員工以前是勞務派遣工,在派遣單位工作15年,現工作單位要將該派遣工改為勞務外包,公司這樣做違法嗎?有哪些相關的法律依據?

10 個回答
梦里澜涛
2019-06-28

把工作15年的派遣工轉給勞務外包,行為本身不違法,但,脅迫員工主動放棄無固定期限合同,這就違法了。

怎麼理解呢?我打個比方,法律規定,摘果子不違法,但是踩踏草地是違法的。可是,摘果子必須要踩踏草地啊。於是,我們看到摘果子的行為,應該首先想到行為人踩踏了草地。

派遣轉外包,用人單位這麼做的目的,是想讓員工的工齡從0開始計算,同時,又不想給員工經濟補償。

也正是因為派遣轉派遣是違法的(違反了《勞動合同法》第59條,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議),所以,用人單位才鑽了這麼一個空子(轉外包)。

關於派遣轉外包,員工工齡又已經滿足訂立無固定期限合同條件的,目前大部分用人單位的做法,是在不告知協議具體含義的情況下,強行組織一部分員工,口頭脅迫,迅速讓他們簽署一份[自願放棄無固定期限合同]的協議,簽完以後,用人單位的人神情緊張地把這些協議捲走就跑。員工簽了這份協議,才會被轉給勞務外包。

這樣一來,員工被轉成勞務外包的時候,工齡就從15年變成了0年。

那麼,員工是在什麼情況下,是出於一種什麼意願,才會簽署這樣損害自己利益的協議呢?

是因為,用人單位會表露一種姿態:如果你不籤,我們就不跟你續約,而且還極有可能以過失性辭退來辭退你。這顯然是一種威逼和脅迫。

2018《勞動法》第18條第2款規定:

(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同,是無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。

由此可見,勞務派遣轉勞務外包,本身並不違法。

但是,用人單位採取脅迫欺詐的手段,讓員工放棄自己的無固定期限勞動合同的法定利益,以達到解除無固定期限合同卻不給員工經濟補償的目的,讓員工的工齡變成0,又繼續在用人單位工作,這就是嚴重的違法。

跟我学公文
2019-09-15

勞務派遣工,雖然在派遣單位工作了15年,但是,因為自己的人事關係在勞務派遣派出公司,與派遣到的用人單位沒有關係。


按照《勞務派遣暫行規定》,用工單位出現以下三種情形,方可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位:

一是用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定的情形的;二是用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;三是勞務派遣協議期滿終止的。但是,如果被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定的患病或者非因公負傷在規定的醫療期內以及女職工在孕期、產期、哺乳期等情形的,在派遣期限屆滿前,用工單位不得依據《暫行規定》第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。派遣期限屆滿的,應當延續至相應情形消失時方可退回。


《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項:

有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。


《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款:

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

結論:

不論在用人單位工作了多少年,只要用人單位與勞務公司簽訂的合同期滿,用人單位就可以同勞務公司解除合同,就可以把本單位工作任務打包,外包給其他公司;所以,雖然在用人單位工作了15年,但是,如果用人單位與勞務公司的合同到期了,用人單位有權把勞務派遣人員退回勞務公司。

希望能解答了您的疑問 。

懂社保
2019-06-22

感謝邀請,更感謝樓主的提問。

樓主您好,無論是勞務派遣制的員工也好,還是勞務外包形式的員工也好,實際上你始終都沒有和自己所工作的單位簽訂相應的勞動合同,那麼對於你來說都是完全一致的,是沒有任何的區別。對於你來說,我覺得最重要的一點就是能夠保證自己的個人社保正常的參保,這一點是非常重要的。

因為只要是根據勞動合同法的相關規定,你簽訂了勞動合同之日起三十日內,你所在的工作單位就應該依法的為你承擔相應的社保待遇,所以說無論你按照,勞務派遣的形式簽訂勞動合同,還是按照勞務派外包的形式簽訂勞動合同,那麼只要正常的為你交納了相關的社保,並且保證你正常收入的待遇不受到任何影響的前提下,我覺得這個是完全沒有問題的。

除非你的勞動合同發生實質性的一個變化,比如說跟自己所工作的單位簽訂了正式的勞動合同,也就是所謂的國有企業的正式員工,那麼這樣的話,可能會對自己產生一定的影響,當然是好處。但是無論是勞務派遣也好還是勞務外包也好,對你本身並不會有任何的影響,所以我覺得這個是沒有問題的。

