為什麼很多公司裁員，都是裁那些看起來很勤快的員工？
這個問題還是具有一定的代表性，畢竟作為用人單位來講，裁員也是經常的事情。
當然，至於為什麼要裁那些開起來很勤快的員工，這裡面其實是有一定的原因的。有些時候，並不是你想象中的那樣，可能有朋友會有這樣的疑問，用人單位用人本難道不喜歡勤快的員工？難道同勤快的員工相比用人單位更喜歡懶的員工？
這個問題還是具有一定的代表性，畢竟作為用人單位來講，裁員也是經常的事情。
當然，至於為什麼要裁那些開起來很勤快的員工，這裡面其實是有一定的原因的。有些時候，並不是你想象中的那樣，可能有朋友會有這樣的疑問，用人單位用人本難道不喜歡勤快的員工？難道同勤快的員工相比用人單位更喜歡懶的員工？
其實不然，作為用人單位來講，當然喜歡勤快的員工，但為何勤快的員工會遭到裁掉的命運，不在乎有以下幾點原因:
- ①所有的勤快都是偽努力。何為偽努力？說得直白一點也就是做不出任何的成績。
舉個簡單的例子來講，職場中很多員工看似確實很勤快，他們完全服從的領導的指令，做事情的時候從來不偷懶，但如果做不出任何的工作成果，最終則一定不會受領導待見。
- ②只以成果作為區分人才、人渣的職場，做不出有效的成果都是耍流氓。
雖然職場流行這“態度決定高度”這一說，但並不是指你對於工作的態度好就一定走得遠，而是你對於工作的態度好，做出的成果大，又得才有可能遠。尤其是身在競爭激烈的現代職場，如果僅僅只是看態度好就想要走得更遠，那麼估計很多企業會垮掉！因為態度好的職場人士實在太多太多，真正能做出貢獻的確又不多。
這個問題還是具有一定的代表性，畢竟作為用人單位來講，裁員也是經常的事情。
當然，至於為什麼要裁那些開起來很勤快的員工，這裡面其實是有一定的原因的。有些時候，並不是你想象中的那樣，可能有朋友會有這樣的疑問，用人單位用人本難道不喜歡勤快的員工？難道同勤快的員工相比用人單位更喜歡懶的員工？
其實不然，作為用人單位來講，當然喜歡勤快的員工，但為何勤快的員工會遭到裁掉的命運，不在乎有以下幾點原因:
- ①所有的勤快都是偽努力。何為偽努力？說得直白一點也就是做不出任何的成績。
舉個簡單的例子來講，職場中很多員工看似確實很勤快，他們完全服從的領導的指令，做事情的時候從來不偷懶，但如果做不出任何的工作成果，最終則一定不會受領導待見。
- ②只以成果作為區分人才、人渣的職場，做不出有效的成果都是耍流氓。
雖然職場流行這“態度決定高度”這一說，但並不是指你對於工作的態度好就一定走得遠，而是你對於工作的態度好，做出的成果大，又得才有可能遠。尤其是身在競爭激烈的現代職場，如果僅僅只是看態度好就想要走得更遠，那麼估計很多企業會垮掉！因為態度好的職場人士實在太多太多，真正能做出貢獻的確又不多。
曾經有很多用人單位的負責人對我說過，他們用人的標準之一就是要此人必須對用人單位有用，也就是能為用人單位創造出價值。也可以歸結為能力第一。
其二，就是此人的人品一定要過關。
其三，執行力度一定要強，如果沒有執行力那麼所安排的完成進度一定會有所倦怠。
……
在這所有的要求中，很少有用人單位提到勤奮之說，因為在他們看來，只要你能做出成績勤不勤奮這都不是事。
當然，我並不是鼓勵你在工作中不要勤奮，而是想告訴你，用工作成績替你說話，往往比你的“偽”勤奮更具有說服力。
作者:肖軍，職場導師，作家，編委，多平臺推薦作者，專注於職場及個人成長領域研究，新書正在創作中。個人微信公眾號“肖軍說職場”，沒有雞湯，只有乾貨。
我來和大家分享一個自己的親身經歷：
在上一家公司的時候，因為企業經營不善，勉強支撐了四個月後，公司終於要挺不住了，決定開始裁員。
說實話，裁員這種事，誰都不希望自己是其中的一員，因為被裁掉和自己離職，這是兩碼事，先不說別的，一般人都會覺得面子上掛不住，所以我們都不希望自己被裁。
結果一下子，公司變得人心惶惶，並且私底下大家都在紛紛猜測，誰會被裁，誰會留下。
其中，我們一致認為有兩個人不會被裁，一個是工作了半年的小麗，另一個是工作了將近一年的小芮，而被裁的人當中，我們認為一定包括在這裡工作兩年的小史。
理由很簡單，小史一天總是給人遊手好閒的感覺，有事的時候你能看見他，沒事的時候你連他的人影都看不到，而小麗和小芮則不同，在我們看來，這兩位同事勤勤懇懇，而且經常義務加班，並且還會幫其他人分擔些工作。
我來和大家分享一個自己的親身經歷：
在上一家公司的時候，因為企業經營不善，勉強支撐了四個月後，公司終於要挺不住了，決定開始裁員。
說實話，裁員這種事，誰都不希望自己是其中的一員，因為被裁掉和自己離職，這是兩碼事，先不說別的，一般人都會覺得面子上掛不住，所以我們都不希望自己被裁。
結果一下子，公司變得人心惶惶，並且私底下大家都在紛紛猜測，誰會被裁，誰會留下。
其中，我們一致認為有兩個人不會被裁，一個是工作了半年的小麗，另一個是工作了將近一年的小芮，而被裁的人當中，我們認為一定包括在這裡工作兩年的小史。
理由很簡單，小史一天總是給人遊手好閒的感覺，有事的時候你能看見他，沒事的時候你連他的人影都看不到，而小麗和小芮則不同，在我們看來，這兩位同事勤勤懇懇，而且經常義務加班，並且還會幫其他人分擔些工作。
然而等到裁員決策降臨的那一天，我們都傻眼了，小麗和小芮雙雙被裁，小史則安然無恙，甚至感覺有一副成竹在胸的樣子，彷彿料到自己不會被裁一樣。
這個結果我們當然是大跌眼鏡了，誰都不會想到，勤奮工作的小麗和小芮走了，而這之後的一天，老闆給我們留下的幾個人開會，就聊到了裁員的決策，結果一席話下來，我們終於明白了其中的緣由。
原來，小麗在職業技能水平上，一直都是由欠缺的，而且老闆也曾指出過她的學習方法和路徑，可能會讓她越走越偏，進而跟不上企業成長的速度，但是小麗卻一直堅持按照自己的方法往前走，導致一直在節奏上拖後腿，如果沒有這次裁員，可能辭退小麗只是時間問題。
而小芮雖然表面上看起來很勤奮，但實際上就是一個徹徹底底的“瞎忙族”，感覺她什麼工作都在做，哪裡都有她勞動的身影，但是一看工作成績卻發現，小芮沒有做出一丁點貢獻，和小麗的情況一樣，她們的成長顯然有點太慢了。
我來和大家分享一個自己的親身經歷：
