做為一個沒財權沒人事權的基層單位負責人，如何管理那些不好好上班的人？
做為一個沒有財權沒有人事權的基層單位負責人，如何管理好手下一班人，保質保量完成工作，這是基層許多部門都需要切實面對的難題。這各現象，在鄉鎮中小學校非常普遍，其他縣區、鄉鎮派出機構，也有類似境況。人員工資、獎金、福利、補助由縣區統一供給，經費也是按人頭核算，派出機構實行日清月結制度，只設出納不設會計。鄉鎮中小學校稍稍自由一點，但權力範圍也非常有限。
這種單位，如果大家素質高，福利獎金高，工資有保證，工作積極性還高些。如果工資收入有問題，今天扣這個，明天扣哪個，獎金福利也不按時發放，職工沒有安全感。再加上單位人多職位少，職稱比例低，前途問題得不到保障，職工就更沒有積極性了。如果職工裡面再有一兩個倚老賣老、今天請假明天不上班的，或者長期請病假的，或者在外有自己的事業，三天打魚兩晒網的，單位就更難管理了。
做為一個沒有財權沒有人事權的基層單位負責人，如何管理好手下一班人，保質保量完成工作，這是基層許多部門都需要切實面對的難題。這各現象，在鄉鎮中小學校非常普遍，其他縣區、鄉鎮派出機構，也有類似境況。人員工資、獎金、福利、補助由縣區統一供給，經費也是按人頭核算，派出機構實行日清月結制度，只設出納不設會計。鄉鎮中小學校稍稍自由一點，但權力範圍也非常有限。
這種單位，如果大家素質高，福利獎金高，工資有保證，工作積極性還高些。如果工資收入有問題，今天扣這個，明天扣哪個，獎金福利也不按時發放，職工沒有安全感。再加上單位人多職位少，職稱比例低，前途問題得不到保障，職工就更沒有積極性了。如果職工裡面再有一兩個倚老賣老、今天請假明天不上班的，或者長期請病假的，或者在外有自己的事業，三天打魚兩晒網的，單位就更難管理了。
這種單位要管好，領導首先要對自己管理嚴格，以身作則，讓別人心服口服，單位能形成良好的工作作風，隊伍就好帶了。如果領導對自己要求不嚴，處事不公正，東偏西向，做的事情讓人難以心服，甚至有把柄抓在職工手中，人心散了，隊伍就能帶了。
除對自己要求嚴格外，領導還要逐級抓管理，對中層幹部要求要嚴，一級一級抓落實，實行分級管理制，這樣才有效率。另外，對工作要量化，公正公平分配，公開透明，大家心中都有桿秤，自然會主動完成自己的工作任務。制訂完善規章制度，對各項事務的管理透明化、制度化，照章辦事，大家心中自然心服口服。利用年中、年終考核，積極發動大家，公平公正打分，真正讓努力幹活的人得到獎勵，讓應付差事的人墊底，也能利用有限的資源，調動大家的積極性。
如果沒有足夠的權力獎優罰劣，也不能左右人事管理，最靠譜的做法就是人性化管理，以感情打動職工，以積極向上的工作作風帶動大家。當然最有效的方式，還是要上級主管部門主動放權，實現能上能下、能進能出、獎罰分明的工作氛圍，讓幹事的人有實惠有前途，讓偷懶的人個人利益受到切切實實的影響，這樣才能實現資源的最大利用，才能幹得成事，幹得好事。
做為一個沒有財權沒有人事權的基層單位負責人，如何管理好手下一班人，保質保量完成工作，這是基層許多部門都需要切實面對的難題。這各現象，在鄉鎮中小學校非常普遍，其他縣區、鄉鎮派出機構，也有類似境況。人員工資、獎金、福利、補助由縣區統一供給，經費也是按人頭核算，派出機構實行日清月結制度，只設出納不設會計。鄉鎮中小學校稍稍自由一點，但權力範圍也非常有限。
