一的岀路。就我的觀點來說，這就是本末倒置的做法，治標，不治本。
是想搞階層固化嗎？是要遏制社會的流動性嗎？能頻繁跳槽，一方面說明了這個社會的流動性好，另一方面說明這個人是有能力的。我就是頻繁跳槽的受益者。我雖然是個初中生，但我不甘長時間做普工，走緩慢的晉升路線。我以差不多每年換一家公司的速度，10年時間從一個縫紉工做到一家外資企業的中層管理人員。從1000多的月工資到二十幾萬的年薪。做與不做這是市場行為，對我的工作不滿意，你可以隨時開除我。我覺得有更好的機會，我當然也可以隨時走。我們簽了勞動合同，按勞動合同執行。這和誠信有什麼關係？上一天班我做好我的本職工作，離職走正常流程把工作交接好。相反那些一步也不敢跨出公司，只想著牢牢保住這份飯碗的人，真的能給企業帶來業績嗎？作為一條職場裡的鯰魚，是我們給企業帶來了改變，是我們讓那些一潭死水的公司重新煥發活力。
不要光說員工。我來說說我的經歷。我03年來寧波打工。進的是鎮海。莊市。華源公司。做衝床。我是想在這公司做到退休。可是僅僅做了4年。企業就撐不下去。叫我們自從下崗。給了我們基本工資4個月。還算這老闆有點良心。我出廠了。又重新找了第2家單位。單位在鎮海經濟開發區。北歐工業園。青青路。海發辦公設備有限公司。一做就是10年。前6年是做衝床。後4年，模具裝卸衝床維修。3月27號。老闆找到我。說把我調離工作崗位。我知道。他是啥手段趕員工出廠？3月31號。我結束了打工10年的工廠。這次老闆一分錢也沒給。我是66年出生的。談退休，還早。談上崗又有點晚。把我坑成這樣。我又該找誰去啊？不都是你們浙江老闆乾的事情嗎？
這隻能反應一種情況，並不能做為依據。
拿我來講，我在一家公司工作，第二年公司倒閉了，我只好再找工作，找到的工作，最後公司給到的薪資與之前談的不一樣，公司也沒有什麼戰略方向，我只好跳槽；再找工作，待了有半年，公司因經營問題，把工資扣了一半，下個月能不能發出工資都是將是個問題。只好離職，然後自己就苦逼了，找不到工作，房租交不起，各種債務全來了。
就以上我這個情況，納入了徵信系統，就可以表明我這個信用有問題？職業操手有問題？工作能力有問題？？
人若不是無奈，怎會搞得自己一身騷？
我在一個南方人的建築工地上班，裡面有浙江人，福建人，就工作來說，南方人遠比我們北方本地招聘的人清閒，工資還是最高的，建築單位一般來說工資每年都會有一個五百到一千的漲幅，當然能力強的漲的更多，但是這個單位就光南方人他們漲的最多的，兩千的，一千的，我本人前兩天去談工資跟我說漲不了，然後我去辭職了，經理居然跟我說辭職要扣我半個月工資。我去年開挖基礎的時候，基本上就是24小時不休息，乾的最累，最髒的活，拿的還是最少的。
南方人，尤其是浙江，福建的一個個都是周扒皮，就想著給最少的工資幹最多的活，永遠不想下員工為什麼辭職跳槽，還提議上徵信，那麼你們有按照國家的標準走嗎？八十小時？雙休？節假日？有嗎，資本主義都沒他們南方人那麼扣，不要臉，不想想自己的原因，把所有問題推在員工身上，南方人把不要臉體現的淋漓精緻
提出這個建議的老闆是不是吃屎吃多了，你以離職上徵信為要挾，你是挺舒服，員工去留全是你說了算，那你也得有匹配的報酬，福利待遇吧，工資高福利好，誰他媽願意頻繁跳槽，還不是你們這些黑心老闆，又想馬兒跑又想馬兒不吃草，說好5千一個月，入職就變4千，說好交五險一金，各種理由交不了，你他媽不幹人事，你還儘想著別人做雷鋒？中國現在已經不是經濟落後的國家了，而現在作為主要勞動力的80後90後也不是曾經沒讀過書的老實巴交的父輩了，你們再想像10年前一樣剝削勞動力是不可能的，現在中國人的勞動力不再廉價了，也不再是法盲了，省省吧，你們這些異想天開的智障資本家們！
