領導提拔能力差的人，回頭卻把難的工作都安排給我，但同時給漲工資，領導什麼意圖呢？
“沈理職談”給你解答：別人能力差，這只是你作為同事的角度看待的，領導看待此人的角度可能會略有不同，這一點首先要理解。有的同事工作能力雖然不是出類拔萃的，但是能夠被公司提拔，跟這個人的管理能力、性格、年齡、資歷、學歷、發展潛力和背景都是有直接聯繫的，看清楚以後才能夠下結論。另外，領導把難的工作安排給你，並給你漲了工資，說明領導清楚你是公司骨幹員工，提拔別人並沒有故意排擠你的意思，他看好你工作能力，也是給予你肯定的態度。至於最後為什麼沒有提拔你，背後的原因多種多樣，我們要具體分析。
作為管理者來說，一個非常重要的能力就是知人善任，人盡其才。正常情況下員工可分為實幹型人才，管理型人才，創新型人才，公關型人才，不同的人所安排的崗位分工也會不一樣的，這樣才能真正發揮出團隊最大的作用，這是從管理學的角度出發，沒有提拔你，就是因為你目前的綜合能力尚不滿足。從另一方面來說，因為你的工作能力比較強，是團隊裡邊最能幹事的人，領導也希望你能夠幫他做事，而不是幫他管理，如果給你調整崗位以後，就沒有更合適的人來填補你的空缺，所以也是不會提拔你的。此種情況，個人的不可替代性反而會阻礙了自己的晉升，也會有這個原因。不管領導是出自哪方面的考慮，最後都給你漲薪了，也算是對你的認可，當務之急一定不要產生不滿情緒，分析背後的原因，才知道如何去面對這個局面。
“沈理職談”給你解答：別人能力差，這只是你作為同事的角度看待的，領導看待此人的角度可能會略有不同，這一點首先要理解。有的同事工作能力雖然不是出類拔萃的，但是能夠被公司提拔，跟這個人的管理能力、性格、年齡、資歷、學歷、發展潛力和背景都是有直接聯繫的，看清楚以後才能夠下結論。另外，領導把難的工作安排給你，並給你漲了工資，說明領導清楚你是公司骨幹員工，提拔別人並沒有故意排擠你的意思，他看好你工作能力，也是給予你肯定的態度。至於最後為什麼沒有提拔你，背後的原因多種多樣，我們要具體分析。
作為管理者來說，一個非常重要的能力就是知人善任，人盡其才。正常情況下員工可分為實幹型人才，管理型人才，創新型人才，公關型人才，不同的人所安排的崗位分工也會不一樣的，這樣才能真正發揮出團隊最大的作用，這是從管理學的角度出發，沒有提拔你，就是因為你目前的綜合能力尚不滿足。從另一方面來說，因為你的工作能力比較強，是團隊裡邊最能幹事的人，領導也希望你能夠幫他做事，而不是幫他管理，如果給你調整崗位以後，就沒有更合適的人來填補你的空缺，所以也是不會提拔你的。此種情況，個人的不可替代性反而會阻礙了自己的晉升，也會有這個原因。不管領導是出自哪方面的考慮，最後都給你漲薪了，也算是對你的認可，當務之急一定不要產生不滿情緒，分析背後的原因，才知道如何去面對這個局面。
第一、為什麼工作能力不突出的人卻被公司提拔了呢？他們憑藉的是什麼
其實很多職場人都在抱怨一個現狀：為什麼自己這麼努力，是團隊中的骨幹成員，工作任勞任怨，為公司立下汗馬功勞，但是領導最後卻提拔了另外能力不如自己的同事，內心感到不滿，帶著情緒去工作，甚至會憤然離去。
對於這個情況，首先要站在管理者的出發點去看待背後的邏輯：提拔一個人僅僅因為工作能力強就可以了嗎？如果只是這個標準的話，古代衝鋒陷陣的大將為什麼沒有坐到皇帝的寶座，卻僅僅只是將軍的角色呢？
為什麼工作能力不是最突出的同事被提拔了，有以下幾個原因：
1、此人日常工作中表現出一定的管理能力
整個公司的運轉就像一臺機器一樣，每一個螺絲釘都有自己的作用，而發動機卻只有一個，如果每個零部件都想去做發動機，那這臺機器就癱瘓了。
一樣的道理，公司提拔的人一定是最適合這個崗位的，這個人平時在團隊中有號召力、有大局觀、有奉獻精神、認同公司價值觀、有擔當等等，都是領導提拔下屬要參考的因素，而不僅是工作能力強這單一的標準。
有可能你只是一個業務型或者實幹型的人才，而他具備管理型的素質，所以會有差距。
舉個例子：
有很多流水線上的老員工，技術非常精湛，但是公司是不會提拔這種人的，可以給他很高的工資，讓他去做更合適的事情，也就是這個邏輯。
2、此人的年齡、學歷、潛力優勢比較大
公司提拔一個人也要看此人未來值得培養的程度，如果此人比較年輕、學歷也挺高、未來的潛力比較大，當期能力雖然不如你，也也是會得到提拔的。
舉個例子：
很多老員工一開始都是做大學生師傅的，做著做著就成了人家的下屬了，這個情況非常普遍，不要怨天尤人，也要看人家的基礎和未來發展。
3、此人在公司的資歷比你老
有很多公司也是論資排輩的，公司會看在他多年奉獻的份上把這次提拔的機會讓給他，因此沒有提拔你，這個情況也是存在的，特別是很多事業單位。
4、此人懂得討好領導，知道表現自己
這點相信大家都理解，屬於職場潛規則的一種：有時候幹活的比不過一個寫PPT的，也就是這個邏輯。此人如果把心思放到了領導身上，而不是放到了工作本身，那他確實會有一定的晉升優勢，現實情況如此。
而你可能只是踏實幹活的人，領導雖然知道你的價值，但是和你的親密關係尚有距離。
5、此人的背景關係比較深
如果此人本身就自帶背景關係，那被提升也是早晚的事情，你也不必帶有情緒，大家的人脈和資源不一樣也是可以理解的。
6、你的不可替代性太強
因為領導把難的工作都安排給你，說明他知道你工作能力非常強，而你解決的難題越多，自己的不可替代性就越強。
這個時候如果提拔你的話，工作難題就沒人解決了，目前沒有合適的人來代替你現有的崗位，所以先不提拔你了。
7、領導有一定的“私心”
做領導的都想有幾個能力非常強的人給自己做具體的事情，這樣的話工作安排也完成的快，自己的地位也不至於受到太多的威脅。
如果把你提拔上來以後，一方面幹事的人群沒有了中堅力量，另一方面你的能力太強對他來說是有風險因素的。有人的地方就有江湖，人心最難把握了。
小結：以上七點是針對領導為什麼提拔了能力不如你的同事背後的原因邏輯，希望你能夠根據實際情況對號入座，認真分析，然後再去找出應對之策。
“沈理職談”給你解答：別人能力差，這只是你作為同事的角度看待的，領導看待此人的角度可能會略有不同，這一點首先要理解。有的同事工作能力雖然不是出類拔萃的，但是能夠被公司提拔，跟這個人的管理能力、性格、年齡、資歷、學歷、發展潛力和背景都是有直接聯繫的，看清楚以後才能夠下結論。另外，領導把難的工作安排給你，並給你漲了工資，說明領導清楚你是公司骨幹員工，提拔別人並沒有故意排擠你的意思，他看好你工作能力，也是給予你肯定的態度。至於最後為什麼沒有提拔你，背後的原因多種多樣，我們要具體分析。
作為管理者來說，一個非常重要的能力就是知人善任，人盡其才。正常情況下員工可分為實幹型人才，管理型人才，創新型人才，公關型人才，不同的人所安排的崗位分工也會不一樣的，這樣才能真正發揮出團隊最大的作用，這是從管理學的角度出發，沒有提拔你，就是因為你目前的綜合能力尚不滿足。從另一方面來說，因為你的工作能力比較強，是團隊裡邊最能幹事的人，領導也希望你能夠幫他做事，而不是幫他管理，如果給你調整崗位以後，就沒有更合適的人來填補你的空缺，所以也是不會提拔你的。此種情況，個人的不可替代性反而會阻礙了自己的晉升，也會有這個原因。不管領導是出自哪方面的考慮，最後都給你漲薪了，也算是對你的認可，當務之急一定不要產生不滿情緒，分析背後的原因，才知道如何去面對這個局面。
第一、為什麼工作能力不突出的人卻被公司提拔了呢？他們憑藉的是什麼
其實很多職場人都在抱怨一個現狀：為什麼自己這麼努力，是團隊中的骨幹成員，工作任勞任怨，為公司立下汗馬功勞，但是領導最後卻提拔了另外能力不如自己的同事，內心感到不滿，帶著情緒去工作，甚至會憤然離去。
對於這個情況，首先要站在管理者的出發點去看待背後的邏輯：提拔一個人僅僅因為工作能力強就可以了嗎？如果只是這個標準的話，古代衝鋒陷陣的大將為什麼沒有坐到皇帝的寶座，卻僅僅只是將軍的角色呢？
為什麼工作能力不是最突出的同事被提拔了，有以下幾個原因：
1、此人日常工作中表現出一定的管理能力
整個公司的運轉就像一臺機器一樣，每一個螺絲釘都有自己的作用，而發動機卻只有一個，如果每個零部件都想去做發動機，那這臺機器就癱瘓了。
一樣的道理，公司提拔的人一定是最適合這個崗位的，這個人平時在團隊中有號召力、有大局觀、有奉獻精神、認同公司價值觀、有擔當等等，都是領導提拔下屬要參考的因素，而不僅是工作能力強這單一的標準。