這種單位，如果大家素質高，福利獎金高，工資有保證，工作積極性還高些。如果工資收入有問題，今天扣這個，明天扣哪個，獎金福利也不按時發放，職工沒有安全感。再加上單位人多職位少，職稱比例低，前途問題得不到保障，職工就更沒有積極性了。如果職工裡面再有一兩個倚老賣老、今天請假明天不上班的，或者長期請病假的，或者在外有自己的事業，三天打魚兩晒網的，單位就更難管理了。
這種單位要管好，領導首先要對自己管理嚴格，以身作則，讓別人心服口服，單位能形成良好的工作作風，隊伍就好帶了。如果領導對自己要求不嚴，處事不公正，東偏西向，做的事情讓人難以心服，甚至有把柄抓在職工手中，人心散了，隊伍就能帶了。
除對自己要求嚴格外，領導還要逐級抓管理，對中層幹部要求要嚴，一級一級抓落實，實行分級管理制，這樣才有效率。另外，對工作要量化，公正公平分配，公開透明，大家心中都有桿秤，自然會主動完成自己的工作任務。制訂完善規章制度，對各項事務的管理透明化、制度化，照章辦事，大家心中自然心服口服。利用年中、年終考核，積極發動大家，公平公正打分，真正讓努力幹活的人得到獎勵，讓應付差事的人墊底，也能利用有限的資源，調動大家的積極性。
如果沒有足夠的權力獎優罰劣，也不能左右人事管理，最靠譜的做法就是人性化管理，以感情打動職工，以積極向上的工作作風帶動大家。當然最有效的方式，還是要上級主管部門主動放權，實現能上能下、能進能出、獎罰分明的工作氛圍，讓幹事的人有實惠有前途，讓偷懶的人個人利益受到切切實實的影響，這樣才能實現資源的最大利用，才能幹得成事，幹得好事。
這是一個基層單位普遍現狀，據我平時瞭解和對周邊單位的瞭解，10個基層單位裡有9個會碰到這種情況，所以題主不是一個人在苦惱和戰鬥。
其他回答裡對如何管理已經做了充分的回答，制度，感情牌，以身作則等等都有所涉及，相信題主本身也有這方面的考慮，那我從自己身邊碰到和正在處理的事例中舉個例子，看能否對題主有所幫助。
我所在單位市級部門，有自己的財政權和人事權，這種情況下，單位仍然出了一個奇葩，自己要挑崗位，不合心意崗位不幹，人經常不出現，或者出現後段時間消失，時間已經持續幾個月，據說前面兩年單位已經給他換了兩個崗位，第二個崗位因為機構改革撤銷，他又回到原崗位，所以出現上述一幕。
單位採取的做法：一是作他本人工作。安排專人負責做他工作，談生活，聊感情，正向鼓勵，反向激勵都使用了，無效，本人堅持要換他心儀的崗位；二是通過父母做工作。父母都是通情達理的人，但父母出面多次做工作，也無效。
目前單位因為這個情況，分管的負責人已向主要領導報告，對他到崗情況進行考勤，按照管理規定，走組織程序，該處分處分，直至開除，目前還沒有到這一步。
舉這個例子是想說明，如果作為單位負責人，遇上油鹽不進的人，在感情牌等手段無法起效的情況下，那麼組織程序是維護單位其他人利益的最好武器，無關是否有財政權和人事權，都可以通過向上級報告的方式解決，畢竟從趨勢上看，公務人員的管理是日趨嚴格的，尸位素餐的人在目前的體制中是越來越難以待下去的。
機關都有那麼幾個閒人，你開除不了他，也不能扣工資，要管好單位，幾點建議:
一是儘可能爭取上級支持，在評優評獎，職務晉升上不給決定權，至少給個權重大的建議權。工資不能扣，至少單位業務經費有決定權吧！
二是用好現有骨幹，或自己培養骨幹，拉攏大多數，隔離極少數。挑一兩個不想好好幹的隔離起來，就把他當空氣，不說，也不給他安排工作，他說啥都當放屁，讓他守著辦公室自己坐冷板凳玩去。他要敢長期遲到早退，或曠工，頂撞領導，年終考核給他評個末位或不稱職。兩年不稱職，後果很嚴重！
總之，靈活運用規則去引導把握事態發展！
主要是你能不能去做一個惡人。