在上一家公司的時候，因為企業經營不善，勉強支撐了四個月後，公司終於要挺不住了，決定開始裁員。
說實話，裁員這種事，誰都不希望自己是其中的一員，因為被裁掉和自己離職，這是兩碼事，先不說別的，一般人都會覺得面子上掛不住，所以我們都不希望自己被裁。
結果一下子，公司變得人心惶惶，並且私底下大家都在紛紛猜測，誰會被裁，誰會留下。
其中，我們一致認為有兩個人不會被裁，一個是工作了半年的小麗，另一個是工作了將近一年的小芮，而被裁的人當中，我們認為一定包括在這裡工作兩年的小史。
理由很簡單，小史一天總是給人遊手好閒的感覺，有事的時候你能看見他，沒事的時候你連他的人影都看不到，而小麗和小芮則不同，在我們看來，這兩位同事勤勤懇懇，而且經常義務加班，並且還會幫其他人分擔些工作。
然而等到裁員決策降臨的那一天，我們都傻眼了，小麗和小芮雙雙被裁，小史則安然無恙，甚至感覺有一副成竹在胸的樣子，彷彿料到自己不會被裁一樣。
這個結果我們當然是大跌眼鏡了，誰都不會想到，勤奮工作的小麗和小芮走了，而這之後的一天，老闆給我們留下的幾個人開會，就聊到了裁員的決策，結果一席話下來，我們終於明白了其中的緣由。
原來，小麗在職業技能水平上，一直都是由欠缺的，而且老闆也曾指出過她的學習方法和路徑，可能會讓她越走越偏，進而跟不上企業成長的速度，但是小麗卻一直堅持按照自己的方法往前走，導致一直在節奏上拖後腿，如果沒有這次裁員，可能辭退小麗只是時間問題。
而小芮雖然表面上看起來很勤奮，但實際上就是一個徹徹底底的“瞎忙族”，感覺她什麼工作都在做，哪裡都有她勞動的身影，但是一看工作成績卻發現，小芮沒有做出一丁點貢獻，和小麗的情況一樣，她們的成長顯然有點太慢了。
至於小史為什麼能夠留下，老闆也給出了他的理由，在他看來，雖然小史比較“老奸巨猾”，但是在工作效率，以及對任務時間節點的握把，總能做的很好，說白了，小史的一舉一動都看在老闆眼裡，在老闆看來，小史能做好本職工作，並且能夠跟著企業一起成長，這就是他“任性”的資本。
也正是通過這件事，使我看清了職場中的三件事：
01.勤奮和高效率是不畫等號的
職場中有一個詞，叫做“瞎忙族”，意思就是他們總是在忙，但是具體忙什麼，你永遠不知道，而且你還看不到他們的成績。
眾所周知，效率對於一個企業、一個團隊而言，是非常非常重要的，時間就是金錢，效率就是生命，這不是危言聳聽，而是企業裡最真實的工作寫照。
02.領導不是傻子，你的舉動他看的一清二楚
很多時候，人都存在僥倖心理，覺得自己偷個懶、鑽個空子，領導是看不見的。
殊不知，這其實就是掩耳盜鈴，自欺欺人的做法罷了，一個企業的領導，必然是對員工有著深刻的認識和觀察的，工作的哪個環節出了問題，或者是誰在其中做了什麼手腳，領導可能未必百分之百清楚，但是大概率他會鎖定幾個人，這些事是誰做的，回頭交給人事部門一查，誰做了什麼一定是心理有數的。
我來和大家分享一個自己的親身經歷：
在上一家公司的時候，因為企業經營不善，勉強支撐了四個月後，公司終於要挺不住了，決定開始裁員。
說實話，裁員這種事，誰都不希望自己是其中的一員，因為被裁掉和自己離職，這是兩碼事，先不說別的，一般人都會覺得面子上掛不住，所以我們都不希望自己被裁。
結果一下子，公司變得人心惶惶，並且私底下大家都在紛紛猜測，誰會被裁，誰會留下。
其中，我們一致認為有兩個人不會被裁，一個是工作了半年的小麗，另一個是工作了將近一年的小芮，而被裁的人當中，我們認為一定包括在這裡工作兩年的小史。
理由很簡單，小史一天總是給人遊手好閒的感覺，有事的時候你能看見他，沒事的時候你連他的人影都看不到，而小麗和小芮則不同，在我們看來，這兩位同事勤勤懇懇，而且經常義務加班，並且還會幫其他人分擔些工作。
然而等到裁員決策降臨的那一天，我們都傻眼了，小麗和小芮雙雙被裁，小史則安然無恙，甚至感覺有一副成竹在胸的樣子，彷彿料到自己不會被裁一樣。
這個結果我們當然是大跌眼鏡了，誰都不會想到，勤奮工作的小麗和小芮走了，而這之後的一天，老闆給我們留下的幾個人開會，就聊到了裁員的決策，結果一席話下來，我們終於明白了其中的緣由。
原來，小麗在職業技能水平上，一直都是由欠缺的，而且老闆也曾指出過她的學習方法和路徑，可能會讓她越走越偏，進而跟不上企業成長的速度，但是小麗卻一直堅持按照自己的方法往前走，導致一直在節奏上拖後腿，如果沒有這次裁員，可能辭退小麗只是時間問題。
而小芮雖然表面上看起來很勤奮，但實際上就是一個徹徹底底的“瞎忙族”，感覺她什麼工作都在做，哪裡都有她勞動的身影，但是一看工作成績卻發現，小芮沒有做出一丁點貢獻，和小麗的情況一樣，她們的成長顯然有點太慢了。
至於小史為什麼能夠留下，老闆也給出了他的理由，在他看來，雖然小史比較“老奸巨猾”，但是在工作效率，以及對任務時間節點的握把，總能做的很好，說白了，小史的一舉一動都看在老闆眼裡，在老闆看來，小史能做好本職工作，並且能夠跟著企業一起成長，這就是他“任性”的資本。
也正是通過這件事，使我看清了職場中的三件事：
01.勤奮和高效率是不畫等號的
職場中有一個詞，叫做“瞎忙族”，意思就是他們總是在忙，但是具體忙什麼，你永遠不知道，而且你還看不到他們的成績。
眾所周知，效率對於一個企業、一個團隊而言，是非常非常重要的，時間就是金錢，效率就是生命，這不是危言聳聽，而是企業裡最真實的工作寫照。
02.領導不是傻子，你的舉動他看的一清二楚
很多時候，人都存在僥倖心理，覺得自己偷個懶、鑽個空子，領導是看不見的。
殊不知，這其實就是掩耳盜鈴，自欺欺人的做法罷了，一個企業的領導，必然是對員工有著深刻的認識和觀察的，工作的哪個環節出了問題，或者是誰在其中做了什麼手腳，領導可能未必百分之百清楚，但是大概率他會鎖定幾個人，這些事是誰做的，回頭交給人事部門一查，誰做了什麼一定是心理有數的。
別覺得你很忙就能掩蓋一切，領導要的是成績、是結果，你即便你說你忙的沒邊兒了，領導回頭一看成績，就知道你有沒有在真的忙。
03.勤奮往往並不是主觀的，而是為了掩蓋自己的技能缺陷
很多人喜歡用勤奮掩蓋自己的缺點，為什麼很多實習生在進入公司的時候，一定要拼命做一些打掃衛生等一些無關緊要的工作呢？原因很簡單，自己的職業技能還不達標嘛，當然要靠其他的地方找補一下，好在能給其他人留下個好印象嘛。