有可能你只是一個業務型或者實幹型的人才，而他具備管理型的素質，所以會有差距。
舉個例子：
有很多流水線上的老員工，技術非常精湛，但是公司是不會提拔這種人的，可以給他很高的工資，讓他去做更合適的事情，也就是這個邏輯。
2、此人的年齡、學歷、潛力優勢比較大
公司提拔一個人也要看此人未來值得培養的程度，如果此人比較年輕、學歷也挺高、未來的潛力比較大，當期能力雖然不如你，也也是會得到提拔的。
舉個例子：
很多老員工一開始都是做大學生師傅的，做著做著就成了人家的下屬了，這個情況非常普遍，不要怨天尤人，也要看人家的基礎和未來發展。
3、此人在公司的資歷比你老
有很多公司也是論資排輩的，公司會看在他多年奉獻的份上把這次提拔的機會讓給他，因此沒有提拔你，這個情況也是存在的，特別是很多事業單位。
4、此人懂得討好領導，知道表現自己
這點相信大家都理解，屬於職場潛規則的一種：有時候幹活的比不過一個寫PPT的，也就是這個邏輯。此人如果把心思放到了領導身上，而不是放到了工作本身，那他確實會有一定的晉升優勢，現實情況如此。
而你可能只是踏實幹活的人，領導雖然知道你的價值，但是和你的親密關係尚有距離。
5、此人的背景關係比較深
如果此人本身就自帶背景關係，那被提升也是早晚的事情，你也不必帶有情緒，大家的人脈和資源不一樣也是可以理解的。
6、你的不可替代性太強
因為領導把難的工作都安排給你，說明他知道你工作能力非常強，而你解決的難題越多，自己的不可替代性就越強。
這個時候如果提拔你的話，工作難題就沒人解決了，目前沒有合適的人來代替你現有的崗位，所以先不提拔你了。
7、領導有一定的“私心”
做領導的都想有幾個能力非常強的人給自己做具體的事情，這樣的話工作安排也完成的快，自己的地位也不至於受到太多的威脅。
如果把你提拔上來以後，一方面幹事的人群沒有了中堅力量，另一方面你的能力太強對他來說是有風險因素的。有人的地方就有江湖，人心最難把握了。
小結：以上七點是針對領導為什麼提拔了能力不如你的同事背後的原因邏輯，希望你能夠根據實際情況對號入座，認真分析，然後再去找出應對之策。
第二、領導提拔了別人，同時給你加了工資，這說明了什麼
領導給別人升了職，但是給你加了工資，內心是怎麼想的呢？
1、通過加薪來安撫你
作為管理者，時刻要保持團隊中關係的平衡，這一點是非常重要的。從表面來看，領導提拔了另外一個能力不如你的人，他肯定知道你內心不服，會帶不滿情緒，因此為了不讓你產生怨言，就給你漲了工資，以此來撫平你的內心，這也算恩威並施的手段。
2、認可你的個人價值
給你加薪的這個舉動，說明領導還是認可你的，提拔別人業並不是為了排擠你的，這一點你可以放心了，你在公司的價值肯定是有的，不要多想。
3、想讓你更加努力
漲薪比升職來的更實在一點，領導此舉也是為了告訴你，去發揮自己的優勢，只要繼續努力，他是可以看得到你的亮點的，是鼓勵你的行為。
小結：做領導的都懂得馭人之術的，胡蘿蔔加大棒的做法也很常見，不過只要是對你表示出了正向的支持態度，你的價值就一直還在，繼續努力即可。
第三、面對這個情況，你需要怎麼做
領導畢竟給你漲工資了，不管是出於什麼原因，不管你怎麼想，對於領導此舉肯要表示出感激之情，這是做下屬的基本情商要求。
你需要做的有如下幾點：
1、不要表漏出任何不滿或者有怨言的情緒
領導都是很聰明的，身居官位時間久了情商自然不差，他們很善於從你的言談舉止中捕捉你內心的情緒變化。這個時候提拔了別人，雖然也給你加工資了，但是你內心多少也是有意見的，但千萬不要有不樂意的情緒，只能說明你格局不大，領導也會知道的。
2、對領導的加薪行為表示感謝
領導給你加薪了，這對你來說是實實在在的實惠，不管怎麼說都要去對領導表示感激之情，即使是你應得的，也要去謝謝領導的支持。
3、表達自己以後努力工作的決心
這個時候你要向領導表示自己會更加努力工作，幫領導處理分內之事，讓領導也覺得他的行為做的很多，起到了效果。
4、對升職的同事表示祝賀
雖然你瞧不上被提拔同事的能力，可能他也知道你內心必定不舒服的，這個時候你要表現出自己大度的一面，主動去向這個同事祝賀，這才是為人處世之道。
5、內心做好自己的抉擇
所有的行為可能只是你帶著面具表現出來的，最後還是要遵循自己的想法。如果你真的很想上位，在這裡沒有機會的話，你是可以考慮尋找新的平臺或者轉機，並不是說公司給你加了工資，你就一定要死心塌地在這裡做下去的，也要知道變通的。
“沈理職談”給你解答：別人能力差，這只是你作為同事的角度看待的，領導看待此人的角度可能會略有不同，這一點首先要理解。有的同事工作能力雖然不是出類拔萃的，但是能夠被公司提拔，跟這個人的管理能力、性格、年齡、資歷、學歷、發展潛力和背景都是有直接聯繫的，看清楚以後才能夠下結論。另外，領導把難的工作安排給你，並給你漲了工資，說明領導清楚你是公司骨幹員工，提拔別人並沒有故意排擠你的意思，他看好你工作能力，也是給予你肯定的態度。至於最後為什麼沒有提拔你，背後的原因多種多樣，我們要具體分析。
作為管理者來說，一個非常重要的能力就是知人善任，人盡其才。正常情況下員工可分為實幹型人才，管理型人才，創新型人才，公關型人才，不同的人所安排的崗位分工也會不一樣的，這樣才能真正發揮出團隊最大的作用，這是從管理學的角度出發，沒有提拔你，就是因為你目前的綜合能力尚不滿足。從另一方面來說，因為你的工作能力比較強，是團隊裡邊最能幹事的人，領導也希望你能夠幫他做事，而不是幫他管理，如果給你調整崗位以後，就沒有更合適的人來填補你的空缺，所以也是不會提拔你的。此種情況，個人的不可替代性反而會阻礙了自己的晉升，也會有這個原因。不管領導是出自哪方面的考慮，最後都給你漲薪了，也算是對你的認可，當務之急一定不要產生不滿情緒，分析背後的原因，才知道如何去面對這個局面。
第一、為什麼工作能力不突出的人卻被公司提拔了呢？他們憑藉的是什麼
其實很多職場人都在抱怨一個現狀：為什麼自己這麼努力，是團隊中的骨幹成員，工作任勞任怨，為公司立下汗馬功勞，但是領導最後卻提拔了另外能力不如自己的同事，內心感到不滿，帶著情緒去工作，甚至會憤然離去。
對於這個情況，首先要站在管理者的出發點去看待背後的邏輯：提拔一個人僅僅因為工作能力強就可以了嗎？如果只是這個標準的話，古代衝鋒陷陣的大將為什麼沒有坐到皇帝的寶座，卻僅僅只是將軍的角色呢？
為什麼工作能力不是最突出的同事被提拔了，有以下幾個原因：
1、此人日常工作中表現出一定的管理能力
整個公司的運轉就像一臺機器一樣，每一個螺絲釘都有自己的作用，而發動機卻只有一個，如果每個零部件都想去做發動機，那這臺機器就癱瘓了。
一樣的道理，公司提拔的人一定是最適合這個崗位的，這個人平時在團隊中有號召力、有大局觀、有奉獻精神、認同公司價值觀、有擔當等等，都是領導提拔下屬要參考的因素，而不僅是工作能力強這單一的標準。
有可能你只是一個業務型或者實幹型的人才，而他具備管理型的素質，所以會有差距。
舉個例子：
有很多流水線上的老員工，技術非常精湛，但是公司是不會提拔這種人的，可以給他很高的工資，讓他去做更合適的事情，也就是這個邏輯。
2、此人的年齡、學歷、潛力優勢比較大
公司提拔一個人也要看此人未來值得培養的程度，如果此人比較年輕、學歷也挺高、未來的潛力比較大，當期能力雖然不如你，也也是會得到提拔的。
舉個例子：
很多老員工一開始都是做大學生師傅的，做著做著就成了人家的下屬了，這個情況非常普遍，不要怨天尤人，也要看人家的基礎和未來發展。
3、此人在公司的資歷比你老
有很多公司也是論資排輩的，公司會看在他多年奉獻的份上把這次提拔的機會讓給他，因此沒有提拔你，這個情況也是存在的，特別是很多事業單位。
4、此人懂得討好領導，知道表現自己
這點相信大家都理解，屬於職場潛規則的一種：有時候幹活的比不過一個寫PPT的，也就是這個邏輯。此人如果把心思放到了領導身上，而不是放到了工作本身，那他確實會有一定的晉升優勢，現實情況如此。
而你可能只是踏實幹活的人，領導雖然知道你的價值，但是和你的親密關係尚有距離。
5、此人的背景關係比較深
如果此人本身就自帶背景關係，那被提升也是早晚的事情，你也不必帶有情緒，大家的人脈和資源不一樣也是可以理解的。
6、你的不可替代性太強
因為領導把難的工作都安排給你，說明他知道你工作能力非常強，而你解決的難題越多，自己的不可替代性就越強。