嚴格績效、納入考核、不稱職的療法很重要。有了第一個不稱職，至少這個員工受到震懾，其他員工也人人自危，當然你自己的績效也會有影響。
老好人主義，就是讓你所描述人生長的溫室。聯繫看一看“文建明工作法”。
1.好好審視一下你這個沒有權力的基層單位負責人。
無論多小的官銜，帶個長字總是要管人的。現代管理體制下，任何一個基層單位負責人的責、權、利都應該是有匹配的、合理的制度化安排的。責、權、利統一是一個管理學的基本常識，應該說絕對沒有財權（利益再分配權利）和人事權（用人和獎懲權利）的現象已經極少，只有授權是否充分、匹配是否合理、執行是否到位的差別。如果真有，那你要研究的不是如何去管理那些不好好上班的人，而是趁早思考改變或者辭去這個不倫不類的基層單位負責人頭銜。
2.心平氣和地來深入研究一下那些不好好上班的人。
現實生活中不存在“不好好上班的人”，因為他要混得下去、要養家餬口、要尊嚴和成就感；但確實有那麼一些“不好好上班的人”，研究這些人就是你作為負責人應該好好做一做的功課，為什麼他（她）不好好上班？阻礙他們好好上班的慾望和內生動力的影響因素是什麼？找準癥結，才好對症下藥。
那麼現在我們就來說說無權的負責人如何管理那些不好好上班的人。
3.制度管人。
無規矩不以成方圓。把“任性”關進“制度的籠子”。這裡面有三點比較關鍵：一是制度的合理合情性，拿掉“死管”和“管死”的那些東西，增加觀照員工合理需要和自尊常情的東西；二是把思想政治教育和單位文化營造擺在制度安排的重要位置，牢牢把握一個單位的主流話語權，而且要接地氣、成常態。這是一個單位健康發展的“壓艙石”和管理法寶，有基層管理經驗的人都不會認為這是可有可無的；三是有效藉助有權的上級組織支持制度管人。
4.身正服人。
村看村戶看戶，社員看幹部。越小的團隊越不好帶，因為一把手的一言一行的傳導和影響速度實在太快。而這恰恰是好事，你就要以身作則、身先士卒、率先垂範，就要敢於主張正義、正氣、正統、正宗、正常，要善於激勵先進、表揚轉變、批評落後，讓大多數人感受到一個單位的主流和希望，始終堅持用正能量營造起一種“要幹事、想幹事、能幹事、幹成事”的小環境大氣場。
5.破障順人。
要認真調研每一個“不好好上班的人”的癥結所在，同時反觀檢討我們的管理方面存在的問題。一方面，讓想幹事、能幹事、幹成事的人，得善任，受尊重，有待遇；另一方面，要不斷拿掉那些讓幹事的人心情不舒暢的障礙，比如一些過於繁瑣、有辱斯文的條條框框，一些人為地盲目地激起群眾不滿的管理手段、工作分派、瑣事處理。
6.真心育人。
“不好好上班的人”通常是說起耍玩、安逸、輕鬆、時髦就眉飛色舞，而說幹正事、上陣打仗就手長衣袖短。那麼作為一個領導者，只要不出原則底線，日常對他們這些亂七八糟的東西還是以寬容心態對待為宜，尤其要拋開以陳見待人的思維定勢和情緒慣性，堅持有的放矢地抓好對他們的教育培訓和專業培訓，“腹有詩書”才能“氣自華”。還要根據各自轉變成長情況，用師帶徒“AB崗”模式，適當試壓加擔子，拖著他們往前走。
7.機智治人。
管理很多時候是必須直面較真逗硬的。毫不留情地執行制度是必須的，但管理方法、執行方式是有情感、有技巧可講的。批評與表揚、獎賞與懲罰，要講究適時、適性、適度的管理者機智，要讓當事人感覺到或者最終明白事情背後——管理者的善意和良苦用心。同時，對後進員工在保持制度威懾和管理權威之外，情感上多一點親近，工作外多一點交際，生活上多一點關心，思想上多一點交流，相信很快大家都能夠在你這個單位好好上班。
1.好好審視一下你這個沒有權力的基層單位負責人。