有時候，我們單看勤奮，這是一種很好的品質，但是如果回到具體的環境當中，我們具體去結合人、事來分析，可能得到的結果並不是我們想象的那麼好。
為什麼裁員的時候，往往會裁掉那些看起來很勤勞的人？
因為勤勞，並不等於高效和牛X。
我來和大家分享一個自己的親身經歷：
在上一家公司的時候，因為企業經營不善，勉強支撐了四個月後，公司終於要挺不住了，決定開始裁員。
說實話，裁員這種事，誰都不希望自己是其中的一員，因為被裁掉和自己離職，這是兩碼事，先不說別的，一般人都會覺得面子上掛不住，所以我們都不希望自己被裁。
結果一下子，公司變得人心惶惶，並且私底下大家都在紛紛猜測，誰會被裁，誰會留下。
其中，我們一致認為有兩個人不會被裁，一個是工作了半年的小麗，另一個是工作了將近一年的小芮，而被裁的人當中，我們認為一定包括在這裡工作兩年的小史。
理由很簡單，小史一天總是給人遊手好閒的感覺，有事的時候你能看見他，沒事的時候你連他的人影都看不到，而小麗和小芮則不同，在我們看來，這兩位同事勤勤懇懇，而且經常義務加班，並且還會幫其他人分擔些工作。
然而等到裁員決策降臨的那一天，我們都傻眼了，小麗和小芮雙雙被裁，小史則安然無恙，甚至感覺有一副成竹在胸的樣子，彷彿料到自己不會被裁一樣。
這個結果我們當然是大跌眼鏡了，誰都不會想到，勤奮工作的小麗和小芮走了，而這之後的一天，老闆給我們留下的幾個人開會，就聊到了裁員的決策，結果一席話下來，我們終於明白了其中的緣由。
原來，小麗在職業技能水平上，一直都是由欠缺的，而且老闆也曾指出過她的學習方法和路徑，可能會讓她越走越偏，進而跟不上企業成長的速度，但是小麗卻一直堅持按照自己的方法往前走，導致一直在節奏上拖後腿，如果沒有這次裁員，可能辭退小麗只是時間問題。
而小芮雖然表面上看起來很勤奮，但實際上就是一個徹徹底底的“瞎忙族”，感覺她什麼工作都在做，哪裡都有她勞動的身影，但是一看工作成績卻發現，小芮沒有做出一丁點貢獻，和小麗的情況一樣，她們的成長顯然有點太慢了。
至於小史為什麼能夠留下，老闆也給出了他的理由，在他看來，雖然小史比較“老奸巨猾”，但是在工作效率，以及對任務時間節點的握把，總能做的很好，說白了，小史的一舉一動都看在老闆眼裡，在老闆看來，小史能做好本職工作，並且能夠跟著企業一起成長，這就是他“任性”的資本。
也正是通過這件事，使我看清了職場中的三件事：
01.勤奮和高效率是不畫等號的
職場中有一個詞，叫做“瞎忙族”，意思就是他們總是在忙，但是具體忙什麼，你永遠不知道，而且你還看不到他們的成績。
眾所周知，效率對於一個企業、一個團隊而言，是非常非常重要的，時間就是金錢，效率就是生命，這不是危言聳聽，而是企業裡最真實的工作寫照。
02.領導不是傻子，你的舉動他看的一清二楚
很多時候，人都存在僥倖心理，覺得自己偷個懶、鑽個空子，領導是看不見的。
殊不知，這其實就是掩耳盜鈴，自欺欺人的做法罷了，一個企業的領導，必然是對員工有著深刻的認識和觀察的，工作的哪個環節出了問題，或者是誰在其中做了什麼手腳，領導可能未必百分之百清楚，但是大概率他會鎖定幾個人，這些事是誰做的，回頭交給人事部門一查，誰做了什麼一定是心理有數的。
別覺得你很忙就能掩蓋一切，領導要的是成績、是結果，你即便你說你忙的沒邊兒了，領導回頭一看成績，就知道你有沒有在真的忙。
03.勤奮往往並不是主觀的，而是為了掩蓋自己的技能缺陷
很多人喜歡用勤奮掩蓋自己的缺點，為什麼很多實習生在進入公司的時候，一定要拼命做一些打掃衛生等一些無關緊要的工作呢？原因很簡單，自己的職業技能還不達標嘛，當然要靠其他的地方找補一下，好在能給其他人留下個好印象嘛。
有時候，我們單看勤奮，這是一種很好的品質，但是如果回到具體的環境當中，我們具體去結合人、事來分析，可能得到的結果並不是我們想象的那麼好。
為什麼裁員的時候，往往會裁掉那些看起來很勤勞的人？
因為勤勞，並不等於高效和牛X。
我上家公司有個同事特別勤快，有一次領導要新開一個業務，但發現營業範圍裡面沒有這個項目，也不能違法經營，於是吩咐小周去市場監管所做一個業務範圍的增項，領導非常著急要開展業務，結果小周前前後後跑了一週都沒有辦下來，第一天忘帶公章，第二天忘帶副本原件……每次不是忘帶材料，就是材料準備錯誤。
在其他不知情的同事看來，小周確實很勤快，大家都是坐在辦公室工作，小週天天頂著大太陽跑外勤；這是多麼好的員工啊，就在大家都非常認同的小周勤快這一事實的時候，小周就被公司開除了，所以勤快的員工往往不是我們親眼所見的那樣。
工作其實很簡單，時間都浪費在了過程上，沒有結果
很多時候工作乾的好不好並不是勤快不勤快來決定的，裁員是領導主刀，領導是一個結果導向的人，即使你再怎麼勤奮，如果沒有好的結果呈現給領導，那麼你依然屬於不合格的員工，就像小周，看起來特別的勤快，能連續一週跑外勤，本來很簡單的一件事情，一次就可以搞定，他花了一週的時間還沒有搞定，那麼領導是要看辦事的結果還是要他的勤奮？這樣的勤奮太過於廉價，不開除都會良心過意不去，稱為四肢健全的廢人，當屬公司第一批被裁人員。
崗位職責單一，工作飽和度低，打雜型員工
還有一種員工工作飽和度極低，在完成自己工作的時候還有大量的時間可以揮霍，所以A部門有事會找他幫忙，B部門有事也會找他幫忙，每個部門都有自己的核心工作，如果這件事情隨便人都可以代勞，那說明從工作的重要性或者是難易程度來看都是無關緊要的，所以塞給打雜型員工，雖然看著很勤快，很忙碌，但其實幹的這些工作可有可無，幹不幹不傷大雅，從而該崗位的人自然是留下來的意義不大。
事實上，職場需要的不僅是勤快的人，單憑勤快是很難在職場立足的，不僅要 勤快，還要有有效結果的呈現，這樣的勤快型人才絕不會成為首批被裁的對象。
感謝閱讀，歡迎添加我的關注！
我常給公司裡的小兄弟、小姐們說：加班≠勤奮，勤奮≠高效。
上學的時候，我同寢室有個同學，每天4點起床早讀，晚上12點回寢室休息，看上去一一整天都在學習，連吃飯的時間都不耽誤學習，從沒看到過他偷懶，但成績一直都是倒數。同學們都很奇怪，我也留意觀察了下，發現這位同學的早出晚歸，更多的是一種形式，每天面前放的是書本，但眼神總是空洞無神，思緒飄遠，心思根本沒用在學習上。（後來回味過來，他是為了表現給喜歡的女生看的，哎！）