這個時候如果提拔你的話，工作難題就沒人解決了，目前沒有合適的人來代替你現有的崗位，所以先不提拔你了。
7、領導有一定的“私心”
做領導的都想有幾個能力非常強的人給自己做具體的事情，這樣的話工作安排也完成的快，自己的地位也不至於受到太多的威脅。
如果把你提拔上來以後，一方面幹事的人群沒有了中堅力量，另一方面你的能力太強對他來說是有風險因素的。有人的地方就有江湖，人心最難把握了。
小結：以上七點是針對領導為什麼提拔了能力不如你的同事背後的原因邏輯，希望你能夠根據實際情況對號入座，認真分析，然後再去找出應對之策。
第二、領導提拔了別人，同時給你加了工資，這說明了什麼
領導給別人升了職，但是給你加了工資，內心是怎麼想的呢？
1、通過加薪來安撫你
作為管理者，時刻要保持團隊中關係的平衡，這一點是非常重要的。從表面來看，領導提拔了另外一個能力不如你的人，他肯定知道你內心不服，會帶不滿情緒，因此為了不讓你產生怨言，就給你漲了工資，以此來撫平你的內心，這也算恩威並施的手段。
2、認可你的個人價值
給你加薪的這個舉動，說明領導還是認可你的，提拔別人業並不是為了排擠你的，這一點你可以放心了，你在公司的價值肯定是有的，不要多想。
3、想讓你更加努力
漲薪比升職來的更實在一點，領導此舉也是為了告訴你，去發揮自己的優勢，只要繼續努力，他是可以看得到你的亮點的，是鼓勵你的行為。
小結：做領導的都懂得馭人之術的，胡蘿蔔加大棒的做法也很常見，不過只要是對你表示出了正向的支持態度，你的價值就一直還在，繼續努力即可。
第三、面對這個情況，你需要怎麼做
領導畢竟給你漲工資了，不管是出於什麼原因，不管你怎麼想，對於領導此舉肯要表示出感激之情，這是做下屬的基本情商要求。
你需要做的有如下幾點：
1、不要表漏出任何不滿或者有怨言的情緒
領導都是很聰明的，身居官位時間久了情商自然不差，他們很善於從你的言談舉止中捕捉你內心的情緒變化。這個時候提拔了別人，雖然也給你加工資了，但是你內心多少也是有意見的，但千萬不要有不樂意的情緒，只能說明你格局不大，領導也會知道的。
2、對領導的加薪行為表示感謝
領導給你加薪了，這對你來說是實實在在的實惠，不管怎麼說都要去對領導表示感激之情，即使是你應得的，也要去謝謝領導的支持。
3、表達自己以後努力工作的決心
這個時候你要向領導表示自己會更加努力工作，幫領導處理分內之事，讓領導也覺得他的行為做的很多，起到了效果。
4、對升職的同事表示祝賀
雖然你瞧不上被提拔同事的能力，可能他也知道你內心必定不舒服的，這個時候你要表現出自己大度的一面，主動去向這個同事祝賀，這才是為人處世之道。
5、內心做好自己的抉擇
所有的行為可能只是你帶著面具表現出來的，最後還是要遵循自己的想法。如果你真的很想上位，在這裡沒有機會的話，你是可以考慮尋找新的平臺或者轉機，並不是說公司給你加了工資，你就一定要死心塌地在這裡做下去的，也要知道變通的。
後話：
希望我的回答能夠幫助到你，如果你有感悟了可以關注我，沈理職談致力於職場答疑、管理、員工關係、銷售等相關知識輸出，創作不易，尊重原創。多分享，讓更多的人有收穫！
我表哥跟我講過他是如何管理他的下屬的， 表哥手下有兩個下屬，一個能力強，做事靠譜， 表哥也非常重視他，也有提拔他的意思，而另個一是 則是老闆的親戚， 老闆卻非常看重他的一個親戚，他的這個親戚工作能力一般，但有親屬關係，在私企裡這是一種可靠、一種忠誠度的表現。
到了年終，表哥把老闆的親戚給提拔了，對老闆也有很好的交代，而對於這個能力強的，則沒有升職，留下來給自己的乾貨，但是工資，獎金還有其他的好處肯定少不了。 你可以說表哥自私，但這也是表哥能做的最優解了。
你就是那個幹活厲害的，所以加工資，拿獎金，但是升職就不一定是你了。
漲工資，拿獎金的邏輯就是把事情做完，做好
對於一個團隊，一個部門，領導在工資和獎金有決定權，而且考察的績效好不好，領導願意把難得任務安排給你，說明領導看好你的能力，對於你十分重視，你的領導的心腹，得力干將。
領導也是要業績的，他需要你來攻關，需要你來完成難題。這樣也是希望你工作努力。
而且現在找一個用起來順手的人，還真的不是那麼好找的，把你升職了，沒有替換的，那不就是沒有人幹活了。
《亮劍》裡面李元龍不按照上級指揮，私自行動被開除出獨立團，到被服廠當廠長，當旅長讓李元龍去新一團的時候，就提了一個要求，要一營長張大彪，李元龍的原話是：“這個營長我使起來順手”。
一個好的下屬，你只要一句話，他就懂你，而且可以把事情做好，做的漂亮，超出你的預期。
這樣在加工資，獎金分配的時候，肯定第一個考慮你了。
升職的邏輯是不一樣的
到了升職，要考慮的情況就多了， 除了你的能力強， 還有：
1）這個員工升職以後，你的任務是否有人可以接下來
2）這個員工升職以後，是否可以放大你的作用
3）這個員工升職以後，是否可以勝任領導職位，因為作為員工和領導是不一樣的。
4）這個員工是否忠誠，會不會幹兩年就跑了
5）中國這個人情社會，你跟老闆或者領導的領導關係。
在這麼多綜合考慮以後，才有可能升職。
如何讓自己升職又加薪
1）培養自己的接班人， 不能自己升職了，沒有可以接受你的任務， 那就不能升你了。
2）培養自己的管理能力， 要表現自己的管理能力，讓領導覺得你已經準備好了。
3）沉得住氣，不斷完善自己。 即使沒有升職，可以跟領導爭取，但不是抱怨。
4）處理好與領導，領導的領導，同事的關係。 讓領導覺得你是忠誠的，而且是有潛力的。
在升職這個事情上，既然木已成舟，那就放下這個事情，繼續努力，畢竟領導是重視你的。
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看了很多的回答，感覺很中國文化！有一個客戶講過一個故事，一個老局長就要退休了，唯一的副局長以為一定是他接任，最終卻是一個科長任了局長，其中原因是，老局長認為，副局長接任，他會認為是順理成章，不感恩，而提拔科長，科長絕對認為是局長的恩惠，退後還會繼續照顧局長的利益，實際也是如此！
不要把一般人都看著不合理的東西用所謂的情商還有其他高深莫測的理由來掩蓋，其實就是一個很簡單的道理：小人的利益！
中國每隔三兩百年就被外族摧毀一次，就是這種文化在！
如果事情確實如你所說，領導對你是典型的＂給錢不給權＂的管理策略；領導是什麼意圖呢？
一．領導對你不公，有私心
我們都希望得到領導公正公證的對待，同時私下又想要獲得領導的優待！人就是雙面性的，只要是人就一定有私心，領導也不另外！
絕大部分的人做決定的時候，都會優先考慮利己，包括領導提拔員工！職場上並不是說你的工作能力強就一定能夠獲得領導提拔，事情往往沒有那麼簡單，事情往往是多面性的！這就是為什麼我們一直在講除了工作能力外，還要懂得職場規則，要學習處理人際關係等等！
解決思路：
1.觀察、分析領導提拔的人身上有哪些優勢是你不具備的！
2.判斷這些被領導青睞的優勢在職場是否合法合規，是否可複製！前提是合法合規，然後是可複製；如此，你便可以借鑑來提升自己的職場競爭力！若不合法不合規，則千萬不要去觸碰，寧願不要升職，也要遵紀守法！
二．你能力太強，變數大，有危機
不是所有的企業都願意把平臺不斷做大，這就意味著企業賦予員工的發展空間會越來越小；不是所有的領導都夠自信，實力夠強，格局夠大，來自上升空間的狹小與下屬不斷＂冒尖＂的雙重壓力，勢必讓他們對能力太強的下屬有種微妙的處理策略！
客觀地講，你能力太強對領導是有衝擊的，尤其是在中、小型民企；這些老闆的腦子裡把商人的思維用到了極致！他們總是想用較少的錢加上畫大餅套路後起之秀，然後對企業的管理功臣進行＂血洗＂!領導出於自我保護，會更傾向提拔與培養＂好用＂的員工！
解決思路：
1.對企業絕對服從，對領導絕對服從，擁護表忠心！
2.保持低調、謙卑，學會藏鋒！
三．你工作能力強，但是品德不行
工作能力是能夠通過學習獲得的，品德則是很難改變，很難逆轉的！如果你的品德不行，工作能力越強，職位越高對企業的破壞率越大；所以只要你的品德不行，無論能力有多強都不太可能被提拔，會被企業領導限定使用！
相比之下，領導更傾向於培養與提拔品德好，上進有思想，勤奮好學的員工；因為這樣的員工擁有正確的價值觀，正確的工作觀，充滿正能量，懂感恩！
解決思路:
1.正視自己錯誤的價值觀、錯誤的理念!
