我是前華為人，親身體驗過華為文化，我說說個人看法。
任老闆這句話，個人認為前半段稍顯謙虛，更準確的說法應該是：華為人，都不是一流人才。而後半段，也只是其中一個核心原因，不是全貌。
很多人或許不同意這個觀點，畢竟華為基本上只招211/985，4輪面試之嚴苛也是業內聞名。但就算在211/985裡，是不是也分一二三等？
任老闆就曾說過，像是清華、北大的畢業生，就很少會考慮來華為，他們有太多的選擇。而家境優渥的，也肯定不會來華為，單聽聽狼性文化，奮鬥者精神，已經足夠令他們打退堂鼓了。
華為最青睞的僱員，是比清華北大低一兩個層級，最好還出身貧寒、對改變命運有無比強烈意願的人。
因為這樣的人，才會拼勁十足，甚至為錢玩命。
這些人是不是人才？當然，但絕不是一流。只是對華為來說，滿足這兩個條件，已經足夠。
在華為，收入主要分為3塊：崗位工資、獎金（項目獎、年終獎）、股票分紅。我們逐一來簡單介紹一下。
工資直接跟崗位職級匹配，華為崗位總共分為22級，每個級別又分ABC，越往上級別間差距越大。新員工入職，大概會定在13-14崗。
網上曾曝光過華為各級別崗位的平均工資，我結合自己的崗位實得對照了一下，還算是比較準確。大家可以感受一下：
22B和22A打了碼，估計是因為實在不好查，畢竟老任這個級別才是22A。
然而大家要知道，在華為待了超過3年後，只要考評正常（B以上），你的工資將是收入構成裡，最少的那部分。
17級左右的員工，若公司和部門當年都營收正常，年終獎少說大幾十萬。
股票分紅，通常也有這個數。
17級大概對應的是辦事處部門主管這樣的級別，也只能算基層管理者，但像這個級別年收入超百萬的，在華為太過正常。
其實，自然不是因為給錢多就一定能造就人才，我們要理解其背後的核心邏輯。
任老闆是企業家，不是慈善家，他憑什麼給你這麼多錢？
答案只有一個：多給錢是為了最大程度激勵你，而你的回報，是必須為華為賺來更多的錢。
因此，除了肯給錢，華為同樣出名的，是狼性文化，是徹夜加班，是苛刻的績效考核。
連續兩年打C，必淘汰；犯了錯，哪怕以前表現再好，必懲罰。任老闆以下，每個人都有明確的KPI績效考核，無一例外。
在華為，從來沒有閒人，或者說，閒人根本混不下去。
不管你在什麼位置，曾經有過多麼輝煌的成績，只要你在一天，就一定始終如履薄冰，對工作充滿敬畏。
給遠超預期的胡蘿蔔，同時大棒並進，恩威並濟，賞罰分明，以結果為導向，在這種制度下倖存下來、甚至活得很好的人，當然即便不是人才，也會被磨成人才。
毋庸置疑，華為是一家偉大的公司，任正非是一位不世出的卓越領導者。
我見過很多人抨擊華為，主要抨擊點是它倡導的狼性文化和奮鬥者精神，在他們看來，這是在赤裸裸地踐踏人性。
可一個特別有意思的現象是：我從未見過任何華為人——無論在職或離職的，做過類似的抨擊。一個都沒有。
為什麼？被洗腦了麼？還是華為人傻？
誠然，他們是既得利益者，但在我看來，更主要的原因是，他們懂得，這只是一種價值選擇，你情我願，公平公正。
願意，就留下，繼續奮鬥。不願意，就走人，也沒人逼著你。
事實上，我真的見過太多的寒門子弟，因為在華為奮鬥，成功在北上廣買房置業，徹底改變了自己和後代的命運。
如果你也經歷過這些，我想，你也會認可它的這份偉大。
畢竟，這個世界上，多的是隻想拼命把你往死裡用，卻不肯給錢的無良老闆。
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給大家講一個我身邊朋友的事情。