浙江省將頻繁跳槽納入徵信系統以解決企業的就業管理，是一種很好的辦法。頻繁跳槽，確實使企業的用工成本增大，也給企業造成其它方面損失。企業給新來的員工進行培訓，把生手培養成熟手了，沒做多長時間又走了。有的員工在企業做了相時長一段的時間，他們就把技術帶走了，有價值的資料信息帶走了，給企業蒙受巨大的損失。曾經我在一家大型的酒樓工作，跳槽的人，相當頻繁。有一年的春節，因公司的員工頻繁跳槽，原來樓面工作人員有三十多人的。到了春節期間只餘下八人工作。我在該酒樓，一干就幹了八年時間。納入誠信系統管理，讓跳槽者，不敢大膽去跳，也不敢頻繁的跳。對解決企業的用工，起到積極的作，同時也具有深遠的影響意義。
浙江省將頻繁跳槽的員工納入徵信系統看似可以解決企業的員工管理問題，實際上是一種資本的傲慢！很明顯的以資本來威懾甚至強迫員工對工作的選擇權。這不是社會的進步而是倒退！
1.作為企業而言，自身本就擁有很多的優勢，這不是普通員工所能反抗的。資方一直對於員工來說都是很強勢的存在。在和企業的對陣中，員工恐怕唯一的利器就只有辭職了。
2.企業不是努力在人力資源方面進行合理研究，營造企業文化，在法律框架下能夠更好的吸引並留住員工，卻想通過一種資方的強勢聯合，把陰暗的規則捧上了檯面。如果這種規則真的形成規定，恐怕真的是一種悲哀。未來企業可以隨意壓榨員工。
3.員工和企業之間的約定應該是《勞動合同》，所有的依據也應該是各項法規。隨隨便便的針對員工而形成一條地方法規，強迫員工留下，這是不是有強迫勞動之嫌？也對合同的對等關係產生了不平等？
4.對於個人徵信來說，是有嚴格的程序的。應該是個人產生嚴重的失信行為，這應該是由專業機構根據相關事實來審核並納入系統的。如果企業都能這麼輕易的把員工納入失信，那誰還敢去工作？一不小心就失信了。
5.員工本就享有換工作的自由，如果你企業不能給員工更好的薪資和提升前景，為什麼要在你這幹一輩子？如果你的企業要垮臺了，是不是還要把員工拉著一起死？
6.企業開除人是不是也應該計入徵信範圍？應該對等的，對員工跳槽可以實行計入徵信，那麼企業開除員工也應相應的計入徵信或者對等措施。比如開除一定人數或者強迫別人辭職，直接關閉企業！
近日，網絡爆料稱浙江省人力資源和社會保障廳副廳長透露，將推進人社信用體系建設，如果個人頻繁辭職和就業的話，他的信用將成問題。據介紹，目前浙江寧波人社部門的智慧中心已經將寧波市有社保卡的1000萬人員信息建庫。
在勞動者是普遍弱勢群體的今天，在遇到不稱心如意的單位，跳槽是不可避免的。
在職工就業的過程中，絕大多數情況都是企業存在侵害勞動者權益的行為。比如不籤勞動合同、不繳納社會保險費、不按標準發放加班費、加班時間超法律規定、違規解除勞動者、用人單位規章制度不合理等等等等很多違法行為。
很多情況下勞動者舉證都存在困難。尤其是一些不繳社保的行為，要以用人單位提供的會計憑證為原始資料確立社保繳費的時間。如果會計憑證丟失或者損毀，再無其他證據證明的話，那麼勞動者的合法權益可能就無法得到主張。
再比如加班費超時，一些單位明明加班三小時，卻按一個半小時算加班費。但是，如果沒有考勤記錄，勞動者卻無法證明具體的加班時間，往往考勤記錄又是用人單位掌管。
還有一些規章制度。比如遲到罰款50元，請假一天，扣兩天工資。誰願意帶這樣的企業長期幹呢？
這樣的社會大環境下，人社系統簡單的把頻繁跳槽納入徵信系統就非常不妥。