2.不走歪門邪道，痛下決心自我改變！
大部分的人都會有種自我感覺良好，自我的優越感，從而導致自己在判斷事物的時候會有失偏頗！
領導把難的工作＂都＂安排給你，從＂都＂字可以看出領導對你的工作能力認可，對你解決某些工作的能力認可；他給你漲工資進一步驗證了這一點；同時也反應你有點飄，看待事物不客觀，有拔高自己貶低他人的嫌疑！
四．你是專才，重用你是認可你；不提拔你，是因為你沒有達到提拔的標準
領導沒有提拔你，你就武斷認為領導提拔能力差的人，這本身就不客觀，這就是認知的扭曲！你一定要明白自己是個專才，但不代表能達到被提拔的標準；想要獲得提拔往往需要達到多方面要求，比如：組織能力、溝通能力、抗壓能力等!
至於你所說領導把難的工作安排給你，我們認為也很正常，因為你有做好這些工作的能力！況且領導又沒有讓你白乾呀，不是也給你漲了工資！同時也說明領導善於識人，善於用人之所長，充分激發毎個人的潛力，從而激活整個團隊!
(我是諸葛明在職場歷練十幾年，其中包括八年的創業經歷;本人分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗！關注我！如果你有問題留言，我會盡快回復！🤝）
如果事情確實如你所說，領導對你是典型的＂給錢不給權＂的管理策略；領導是什麼意圖呢？
一．領導對你不公，有私心
我們都希望得到領導公正公證的對待，同時私下又想要獲得領導的優待！人就是雙面性的，只要是人就一定有私心，領導也不另外！
絕大部分的人做決定的時候，都會優先考慮利己，包括領導提拔員工！職場上並不是說你的工作能力強就一定能夠獲得領導提拔，事情往往沒有那麼簡單，事情往往是多面性的！這就是為什麼我們一直在講除了工作能力外，還要懂得職場規則，要學習處理人際關係等等！
解決思路：
1.觀察、分析領導提拔的人身上有哪些優勢是你不具備的！
2.判斷這些被領導青睞的優勢在職場是否合法合規，是否可複製！前提是合法合規，然後是可複製；如此，你便可以借鑑來提升自己的職場競爭力！若不合法不合規，則千萬不要去觸碰，寧願不要升職，也要遵紀守法！
二．你能力太強，變數大，有危機
不是所有的企業都願意把平臺不斷做大，這就意味著企業賦予員工的發展空間會越來越小；不是所有的領導都夠自信，實力夠強，格局夠大，來自上升空間的狹小與下屬不斷＂冒尖＂的雙重壓力，勢必讓他們對能力太強的下屬有種微妙的處理策略！
客觀地講，你能力太強對領導是有衝擊的，尤其是在中、小型民企；這些老闆的腦子裡把商人的思維用到了極致！他們總是想用較少的錢加上畫大餅套路後起之秀，然後對企業的管理功臣進行＂血洗＂!領導出於自我保護，會更傾向提拔與培養＂好用＂的員工！
解決思路：
1.對企業絕對服從，對領導絕對服從，擁護表忠心！
2.保持低調、謙卑，學會藏鋒！
三．你工作能力強，但是品德不行
工作能力是能夠通過學習獲得的，品德則是很難改變，很難逆轉的！如果你的品德不行，工作能力越強，職位越高對企業的破壞率越大；所以只要你的品德不行，無論能力有多強都不太可能被提拔，會被企業領導限定使用！
相比之下，領導更傾向於培養與提拔品德好，上進有思想，勤奮好學的員工；因為這樣的員工擁有正確的價值觀，正確的工作觀，充滿正能量，懂感恩！
解決思路:
1.正視自己錯誤的價值觀、錯誤的理念!
2.不走歪門邪道，痛下決心自我改變！
大部分的人都會有種自我感覺良好，自我的優越感，從而導致自己在判斷事物的時候會有失偏頗！
領導把難的工作＂都＂安排給你，從＂都＂字可以看出領導對你的工作能力認可，對你解決某些工作的能力認可；他給你漲工資進一步驗證了這一點；同時也反應你有點飄，看待事物不客觀，有拔高自己貶低他人的嫌疑！
四．你是專才，重用你是認可你；不提拔你，是因為你沒有達到提拔的標準
領導沒有提拔你，你就武斷認為領導提拔能力差的人，這本身就不客觀，這就是認知的扭曲！你一定要明白自己是個專才，但不代表能達到被提拔的標準；想要獲得提拔往往需要達到多方面要求，比如：組織能力、溝通能力、抗壓能力等!
至於你所說領導把難的工作安排給你，我們認為也很正常，因為你有做好這些工作的能力！況且領導又沒有讓你白乾呀，不是也給你漲了工資！同時也說明領導善於識人，善於用人之所長，充分激發毎個人的潛力，從而激活整個團隊!
