"獵頭葩葩說"大致看了一下，短短提問兩天時間，幾百的收藏量，估計很多人遇到了類似問題，或者將要遇到這種問題，或者比較擔憂類似的問題發生在自己身上。

毫無疑問，這是公司變相裁員的手段，通過此種方式，解決裁員導致的賠償問題，以達到不賠償或者少賠償的目的。2019年是一個裁員年，所謂的業務調整，人才結構優化，都無法掩蓋裁員的本質與事實。

看到有些答主給題主獻計獻策，"獵頭葩葩說"認為只能死馬當活馬醫。遇到這種問題，被僱用方處於劣勢地位，公司既有法務部門，也有外部聘請的法律諮詢機構，他們的操作不會產生法律漏洞，完全合規合法。

當然對於一些中小企業，他們沒有法務團隊，在技術操作層面上會產生漏洞，僅僅是照貓畫虎模仿其他公司的做法，已經嚴重違反勞動合同法。作為公司員工，遇到這種情況，可以集體聘請專業律師，保留相關證據，發起法律訴訟。

END:

職場風雲亂，獵頭揭祕扒，迷局真相顯，關注“獵頭葩葩說”。

歡迎在評論中發表不同的觀點，保證答題皆為原創，如果喜歡，"關注"，"點贊"，"轉發"一下，謝謝。

點擊頭像關注我，也許遇到職場中另一個疑惑焦慮的你。

頭條厲害，我剛經歷過。我今年39歲了，進公司6年。當時這公司跟車管所有業務，弄了個車輛落戶點。可能當時收費的員工賬目亂，跟車主發生吵鬧，影響不好。然後領導通過我老公喊我進來上班。這裡插一句，真的後悔死了，當時我在的一個大型超市，上班時間自由，可以管娃娃。來到這公司後，一直努力工作，主動做事情。六年，請過兩天假，娃娃畢業家長必須到場。呵呵，後來最近兩年，小主管拉幫結派，處處給我小鞋子穿。我會的，不安排，不會的直接安排。以前說的收費，直覺拆了，叫別的收。我一直內疚開始，後來一個村的員工都來軟的，硬的欺負我。我現在到平靜了，鬧吧，我一個結了婚的，怕你們沒結婚的。你不要臉，我怕啥。辭職不按正常流程走。都是偷偷摸摸的。因為我的事情，老公找過幾次領導。我現在就是，要走可以，按程序來。要欺負我，放馬過來。光腳的不怕你穿鞋的。

回想起來，那很長一段時間真的很煎熬。2011年我懷孕，當時在一個房產企業做文職，我好像是公司這麼久以來第一個懷孕的人，老闆聽說我懷孕想讓我走，但是又不明說，把我調到剛剛裝修的銷售部，頂替我的是個男的，老闆的一個親戚，能怎麼辦尼，公司都是他的，他一個人說了算。銷售部每天都有很沖鼻裝修味道，我咬牙堅持，經常一個人跑到外面去呼吸新鮮空氣。工資也一落千丈，一孕傻三年，我都沒想到通過法律保護自己。我就想你想讓我走我偏不走，所有就堅持下來了，生了小孩回公司報道，所有的人都很驚訝，怎麼還能回來上班？後來幾經輾轉我離開了銷售部，老闆很不情願的同意我就在c本部，那些見不得別人一點好的老員工對我各種排擠，我實在受不了了，提出辭職，人力部的負責人勸我調部門，就調到另外一個部門。好心酸啊。也很不理解老闆的這種行為，女兒因為我在才裝修的屋子裡呆太長了，從小就長乾溼疹，恨他！孕婦一定要懂得保護自己

你好，公司不直接裁員，而是通過調崗或者是讓員工回家休息兩個月迫使員工主動辭職，從而達到裁員的目的。看似做的天衣無縫，其實很好破解。記住一點，要調崗那就要跟你協商達成一致，否則調崗無效；讓回家休息兩個月，很好，那就要求工資照發。

