義務教育階段的“縣管校聘”就像鯰魚效應，將“校內人”變成“系統人”，提高教師教學積極性，但是否能能推動教育事業的均衡發展和教育資源的優化配備、破解城區學區房、擇校熱等疑難雜症還是未知。

讓我看先看一看什麼是“縣管校聘”：

“縣管校聘”，對於許多人來說是一個全新的名詞。它是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。

一般來說，一個地區的教育程度如何，要看兩方面，一方面是辦學條件，另一方面則是師資配備。隨著近些年的發展，教育資源逐漸形成區域性兩極分化，城鄉教育發展的不平衡，而縣管校聘將為破解難題提供製度性保障，但制度的設置有時事與願違。

真正實施起“縣管校聘”，學校教師將面臨一場大廝殺，何去何從也將是會演變為一場爭奪戰。

全員崗位被打亂重排，優勝劣汰，“校區競聘”“學區競聘”“縣域內競聘”，天不遂人願，只看能力如何，一場場生死廝殺正揭開序幕，。

如何操作才能避免頻繁更迭，如何操作才能避免教師教學心態，如果操作才能避免學生學習的連續性，如此操作才能避免真正的配置師資資源，“校管縣聘”會不會拉大城鄉教師資源的差距，畢竟好的教師不會去競聘鄉村學校。

總之，“縣管校聘”是教育改革的一場嘗試，不論好與壞，我們都邁出了這一腳，只希望不要拿孩子的前途開玩笑。

中小學教師的"縣管校聘"正在我市試點，對不努力的中小學教師，實行末位淘汰制。

"縣管校聘"工作的啟動，將學校的人事權，收歸到教育局統一管理，由學校領導對中小學教師的工作能力進行考核，按照德、能、勤、績等方面進行年度考核排名，由年度考核分排在前面的老師進行崗位選擇，年度考核分排在後面的老師將無崗位可選，教育局將根據實際情況，對這部分老師進行宏觀調控，轉崗到其他差編學校，也可以在原校待崗，從事與教育教學無關的工作。這樣便於教師有序流動，提高教育教學效率，促進學校教育發展。

"縣管校聘"考慮到老教師的實際情況，對老教師給予人文關懷，優先聘用老教師。但在"縣管校聘"工作中，各學校不徇私情，嚴格按照教育局的相關文件規定執行，切實將"縣管校聘"工作落到實處，杜絕發生腐敗現象。

"縣管校聘"，有利於調動教師的工作積極性，能夠有效的促進教師間的交流與學習，提高教師的教育教學技能，促進學校的各項工作順利開展。

山雨欲來風滿樓，白雨跳珠亂入船。

近日，海南省教育廳印發《中小學教師“縣管校聘”管理改革實施方案》，計劃從2019年起用3年時間在全省全面實施中小學教師“縣管校聘”管理改革。至此，全國已經有多地全面鋪開此項工作，距離計劃中2020年在全國範圍內正式實施又近了一步！

“縣管校聘”是將中小學教師編制歸縣級政府統一管理，縣域內學校根據需求對教師進行聘任。這一制度的實施，可望改善各校師資不均衡、教育水平參差不齊的現狀，以促進縣域內義務教育的均衡發展。

同時，這也意味著以往一名教師在一所學校工作一輩子的現象將不復存在，而不服從調配或專業素養不高、教學能力較差的教師有可能遭遇落聘。因此題中所說的“不努力上進，將會被淘汰”的預言將成為現實。“狼”真的要來了！

網上看到試點地區的做法是這樣的：教育局先聘任校長，任期一般為三至六年。然後學校聘任教師，一般以三年為一個聘任週期。教師聘任大體分為三步走：學校按設定的崗位，教師競爭上崗；落聘教師在其他缺編學校中選擇合適的崗位進行二次應聘；仍然沒能上崗的教師，由教育局組織待崗培訓後統一調配。

那些上班“不求有功但求無過”，下班忙於私事，一頭扎進錢眼裡暗中大搞辦班有償補課的，必將成為不受歡迎的人。可能真要應了那句話：今天工作不努力，明天努力找工作。

當然，以目前多數地區教師缺編的情況下，只要不是師德有虧甚至觸犯法律，一般來說尚不至於有老師因此而丟掉飯碗。而且也必須承認，所謂“不求上進”的教師畢竟是極少數。

以筆者所觀察到的情況看，由於種種原因，教師這個群體中確實存在專業素質不高、教育教學能力欠佳的現象，也有迫於壓力或者在特定的情境中個別教師教育方法失當的情況也時有發生。但就其大體來說，仍然是愛崗敬業、為人師表、兢兢業業、任勞任怨，有強烈的事業心和嚴謹的治學態度為主流。關於這一點，筆者不準備接受任何質疑和反駁。

最後再說一下筆者的一點擔憂：好的制度應該有周密細緻的設計，對於試點地區出現的一些弊端，應該及時予以糾正。比如，怎樣避免城區條件好的學校優秀老師應聘扎堆，而條件差的偏僻農村小學門可羅雀。比如，如何讓有特殊情況的教師在兼顧家庭與工作之間找到平衡，而不是“一刀切”。再比如，年過五旬的教師要不要得到一些照顧，要考慮到他們有沒有能力和精力與年輕的同仁同臺競技……