但其實這類人非常多，工作後也常有看到，每天最早到公司，坐下來就開始工作，下班最晚走，剛開始工作還挺佩服這類人，還暗暗下決心向這類人學習，努力、奮鬥。現在，特別反感這類人，不能高效完成工作，說小了是浪費公司各種資源，說大了就是不能勝任工作。
工作講的是結果，不能為結果負責的努力，都是毫無意義的。看起來很勤奮，加班到很晚的人，別累著自己，可以靜下心來，多想想怎麼找到正確的工作方法，怎麼提高工作效率，不要流於形式，假裝勤奮，否則遲早被辭退。
總結：公司需要的是能解決問題的人，不是努力的人。
下圖有理：
我常給公司裡的小兄弟、小姐們說：加班≠勤奮，勤奮≠高效。
上學的時候，我同寢室有個同學，每天4點起床早讀，晚上12點回寢室休息，看上去一一整天都在學習，連吃飯的時間都不耽誤學習，從沒看到過他偷懶，但成績一直都是倒數。同學們都很奇怪，我也留意觀察了下，發現這位同學的早出晚歸，更多的是一種形式，每天面前放的是書本，但眼神總是空洞無神，思緒飄遠，心思根本沒用在學習上。（後來回味過來，他是為了表現給喜歡的女生看的，哎！）
但其實這類人非常多，工作後也常有看到，每天最早到公司，坐下來就開始工作，下班最晚走，剛開始工作還挺佩服這類人，還暗暗下決心向這類人學習，努力、奮鬥。現在，特別反感這類人，不能高效完成工作，說小了是浪費公司各種資源，說大了就是不能勝任工作。
工作講的是結果，不能為結果負責的努力，都是毫無意義的。看起來很勤奮，加班到很晚的人，別累著自己，可以靜下心來，多想想怎麼找到正確的工作方法，怎麼提高工作效率，不要流於形式，假裝勤奮，否則遲早被辭退。
總結：公司需要的是能解決問題的人，不是努力的人。
下圖有理：
我也被裁員過 裁員過程 不管能力 工作好不好 只看誰合同先到期誰先走 結果走了幾個工作幾年比認真的 留下兩個老出錯的新員工 真的很可笑 多年以後 部門主管 告訴我 我走是因為總經理的司機說我穿衣打扮很妖 不喜歡我讓人事部裁了我而且我合同也確實在裁員時間到期的 部門主管說 這個老闆的司機 一個男人在單位已經可以把總經理都架空 很是得寵 裡面人際關係搞的烏煙瘴氣 很多不可思議的故事 中日合資企業 真的是天下之大無奇不有 幸虧我從來都是此處不留爺自有留爺處的態度
說說真實的裁員吧，簡單來說，公司裁員時，需要裁誰，和勤快不勤快沒半毛錢關係，和能幹不能幹也沒半毛錢關係，和工齡長短關係也不大。不要被那些自己都沒工作幾年、就亂寫什麼因為沒能力被裁員的內容所忽悠。真實的裁員是很江湖的：
部門決定一切
你會不會被裁，關鍵要看你在哪個部門。公司決定裁員後，各個部門分配到的裁員名額是完全不一樣的。有的部門一個不裁，有的部門甚至要成建制裁掉。比如上次美團裁員，外賣部門一個不裁，還在招人；共享單車部門幾乎成建制裁掉。
我們公司2018年裁員，物流部的同事再有能力再勤快也要被裁掉，為啥？因為我們準備將物流外包，以後公司裡就沒物流這個部門了！而其他部門裡，比如技術部，還在招人呢，一個不裁！
領導決定一切
部門的裁員比例確定了，就開始往各個小團隊攤派名額了。比如你在的小團隊，分到了1個名額。這個名額就在你領導手裡，其實他想給誰就給誰。是真的想給誰就給誰，因為不管給誰都能找出理由的。
裁勤快的，可以說你崗位不重要；裁技術牛人，可以說你過35歲了；裁精幹的年輕人，可以說你太浮躁；總之，領導想裁誰就裁誰，制定個標準，往你身上上一卡，準準的卡住你！最終被裁掉的都是領導不喜歡的人！
名額的爭奪戰
領導拿到裁員名額，準備分配時；一個有意思的情況出現了。有些團隊的成員很多人都想被裁掉，我說的是真的，很多人都想被裁掉。因為裁員能拿到一大筆補償金，而且裁掉後再找一份工作，比現在工資還高。這些人會為裁員名額爭的頭破血流。
也有的團隊成員都不想被裁員，於是就會想盡千方百計證明自己對領導的重要性，對裁員名額畏之如虎。這個時候和領導的關係，是第一重要的！
領導的小算盤
一次難得的用來調整團隊的機會。因此在裁員時，經常會發生這種情況，哭著鬧著要走的員工不讓走；大家都覺得絕不可能走的員工，被裁員了。我二十年職場經歷了多次裁員，幾乎每個領導都會把裁員作為一次難得的機會，用來禮送競爭對手！
禮送競爭對手，指的是這個團隊裡有和領導資歷相當、能力相若、或者能對領導產生位置威脅的員工。裁員時，領導都是首先把名額給這些人的。其次才是把名額給那些刺頭、唱反調的員工，最後才是那些老好人員工。
總之，你被裁員了，根本不是你能力弱，也不是你勤勞或不勤勞；根本的原因在於你在一個被分配很多名額的部門，或者你能力不錯被領導禮送了，最後才是名額正常分配的原因。通常而言，被裁的都是和領導關係不太好的，和能力無關！
世界500強全國培訓經理，20年老職場，只說升職、跳槽、副業、管理的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！
去年的時候，在一個公司做主管，有個小夥子非常努力，每天加班加點的工作，
當時要求他在某個項目儘量的要達到銷售目標，預算推廣費用在5000-1萬之間，
過了一個月，開早會的時候他說銷售目標沒達到，問他原因：說錢不夠，
後來想想算了，人家不花推廣費都可以做出的成績，他竟然沒做好，過一星期就辭退了他.
每個企業在發展的階段都會有一定人員的的裁員，特別是對於那些不斷創新的企業。
企業的發展需要不斷的迭代思維，有些企業裁員也是為了優化企業內部員工的整體綜合能力，以促使企業更快速發展和擴大規模。
那麼，問題來了，為什麼很多公司裁員，都是裁那些看起來很勤快的員工？
一.員工只是“看起來很勤快”，其實是低能低效的表現
去年的時候，在一個公司做主管，有個小夥子非常努力，每天加班加點的工作，
當時要求他在某個項目儘量的要達到銷售目標，預算推廣費用在5000-1萬之間，
過了一個月，開早會的時候他說銷售目標沒達到，問他原因：說錢不夠，
後來想想算了，人家不花推廣費都可以做出的成績，他竟然沒做好，過一星期就辭退了他.