無論多小的官銜，帶個長字總是要管人的。現代管理體制下，任何一個基層單位負責人的責、權、利都應該是有匹配的、合理的制度化安排的。責、權、利統一是一個管理學的基本常識，應該說絕對沒有財權（利益再分配權利）和人事權（用人和獎懲權利）的現象已經極少，只有授權是否充分、匹配是否合理、執行是否到位的差別。如果真有，那你要研究的不是如何去管理那些不好好上班的人，而是趁早思考改變或者辭去這個不倫不類的基層單位負責人頭銜。
2.心平氣和地來深入研究一下那些不好好上班的人。
現實生活中不存在“不好好上班的人”，因為他要混得下去、要養家餬口、要尊嚴和成就感；但確實有那麼一些“不好好上班的人”，研究這些人就是你作為負責人應該好好做一做的功課，為什麼他（她）不好好上班？阻礙他們好好上班的慾望和內生動力的影響因素是什麼？找準癥結，才好對症下藥。
那麼現在我們就來說說無權的負責人如何管理那些不好好上班的人。
3.制度管人。
無規矩不以成方圓。把“任性”關進“制度的籠子”。這裡面有三點比較關鍵：一是制度的合理合情性，拿掉“死管”和“管死”的那些東西，增加觀照員工合理需要和自尊常情的東西；二是把思想政治教育和單位文化營造擺在制度安排的重要位置，牢牢把握一個單位的主流話語權，而且要接地氣、成常態。這是一個單位健康發展的“壓艙石”和管理法寶，有基層管理經驗的人都不會認為這是可有可無的；三是有效藉助有權的上級組織支持制度管人。
4.身正服人。
村看村戶看戶，社員看幹部。越小的團隊越不好帶，因為一把手的一言一行的傳導和影響速度實在太快。而這恰恰是好事，你就要以身作則、身先士卒、率先垂範，就要敢於主張正義、正氣、正統、正宗、正常，要善於激勵先進、表揚轉變、批評落後，讓大多數人感受到一個單位的主流和希望，始終堅持用正能量營造起一種“要幹事、想幹事、能幹事、幹成事”的小環境大氣場。
5.破障順人。
要認真調研每一個“不好好上班的人”的癥結所在，同時反觀檢討我們的管理方面存在的問題。一方面，讓想幹事、能幹事、幹成事的人，得善任，受尊重，有待遇；另一方面，要不斷拿掉那些讓幹事的人心情不舒暢的障礙，比如一些過於繁瑣、有辱斯文的條條框框，一些人為地盲目地激起群眾不滿的管理手段、工作分派、瑣事處理。
6.真心育人。
“不好好上班的人”通常是說起耍玩、安逸、輕鬆、時髦就眉飛色舞，而說幹正事、上陣打仗就手長衣袖短。那麼作為一個領導者，只要不出原則底線，日常對他們這些亂七八糟的東西還是以寬容心態對待為宜，尤其要拋開以陳見待人的思維定勢和情緒慣性，堅持有的放矢地抓好對他們的教育培訓和專業培訓，“腹有詩書”才能“氣自華”。還要根據各自轉變成長情況，用師帶徒“AB崗”模式，適當試壓加擔子，拖著他們往前走。
7.機智治人。
管理很多時候是必須直面較真逗硬的。毫不留情地執行制度是必須的，但管理方法、執行方式是有情感、有技巧可講的。批評與表揚、獎賞與懲罰，要講究適時、適性、適度的管理者機智，要讓當事人感覺到或者最終明白事情背後——管理者的善意和良苦用心。同時，對後進員工在保持制度威懾和管理權威之外，情感上多一點親近，工作外多一點交際，生活上多一點關心，思想上多一點交流，相信很快大家都能夠在你這個單位好好上班。
1.好好審視一下你這個沒有權力的基層單位負責人。
無論多小的官銜，帶個長字總是要管人的。現代管理體制下，任何一個基層單位負責人的責、權、利都應該是有匹配的、合理的制度化安排的。責、權、利統一是一個管理學的基本常識，應該說絕對沒有財權（利益再分配權利）和人事權（用人和獎懲權利）的現象已經極少，只有授權是否充分、匹配是否合理、執行是否到位的差別。如果真有，那你要研究的不是如何去管理那些不好好上班的人，而是趁早思考改變或者辭去這個不倫不類的基層單位負責人頭銜。