確實我們也認可一些頻繁跳槽的人，不守勞動合同約定，信用確實有問題。如果我們如何才能夠保障不是企業原因呢？所以，我們應當加強企業守法意識，提高勞動者的維權意識，打造和諧勞動關係之後，再對頻繁跳槽的勞動者進行信用確認比較好一些。
員工頻繁跳槽也要納入徵信系統？剛看到這個信息的時候確實有點吃驚，我們都知道徵信系統一般只會記錄是一個人的信貸記錄，信用卡記錄，以及法院稅收等政府部門的不良記錄，對於將頻繁跳槽納入徵信系統，這個還是第1次聽說。
而浙江之所以考慮將頻繁跳槽納入徵信系統，因為目前有些企業反饋員工頻繁的跳槽給企業帶來了很大的損失，但企業卻無可奈何。對此浙江省人力資源和社會保障廳副廳長葛平安迴應稱“員工要走，我們接下來也有制約措施，我們馬上要推進人社的信用體系建設，對單位和個人我們都要建立信用體系，這個個人要是頻繁辭職和就業的話，那肯定他的信用成問題了。”
雖然員工頻繁的跳槽確實會給企業造成不少的損失，比如一個員工剛進企業兩三個月，根本沒有給企業帶來什麼貢獻，企業卻要支付他日常的工資社保等成本，如果按照一個人一個月5000塊錢計算，那三個月跳槽企業就要付出15000元的成本，對於一些大企業來說，如果一年當中有個500個人頻繁的跳槽，那無形當中企業就要承擔750萬的損失，這個損失對於大企業來說可能算不上什麼，但是對於那些初創企業來說，一年要是有個20個人剛進來就頻繁跳槽，那些無形當中就要承擔30萬的成本，這對一些小微企業來說可不是一筆小數目。
所以如何遏制頻繁跳槽這種現象確實是一個很大的社會問題。特別是對一些80後90後來說，他們稍微不如意就跳槽，很隨意，而企業卻要被為他們的隨意買單，所以如何遏制這些人頻繁跳槽確實相同的頭腦的一件事情。
但我認為將這些頻繁跳槽納入徵信系統，並不是一個很好的解決辦法。
首先跳不跳槽是員工的選擇權。如果將頻繁跳槽的人納入徵信系統，那就有點違背員工自由選擇的意思。
其次，有些人頻繁跳槽並不代表這個人沒有信用。我們都知道徵信系統最大的目的就是記錄大家信用信息，徵信體現出來的一些不良信息可以反映出這個人不講誠信。但是一個人講不講誠信，跟他頻繁跳槽我覺得沒有必然的聯繫。
再一個，如果限制大家跳槽會造成人力資源的一種不合理浪費。人才資源自由流動本來就是一種市場行為，很多人之所以頻繁跳槽，更多的時候是因為公司給的待遇或者環境不合意，而且很多人在進入一個新公司之前，對這個企業都不是很瞭解，有些企業在招聘的過程中信誓旦旦說什麼都能給到，但是當一個員工真正的進去之後才發現什麼都給不了。這時候如果限制員工離職，那就會造成一種資源上的浪費。比如一個有卓越才能的人進入到一家小公司裡面，最開始因為不瞭解才進去的，而進去之後才發現這家公司管理或者待遇各方面都不如意，自己的能力也不能得到很好的發揮，這時候他可能礙於跳槽會影響自己的徵信而不敢跳槽，那這個人力資源就會造成浪費。
我覺得解決員工頻繁跳槽給企業造成的損失，不能用上徵信這種簡單粗暴的方法來解決，這種方法只能治標不治本。
想要解決員工頻繁跳槽這種問題，更重要的是要建立完善的就業系統。把一個人的就業行為以及企業行為統一納入到系統上面，讓雙方都處於一個透明的狀態，只有雙方在彼此瞭解的情況下，才能減少頻繁跳槽這種現象的發生，而且通過這種就業系統信息更加透明化，企業可以做出更加合理的選擇。
當然短期之內要建立這樣一個就業系統明顯是不可能。不過可以從雙方簽訂合同這一塊入手，比如在雙方簽訂勞動合同的時候，可以用明顯的條例來約定雙方的權利和義務，比如企業如果滿足員工相關要求的條件情況下，如果員工工作不滿一年就離職的，將要支付給企業10%的已付工資等等。如果這個條例雙方都能接受那就簽訂勞動合同，如果是雙方接受不了那就不籤。