每個企業在發展的階段都會有一定人員的的裁員，特別是對於那些不斷創新的企業。
企業的發展需要不斷的迭代思維，有些企業裁員也是為了優化企業內部員工的整體綜合能力，以促使企業更快速發展和擴大規模。
那麼，問題來了，為什麼很多公司裁員，都是裁那些看起來很勤快的員工？
一.員工只是“看起來很勤快”，其實是低能低效的表現
“成功就是在公司非常努力地工作，沒有訣竅，也沒有簡單的方法。”
約翰·沃登是這樣定義工作上的成功的。勤快努力的工作不僅僅是出於敬業的職業道德，而且是為了讓自己在工作中更加出色。非凡和平庸的員工間的差異在於更多的有效努力。
非凡和平庸並沒有那麼不同，要變得非凡他們願意勤快努力地投入普通人不願意做的“多餘”工作。沒有公司和領導會裁掉這樣的員工，但事實上很多時候員工只是“看起來很勤快”，只是低能低效的表現。
每天工作看起來很勤快都表現了員工的職業奉獻精神，即員工願意付出額外的努力，盡一切努力完成工作。其實這恰恰相反，因為每天工作看起來很勤快是不“正常”的，這可能意味著兩種可能，要麼員工效率低下，因為他們無法在規定的時間內完成他們的職能，或者 他們有過多的職責，而後者可需要更多的人力並僱用額外的資源，並不存在裁員的要求。公司大可以僱傭能力更強、工作效率更高的人才，這種低能低效的“勤快”工作狀態當然會招致裁員的名額出現那些員工的名字。
二.員工只是“看起來很勤快”，可能是“人前勤快人後懶”
去年的時候，在一個公司做主管，有個小夥子非常努力，每天加班加點的工作，
當時要求他在某個項目儘量的要達到銷售目標，預算推廣費用在5000-1萬之間，
過了一個月，開早會的時候他說銷售目標沒達到，問他原因：說錢不夠，
後來想想算了，人家不花推廣費都可以做出的成績，他竟然沒做好，過一星期就辭退了他.
每個企業在發展的階段都會有一定人員的的裁員，特別是對於那些不斷創新的企業。
企業的發展需要不斷的迭代思維，有些企業裁員也是為了優化企業內部員工的整體綜合能力，以促使企業更快速發展和擴大規模。
那麼，問題來了，為什麼很多公司裁員，都是裁那些看起來很勤快的員工？
一.員工只是“看起來很勤快”，其實是低能低效的表現
“成功就是在公司非常努力地工作，沒有訣竅，也沒有簡單的方法。”
約翰·沃登是這樣定義工作上的成功的。勤快努力的工作不僅僅是出於敬業的職業道德，而且是為了讓自己在工作中更加出色。非凡和平庸的員工間的差異在於更多的有效努力。
非凡和平庸並沒有那麼不同，要變得非凡他們願意勤快努力地投入普通人不願意做的“多餘”工作。沒有公司和領導會裁掉這樣的員工，但事實上很多時候員工只是“看起來很勤快”，只是低能低效的表現。
每天工作看起來很勤快都表現了員工的職業奉獻精神，即員工願意付出額外的努力，盡一切努力完成工作。其實這恰恰相反，因為每天工作看起來很勤快是不“正常”的，這可能意味著兩種可能，要麼員工效率低下，因為他們無法在規定的時間內完成他們的職能，或者 他們有過多的職責，而後者可需要更多的人力並僱用額外的資源，並不存在裁員的要求。公司大可以僱傭能力更強、工作效率更高的人才，這種低能低效的“勤快”工作狀態當然會招致裁員的名額出現那些員工的名字。
二.員工只是“看起來很勤快”，可能是“人前勤快人後懶”
員工只是“看起來很勤快”，也有可能是“人前勤快人後懶”的情況，在領導面前裝裝樣子“瞎忙活”，其實並沒有真正在努力工作，卻自認為沒有功勞也有苦勞，因而不會被裁員。這種情況下，他們被裁員就很好理解了，一個公司都是要輸出產生價值的，沒有必要養著這些裝勤快甚至是為了賺加班費而刻意拖延進度的演員，在衡量利益的情況下，自然會被裁員辭退。
看起來很勤快的員工平白無故地被裁掉，看起來很不可思議，但是深入瞭解他們或許會發現他們只是些演技沒那麼拙劣的演員而已。在很多人看來，似乎他們看起來很努力，都有在起早貪黑地工作，在自己的團隊中貢獻出智慧與力量。
當然也會有領導被這種現狀所迷惑，更多地則是發現了他們虛偽的表現後面藏著怠惰無功的真實面目，常常也會好聚好散，裁員辭退看起來很努力的他們。
三.員工只是“看起來很勤快”，沒有產生預期的工作成果
去年的時候，在一個公司做主管，有個小夥子非常努力，每天加班加點的工作，
當時要求他在某個項目儘量的要達到銷售目標，預算推廣費用在5000-1萬之間，
過了一個月，開早會的時候他說銷售目標沒達到，問他原因：說錢不夠，
後來想想算了，人家不花推廣費都可以做出的成績，他竟然沒做好，過一星期就辭退了他.
每個企業在發展的階段都會有一定人員的的裁員，特別是對於那些不斷創新的企業。
企業的發展需要不斷的迭代思維，有些企業裁員也是為了優化企業內部員工的整體綜合能力，以促使企業更快速發展和擴大規模。
那麼，問題來了，為什麼很多公司裁員，都是裁那些看起來很勤快的員工？
一.員工只是“看起來很勤快”，其實是低能低效的表現
“成功就是在公司非常努力地工作，沒有訣竅，也沒有簡單的方法。”
約翰·沃登是這樣定義工作上的成功的。勤快努力的工作不僅僅是出於敬業的職業道德，而且是為了讓自己在工作中更加出色。非凡和平庸的員工間的差異在於更多的有效努力。
非凡和平庸並沒有那麼不同，要變得非凡他們願意勤快努力地投入普通人不願意做的“多餘”工作。沒有公司和領導會裁掉這樣的員工，但事實上很多時候員工只是“看起來很勤快”，只是低能低效的表現。
每天工作看起來很勤快都表現了員工的職業奉獻精神，即員工願意付出額外的努力，盡一切努力完成工作。其實這恰恰相反，因為每天工作看起來很勤快是不“正常”的，這可能意味著兩種可能，要麼員工效率低下，因為他們無法在規定的時間內完成他們的職能，或者 他們有過多的職責，而後者可需要更多的人力並僱用額外的資源，並不存在裁員的要求。公司大可以僱傭能力更強、工作效率更高的人才，這種低能低效的“勤快”工作狀態當然會招致裁員的名額出現那些員工的名字。
二.員工只是“看起來很勤快”，可能是“人前勤快人後懶”
員工只是“看起來很勤快”，也有可能是“人前勤快人後懶”的情況，在領導面前裝裝樣子“瞎忙活”，其實並沒有真正在努力工作，卻自認為沒有功勞也有苦勞，因而不會被裁員。這種情況下，他們被裁員就很好理解了，一個公司都是要輸出產生價值的，沒有必要養著這些裝勤快甚至是為了賺加班費而刻意拖延進度的演員，在衡量利益的情況下，自然會被裁員辭退。
看起來很勤快的員工平白無故地被裁掉，看起來很不可思議，但是深入瞭解他們或許會發現他們只是些演技沒那麼拙劣的演員而已。在很多人看來，似乎他們看起來很努力，都有在起早貪黑地工作，在自己的團隊中貢獻出智慧與力量。
當然也會有領導被這種現狀所迷惑，更多地則是發現了他們虛偽的表現後面藏著怠惰無功的真實面目，常常也會好聚好散，裁員辭退看起來很努力的他們。
三.員工只是“看起來很勤快”，沒有產生預期的工作成果
除了以上的情況，還有可能員工只是“看起來很勤快”，卻沒有產生預期的工作成果。這些員工有在盡職盡責地工作，且有效率和能力勝任這一職務，有踏踏實實地發揮自己的價值，但遺憾的是他們沒有達到預期的工作目標，缺少滿足考核的工作成果。
而每個公司考核的標準都有所不同,有的側重於工作進度,有的側重於工作質量。一個公司歸根結底還是要收益的，因為缺乏工作成果，這些員工就會被更優秀的人才替代更換。
其實，很多人雖然為公司做了很多事.但卻總是在裁員時首當其衝，其中一個很重要的原因就是雖然你做了許多工作.但是在領導眼裡，你的工作任何人都可以勝任。
如果你不能獨當一面，自然就變得可有可無;反之.如果你充分利用自己的優勢和資源,抓住機會，能夠讓自己在某個職位上變得不可替代.即使你的職位很低，也會成為公司不可或缺的人才。
四.員工是否真正勤快，可能並不影響領導層的裁員行為
去年的時候，在一個公司做主管，有個小夥子非常努力，每天加班加點的工作，
當時要求他在某個項目儘量的要達到銷售目標，預算推廣費用在5000-1萬之間，
過了一個月，開早會的時候他說銷售目標沒達到，問他原因：說錢不夠，
後來想想算了，人家不花推廣費都可以做出的成績，他竟然沒做好，過一星期就辭退了他.