2.心平氣和地來深入研究一下那些不好好上班的人。
現實生活中不存在“不好好上班的人”，因為他要混得下去、要養家餬口、要尊嚴和成就感；但確實有那麼一些“不好好上班的人”，研究這些人就是你作為負責人應該好好做一做的功課，為什麼他（她）不好好上班？阻礙他們好好上班的慾望和內生動力的影響因素是什麼？找準癥結，才好對症下藥。
那麼現在我們就來說說無權的負責人如何管理那些不好好上班的人。
3.制度管人。
無規矩不以成方圓。把“任性”關進“制度的籠子”。這裡面有三點比較關鍵：一是制度的合理合情性，拿掉“死管”和“管死”的那些東西，增加觀照員工合理需要和自尊常情的東西；二是把思想政治教育和單位文化營造擺在制度安排的重要位置，牢牢把握一個單位的主流話語權，而且要接地氣、成常態。這是一個單位健康發展的“壓艙石”和管理法寶，有基層管理經驗的人都不會認為這是可有可無的；三是有效藉助有權的上級組織支持制度管人。
4.身正服人。
村看村戶看戶，社員看幹部。越小的團隊越不好帶，因為一把手的一言一行的傳導和影響速度實在太快。而這恰恰是好事，你就要以身作則、身先士卒、率先垂範，就要敢於主張正義、正氣、正統、正宗、正常，要善於激勵先進、表揚轉變、批評落後，讓大多數人感受到一個單位的主流和希望，始終堅持用正能量營造起一種“要幹事、想幹事、能幹事、幹成事”的小環境大氣場。
5.破障順人。
要認真調研每一個“不好好上班的人”的癥結所在，同時反觀檢討我們的管理方面存在的問題。一方面，讓想幹事、能幹事、幹成事的人，得善任，受尊重，有待遇；另一方面，要不斷拿掉那些讓幹事的人心情不舒暢的障礙，比如一些過於繁瑣、有辱斯文的條條框框，一些人為地盲目地激起群眾不滿的管理手段、工作分派、瑣事處理。
6.真心育人。
“不好好上班的人”通常是說起耍玩、安逸、輕鬆、時髦就眉飛色舞，而說幹正事、上陣打仗就手長衣袖短。那麼作為一個領導者，只要不出原則底線，日常對他們這些亂七八糟的東西還是以寬容心態對待為宜，尤其要拋開以陳見待人的思維定勢和情緒慣性，堅持有的放矢地抓好對他們的教育培訓和專業培訓，“腹有詩書”才能“氣自華”。還要根據各自轉變成長情況，用師帶徒“AB崗”模式，適當試壓加擔子，拖著他們往前走。
7.機智治人。
管理很多時候是必須直面較真逗硬的。毫不留情地執行制度是必須的，但管理方法、執行方式是有情感、有技巧可講的。批評與表揚、獎賞與懲罰，要講究適時、適性、適度的管理者機智，要讓當事人感覺到或者最終明白事情背後——管理者的善意和良苦用心。同時，對後進員工在保持制度威懾和管理權威之外，情感上多一點親近，工作外多一點交際，生活上多一點關心，思想上多一點交流，相信很快大家都能夠在你這個單位好好上班。
1.好好審視一下你這個沒有權力的基層單位負責人。
無論多小的官銜，帶個長字總是要管人的。現代管理體制下，任何一個基層單位負責人的責、權、利都應該是有匹配的、合理的制度化安排的。責、權、利統一是一個管理學的基本常識，應該說絕對沒有財權（利益再分配權利）和人事權（用人和獎懲權利）的現象已經極少，只有授權是否充分、匹配是否合理、執行是否到位的差別。如果真有，那你要研究的不是如何去管理那些不好好上班的人，而是趁早思考改變或者辭去這個不倫不類的基層單位負責人頭銜。
2.心平氣和地來深入研究一下那些不好好上班的人。