我朋友是校招進的華為，一開始工資是1萬2一個月，軟件工程師職位，也就是我們說的程序員。一進去他就感覺到華為工作的高強度，每天都加班到9點以後，幾個月過去他就有點受不了了，但本著敬業的態度，他還是繼續堅持著。
工作滿半年後，他的領導告訴他，由於評級不錯，他工資上升到1萬5每個月，工作內容不變。他一聽來勁了：才入職半年就能漲工資了？！新的工資又給了他新的動力，因為他知道，他的努力是有回報的，而且回報還不少，所以在接下來一段時間裡，他更加努力地工作，手頭上的事情也越做越順手，效率越來越高。
一年後，他的年度評級達到優秀，一下子連升了兩級，工資也從每月1萬5上升到2萬，這下他開始誠惶誠恐了：我真的值2萬的工資嗎？我好像也沒多做了什麼事情啊……為了對得起這份高工資，他更加努力地工作，在本職工作之餘，他也儘可能多學一些其他的東西，承擔更多的工作。慢慢地，他的領導把越來越多的工作交給他做，他也盡心盡力地完成，而且也在工作中和一些前輩成為了朋友，他們會教給他許多新的技能，這也讓他成長得更快了。
再過了一年，他的工資直接漲到了3萬，這一下他徹底把心交給了華為：雖然工作辛苦，但在這個平臺上奮鬥，個人價值得到最大的體現，成長的速度也非常快，超高的工資也帶給自己非常大的成就感和社會尊嚴。所以，他把身心都投入到工作中去，升職速度也越來越快，從小組組長，到分支主管，再到部門副經理，收入也是一路上升，入職四年後，他的月收入已經達到5萬元。
這時候，內部一個新的工作機會出現：去非洲。80萬年薪，去兩年，回來還能升職。他毫不猶豫地去了，現在兩年的時間還沒到，他還在非洲，在那邊，生活環境雖然差了點，但能夠自己獨立負責很多事情，而且與那邊的供應商合作，也讓他看到了更大的世界，這對於整個人綜合成長來說都是十分有利的。
回首望，短短五年，他已經從一個懵懂無知的校招生，成為一個能夠獨當一面的技術人才，收入水平也達到了國內非常高的水平，我想，等他回來後，在國內一線城市買個房子，應該是不成問題的，對於很多人來說，進華為，就是改變命運。
任正非說：“華為人，都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。”這句話是非常直白、樸素且有道理的，其實每個人的智商、能力等方面都沒有很大的差別，進入社會後，能夠發展得怎麼樣，在很大程度上要看他處於什麼樣的平臺，如果一個平臺給予你充分的鍛鍊機會、足夠大的施展空間，以及豐厚的待遇，那就能從內到外激發一個人的潛力，短時間看可能沒什麼，但如果以五年的時間段來看，與其他人的差距就十分明顯了。
就像我朋友，一開始也覺得自己不配那麼高的收入，但華為就是給了，要對得起這份收入，要融入這麼一個狼性的工作氛圍，就必須加倍努力地工作，這樣也換來更高的收入和更快的成長速度，形成一個非常良性的循環。
說到這裡，我想到前段時間鬧得沸沸揚揚的馬雲關於“996”工作制的說法，馬雲說，在阿里996是一種福報。許多人非常反對這句話，認為這是資本家堂而皇之的勞動力剝削。但我不這麼看，對於選擇奮鬥的人來說，處於一個足夠大的平臺，機會和錢都給夠了，無論是能力還是財富，增長的速度都數倍於他人，這不是福報是什麼？
激勵很重要，暗示的意義也很大，任正非對此瞭解得很透徹，能夠進入華為的人，本身的資質都不差，加上充分的鍛鍊機會和豐厚的薪酬回報，是會成長得很快的，這也是華為一路高速發展的原因，把無數準人才培養成人才，並讓他們死心塌地地為華為服務，這樣的企業，不成為巨頭才怪呢。