每個企業在發展的階段都會有一定人員的的裁員，特別是對於那些不斷創新的企業。
企業的發展需要不斷的迭代思維，有些企業裁員也是為了優化企業內部員工的整體綜合能力，以促使企業更快速發展和擴大規模。
那麼，問題來了，為什麼很多公司裁員，都是裁那些看起來很勤快的員工？
一.員工只是“看起來很勤快”，其實是低能低效的表現
“成功就是在公司非常努力地工作，沒有訣竅，也沒有簡單的方法。”
約翰·沃登是這樣定義工作上的成功的。勤快努力的工作不僅僅是出於敬業的職業道德，而且是為了讓自己在工作中更加出色。非凡和平庸的員工間的差異在於更多的有效努力。
非凡和平庸並沒有那麼不同，要變得非凡他們願意勤快努力地投入普通人不願意做的“多餘”工作。沒有公司和領導會裁掉這樣的員工，但事實上很多時候員工只是“看起來很勤快”，只是低能低效的表現。
每天工作看起來很勤快都表現了員工的職業奉獻精神，即員工願意付出額外的努力，盡一切努力完成工作。其實這恰恰相反，因為每天工作看起來很勤快是不“正常”的，這可能意味著兩種可能，要麼員工效率低下，因為他們無法在規定的時間內完成他們的職能，或者 他們有過多的職責，而後者可需要更多的人力並僱用額外的資源，並不存在裁員的要求。公司大可以僱傭能力更強、工作效率更高的人才，這種低能低效的“勤快”工作狀態當然會招致裁員的名額出現那些員工的名字。
二.員工只是“看起來很勤快”，可能是“人前勤快人後懶”
員工只是“看起來很勤快”，也有可能是“人前勤快人後懶”的情況，在領導面前裝裝樣子“瞎忙活”，其實並沒有真正在努力工作，卻自認為沒有功勞也有苦勞，因而不會被裁員。這種情況下，他們被裁員就很好理解了，一個公司都是要輸出產生價值的，沒有必要養著這些裝勤快甚至是為了賺加班費而刻意拖延進度的演員，在衡量利益的情況下，自然會被裁員辭退。
看起來很勤快的員工平白無故地被裁掉，看起來很不可思議，但是深入瞭解他們或許會發現他們只是些演技沒那麼拙劣的演員而已。在很多人看來，似乎他們看起來很努力，都有在起早貪黑地工作，在自己的團隊中貢獻出智慧與力量。
當然也會有領導被這種現狀所迷惑，更多地則是發現了他們虛偽的表現後面藏著怠惰無功的真實面目，常常也會好聚好散，裁員辭退看起來很努力的他們。
三.員工只是“看起來很勤快”，沒有產生預期的工作成果
除了以上的情況，還有可能員工只是“看起來很勤快”，卻沒有產生預期的工作成果。這些員工有在盡職盡責地工作，且有效率和能力勝任這一職務，有踏踏實實地發揮自己的價值，但遺憾的是他們沒有達到預期的工作目標，缺少滿足考核的工作成果。
而每個公司考核的標準都有所不同,有的側重於工作進度,有的側重於工作質量。一個公司歸根結底還是要收益的，因為缺乏工作成果，這些員工就會被更優秀的人才替代更換。
其實，很多人雖然為公司做了很多事.但卻總是在裁員時首當其衝，其中一個很重要的原因就是雖然你做了許多工作.但是在領導眼裡，你的工作任何人都可以勝任。
如果你不能獨當一面，自然就變得可有可無;反之.如果你充分利用自己的優勢和資源,抓住機會，能夠讓自己在某個職位上變得不可替代.即使你的職位很低，也會成為公司不可或缺的人才。
四.員工是否真正勤快，可能並不影響領導層的裁員行為
正如前文所述，公司裁員的原因非常複雜且嚴肅，員工是否真正勤快，可能並不影響領導層的裁員行為。
對於大多數員工來說，儘管這並不意味著員工可以在沒有任何理由的情況下隨時被裁員，但公司裁員確實並不需要過多理由。
我國大部分裁員通常是經濟條件的結果，而也可能是與戰略聯繫相關，當今形勢下可能不少員工都有被裁員的風險。
做到“裁員不裁心”真的很難，工作幾乎佔據現代人的生活，裁員噩耗造成公司內部人心惶惶、氣氛凝重，因此裁員通常不是突發事件，公司若非萬不得已一般並不會進行裁員。
而一旦公司決定進行一定名額的裁員，那麼一定是深思熟慮的結果，員工是否真正勤快可能會是裁員時考察的因素，然而其實並沒有那麼大的影響。
周鴻褘曾經發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫做死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
周鴻褘曾經發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫做死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
那就是在公司裁員的時候，往往都是先裁那些看起來很勤快的員工，
因為這些員工可能只是“看起來很勤快。”
類似於白兔式員工，也被稱為庸人，這些人願意跟隨公司，但是能力平庸，業績平庸，不能為公司創造價值。
一.企業不是慈善機構，不需要不能解決問題的人
周鴻褘曾經發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫做死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
那就是在公司裁員的時候，往往都是先裁那些看起來很勤快的員工，
因為這些員工可能只是“看起來很勤快。”
類似於白兔式員工，也被稱為庸人，這些人願意跟隨公司，但是能力平庸，業績平庸，不能為公司創造價值。
一.企業不是慈善機構，不需要不能解決問題的人
企業招收員工的目的是非常明確的，就是為了解決現有問題，才能夠讓企業更好的盈利。招收員工就是為了解決問題保證企業利益不受損失。
當一個員工只做表面文章，而不能務實工作，不能解決問題。既無益於企業，也無益於自己，所以，只做表面文章的員工，只會白白耗費工作機會和企業成本，而不能提供有效的勞動，毫無疑問就會被裁。
二.假勤快，人前人後兩個樣
周鴻褘曾經發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫做死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
那就是在公司裁員的時候，往往都是先裁那些看起來很勤快的員工，
因為這些員工可能只是“看起來很勤快。”
類似於白兔式員工，也被稱為庸人，這些人願意跟隨公司，但是能力平庸，業績平庸，不能為公司創造價值。
一.企業不是慈善機構，不需要不能解決問題的人
企業招收員工的目的是非常明確的，就是為了解決現有問題，才能夠讓企業更好的盈利。招收員工就是為了解決問題保證企業利益不受損失。
當一個員工只做表面文章，而不能務實工作，不能解決問題。既無益於企業，也無益於自己，所以，只做表面文章的員工，只會白白耗費工作機會和企業成本，而不能提供有效的勞動，毫無疑問就會被裁。
二.假勤快，人前人後兩個樣
勤快是裝出來的，做給領導看的，其實能當領導的哪個都不是傻子，對這樣的小伎倆，只是看破不說破，找到機會就開掉。
不管在什麼工作崗位或者單位，都少不了這種人，領導在，就拼命表現還拍領導馬屁，領導不在，就什麼都不幹懶散怠工。
