針對題主的這個問題，由於你沒有明確告訴到底是與勞務公司籤的勞務合同，還是與用人單位簽訂的勞動合同。所以，我只能對題主的問題分別作答。
通常來說勞動者與勞務公司簽訂的勞務合同，它也會明確規定勞動者的薪資待遇與合同時間。因此勞動者只要是還在用人單位上班工作，則勞務派遣公司，就必須要按勞務合同中約定的薪資支付！
所以，只要是這種情況，勞務派遣公司是不能不隨便降薪，否則就是違反《勞動合同法》的。
如果是勞動者處於無工作的狀態，則勞務派遣公司必須要支付勞動者當地最低工資標準的工資。
也就是說，只要勞動者屬於這種情況，則勞務公司降低勞動者工資是合理合法的。
不過這裡應注意：勞務合同通常簽訂時間為兩年！這將涉及到公司違約時的賠償問題，這將在後面再講。
如果題主是直接與用人單位簽訂的勞動合同，它是不能叫勞務合同，儘管這兩者只有一字之差，但是它涉及到的卻是兩個截然不同的合同主體。
由此而引發的經濟問題的處理也是不一樣的。如果題主是這種情況，那用人單位是更不能隨便降薪了，必須要按勞動合同執行，否則就是單方面更改合同，屬於無效行為，也是明確違反《勞動合同法》的違法行為！
因此題主應該明確要求用人單位，按勞動合同支付工資。
不管是題主與勞務公司簽訂的勞務合同，還是與用人單位直接簽訂的勞動合同，只要是其違法降低了勞動者薪資待遇，與合同不一致，則勞動者都可以以此為由，提前30天向公司提出辭職申請，然後要求公司支付勞動者經濟補償金！
具體的法律依據是：
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
所以在這裡要分2種情況：
①、如果題主是與勞務派遣公司簽訂的勞務合同，則最多隻能獲得2個月的月工資經濟補償金！
由於勞務合同簽訂的時間通常是有2年，派遣工公司之所以簽訂2年時間，就是為了減少勞務公司在違約時的經濟補(賠)償金。
②、如果題主是與用人單位直接簽訂的勞動合同，則只要勞動者在該公司工作幾年就支付幾月的經濟補償金！
例如，題主在該公司工作了8年，則該公司就應支付勞動者8個月的經濟補償金。
不過題主應該注意，如果你是簽訂的勞務合同，則你的社保問題該由用人單位負責，而不是勞務派遣公司。所以在要求社保補繳或賠償時，題主只能找自己的用人單位。
當然，經濟補償金和社保問題的解決處理，最好是與用人單位溝通協調處理，如果協商不成則只有走程序處理。不過應該做好下列資料。
①、這裡需要收集好你與公司簽訂的《勞動合同》，工作牌、工資卡(條)、平常工作文件、處理資料以及公司有關工作的具體安排分工手冊等資料。
這只是為了證明你屬於公司員工，為這裡上班工作。
②、接下來你將收集好公司每月為你支付的工資條，上面有一個具體的工資明細，憑此工資條與公司協商溝通，將彼此交協錄成音頻或視頻(只要企業拒絕你的要求)，這將是增強證明公司違約的證明。
這些資料如果到了訴訟階段，將會起到重要的證據作用！
①、勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。
②、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
③、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
注意：社保問題的處理，應該向當地社保局舉報反映處理，如果無法實現社保的補繳，則應該要求用人單位為自己無法繳納社保作出相應的經濟賠償。
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對於這個問題，我必須先確定你與公司簽訂的這個《勞務合同》實際上是否就是勞動合同。如果事實上是勞動合同的話，那對於這個問題，我們就可以適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其相關的司法解釋來進行討論。員工受僱在公司上班，一般來講是與公司建立了勞動合同關係，雙方對於勞動報酬應當是進行了明確約定的。對於勞動報酬這塊的約定主要有以下幾種方式約定：第一種是有些單位和員工之間對於工資約定的比較精確，如“勞動報酬按月支付，3000元/月，加班工資”，第二種是單位與員工約定的不是很精確，如“勞動報酬，按照員工實際工作量進行計算（即計件）15元/件，保底工資1500/月”，第三種是單位跟員工約定的工資只有計件工資約定，如20元/件，沒有保底工資約定。對於這三種工資薪酬約定方式，如公司變相降薪了，所產生的法律法律後果是不一樣的。