2014年，當時我們單位組織中層以上幹部到華為的成都郫縣研發基地參觀。因為我們單位是華為採購的大客戶，對方非常重視，派了一位高管迎接，親自帶領我們參觀，還在會議室做情況彙報。當時有很多地方確實把我們震驚了。
1、該基地多達9000人，據說管理人員只有20多人。科研人員與管理人員比例為450：1，人家效率可不是一般的高。忍不住想起我們單位，差得不是一點半點。
2、我從事宣傳工作，詢問他們是否有宣傳人員。他們居然說有。總部一個人，負責面上的工作，把職能分解到各班組去完成.雖然人家高度精簡機構，也沒有耽誤任務。
3、工作間裡，人人都在辦公桌前認真工作，偶爾出去一次，自覺打卡，腳步匆匆。這種主人翁的幹活精神讓人佩服。據說，他們的人員淘汰率為每年10%。這種高強度要求，自然逼得人人拼命工作。儘管有火車直達成都，但很多人根本不回，而是在公司白天黑夜加班工作。人家福利好，加班也是自願的。
4、中午吃飯，他們分成兩撥，分批前往。雖然隊伍排得很長，但是因為提供就餐的打飯點很多，半個小時全部吃完，這下又把我們震驚了。
5、每個班組都有可視電話，每人一個座位。這樣就不用集合在一起，人員分解到各房間。9000多人都可以做到十幾分鍾湊齊，同時開會。我們那個單位，唉……
6、我們在會議室聽取對方彙報。彙報人員在千里之外的深圳，通過同聲傳達到這裡，竟然毫無距離感。當然，這是華為炫麗一把技術實力。
7、我們在觀看了對方園林式辦公壞境，品嚐了美味工作餐，聽完對方精彩彙報後，感到非常佩服。我們領導感慨地詢問，你們凝聚人心用的什麼辦法？對方領導一愣，隨後說，我們沒有其他辦法，就是發錢。其他人補充說有哪些發錢內容，如工資、獎金、福利、乾股……他們這一說，我們也愣了。不好學啊，領導乾笑了。
這是2014年的情況，不知道現在有多少變化，應該是越來越好吧！
我想，華為有這種瞄準一流、效率第一的理念，高度精簡、重心在一線的管理模式，以人為本、重視人才的管理方式，還有什麼成績幹不出來？
回到題主所說任總提到那個華為給錢培養人才的理念，說明：一是人家謙虛，第二是說明重視人才，第三是效率第一。
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我看任正非這段話，道破了華為制度設計的根本，分享了科技公司與內部員工形成互利共贏關係的妙方。
"錢給多″，不是常說的多給錢。
1 所說
任正非這段話的前言，"華為人，都不是人才″，謙虛、低調了，故意不實話實說。
後語，"錢給多了，不是人才也變成了人才″，是這段話的重點，很驕傲，也高調，意思似可理解成在華為即便不是人才的人，錢給多了，也很能幹、很頂用，超常拼搏、超常發揮，人才就不用說了，核心則是華為不僅做對了，而且非同一般。
2 所做
所說，是對實際所做的複述和感悟。
的確，錢給得多是華為目前科技隊伍進而是科技、產品、市場、營收，最後是公司發展前途樣樣愈發看好的關鍵所在，也是其在施加的供職壓力同樣大、勞動強度同樣高情況下被指責得相對少的關鍵所在，也是各類人員爭相加入華為的關鍵所在。
華為公司的錢的確多於其它公司，是因為華為人掙來的錢多，拼死拼活之下的貢獻多於其它公司的人，令華為公司強於其它公司，老闆要的就是這個，反過來，老闆也把錢給多了，多於其它公司，華為人要的就是這個，這就形成了兩頭熱、合一股的關係，良性循環後關係穩固，牢固的利益和命運共同體也就形成了，於是，華為公司和華為人得的錢都越來越多。