我告訴你，公司想要裁員，最慣常的做法就是用調崗的手段，但這個調崗可是很有技術性的操作方法，用得不好反而會傷及自身。從實際的公司調崗做法來看，很多公司為了達到裁員的目的，往往都是迫切的調崗，強制性的調崗，單方面的調崗，不管你員工願不願意調崗，一句話或者是一紙調令直接把你調走。公司的這種調崗做法，無論是程序上還是制度內容上都是違反勞動法律法規的，員工是可以直接到勞動部門投訴維權的。只要你掌握了公司切實的違規調崗證據，一告一個準。

至於讓你們員工回家休息兩個月，從而逼迫你們員工自離，我覺得你們公司想的太天真了。你要記住，因為公司的原因導致員工休息的，公司必須給員工閒發工資，頭一個月按正常勞動的工資水平發放，第二個月按最低工資發放。所以，如果你們公司只是讓你們員工回去休息，不給你們發工資了，那行，你們等到休息完兩個月後，直接回公司上班。如果那個時候公司不要你們了，可以直接主動提出解除勞動合同，要求公司補發休息的那兩個月的工資，同時支付你經濟補償金，在企業幹了幾年，就支付你幾個月的補償金。如果公司既不給你補發工資，又不給你支付經濟補償金，那二話不說直接去勞動部門申請勞動仲裁，主張上述權益，你鐵定能贏。

公司想要裁員，又不想給補償，然後就想一些手段，比如調崗或者是給員工放長假，想以此迫使員工主動離職，這樣的做法我見的太多了。我一般都是告訴員工們一定不要主動辭職，遇到調崗就一定要掌握公司違法調崗的證據，遇到放假長休就一定要工資發工資，只要掌握了公司逼迫員工離職的有效證據，就可以大膽維權，從而保護自己的利益。

囿於篇幅所限，一些具體的維權做法和證據收集方法不能詳細介紹，我們可以留言探討。

這樣從兩個方面講：

1、調崗
如果勞動合同中，員工的工作崗位約定的明確，那麼公司無權單方調整員工的工作崗位。公司調整員工工作崗位的行為，屬於單方變更勞動合同，員工可以明確拒絕。

故，在公司做出崗位調整時，應及時到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷單位的調整決定。
所以公司通過調崗逼迫員工自動離職是行不通的，也是違法的；

2、強制員工休息

根據勞動法規定：公司讓員工回家休息或者強制放長假的話，因是公司自身原因導致員工不能上班的情況，雖然員工沒有正常上班，公司也是應支付員工工資的；如果公司拒絕支付工資，員工可以去勞動仲裁委申請仲裁；

所以不管是通過強制調崗還是強制放假休息來逼迫員工自離都是違反勞動法的；

這是大部分公司慣用的伎倆，有的還估計調低你的績效考核，說你不能滿足公司的要求，要適當的調整崗位；還有的背後給你設置障礙，讓你無法按時完成任務。對於這樣的情況我們應該怎麼辦？

我們今天不談勞動法、合同法，相關條款大家可以自行查找，咱們就說點實用的。

首先，養成保存自己工作中一起能保存的，不能保存的也要留存好相關工作證明。比如每月的工資明細、績效考核表，工作完成率和領導對自己的評語，公司相關的規章制度和考核制度（這兩項最好有公司的公章）。記得，這些留存不要放到工作電腦中，可以放到自己網盤中。

其次，做好了相關保存，一旦公司出現這樣的情況，自己也有爭取的相關證據，公司看到這些證據，說不定會再考慮的。

就算公司不考慮，自己走法律程序這些也都用的上啊，所以不要覺得麻煩。

最後，如果實在沒有辦法的話，先答應公司內部調整，最起碼可以保證自己有份工作，然後行動起來找下家啊。

總之，遇到這樣的情況，不到萬不得已的情況下爭取在小範圍內解決，畢竟自己還要找工作的！

有些公司，多年下來累積了一大批老資格，裁一個司機得支付十幾萬的補償。最後企業實在難以為繼，員工為了獲得補償，消極怠工賴著不走；公司為了不支付這筆費用，通過降職降薪或調崗的方式，想盡一切辦法讓員工主動離開，這是最為可怕的勞資關係。