自我管理能力差不說，還假勤快讓同事都排斥。領導只是沒有藉口和沒有機會說，一旦有機會，就會毫不留情對於這種人。
三.勤快，但是不出成效
周鴻褘曾經發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫做死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
那就是在公司裁員的時候，往往都是先裁那些看起來很勤快的員工，
因為這些員工可能只是“看起來很勤快。”
類似於白兔式員工，也被稱為庸人，這些人願意跟隨公司，但是能力平庸，業績平庸，不能為公司創造價值。
一.企業不是慈善機構，不需要不能解決問題的人
企業招收員工的目的是非常明確的，就是為了解決現有問題，才能夠讓企業更好的盈利。招收員工就是為了解決問題保證企業利益不受損失。
當一個員工只做表面文章，而不能務實工作，不能解決問題。既無益於企業，也無益於自己，所以，只做表面文章的員工，只會白白耗費工作機會和企業成本，而不能提供有效的勞動，毫無疑問就會被裁。
二.假勤快，人前人後兩個樣
勤快是裝出來的，做給領導看的，其實能當領導的哪個都不是傻子，對這樣的小伎倆，只是看破不說破，找到機會就開掉。
不管在什麼工作崗位或者單位，都少不了這種人，領導在，就拼命表現還拍領導馬屁，領導不在，就什麼都不幹懶散怠工。
自我管理能力差不說，還假勤快讓同事都排斥。領導只是沒有藉口和沒有機會說，一旦有機會，就會毫不留情對於這種人。
三.勤快，但是不出成效
其實這類人非常多，大家在工作中也會常有看到，每天都是最早到公司，而且坐下來就開始工作，下班最晚走，看起來很勤奮，加班到很晚，但是效率卻是很低。比如：一個小時的工作會需要兩個小時才能完成、當天的事物要拖到第二天來做，但是你也看不到他坐著玩。這種是屬於勤快的但是沒有效率的員工，不能給公司創造更多價值，而且還有可能起比較差的示範效果。他們佔據著位置，又創造不出公司滿意的價值，不僅浪費了公司資源還浪費自己時間。
四.勤快，但是能力差
周鴻褘曾經發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫做死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
那就是在公司裁員的時候，往往都是先裁那些看起來很勤快的員工，
因為這些員工可能只是“看起來很勤快。”
類似於白兔式員工，也被稱為庸人，這些人願意跟隨公司，但是能力平庸，業績平庸，不能為公司創造價值。
一.企業不是慈善機構，不需要不能解決問題的人
企業招收員工的目的是非常明確的，就是為了解決現有問題，才能夠讓企業更好的盈利。招收員工就是為了解決問題保證企業利益不受損失。
當一個員工只做表面文章，而不能務實工作，不能解決問題。既無益於企業，也無益於自己，所以，只做表面文章的員工，只會白白耗費工作機會和企業成本，而不能提供有效的勞動，毫無疑問就會被裁。
二.假勤快，人前人後兩個樣
勤快是裝出來的，做給領導看的，其實能當領導的哪個都不是傻子，對這樣的小伎倆，只是看破不說破，找到機會就開掉。
不管在什麼工作崗位或者單位，都少不了這種人，領導在，就拼命表現還拍領導馬屁，領導不在，就什麼都不幹懶散怠工。
自我管理能力差不說，還假勤快讓同事都排斥。領導只是沒有藉口和沒有機會說，一旦有機會，就會毫不留情對於這種人。
三.勤快，但是不出成效
其實這類人非常多，大家在工作中也會常有看到，每天都是最早到公司，而且坐下來就開始工作，下班最晚走，看起來很勤奮，加班到很晚，但是效率卻是很低。比如：一個小時的工作會需要兩個小時才能完成、當天的事物要拖到第二天來做，但是你也看不到他坐著玩。這種是屬於勤快的但是沒有效率的員工，不能給公司創造更多價值，而且還有可能起比較差的示範效果。他們佔據著位置，又創造不出公司滿意的價值，不僅浪費了公司資源還浪費自己時間。
四.勤快，但是能力差
也有這麼一種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，往往績效考核都是墊底。
就拿一個銷售來說：說話不是很行，語言組織能力差，不能很好的把產品優點特點向客戶介紹，不善於溝通導致客戶沒有購買，照樣也是沒有用的。即使再努力，不把這一塊能力提升。最終還是會被公司淘汰。公司不養閒人，畢竟你為公司創造不出價值。
五.企業管理不善裁員
周鴻褘曾經發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫做死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
那就是在公司裁員的時候，往往都是先裁那些看起來很勤快的員工，
因為這些員工可能只是“看起來很勤快。”
類似於白兔式員工，也被稱為庸人，這些人願意跟隨公司，但是能力平庸，業績平庸，不能為公司創造價值。
一.企業不是慈善機構，不需要不能解決問題的人
企業招收員工的目的是非常明確的，就是為了解決現有問題，才能夠讓企業更好的盈利。招收員工就是為了解決問題保證企業利益不受損失。
當一個員工只做表面文章，而不能務實工作，不能解決問題。既無益於企業，也無益於自己，所以，只做表面文章的員工，只會白白耗費工作機會和企業成本，而不能提供有效的勞動，毫無疑問就會被裁。
二.假勤快，人前人後兩個樣
勤快是裝出來的，做給領導看的，其實能當領導的哪個都不是傻子，對這樣的小伎倆，只是看破不說破，找到機會就開掉。
不管在什麼工作崗位或者單位，都少不了這種人，領導在，就拼命表現還拍領導馬屁，領導不在，就什麼都不幹懶散怠工。
自我管理能力差不說，還假勤快讓同事都排斥。領導只是沒有藉口和沒有機會說，一旦有機會，就會毫不留情對於這種人。
三.勤快，但是不出成效
其實這類人非常多，大家在工作中也會常有看到，每天都是最早到公司，而且坐下來就開始工作，下班最晚走，看起來很勤奮，加班到很晚，但是效率卻是很低。比如：一個小時的工作會需要兩個小時才能完成、當天的事物要拖到第二天來做，但是你也看不到他坐著玩。這種是屬於勤快的但是沒有效率的員工，不能給公司創造更多價值，而且還有可能起比較差的示範效果。他們佔據著位置，又創造不出公司滿意的價值，不僅浪費了公司資源還浪費自己時間。
四.勤快，但是能力差
也有這麼一種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，往往績效考核都是墊底。
就拿一個銷售來說：說話不是很行，語言組織能力差，不能很好的把產品優點特點向客戶介紹，不善於溝通導致客戶沒有購買，照樣也是沒有用的。即使再努力，不把這一塊能力提升。最終還是會被公司淘汰。公司不養閒人，畢竟你為公司創造不出價值。
五.企業管理不善裁員
企業需要裁員，最大的原因就是管理不善。這種管理不善的企業，更加不會公平公正，在裁員的時候，也不是從有利於企業長遠發展的角度來考慮，只為裁員而裁員，毫無疑問勤快的老實人就是目標。