3 廣義
給錢，是在做完事之後，回過頭來給，但關鍵是應當把大家掙來的錢當中該分配的那部分(！)都放在大鍋裡，一分不留，以此為基數，然後再在衡量每一個人的貢獻值多少錢後照數發給，這才是徹徹底底的按勞分配。
也只有這樣，才能實現華為的錢給得多。
華為作為1家民營企業，實現了這個，真令人刮目相看。
說來，這樣做與尊重和重視包括人才的人沒有關係，掙的錢不多，給錢也多不了，與勞動者的人性也沒有直接關係，掙錢多本該多得錢，這是提供勞動的基本動力和目的，倒是與老闆的本性有關係，在大家掙錢多的情況下就多給，與勞動者的貢獻和價值對等、態度和精神相符，表明了善良、公平，至少遵循了等價交換的原則。
4 旁推
金錢激勵的魔力向來都大，只是有給的錢給力與否的差別，至今，像華為這樣給錢應該是稀缺的。
各類企業都在學華為，金錢激勵辦法是必學的重點內容之一。
對任正非的前言，很少有跟著學、也那麼說的，顯然並非主要由於謙虛、低調，而對後語，會有學著說的，原話引用，但普遍也就那麼一說，為什麼？因為沒有做到也難以做到像華為那樣給錢。
華為的金錢激勵沒幾家企事業單位做得到，所以學到了、帶回去，也僅是作作參考。
道理是都懂了，連普通員工都會說，不用學就能說深刻，然而一直以來給錢少，掙錢多也不多給錢，壓力、強度卻普遍高，更讓人傷懷的，是學習完華為作法與經驗之後，把壓力和強度都提升了，錢卻沒見給多，依靠著卻又不親近、使用著卻又不餵飽。
相對而言，對科技人才和管理人才的激勵力度已經越來越大了，但對技能人才卻仍然小，其他員工則還沒有普遍照顧到。
可以這麼說，如果大部分科技企業和科技機構都像華為那樣給員工錢，今天中國的科技水平必定高得多，明天中國的崛起必定快得多，期待！
任正非的這種價值觀讓我想到了印度和中國🇨🇳的教師待遇，想到了行業一流人才獻身教育培養行業尖端人才一一一諾獎人才！
中國🇨🇳多數人都想象不到的是，印度的總人口只比中國🇨🇳少一億多，人均收入只有中國🇨🇳的一半，但是教師的收入待遇居然排列在全球第四名，相當於中國教師人均收入的八倍多一一一6070美元比750美元(月工資)！
任正非在以前還呼籲提高教師待遇，讓優秀人才培養出更優秀的人才！
當然，中國🇨🇳在短期內還不可能達到印度的教師平均工資，達到印度的百分之五十是應該的！是有可能的！
只有這樣，才能吸引一流的高中生報考師範大學獻身教育，吸引各行各業的一流人才取代濫竽充數的南郭先生獻身教育！
我覺得在百分之九十九的人眼裡都算是正確的，排除那些錢多的沒處花的人，我在華為工作過半年，確實華為招聘的也不是說都是那種很厲害的人，華為得機試包括2部，第一個專業編程考試，第二個是性格測試，在他們的眼裡，他們對於性格測試的看重程度是很高的，因為華為得工作確實是很辛苦的，需要承擔一定的壓力，但是華為願意砸錢，我們不談情懷，不談未來，就談你為公司創造的價值，你的付出，給你的錢必須和你的付出匹配，所以大多數人還是願意的，願意努力願意成為人才！
這年頭很多公司，就喜歡給員工畫餅，就馬雲說的，離職了要麼是心委屈了要麼是錢到位了！華為受限做到錢到位了！如果錢到位了，我相信很多為生活所努力的人，還是願意一直努力下去的，他們只是投入的更多，付出的更多，比別人更願意為了自己努力💪！
謝謝您的問題。任正非談增加員工收入有其合理性，但也不能鑽牛角尖。