在此想說說京東去底薪和996的事，對所有企業都一樣，特殊時期特殊的應對方式，如果不去市場上拼出份額，哪來什麼員工待遇！社會上多的是有底薪和非996的公司，實在不願幹，辭職走人就行了。

記得兩年前，鏈家也取消底薪制，當時引起了極大的波動，也走了一大批人，結果兩年過去，留下來的都買房了，走了的想回已經回不來。

每個人都不能保證一直與企業價值觀一致，或者永遠能給公司帶來價值。

中國人講骨氣，都說無功不受祿，如果你做的事情，已經配不上你領的薪水，你又無法調整自己，要是對這個公司還有一點感情，把位置讓出來，是最大的善；如果已經不認可這個公司的理念，那就更應該走人才是。

此處不留人，更有留人處，只有弱者才會抱怨，只有無能的人才會去博同情；只要能力還在，骨氣還在，諾大的中國，還愁沒有機會！

另外，我相信京東一個上市公司，一定不會沒有遣散費。裁掉這麼一大批人所支付的補償，就是法律對企業裁人的制約。拿著補償金趕緊找下家，這才是最明智的選擇。

京東事件發酵以來，網絡上罵聲一片，其實贊同劉強東的人都在沉默。

就像罵房價高的，都是買不起房的人，真正有房的人其實更多，他們早就把房子的事情放下，往前去做更有意義的事了。只有弱者還停在原地，強者思維的人，更熱衷於去做有建設性的事情。

像京東這樣的民營企業不多，劉強東跟BAT老闆一樣，是中國屈指可數的少數幾個陽光富豪。2015年春節，劉強東為家鄉老人發了650萬元紅包，一直以來，劉強東每年發給員工的紅包也都不少；整個京東養著近20萬員工，為消費者帶來的生活便利和思想革命，更遠遠高於更多的企業家。

可為什麼現在劉強東困難了，大家都不念他的好，一口一個資本家，這就是典型的鬥米恩升米仇的故事。

很多公司都會採取這樣的做法，來迫使員工自己主動離職。對公司來講，可能會節省一筆遣散費。但是，這個方式對公司來說，一樣也存在風險。調崗，這個可以，但是需要再協商一致的基礎上才能進行調崗。換句話說，如果沒有協商一致，就不能強制員工調崗。而通常這種情況下的調崗，都是從好的崗位調到不好的崗位，總之，就覺得怎麼能為難你，怎麼來。所以這種情況下，基本上很少有能協商成功的。而如果能拿到直接的證據，證明公司強制員工調崗，那麼，去申請勞動仲裁，這個是支持的。只是很多時候，員工基於各種原因，不想與公司交涉，採取退讓的態度，辭職走人，而讓公司得逞而已。

而對於休息幾個月，發基本工資這個做法，也可以採取休兩個月後回去上班，只是從員工的角度來說，一個要裁員的公司，呆著也不是長久之計，而利用這個機會找工作然後辭職走人。如果休假回公司後，公司一樣要安排工作。

只是很多人覺得沒有精力和公司掰扯這些，並且不如新找份工作。繼續開始。所以很多時候這樣的想法都被一些不良的公司利用了而已。但很多時候，我們還是應該注意捍衛我們自身的權益。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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這要從兩個方面來分析，一方面是看你想不想留在這個公司，另一方面的話是你想不想爭取裁員的一些補償？