(我是諸葛明在職場歷練十幾年，其中包括八年的創業經歷;本人分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗！關注我！如果你有問題留言，我會盡快回復！🤝）
領導的這種安排不是很正常且很明顯嗎？你與那個被提拔的人，均是企業或團體的核心員工，都是可造之才，領導對你們都是有所期許的，都是要重點培養的，只是領導對你們倆採用的激勵方式不同而已。
你認某人的能力差，而你的能力強，我估計是：你只看到了事物的一個方面，是囿於你認知的侷限作出的判斷。也許會是這樣：你所掌握或是有潛質能夠掌握企業的核心業務、技術，而那人則有可能有利於控制企業的關鍵資源（人脈資源等），或他具有組織、協調的能力，人際關係比你強，提升了職務，更利於其發揮。你在現階段適合作業務工作，而他適合作管理工作。
業務能力強的人往往有些恃才傲物，容易忽視了業務以外的其他因素，一葉障目，不見森林。領導則洞若觀火，明察秋毫。領導需要用你的智商，同時用那人的情商，各取所長，為共同事業的發展作出你們各自願的努力。
- 領導為你加薪，是一種物質激勵的方式，薪酬是衡量員工自我價值的重要尺度之一。交給你疑難的業務工作，是給你壓擔子；領導為那人升職，是一種精神激勵的方式，增強其對企業的榮譽感和對歸屬感。這種作法，應該說沒什麼不妥。
所以，我認為在這種情況下，你應該平和自己的心態，做好本職工作，提高自己的綜合能力。然後，認真地思考你自身的職業發展方向，是作專項技術型的人才，或是全面的組織、管理型人才，再作針對性的決定。
領導的這種安排不是很正常且很明顯嗎？你與那個被提拔的人，均是企業或團體的核心員工，都是可造之才，領導對你們都是有所期許的，都是要重點培養的，只是領導對你們倆採用的激勵方式不同而已。
你認某人的能力差，而你的能力強，我估計是：你只看到了事物的一個方面，是囿於你認知的侷限作出的判斷。也許會是這樣：你所掌握或是有潛質能夠掌握企業的核心業務、技術，而那人則有可能有利於控制企業的關鍵資源（人脈資源等），或他具有組織、協調的能力，人際關係比你強，提升了職務，更利於其發揮。你在現階段適合作業務工作，而他適合作管理工作。
業務能力強的人往往有些恃才傲物，容易忽視了業務以外的其他因素，一葉障目，不見森林。領導則洞若觀火，明察秋毫。領導需要用你的智商，同時用那人的情商，各取所長，為共同事業的發展作出你們各自願的努力。
- 領導為你加薪，是一種物質激勵的方式，薪酬是衡量員工自我價值的重要尺度之一。交給你疑難的業務工作，是給你壓擔子；領導為那人升職，是一種精神激勵的方式，增強其對企業的榮譽感和對歸屬感。這種作法，應該說沒什麼不妥。
所以，我認為在這種情況下，你應該平和自己的心態，做好本職工作，提高自己的綜合能力。然後，認真地思考你自身的職業發展方向，是作專項技術型的人才，或是全面的組織、管理型人才，再作針對性的決定。
領導的這種安排不是很正常且很明顯嗎？你與那個被提拔的人，均是企業或團體的核心員工，都是可造之才，領導對你們都是有所期許的，都是要重點培養的，只是領導對你們倆採用的激勵方式不同而已。
你認某人的能力差，而你的能力強，我估計是：你只看到了事物的一個方面，是囿於你認知的侷限作出的判斷。也許會是這樣：你所掌握或是有潛質能夠掌握企業的核心業務、技術，而那人則有可能有利於控制企業的關鍵資源（人脈資源等），或他具有組織、協調的能力，人際關係比你強，提升了職務，更利於其發揮。你在現階段適合作業務工作，而他適合作管理工作。
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- 領導為你加薪，是一種物質激勵的方式，薪酬是衡量員工自我價值的重要尺度之一。交給你疑難的業務工作，是給你壓擔子；領導為那人升職，是一種精神激勵的方式，增強其對企業的榮譽感和對歸屬感。這種作法，應該說沒什麼不妥。
所以，我認為在這種情況下，你應該平和自己的心態，做好本職工作，提高自己的綜合能力。然後，認真地思考你自身的職業發展方向，是作專項技術型的人才，或是全面的組織、管理型人才，再作針對性的決定。
領導的這種安排不是很正常且很明顯嗎？你與那個被提拔的人，均是企業或團體的核心員工，都是可造之才，領導對你們都是有所期許的，都是要重點培養的，只是領導對你們倆採用的激勵方式不同而已。
你認某人的能力差，而你的能力強，我估計是：你只看到了事物的一個方面，是囿於你認知的侷限作出的判斷。也許會是這樣：你所掌握或是有潛質能夠掌握企業的核心業務、技術，而那人則有可能有利於控制企業的關鍵資源（人脈資源等），或他具有組織、協調的能力，人際關係比你強，提升了職務，更利於其發揮。你在現階段適合作業務工作，而他適合作管理工作。
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- 領導為你加薪，是一種物質激勵的方式，薪酬是衡量員工自我價值的重要尺度之一。交給你疑難的業務工作，是給你壓擔子；領導為那人升職，是一種精神激勵的方式，增強其對企業的榮譽感和對歸屬感。這種作法，應該說沒什麼不妥。
所以，我認為在這種情況下，你應該平和自己的心態，做好本職工作，提高自己的綜合能力。然後，認真地思考你自身的職業發展方向，是作專項技術型的人才，或是全面的組織、管理型人才，再作針對性的決定。
領導提拔能力差的人，回頭卻把難的工作都安排給我，但同時給漲工資。領導意圖再明顯不過了：
用一個能力差一點，但是對自己忠心的人來掌控某些資源或部門；用加薪的方式來找一個能力強一點的人來解決實際問題。這樣的領導往往都是高手，在這樣的領導下面展開工作，需要小心謹慎，要以如履薄冰為理念來展開工作。
講個真實的案例故事：
曾經服務過一家中等規模的民營單位，老闆投資的企業是一家生產型的製造業工廠。副總是自己弟弟，雖然掛著副總的職務，但是基本上只負責市場上的一些工作，而且市場的核心大客戶工作又都是老闆親自搞定的。然後銷售工作是劃區分工的，下面幾個區域經理都是能人。
這就是典型的用信任的、能力一般的人來掌控市場，但是啟用了能幹的人來維護市場。
職場上這類現象比較普遍，在民營企業中更為明顯。
對於職場中的普通人而言，如果有機會被平庸的領導定義為“能幹人”，這也是一種很不錯的發展方式。因為領導會在很多具體的、棘手的事情面前依賴“能幹人”，一旦這種依賴感被建立，那麼我們也可以成為被領導所信任的人，從而求得升職加薪的機會。
總結一下：
不要牴觸能力一般的人被晉升，更不要牴觸自己成為了處理難題的那個人，因為這也是一種職業發展模式。
我也曾經遇到過這樣的問題，領導提拔比較能說會道但能力一般的同事，但是卻把比較難的工作安排給我。我覺得遇到這種問題，首先心態要平衡。不然很難處理接下來的問題。
其實，在職場上要避免幾個誤區：
職場上埋頭苦幹的人是很難被提撥的
你也許會覺得你已經做了很多的工作，甚至很多難題都已經被你解決了。但是並沒有得到你應有的報酬。但是在職場上，埋頭苦幹是沒有用的，領導並不知道你做了多少工作，也沒心思去留意你的工作，所以要讓你的工作成果有所體現出來。
當遇到不合理的安排的時候，要學會合理拒絕
如果把工作安排給你，你都無條件接受的話，那麼領導也就會安排更多的工作給你了。加上如果你做事讓人很放心，又不懂得合理拒絕，那麼你會有更多的工作。
能力差的人，也許在其他方面也有可學習的優勢
能力差的人，也許他的性格比較開朗，比較能討領導的歡心。所以不要只看到他人的缺點，也許他也有我們可以學習的地方。
領導雖然提拔了他人，但同時有給你漲工資，證明他還是認可你的能力的。所以學會取長避短是當下所需要做的。
我是小媛，歡迎關注小媛筆記，與你一起成長交流。
你的提問只是你認為。這麼說吧，我們單位有一位同志，幹活大大咧咧，不是這裡出錯就是那裡出錯，無論是保密質量還是安全，給他擦，不少屁股，和他談話他總覺得自己幹活挺好的，給他提建議總覺得在針對他。
對我個人而言覺得處事還相對公平，原則是不讓老實人吃虧，所以對於年輕人，有能力的，要多給活，提供鍛鍊機會，但工資上體現不多。對於年齡大的，管理上沒前途的，只要多幹活，乾的認真踏實的，以多發獎金為原則。對於吊兒郎當的，無論年紀大小，一律視情況扣獎金。