“錢散人聚”是手段。華為首先把招聘關把好，招聘自己稀缺的科技研發等人才，然後增產、增工資，配發虛擬股權，不斷激發人的潛力，通過激勵來培養人才。其實不僅是華為，騰訊和阿里也對技術、管理人才有類似的激勵制度。
華為高薪激勵較公平。華為的激勵方式還有兩個特點。 第一，並不強調學歷和出身，即使是華為小員工也有可能拿到百萬年薪，只要在關鍵崗位做出關鍵貢獻。第二，任正非和華為給了每個人一個平臺，在這樣的體制和機制下，將工作的主動權交給華為每個員工。比如有的人願意到非洲等艱苦環境中工作，有人願意承擔繁重的技術研發工作，有的人願意到一線去做市場營銷，經過鍛鍊，得到相應報酬，也可能獲得一些機會。
我也藉此說過親歷的小故亊，我原自xX局的醫院裡任職，由於XX局業績優秀，不少三級醫院的主治，主任醫生設法來我院工作，一度我院一年增薪三級，其間醫療設備一度是上海所有醫院中最好的，，，
但後來老局長病故，新局長(不能說得大明，否則太敏感)來了後，來了個留廟趕和尚，將原本四個同行不同業的機構肢介，剝離，將最有潛力的業務劈出_半給自已的女兒經營，以致造成身在曹營心在漢，不用幾年，全垮了，上海二個最有名的二個外運企業合併，豈料二個難兄難弟擠在一個破廟裡，能好么?醫院介體，職工福利一矣俱損，現在成了新人員不想進，不敢進的廟，其實，一個由電報員出身的主，又私心這麼重，還十分地霸道，外行主企，企業就這麼垮塌了，令人痛心動肺的慘痛教訓可就人還不承認不接受，，，，，
這句話是任總說的，但是我看評論，有很多理解是有偏頗的。舉個例子，在非洲艱苦地區的一個崗位，年薪60萬，而且以後每年會有機會按照15%，甚至更高比例增長，剛畢業的大學生也可以申請，但是需要在短時間內達到崗位要求，有導師帶你，有海量資料讓你學習，給你3-5年時間，要可以跟非洲地區運營商的CEO或者CXO平等對話。但是優勝劣汰，扛不住壓力的，可能會被淘汰。其實就是華為的薪酬體制。對於20多歲的年輕人來說，一份不錯的收入，一個可能的成長機會，可能參與幾千萬甚至上億美金的項目運作。但是需要放棄國內的穩定生活。
關於這句話，我非常佩服大膽的用人觀。華為是一家能把員工的潛能真正激發出來的企業。華為的人力資源管理，是真正的瞭解人性，所以，他們能夠有源源不斷的人才為華為服務。
這個薪酬策略，讓華為能夠從市場中招聘到最優秀的，最有潛質的人才。像華為這樣的企業，985/211是一定要的，科研人才一般都是清華北大這些高等院校出來的。因為高工資以及強大的品牌效應，華為自然而然也就能夠吸引到優秀的人才。
進入企業之後，一切以結果說話！並不是說你是清華北大畢業的，就一定適合華為，還是要以結果說話。 所以華為有明確的獎懲機制，你做得好，獎勵就大，做得差，對不起，你將被淘汰出局。現在市場競爭很激烈，企業不養閒人！通過這個機制，華為大大調動了員工的工作積極性。
朋友進入華為的時候，工資1萬。剛進去，需要表現自己，於是拼命工作。轉正之後，漲到了1.5萬。於是，他拼命學習，不斷提升自己的能力。半年之後，工資提到了2萬。朋友驚喜，原來努力提升，努力做好工作就有更好的回報。所以，他更加拼命努力了。
華為就是這樣把一個人逼成了最優秀的自己。當一個人處在激烈的環境中，並且有高回報的時候，任何一個人的潛能都會被激發。華為的厲害之處就在這裡了！
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