你想不想留在這個公司？

如果你想留在這個公司的話，那實際上你面臨的危機是老闆可能覺得你的能力不行，就是在眾多員工當中，你屬於末位淘汰的人員。

那這樣子話，老闆可能會通過調崗，把你調到邊緣崗位，其實是給你時間，你可以利用這段時間增強自己的實力，好好學習，爭取讓老闆看到你的能力，然後再回歸到更好的崗位。

或者老闆讓你回家休息了兩個月，可能你休息兩個月之後，回到公司會發現已經沒有你工作的崗位了。因為這個時候公司會找其他人接替你的工作，或者公司把崗位給撤掉了，那你回去上班的時候，發現已經沒有你的工位了，那這個時候你就不得不被離職，或者厚著臉皮硬撐下來。

如果你不想留在這個公司的話，那實際上是很簡單的事情，老闆把你調到邊緣崗位，那是給你時間去準備，跳槽到下一份公司，或者是在職找下一個新工作，相當於帶薪學習，在職找新工作，我覺得這是非常好的一個機會。

或者老闆直接放假兩個月讓你回家，那你可以專心地找工作，而且你可能是有底資可以拿的。那你利用這兩個月投簡歷面試，找到下一份工作之後再辭職。

你想不想拿到經濟性裁員補償金？

《勞動合同法》第四十條 無過失性辭退：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 經濟補償：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十七條 經濟補償的計算：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

合同法規定，對於無過失裁員的話是會有經濟補償的，N+1個月的補償金。所以取決於你要不要等待賠償金。

如果你不想要賠償金的話，那事情很好辦，你在這段時間找到新的工作，然後申請離職，好聚好散，那就什麼事都沒有，非常簡單。

如果你想要得到補償金的話，你一般只能等公司通知你被裁掉了，然後公司安排你調崗，你就只能服從安排，公司安排你回家休息兩個月，休息完依然要回去上班，臉皮要厚一點。

你可能調崗之後，你的薪資會變得很低，因為老闆可能會壓低你的薪資，逼你離職。

總之就是想要補償金得耐得住性子，耗得起時間。

最後具體怎麼做，還是要看你自己怎麼選擇，祝你工作順利。

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相信很多在職場的人都會遇到這樣的問題，那麼究竟面對這些問題該怎樣合法的保護自己的權益，就我個人從業二十多年的人力資源的經歷給大家一些建議，僅供參考：

企業經營不善的時候通常的做法就是裁員，但是按照規定的話，又要面臨支付給被裁員的員工一大筆經濟補償金，這對於已經經營困難的企業來說，是一個不小的壓力，所以很多企業為了減少或者不支付補償金，通過各種辦法來逼迫員工自己離職，以達到不用支付補償金的目的。

那麼面臨這個問題，作為員工該如何應對：

1）首先說調崗的問題，勞動合同簽訂的時候，裡面已經明確的約定了個人的崗位名稱和薪資待遇，如果因為企業自身的原因，需要對個人做出調崗，如果個人不同意調整，可以就拒絕接受。企業如果強行調崗，就是違反了勞動合同約定的條件，那麼由此造成個人離職，企業是需要給個人支付經濟補償金的。在這裡需要注意的是，個人需要收集到企業強行調崗的證據。

2）其次休假的問題：企業強行放假讓員工回家兩個月，只要發工資沒有什麼不可以的。而且工資的發放也是有著明確的規定。如果勞動合同裡面工資的構成有著細緻的劃分（管理正規的企業才會做到這點）例如：工資總額多少，其中包含基本工資多少，崗位工資多少，績效工資多少。那麼意味著放假期間企業也是需要給個人支付基本工資的，並且基本工資的標準不能低於當地政府發佈的職工的最低工資標準。如果沒有詳細明確地工資構成，只約定了工資總額，那麼放假期間按照勞動合同法的相關規定，發放的工資不能少於約定工資總額的80%。如果企業放假期間不支付工資由此造成員工個人離職，企業也是需要支付給個人經濟補償金的。

所以面對這種情況，員工如果在乎個人利益，那就一定要注意，千萬別答應調崗或者自動離職，在這種情況下，著急的是企業。補償金拿到手裡了，其他的都好辦。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

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