現實生活中不存在“不好好上班的人”，因為他要混得下去、要養家餬口、要尊嚴和成就感；但確實有那麼一些“不好好上班的人”，研究這些人就是你作為負責人應該好好做一做的功課，為什麼他（她）不好好上班？阻礙他們好好上班的慾望和內生動力的影響因素是什麼？找準癥結，才好對症下藥。
那麼現在我們就來說說無權的負責人如何管理那些不好好上班的人。
3.制度管人。
無規矩不以成方圓。把“任性”關進“制度的籠子”。這裡面有三點比較關鍵：一是制度的合理合情性，拿掉“死管”和“管死”的那些東西，增加觀照員工合理需要和自尊常情的東西；二是把思想政治教育和單位文化營造擺在制度安排的重要位置，牢牢把握一個單位的主流話語權，而且要接地氣、成常態。這是一個單位健康發展的“壓艙石”和管理法寶，有基層管理經驗的人都不會認為這是可有可無的；三是有效藉助有權的上級組織支持制度管人。
4.身正服人。
村看村戶看戶，社員看幹部。越小的團隊越不好帶，因為一把手的一言一行的傳導和影響速度實在太快。而這恰恰是好事，你就要以身作則、身先士卒、率先垂範，就要敢於主張正義、正氣、正統、正宗、正常，要善於激勵先進、表揚轉變、批評落後，讓大多數人感受到一個單位的主流和希望，始終堅持用正能量營造起一種“要幹事、想幹事、能幹事、幹成事”的小環境大氣場。
5.破障順人。
要認真調研每一個“不好好上班的人”的癥結所在，同時反觀檢討我們的管理方面存在的問題。一方面，讓想幹事、能幹事、幹成事的人，得善任，受尊重，有待遇；另一方面，要不斷拿掉那些讓幹事的人心情不舒暢的障礙，比如一些過於繁瑣、有辱斯文的條條框框，一些人為地盲目地激起群眾不滿的管理手段、工作分派、瑣事處理。
6.真心育人。
“不好好上班的人”通常是說起耍玩、安逸、輕鬆、時髦就眉飛色舞，而說幹正事、上陣打仗就手長衣袖短。那麼作為一個領導者，只要不出原則底線，日常對他們這些亂七八糟的東西還是以寬容心態對待為宜，尤其要拋開以陳見待人的思維定勢和情緒慣性，堅持有的放矢地抓好對他們的教育培訓和專業培訓，“腹有詩書”才能“氣自華”。還要根據各自轉變成長情況，用師帶徒“AB崗”模式，適當試壓加擔子，拖著他們往前走。
7.機智治人。
管理很多時候是必須直面較真逗硬的。毫不留情地執行制度是必須的，但管理方法、執行方式是有情感、有技巧可講的。批評與表揚、獎賞與懲罰，要講究適時、適性、適度的管理者機智，要讓當事人感覺到或者最終明白事情背後——管理者的善意和良苦用心。同時，對後進員工在保持制度威懾和管理權威之外，情感上多一點親近，工作外多一點交際，生活上多一點關心，思想上多一點交流，相信很快大家都能夠在你這個單位好好上班。
這就是鄉鎮一級負責人頭疼的一件大事！鄉鎮黨委書記、鄉鎮長就是無人事權的一把手，鄉鎮幹部往往以進村入戶為由，基本不在崗位上，但是是否真的入村就不知道了，所以麻煩呀！
沒有財權意味著你不能獎勵工作好的，也不能考核工作差的。
沒有人事權意味著你不能把合適的人放到合適的崗位。
只能自己帶頭工作，平常多溝通交流。但這不可能長久，到了最後就是累死你，還落個欺負老實人。
我想你能做到的就是:一、以身作則。二、嚴格執行各種規章制度。三、一碗水端平，對手下人平等對待。四、超出自己管理權限的問題及時彙報，請上級處理。五、團結好自己這班人，關心這些人切身利益，維護其正當權益。關鍵時刻敢出頭為自己人說話。以上供參考。
想辦法增加你的向心力，不要一味用權勢打壓，得人心者得天下，這句話從來不過時，躺在權利上指手畫腳會把你摔的很慘。
用制度，善於利用領導的指示，自己有能力，做事自成一派