所以，你的問題描述很不清楚，總體來說，我覺得你的領導還不算虧待你。
【字在青雲】回答：這個結果還是值得寬慰的，領導的意圖也不難猜測，雖然沒有提拔你，但還是非常倚重你，把困難的工作都交給你，同時還給你漲工資，表明他也在乎你的感受。當然，應該感到寬慰之餘，我這裡也有幾點看法與你交流。
【字在青雲】回答：這個結果還是值得寬慰的，領導的意圖也不難猜測，雖然沒有提拔你，但還是非常倚重你，把困難的工作都交給你，同時還給你漲工資，表明他也在乎你的感受。當然，應該感到寬慰之餘，我這裡也有幾點看法與你交流。
一、領導提拔能力差的人？你有沒有搞錯
在職場上，一般領導是不會提拔能力差的人的，除非：
1.領導是個傻子或被人矇騙，但是你相信這樣的人能當上領導嗎？如果領導是傻子，那他也給你漲了工資，你又是什麼呢？因此，這一條基本不成立。
2.領導和這個人有特殊關係，比如親戚、死黨、兄弟、閨蜜等，那麼請問你除了是下屬還是什麼，如果什麼也不是了，那你都漲工資了，還要什麼自行車。
3.領導被這個人收買或威逼利誘了，那這實際上也就是形成了某種特殊關係，同樣是你所不具備的條件，對此當然也就沒必要糾結了，還是漲工資實惠。
【字在青雲】回答：這個結果還是值得寬慰的，領導的意圖也不難猜測，雖然沒有提拔你，但還是非常倚重你，把困難的工作都交給你，同時還給你漲工資，表明他也在乎你的感受。當然，應該感到寬慰之餘，我這裡也有幾點看法與你交流。
一、領導提拔能力差的人？你有沒有搞錯
在職場上，一般領導是不會提拔能力差的人的，除非：
1.領導是個傻子或被人矇騙，但是你相信這樣的人能當上領導嗎？如果領導是傻子，那他也給你漲了工資，你又是什麼呢？因此，這一條基本不成立。
2.領導和這個人有特殊關係，比如親戚、死黨、兄弟、閨蜜等，那麼請問你除了是下屬還是什麼，如果什麼也不是了，那你都漲工資了，還要什麼自行車。
3.領導被這個人收買或威逼利誘了，那這實際上也就是形成了某種特殊關係，同樣是你所不具備的條件，對此當然也就沒必要糾結了，還是漲工資實惠。
如果上面的情況不存在，那就是你關於對方能力差的評價，也許不夠客觀，因為：
1.人的能力分為許多種，在職場上，不同的人具備不同的能力，不同的崗位需要不同的能力，正所謂聞道有先後、術業有專攻。每個人在能力上都有強項和短板，不能一味地拿自己的長處與別人的短處相比，這會妄自尊大；也不能一味地拿自己的短處與別人的長處相比，這會妄自菲薄。
2.你看到的能力不是對方的全部，由於是競爭對手，有時容易只盯著對方的短處，希望在這方面把對方比下去，殊不知對方還有別的能力，是你不知道的，但是領導知道，而且領導提拔他可能也是因為這個長處。
3.對方有更加勝任崗位的能力，比如提拔的崗位是個管理職務，雖然業務能力是你的長處，但是管理能力卻是對方更好，這樣你競爭不過也就不奇怪了，不是你不好，而是他更合適。
【字在青雲】回答：這個結果還是值得寬慰的，領導的意圖也不難猜測，雖然沒有提拔你，但還是非常倚重你，把困難的工作都交給你，同時還給你漲工資，表明他也在乎你的感受。當然，應該感到寬慰之餘，我這裡也有幾點看法與你交流。
一、領導提拔能力差的人？你有沒有搞錯
在職場上，一般領導是不會提拔能力差的人的，除非：
1.領導是個傻子或被人矇騙，但是你相信這樣的人能當上領導嗎？如果領導是傻子，那他也給你漲了工資，你又是什麼呢？因此，這一條基本不成立。
2.領導和這個人有特殊關係，比如親戚、死黨、兄弟、閨蜜等，那麼請問你除了是下屬還是什麼，如果什麼也不是了，那你都漲工資了，還要什麼自行車。
3.領導被這個人收買或威逼利誘了，那這實際上也就是形成了某種特殊關係，同樣是你所不具備的條件，對此當然也就沒必要糾結了，還是漲工資實惠。
如果上面的情況不存在，那就是你關於對方能力差的評價，也許不夠客觀，因為：
1.人的能力分為許多種，在職場上，不同的人具備不同的能力，不同的崗位需要不同的能力，正所謂聞道有先後、術業有專攻。每個人在能力上都有強項和短板，不能一味地拿自己的長處與別人的短處相比，這會妄自尊大；也不能一味地拿自己的短處與別人的長處相比，這會妄自菲薄。
2.你看到的能力不是對方的全部，由於是競爭對手，有時容易只盯著對方的短處，希望在這方面把對方比下去，殊不知對方還有別的能力，是你不知道的，但是領導知道，而且領導提拔他可能也是因為這個長處。
3.對方有更加勝任崗位的能力，比如提拔的崗位是個管理職務，雖然業務能力是你的長處，但是管理能力卻是對方更好，這樣你競爭不過也就不奇怪了，不是你不好，而是他更合適。
二、難的工作都安排給你，你就得提升，是不是想多了
世界著名的成功學大師卡耐基，有一句名言：“事業成功有15%取決於專業技能，有85%取決於人際溝通。”據此再加上你的描述，可以猜測你的專業技能無疑在單位是突出的，因此領導才會難事都找你，但是還有事業成功更重要的人際溝通，不知道你做得怎麼樣？
在職場上，一旦提升往往就意味著或多或少都要管理一些人、處理一些事，而不再僅僅是幹好自己一個人的事情就可以。那麼，在這樣一個管理崗位，你認為是專業技能更重要，還是人際溝通更重要呢？當年，有人問劉邦為何能奪得天下，劉邦回答：論出謀劃策、決勝千里，他不如張良；論平定國家、安撫百姓、供給軍餉、保障後勤，他不如蕭何；論帶兵打仗、攻城略地他不如韓信，但是這三人都為他所用，所以江山被他坐了。你看張蕭韓三人，哪個不是業績突出，哪個不是淨幹難事，但哪個也沒有劉邦會處理關係、籠絡人心，因此劉邦當了領導。
【字在青雲】回答：這個結果還是值得寬慰的，領導的意圖也不難猜測，雖然沒有提拔你，但還是非常倚重你，把困難的工作都交給你，同時還給你漲工資，表明他也在乎你的感受。當然，應該感到寬慰之餘，我這裡也有幾點看法與你交流。
一、領導提拔能力差的人？你有沒有搞錯
在職場上，一般領導是不會提拔能力差的人的，除非：
1.領導是個傻子或被人矇騙，但是你相信這樣的人能當上領導嗎？如果領導是傻子，那他也給你漲了工資，你又是什麼呢？因此，這一條基本不成立。
2.領導和這個人有特殊關係，比如親戚、死黨、兄弟、閨蜜等，那麼請問你除了是下屬還是什麼，如果什麼也不是了，那你都漲工資了，還要什麼自行車。
3.領導被這個人收買或威逼利誘了，那這實際上也就是形成了某種特殊關係，同樣是你所不具備的條件，對此當然也就沒必要糾結了，還是漲工資實惠。
如果上面的情況不存在，那就是你關於對方能力差的評價，也許不夠客觀，因為：
1.人的能力分為許多種，在職場上，不同的人具備不同的能力，不同的崗位需要不同的能力，正所謂聞道有先後、術業有專攻。每個人在能力上都有強項和短板，不能一味地拿自己的長處與別人的短處相比，這會妄自尊大；也不能一味地拿自己的短處與別人的長處相比，這會妄自菲薄。
2.你看到的能力不是對方的全部，由於是競爭對手，有時容易只盯著對方的短處，希望在這方面把對方比下去，殊不知對方還有別的能力，是你不知道的，但是領導知道，而且領導提拔他可能也是因為這個長處。
3.對方有更加勝任崗位的能力，比如提拔的崗位是個管理職務，雖然業務能力是你的長處，但是管理能力卻是對方更好，這樣你競爭不過也就不奇怪了，不是你不好，而是他更合適。
二、難的工作都安排給你，你就得提升，是不是想多了
世界著名的成功學大師卡耐基，有一句名言：“事業成功有15%取決於專業技能，有85%取決於人際溝通。”據此再加上你的描述，可以猜測你的專業技能無疑在單位是突出的，因此領導才會難事都找你，但是還有事業成功更重要的人際溝通，不知道你做得怎麼樣？
在職場上，一旦提升往往就意味著或多或少都要管理一些人、處理一些事，而不再僅僅是幹好自己一個人的事情就可以。那麼，在這樣一個管理崗位，你認為是專業技能更重要，還是人際溝通更重要呢？當年，有人問劉邦為何能奪得天下，劉邦回答：論出謀劃策、決勝千里，他不如張良；論平定國家、安撫百姓、供給軍餉、保障後勤，他不如蕭何；論帶兵打仗、攻城略地他不如韓信，但是這三人都為他所用，所以江山被他坐了。你看張蕭韓三人，哪個不是業績突出，哪個不是淨幹難事，但哪個也沒有劉邦會處理關係、籠絡人心，因此劉邦當了領導。