對於第一種工資的約定形式，如公司變相降薪，你有確鑿的證據來證實公司為按約定支付工資的情形下，你可以以公司無故剋扣你工資的理由提出異議或申請仲裁，在你與公司解除勞動合同時，你可向單位索要經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第一款之規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條之規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條之規定，用人單位有未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的情形或低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；或安排加班不支付加班費的；除由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。但既然公司是變相降薪，那公司絕對不會是已經做好了準備的，如在你與公司簽訂的書面合同中可能會出現這樣的內容“甲方（公司）可以根據公司業務需要或乙方（員工的工作能力），調整乙方（員工）的崗位，在根據調整後的崗位根據公司工薪制度調整乙方的工資標準”對於這樣的情形，即便你明白公司在降低你的，你也只鞥啞巴吃黃連，有苦難言。這時，即便你與公司解除了勞動合同，你得到經濟補償的可能也比較小，除非你降薪後的工資與你同檔同期崗位工資極度不相符或平均工資低於當地最低工資標準。
對於第二種和第三種工資報酬的約定方式，因為員工的工資並不確定，你得到工資數額的多少完全取決於你自己勞動量的多少，公司應該不容易變相降薪，降薪最多出現在保底工資那塊。對於這兩種情形下的，如果你無法再與公司履行勞動合同了，公司一般不可能支付員工經濟補償金，但如果公司變相降薪的方法和結果違反了《中華人民共和國勞動法》工資分配原則、最低工資保障的，就另當別論了。
調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。
若勞動者未同意的，用人單位調崗降薪的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金。
若勞動者已經同意調崗降薪的，再辭職的，用人單位無需支付經濟補償金。
法律依據：《勞動合同法》
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
變相降薪？
對於打工者、上班族而言，工資只有漲的，沒有降的，變相降工資的話，你就要勞動局去說說這個事了，但是公司一般都會鑽法律的孔子，讓你無處著手，他們想的是隻要不違反法律，就可以。我以前也要過，是每次公司漲薪的時候，因為我們是月薪，工資本來就高於當地最低工資標準，所以當地區性工資普調的時候，總會感覺給我們少了，可是工資還是比以前能多那麼一點，為什麼這麼說，比如我的工資是5000 而當地工資最低標準是2500，我的月薪就比最低標準高了2500，遇到普調時，比如說普調了100元，而公司就給我們加60，而剋扣40，但是再法律面前，我們的工作還是高出地區最低標準的。
以上是我的回答，還希望能夠幫助到你，謝謝。
主要有以下三點看法：
1.企業有自主降薪的權力，只要職工的工資不低於當地的最低工資就行。
2.如果企業與員工簽訂的勞動合同中，規定有不能降薪，而且還規定在這種情況下要承擔相應的經濟後果，在這樣的情況下也可以。
3.企業在員工沒有過失，沒有違反單位規章制度的情況下強制解除勞動合同，應該支付經濟補償金。
勞務還是勞動？怎麼變相降薪？
這種情況，公司早就有準備的，不會讓你有投訴的機會，我現在的企業，現在有職工一千多名，曾經有離職的員工打官司打贏過，也得到了賠償，後來我知道的。公司專門聘請了一家律師事務所，專門來應付職工打官司的，現在想要辭退某個員工都會有律師出招，人力資源部來做具體實施。老百姓就是打官司也承受不起時間和精力消耗！
公司無故辭退或降薪，對於用人單位的違法行為，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退的賠償金以及被剋扣的工資。如何申請勞動仲裁：1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證複印件1份；相關證據複印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
謝邀。
調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。若勞動者未同意的，用人單位調崗降薪的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金。
若勞動者已經同意調崗降薪的，再辭職的，用人單位無需支付經濟補償金。經濟補償金一般是根據在公司的工作年限計算，工作滿1年的支付一個月補償金，最多支付12個月補償金。
首先要判斷你與公司建立的是勞動關係還是勞務關係，不是看合同的名字，具體怎麼判斷可以參考我之前發佈的文章《妙！用這招分秒判別你的勞動、勞務、承攬關係！「微企用工風險」》。
如果判斷出是勞務關係，只能看你們簽訂的勞務合同裡有沒有相關規定，如果有則根據勞務合同相關規定來主張權利，而不能依據《勞動法》要求公司補償或賠償。
如果判斷出是勞動關係，公司無故降薪違反了勞動合同約定的薪資，你可以向勞動監察大隊投訴或者申請勞動仲裁，要求用人單位支付被剋扣的工資；如果公司因此辭退你，你可以依據《勞動法》要求公司支付違法辭退的賠償金（即經濟補償金的兩倍）。