感謝閱讀,請將我的關注。

暖心人社
2019-09-16

如何用工是用人單位的自由,將勞務派遣工改為勞務外包工,沒有法律禁止。

不過判斷是否是違法行為,要根據用人單位有沒有給予相應的補償或者賠償。

勞務派遣用工在用人單位工作15年,現在改為勞務外包工的話,勞動關係就會與勞務派遣公司終止了。

原先的勞務派遣公司應當向勞動者支付相應的經濟補償金或賠償金。這一部分錢當然多數應該由用人單位負責。

經濟補償金的計算標準是每工作一年支付一個月的應發工資。

實際上,勞務派遣公司解除勞動者的勞動關係,應該屬於無理由解除,是勞動合同法禁止的,應當支付雙倍經濟補償金標準的賠償金。如果用人單位不支付經濟補償金,就將大家變換,可以向勞動監察部門投訴維權。

企業為什麼想把大家改為勞務外包工呢?主要是為了躲避按照真實工資給大家繳納社保義務。

改為勞務外包工之後,大家要注意用人單位和勞務派遣公司不會給職工在繳納社保了。職工原則上要作為一個獨立的主體,為工廠的一定工作提供勞務,工廠支付勞務費。

不過,如果工廠將勞務外包給一個機構,而勞動者給機構打工的話,實際上又是一種勞務派遣了,對於企業來說這樣變化就沒有意義了。

個體勞務外包工,就跟大家日常經常接觸的找個拆卸個空調、找搬運工、代跑腿一樣。我們肯定不會為他們交納保險。

不過相對而言,工廠使用勞務外包工,不是屬於違法行為。但是,將正常勞動用工轉變為勞務外包工的名義,這是違法的。

職工可以充分收集證據,證明自己還是企業的正常工作人員,通過勞動部門確立勞動關係,要求用人單位交納保險。這樣企業就是聰明反被聰明誤,想逃脫的保險一點兒也沒有逃脫掉。
員工以前是勞務派遣工,在派遣單位工作15年,現工作單位要將該派遣工改為勞務外包,公司這樣做違法嗎?有哪些相關的法律依據?

社保小达人
2019-09-18

感謝邀請,更感謝樓主的提問。

樓主你好,你這個只是一個用工形式的更改而已,實際上他屬於合法的一個行為。本身勞務派遣形式的用工也是國家法律所允許的,一般情況下,國有大型企業為了降低企業的用工成本,兒不籤那麼多正式員工,所以說就採用了這個勞務派遣的用工形式。

現階段下比較流行的就是這個勞動外包合同。當然勞動外包合同實際上也是屬於勞動合同範疇的一部分,所以說嚴格只要簽訂了這個勞動合同,那麼就屬於一個合法的行為。

只要你們所在的單位簽訂的這個勞動合同,按著國家《勞動合同法》的相關規定為員工購買相應的社保,這就沒有任何問題。實際上,更改用工形式也是所在企業的一個自由。只要是他給你按時發放工資,並且購買相應的社保就是沒有任何問題的。

感謝閱讀,請加我的關注。

看家狗广鸿
2019-09-15

我勞務派遣第十一年。用工單位玩手段,更換勞務派遣公司或勞務外包,或籤本單位合同。我提出,任何改變用工合同的行為,我拒絕簽訂合同,並要求結帳,拿了補償領失業金。關鍵問題,改變用工合同後,合同方和被派遣單位是否承認之前十一年的工齡?不認,拒絕。認,考慮一下,值不值得繼續付出,或拿補償離開。

不解风情QHHD
2019-09-23

勞務派遣公司與被派遣員工存在勞動合同關係,實際用工單位與其並不存在勞動合同關係,但這兩個合同不同點在於,前者雖作為用人單位與被僱傭者存在勞動合同,但實際用工單位對僱員進行管理及任務作業分配,直接受用工單位管理。現用工單位將外包勞務行為與該員工之間不發生法律效力,是否違法需要結合案情事實及該單位勞務資質等綜合因素認定。

鄂尔多斯AAA
2019-11-27

勞務派遣公司就是一個害人的低地方,早倒塌早好!麼日成的皮包公司就一個人,又是老總又是員工,就是個吸血鬼,

手机用户冀與理融
2019-09-16

這個問題,關鍵部分是勞務工的界定,“勞務工”是從村集體抽調到某某單位務工,是農業戶口性質。至於單位怎麼決定,當然是得按有關部門的法律法規執行。(個人觀點)

嘟嘟的生活向太阳
2019-06-25

沒有辦法只有遵從,除非辭職。誰讓你是勞務工

相關推薦

推薦中...