當然，我不認為升職是職場上唯一的成功標誌，也不是鼓勵大家都去鑽營關係，其實對有些人而言，漲工資也是不錯的回報、幹業務也是很好的選擇。而且，人的精力都是有限的，你把主要精力投向哪個方面，哪個方面就會得到更大的加強，同時其他方面也會相應的弱化。因此，如果你更注重於提高專業技能，也許人際溝通方面就不如其他專注於此的人厲害，這是很正常的結果。
【字在青雲】回答：這個結果還是值得寬慰的，領導的意圖也不難猜測，雖然沒有提拔你，但還是非常倚重你，把困難的工作都交給你，同時還給你漲工資，表明他也在乎你的感受。當然，應該感到寬慰之餘，我這裡也有幾點看法與你交流。
一、領導提拔能力差的人？你有沒有搞錯
在職場上，一般領導是不會提拔能力差的人的，除非：
1.領導是個傻子或被人矇騙，但是你相信這樣的人能當上領導嗎？如果領導是傻子，那他也給你漲了工資，你又是什麼呢？因此，這一條基本不成立。
2.領導和這個人有特殊關係，比如親戚、死黨、兄弟、閨蜜等，那麼請問你除了是下屬還是什麼，如果什麼也不是了，那你都漲工資了，還要什麼自行車。
3.領導被這個人收買或威逼利誘了，那這實際上也就是形成了某種特殊關係，同樣是你所不具備的條件，對此當然也就沒必要糾結了，還是漲工資實惠。
如果上面的情況不存在，那就是你關於對方能力差的評價，也許不夠客觀，因為：
1.人的能力分為許多種，在職場上，不同的人具備不同的能力，不同的崗位需要不同的能力，正所謂聞道有先後、術業有專攻。每個人在能力上都有強項和短板，不能一味地拿自己的長處與別人的短處相比，這會妄自尊大；也不能一味地拿自己的短處與別人的長處相比，這會妄自菲薄。
2.你看到的能力不是對方的全部，由於是競爭對手，有時容易只盯著對方的短處，希望在這方面把對方比下去，殊不知對方還有別的能力，是你不知道的，但是領導知道，而且領導提拔他可能也是因為這個長處。
3.對方有更加勝任崗位的能力，比如提拔的崗位是個管理職務，雖然業務能力是你的長處，但是管理能力卻是對方更好，這樣你競爭不過也就不奇怪了，不是你不好，而是他更合適。
二、難的工作都安排給你，你就得提升，是不是想多了
世界著名的成功學大師卡耐基，有一句名言：“事業成功有15%取決於專業技能，有85%取決於人際溝通。”據此再加上你的描述，可以猜測你的專業技能無疑在單位是突出的，因此領導才會難事都找你，但是還有事業成功更重要的人際溝通，不知道你做得怎麼樣？
在職場上，一旦提升往往就意味著或多或少都要管理一些人、處理一些事，而不再僅僅是幹好自己一個人的事情就可以。那麼，在這樣一個管理崗位，你認為是專業技能更重要，還是人際溝通更重要呢？當年，有人問劉邦為何能奪得天下，劉邦回答：論出謀劃策、決勝千里，他不如張良；論平定國家、安撫百姓、供給軍餉、保障後勤，他不如蕭何；論帶兵打仗、攻城略地他不如韓信，但是這三人都為他所用，所以江山被他坐了。你看張蕭韓三人，哪個不是業績突出，哪個不是淨幹難事，但哪個也沒有劉邦會處理關係、籠絡人心，因此劉邦當了領導。
當然，我不認為升職是職場上唯一的成功標誌，也不是鼓勵大家都去鑽營關係，其實對有些人而言，漲工資也是不錯的回報、幹業務也是很好的選擇。而且，人的精力都是有限的，你把主要精力投向哪個方面，哪個方面就會得到更大的加強，同時其他方面也會相應的弱化。因此，如果你更注重於提高專業技能，也許人際溝通方面就不如其他專注於此的人厲害，這是很正常的結果。
三、給你漲工資就說明重視你，會不會你以後還有機會
我們說，領導不會傻傻地提拔一個能力弱的人，同樣，領導也不可能傻傻地給一個沒價值的人漲工資。因此，既然給你漲工資，還把難的工作都交給你，說明領導真心需要你，想留住你。那麼，如果你認為目前的工資待遇還算對得起自己的付出的話，就應該感謝領導的關懷照顧，拿出更好的工作表現。
同時，也要體諒領導，你關注的往往只是自己的得失，而領導需要考慮的是團隊整體的進退，否則他就不是稱職的領導。提拔沒有你，也許並不是你的錯，而是領導有需要考慮的其他因素，比如部門的平衡問題、人員的搭配問題、崗位的匹配問題、業績的保持問題等等。
【字在青雲】回答：這個結果還是值得寬慰的，領導的意圖也不難猜測，雖然沒有提拔你，但還是非常倚重你，把困難的工作都交給你，同時還給你漲工資，表明他也在乎你的感受。當然，應該感到寬慰之餘，我這裡也有幾點看法與你交流。
一、領導提拔能力差的人？你有沒有搞錯
在職場上，一般領導是不會提拔能力差的人的，除非：
1.領導是個傻子或被人矇騙，但是你相信這樣的人能當上領導嗎？如果領導是傻子，那他也給你漲了工資，你又是什麼呢？因此，這一條基本不成立。
2.領導和這個人有特殊關係，比如親戚、死黨、兄弟、閨蜜等，那麼請問你除了是下屬還是什麼，如果什麼也不是了，那你都漲工資了，還要什麼自行車。
3.領導被這個人收買或威逼利誘了，那這實際上也就是形成了某種特殊關係，同樣是你所不具備的條件，對此當然也就沒必要糾結了，還是漲工資實惠。
如果上面的情況不存在，那就是你關於對方能力差的評價，也許不夠客觀，因為：
1.人的能力分為許多種，在職場上，不同的人具備不同的能力，不同的崗位需要不同的能力，正所謂聞道有先後、術業有專攻。每個人在能力上都有強項和短板，不能一味地拿自己的長處與別人的短處相比，這會妄自尊大；也不能一味地拿自己的短處與別人的長處相比，這會妄自菲薄。
2.你看到的能力不是對方的全部，由於是競爭對手，有時容易只盯著對方的短處，希望在這方面把對方比下去，殊不知對方還有別的能力，是你不知道的，但是領導知道，而且領導提拔他可能也是因為這個長處。
3.對方有更加勝任崗位的能力，比如提拔的崗位是個管理職務，雖然業務能力是你的長處，但是管理能力卻是對方更好，這樣你競爭不過也就不奇怪了，不是你不好，而是他更合適。
二、難的工作都安排給你，你就得提升，是不是想多了
世界著名的成功學大師卡耐基，有一句名言：“事業成功有15%取決於專業技能，有85%取決於人際溝通。”據此再加上你的描述，可以猜測你的專業技能無疑在單位是突出的，因此領導才會難事都找你，但是還有事業成功更重要的人際溝通，不知道你做得怎麼樣？
在職場上，一旦提升往往就意味著或多或少都要管理一些人、處理一些事，而不再僅僅是幹好自己一個人的事情就可以。那麼，在這樣一個管理崗位，你認為是專業技能更重要，還是人際溝通更重要呢？當年，有人問劉邦為何能奪得天下，劉邦回答：論出謀劃策、決勝千里，他不如張良；論平定國家、安撫百姓、供給軍餉、保障後勤，他不如蕭何；論帶兵打仗、攻城略地他不如韓信，但是這三人都為他所用，所以江山被他坐了。你看張蕭韓三人，哪個不是業績突出，哪個不是淨幹難事，但哪個也沒有劉邦會處理關係、籠絡人心，因此劉邦當了領導。
當然，我不認為升職是職場上唯一的成功標誌，也不是鼓勵大家都去鑽營關係，其實對有些人而言，漲工資也是不錯的回報、幹業務也是很好的選擇。而且，人的精力都是有限的，你把主要精力投向哪個方面，哪個方面就會得到更大的加強，同時其他方面也會相應的弱化。因此，如果你更注重於提高專業技能，也許人際溝通方面就不如其他專注於此的人厲害，這是很正常的結果。
三、給你漲工資就說明重視你，會不會你以後還有機會
我們說，領導不會傻傻地提拔一個能力弱的人，同樣，領導也不可能傻傻地給一個沒價值的人漲工資。因此，既然給你漲工資，還把難的工作都交給你，說明領導真心需要你，想留住你。那麼，如果你認為目前的工資待遇還算對得起自己的付出的話，就應該感謝領導的關懷照顧，拿出更好的工作表現。
同時，也要體諒領導，你關注的往往只是自己的得失，而領導需要考慮的是團隊整體的進退，否則他就不是稱職的領導。提拔沒有你，也許並不是你的錯，而是領導有需要考慮的其他因素，比如部門的平衡問題、人員的搭配問題、崗位的匹配問題、業績的保持問題等等。
最後，還是要努力完善自己。無論如何表現優秀、能力突出，總還是有缺點和不足的。在職場上，每個人都應該儘量保持謙虛謹慎、戒驕戒躁，既要看到自己的長處，更要明白自己的短處，並有針對性地加強和改進，慢慢地短處也可能變成長處，進而讓自己的發展前景更加廣闊。要相信是金子總是會發光的，別人也總是會看到的，只要努力幹好工作，用心處好關係，也許下一個提拔的人就是你。