因為看起來勤快的人，往往是沒有什麼的關係、背景的人，沒有惹不起的，裁掉就裁掉了。而且看起來勤快的人，往往是還沒有多少硬實力作為資本的人，沒有多少不可替代性，所以，裁掉也影響不大。這個時候裁員肯定也是專捏軟柿子，這種人不會鬧事，能省不少事。不會去碰刺頭和啃硬骨頭，畢竟刺頭和硬骨頭鬧起事說不定還會讓企業更麻煩。只要完成裁員任務，這種勤快的老實人就成了刀下的冤死鬼。
職場更像戰場，聽不見槍林彈雨，但其廝殺爭搶卻是有過之而無不及。只有不斷提升自身的綜合實力，才能在職場中更好的立足。你一定要學會職場生存法則要麼出眾，要麼出局，避免掉坑，才能讓你未來的路更加順暢。
以上是老夏對於這個問題的理解，參考實際情況給出些許個人觀點和建議，希望能為您提供些參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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每天進步一點點，越多分享，越多收穫！
周鴻褘曾經發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫做死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
那就是在公司裁員的時候，往往都是先裁那些看起來很勤快的員工，
因為這些員工可能只是“看起來很勤快。”
類似於白兔式員工，也被稱為庸人，這些人願意跟隨公司，但是能力平庸，業績平庸，不能為公司創造價值。
一.企業不是慈善機構，不需要不能解決問題的人
企業招收員工的目的是非常明確的，就是為了解決現有問題，才能夠讓企業更好的盈利。招收員工就是為了解決問題保證企業利益不受損失。
當一個員工只做表面文章，而不能務實工作，不能解決問題。既無益於企業，也無益於自己，所以，只做表面文章的員工，只會白白耗費工作機會和企業成本，而不能提供有效的勞動，毫無疑問就會被裁。
二.假勤快，人前人後兩個樣
勤快是裝出來的，做給領導看的，其實能當領導的哪個都不是傻子，對這樣的小伎倆，只是看破不說破，找到機會就開掉。
不管在什麼工作崗位或者單位，都少不了這種人，領導在，就拼命表現還拍領導馬屁，領導不在，就什麼都不幹懶散怠工。
自我管理能力差不說，還假勤快讓同事都排斥。領導只是沒有藉口和沒有機會說，一旦有機會，就會毫不留情對於這種人。
三.勤快，但是不出成效
其實這類人非常多，大家在工作中也會常有看到，每天都是最早到公司，而且坐下來就開始工作，下班最晚走，看起來很勤奮，加班到很晚，但是效率卻是很低。比如：一個小時的工作會需要兩個小時才能完成、當天的事物要拖到第二天來做，但是你也看不到他坐著玩。這種是屬於勤快的但是沒有效率的員工，不能給公司創造更多價值，而且還有可能起比較差的示範效果。他們佔據著位置，又創造不出公司滿意的價值，不僅浪費了公司資源還浪費自己時間。
四.勤快，但是能力差
也有這麼一種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，往往績效考核都是墊底。
就拿一個銷售來說：說話不是很行，語言組織能力差，不能很好的把產品優點特點向客戶介紹，不善於溝通導致客戶沒有購買，照樣也是沒有用的。即使再努力，不把這一塊能力提升。最終還是會被公司淘汰。公司不養閒人，畢竟你為公司創造不出價值。
五.企業管理不善裁員
企業需要裁員，最大的原因就是管理不善。這種管理不善的企業，更加不會公平公正，在裁員的時候，也不是從有利於企業長遠發展的角度來考慮，只為裁員而裁員，毫無疑問勤快的老實人就是目標。
因為看起來勤快的人，往往是沒有什麼的關係、背景的人，沒有惹不起的，裁掉就裁掉了。而且看起來勤快的人，往往是還沒有多少硬實力作為資本的人，沒有多少不可替代性，所以，裁掉也影響不大。這個時候裁員肯定也是專捏軟柿子，這種人不會鬧事，能省不少事。不會去碰刺頭和啃硬骨頭，畢竟刺頭和硬骨頭鬧起事說不定還會讓企業更麻煩。只要完成裁員任務，這種勤快的老實人就成了刀下的冤死鬼。
職場更像戰場，聽不見槍林彈雨，但其廝殺爭搶卻是有過之而無不及。只有不斷提升自身的綜合實力，才能在職場中更好的立足。你一定要學會職場生存法則要麼出眾，要麼出局，避免掉坑，才能讓你未來的路更加順暢。
以上是老夏對於這個問題的理解，參考實際情況給出些許個人觀點和建議，希望能為您提供些參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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拿破崙把人分為四種類型：
第一種： 懶惰而絕頂聰明的，因為懶惰而不必事必躬親，又因為絕頂聰明，所以能在關鍵時刻做出正確的重大決定。這種人應該當全軍統帥，比如拿破崙本人；
第二種：勤快而聰明的，這種人應該成為高級參謀、得力助手，他們對事業的成功，起著至關重要的作用；
第三種：懶惰而愚蠢的，這種人可以當下級軍官，因為他們又懶又蠢，所以，會不折不扣地執行上級的命令。一支軍隊裡，需要大量的這樣的人；
第四種，勤快而愚蠢的，這種人是事業的公害。幹得越多，危害越大。都是在反方向起作用。
所以，為了事業能有遠大的發展前景，就應該努力找出第四種人，第一時間就把他們開除！
拿破崙把人分為四種類型：
第一種： 懶惰而絕頂聰明的，因為懶惰而不必事必躬親，又因為絕頂聰明，所以能在關鍵時刻做出正確的重大決定。這種人應該當全軍統帥，比如拿破崙本人；
第二種：勤快而聰明的，這種人應該成為高級參謀、得力助手，他們對事業的成功，起著至關重要的作用；
第三種：懶惰而愚蠢的，這種人可以當下級軍官，因為他們又懶又蠢，所以，會不折不扣地執行上級的命令。一支軍隊裡，需要大量的這樣的人；
第四種，勤快而愚蠢的，這種人是事業的公害。幹得越多，危害越大。都是在反方向起作用。
所以，為了事業能有遠大的發展前景，就應該努力找出第四種人，第一時間就把他們開除！
在企業裡，家大業大，林子大。所以老闆是看不到你們的日常工作的，但是老闆們是靠什麼去評估員工們的效率呢？～靠的是數據，A和B平時工作都很勤奮，每天努力加班，但是工作量只有那麼多，因為他們沒有更多的精力去增加新的工作量。而C平時看起來懶懶散散，也不加班而且對加班深有抵制，但是C的工作量是A+B的幾倍，而且工作完成速度也是他們的幾倍，還有更多的精力去增加新的工作量，這說明C得工作效率超高。所以這時作為老闆的你是留下工作量大工作效率高的C，還是留下工作量小工作效率低的A和B呢，答案自然是留下C。原因很簡單，如果裁掉C，將來至少要招4個A或者B做完C的工作，成本增加了。而裁掉A和B，頂多招一個C來完成A和B得工作，甚至可以給C漲點工資，讓C把A和B的工作全接下，成本降低了。現在來問你，你是願意留下C還是A+B？如果老闆不傻自然是留C裁AB了。
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