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職場中有一個怪現象：那就是你認為能力差的人，往往容易被提拔，你認為能力一般的人，往往會變成自己的領導。
你認為的能力和領導認為的能力有差距
能力的緯度比較多，量化也比較困難，因此在能力的比較上，主觀因素比較多。
同樣都是員工，在能力比較上，主要的依據就是他們自己的本職工作，以及和工作相關的如工作態度，工作技能，工作經驗等，如果從這幾個方面綜合考慮，特別是在工作技能、技術、經驗上，你比別人強，你就會覺得你能力比別人高，這個沒問題。
但領導的看法或許會有所不同，領導沒辦法關注細節的東西，因此一些外在的表現更容易成為領導判別的依據，比如工作態度，比如溝通交流，比如團隊精神等。
判斷依據不同，側重點不同，就導致員工認為的能力與領導眼中能力出現偏差。
職場中有一個怪現象：那就是你認為能力差的人，往往容易被提拔，你認為能力一般的人，往往會變成自己的領導。
你認為的能力和領導認為的能力有差距
能力的緯度比較多，量化也比較困難，因此在能力的比較上，主觀因素比較多。
同樣都是員工，在能力比較上，主要的依據就是他們自己的本職工作，以及和工作相關的如工作態度，工作技能，工作經驗等，如果從這幾個方面綜合考慮，特別是在工作技能、技術、經驗上，你比別人強，你就會覺得你能力比別人高，這個沒問題。
但領導的看法或許會有所不同，領導沒辦法關注細節的東西，因此一些外在的表現更容易成為領導判別的依據，比如工作態度，比如溝通交流，比如團隊精神等。
判斷依據不同，側重點不同，就導致員工認為的能力與領導眼中能力出現偏差。
領導提拔下屬會進行全盤考慮
領導在提拔下屬的時候，一般會全盤考慮，這裡的全盤考慮不僅僅包含能力，還會包含能力之外的因素，當然更會結合提拔的崗位職位的具體情況。
之前我有一個團隊需要一個負責人，人選有兩個，一個技術好，工作態度好，人緣好，但屬於急脾氣，有時候說話急，容易得罪人。另一個技術比前者差點，不過工作態度、人緣也不錯，性格屬於溫和類型，和人打交道有優勢。由於該團隊平時的工作接口是全國各地的客戶，於是綜合考慮下來，選擇了性格溫和的做團隊負責人。
領導給你漲工資，並給你加了工作量，說明領導信任你。
不管怎麼樣，領導給你漲了工資，說明你的工作表現得到領導的認可。領導給你增加了工作量，並把一些難的工作交給你完成，說明領導同樣認可你的能力。
其實在職場中，能得到領導的認可，說明你還行。
職場中有一個怪現象：那就是你認為能力差的人，往往容易被提拔，你認為能力一般的人，往往會變成自己的領導。
你認為的能力和領導認為的能力有差距
能力的緯度比較多，量化也比較困難，因此在能力的比較上，主觀因素比較多。
同樣都是員工，在能力比較上，主要的依據就是他們自己的本職工作，以及和工作相關的如工作態度，工作技能，工作經驗等，如果從這幾個方面綜合考慮，特別是在工作技能、技術、經驗上，你比別人強，你就會覺得你能力比別人高，這個沒問題。
但領導的看法或許會有所不同，領導沒辦法關注細節的東西，因此一些外在的表現更容易成為領導判別的依據，比如工作態度，比如溝通交流，比如團隊精神等。
判斷依據不同，側重點不同，就導致員工認為的能力與領導眼中能力出現偏差。
領導提拔下屬會進行全盤考慮
領導在提拔下屬的時候，一般會全盤考慮，這裡的全盤考慮不僅僅包含能力，還會包含能力之外的因素，當然更會結合提拔的崗位職位的具體情況。
之前我有一個團隊需要一個負責人，人選有兩個，一個技術好，工作態度好，人緣好，但屬於急脾氣，有時候說話急，容易得罪人。另一個技術比前者差點，不過工作態度、人緣也不錯，性格屬於溫和類型，和人打交道有優勢。由於該團隊平時的工作接口是全國各地的客戶，於是綜合考慮下來，選擇了性格溫和的做團隊負責人。
領導給你漲工資，並給你加了工作量，說明領導信任你。
不管怎麼樣，領導給你漲了工資，說明你的工作表現得到領導的認可。領導給你增加了工作量，並把一些難的工作交給你完成，說明領導同樣認可你的能力。
其實在職場中，能得到領導的認可，說明你還行。
領導有搞平衡的嫌疑
既然都是被提拔的人選，那麼在領導眼裡，兩個人應該差別不是很大，（如果差別大，就不會是兩個人選了，而是隻有一個人選）領導對兩個人都比較認可。
假如你覺得領導應該提拔你，但實際卻沒有提拔你，而是給你漲了工資，這或許是對你的一種安慰，對你的一種補償。
當然從另外一個層面看，就是領導在你們兩之間搞了個平衡。崗位空缺只有一個，提拔只能提拔一個，上去的人歡天喜地，上不去的人難免垂頭喪氣。
所以一個給職位級別，一個給薪資福利，這是領導常用平衡方法。
不過從長遠看，肯定是職位級別好，從這個角度，你在領導眼中還稍微差那麼一點。
職場中有一個怪現象：那就是你認為能力差的人，往往容易被提拔，你認為能力一般的人，往往會變成自己的領導。
你認為的能力和領導認為的能力有差距
能力的緯度比較多，量化也比較困難，因此在能力的比較上，主觀因素比較多。
同樣都是員工，在能力比較上，主要的依據就是他們自己的本職工作，以及和工作相關的如工作態度，工作技能，工作經驗等，如果從這幾個方面綜合考慮，特別是在工作技能、技術、經驗上，你比別人強，你就會覺得你能力比別人高，這個沒問題。
但領導的看法或許會有所不同，領導沒辦法關注細節的東西，因此一些外在的表現更容易成為領導判別的依據，比如工作態度，比如溝通交流，比如團隊精神等。
判斷依據不同，側重點不同，就導致員工認為的能力與領導眼中能力出現偏差。
領導提拔下屬會進行全盤考慮
領導在提拔下屬的時候，一般會全盤考慮，這裡的全盤考慮不僅僅包含能力，還會包含能力之外的因素，當然更會結合提拔的崗位職位的具體情況。
之前我有一個團隊需要一個負責人，人選有兩個，一個技術好，工作態度好，人緣好，但屬於急脾氣，有時候說話急，容易得罪人。另一個技術比前者差點，不過工作態度、人緣也不錯，性格屬於溫和類型，和人打交道有優勢。由於該團隊平時的工作接口是全國各地的客戶，於是綜合考慮下來，選擇了性格溫和的做團隊負責人。
領導給你漲工資，並給你加了工作量，說明領導信任你。
不管怎麼樣，領導給你漲了工資，說明你的工作表現得到領導的認可。領導給你增加了工作量，並把一些難的工作交給你完成，說明領導同樣認可你的能力。
其實在職場中，能得到領導的認可，說明你還行。
領導有搞平衡的嫌疑
既然都是被提拔的人選，那麼在領導眼裡，兩個人應該差別不是很大，（如果差別大，就不會是兩個人選了，而是隻有一個人選）領導對兩個人都比較認可。
假如你覺得領導應該提拔你，但實際卻沒有提拔你，而是給你漲了工資，這或許是對你的一種安慰，對你的一種補償。
當然從另外一個層面看，就是領導在你們兩之間搞了個平衡。崗位空缺只有一個，提拔只能提拔一個，上去的人歡天喜地，上不去的人難免垂頭喪氣。
所以一個給職位級別，一個給薪資福利，這是領導常用平衡方法。
不過從長遠看，肯定是職位級別好，從這個角度，你在領導眼中還稍微差那麼一點。
既然已經成為事實，而且你自己也沒有能力改變這個結果，那不妨坦然接受。
不要揣摩領導的意圖
領導提拔別人沒有提拔你，作為領導，肯定有他的考慮，作為員工，沒必要非得弄個清清楚楚明明白白。清楚了有什麼用，不清楚又有什麼用，都已經成事實，結果都已經不可更改。老去追根究底，不僅自己不舒服，反而會惹來領導厭煩，得不償失。
不要消極悲觀，要積極面對
職場中有兩大喜，一喜是職位升遷，一喜是工資上漲。不過職位的升遷，意味著後續薪資也會有上漲。而薪資的上漲，卻不能保證職位上會得到提升。
但職場就是這樣，哪能事事如意。當然你既然已經得到職場一喜，這也是值得慶祝的，畢竟太多的人想漲工資卻都不能如願，所以收拾好心情，積極去面對。
要加倍的努力
領導給你漲工資，不管是出於什麼原因，但至少說明你在領導心中還是有一定分量的，說明領導在某些層面還是信任你的。因此，不必在意一時的得失，你應該更加努力，不為別的，至少也要對的起這次漲的工資，對吧。而你不計較得失，加倍努力，更會讓領導關注你，這對你後續發展都有好處。
說了這麼多，其實最後就一句話：領導認為你還行。
好好工作吧，安心做好自己的本職工作。