筆者對“縣管校聘”這一改革的態度是謹慎的樂觀。

自2014年以來，我國教育部就已經開始推行“縣管校聘”制度，實質是為了推進縣區城內義務教育校長教師交流輪崗，目的一方面放權給各學校，另一方面提高教師們的工作積極性，激勵老師們提高教學質量。

自2015年以來，北京、吉林、安徽、浙江、山東等省的某些市區開始推和“縣管校聘”模式。

其中，北京的“縣管校聘”模式的改革力度是最大的，據當年北京的學生反映，某些學校先由校長聘任一些有能力的教師來校，然後這些老師競選班主任，班主任由各科老師投票選舉出來，選舉出來的班主任再聯合各科老師組班，然後已組班的老師進行公開演講，向全校的學生演講自己的教育理念，教學方法，教學風格，教學計劃以及歷年來取得的教學成果，學生們聽完老師全面的自我介紹後，自由地選擇自己要跟的班級。而所選該班級的學生達到45個人，就意味著組班成功，該班級的所有科目老師即可上崗，而如果選擇該班的學生不夠45人，那麼就意味著這個班的老師無法實現自己的聘任任務，只能被淘汰。

這樣一來，權利一級級的被下放，校長有聘任老師的權利，老師有選自己班的班主任和同事的權利，而學生又有選自己的老師的權利，每個人憑展示自己在教學上的能力來得到相關人員的認可，每個人又從自身利益出發，真正選擇有能力的老師組班，例如學生一定會選擇自己認為實力強、經驗豐富的老師來當自己的老師，而老師呢為了能在這所學校站住腳一定會選擇實力強的班組老師作為自己的同事，實現強強聯手，而那些教學能力不強，工作態度懶散和老師自然就會被淘汰，減少了徇私舞弊、錢權交易的可能性。

然而，北京的這一“縣管校聘”模式並沒有在其他各地推行，已推行縣管校聘的地區多結合本地的實際情況來酌情推動。即使這樣，各地仍然存在問題：

一、教學資源好的學校不愁老師，縣管校聘後，各地的教師全部湧向教學資源較好的學校，而教學資源不好的學校，例如廣大偏遠農村學校反而無人問津，而好老師流出鄉村學生，必然造成教育資源的不平衡。

二、“縣管校聘”模式下，因對學校直接權利人缺乏嚴格的監管，一些學校的老師為了向好的一點學校流動存在拖關係走後門，行賄行為，而學校的直接權利人也有受賄的嫌疑，加大學校老師與管理人員的嫌隙，失去了良好的幹群關係。

三、一些老教師在“縣管校聘”模式下失去競爭力，不得不為了工作而奔波，這對為教育事業奉獻了一輩子的老教師而言，實在不公，也令老師們心有慼慼焉。這樣一來，在教學資源不好的學校，教師職業的吸引力就會更差。

綜上所述，“縣管校聘”模式的推行如果沒有成熟的監管機制和嚴格執行細則的話，很難實現教師隊伍的“能者上，庸者下”的良性運轉目的，反而會滋生矛盾和腐敗，因此，某些實行“縣管校聘”的地區也很謹慎，並沒有實現教師隊伍大範圍的流動，只是在本校有望實現“末位淘汰制”，多數教學成績排名靠後的老師有一到兩年的留校察看期，如果在留校察看期間，成績又有所提高，就不被淘汰。這樣一來，也極大的提高了老師們的工作積極性，一些工作不積極努力，教學水平有限老師在組班時就受同一班級的老師各種嫌棄，因此不努力的老師，早晚會被淘汰也是有可能的。

特別贊成教師的聘任制，取消統一編制。時代在進步，社會在發展，教師和學生之間純在太大的代溝，會導致孩子在叛逆期時，走極端化。年齡稍大的老師，教育方法，知識的講解，根本滿足不了孩子們的需求，2019的在校學生，卻要接受1989年的知識引導方法，您覺得孩子能接受多少，吸收多少？

最可怕的是，年紀大英語的英語老師，還在用方言的發音，去教授孩子們，您說，做聽力題時，孩子能對幾個？

甚至有的時候，隨便拽個體育老師，來講語文課，真應了那句網紅話:大哥，你的數學，是體育老師教的吧？

所以，特別贊同聘任制，也是人盡其才，可以讓老師不斷的自我提升，同時還能讓孩子們接受更好的知識對接。

折騰一下也可以，那些不好好教課的、師德差的、能力不行的，都可以好好管理一下，參加再學習或者分流或者淘汰，這樣教師隊伍將會煥發新的生機。

但是有一點需要注意，教師隊伍是不是經得起這樣的折騰。一個職業，能否留住人才主要看三點：升官、發財、養老（千萬別拿情懷說事，用情懷忽悠人那是耍流氓）。我們分別看一下這三點：

1、升官。

大部分中國人都有官本位思想，不管做什麼，都想做領導，想做那個動腦不動手並且手握生殺大權的人。為什麼這樣，想必大家都懂得。可是做領導的太少，僧多粥少，不夠分，升遷太困難。

並且，大部分的領導也不是通過正常的手段可以當得上的，普普通通的老師，課教的再好，沒人沒關係，也是升遷無望，這一點，教師行業沒啥優勢。再退一步說，即使領導，教育上的領導和別的系統上的領導，含“金”量可是天上地下。

2、發財。

這個就更不用說了，幹了一輩子的教師，臨退休的教師才拿了不到6千的工資，像我們這些幹了20多年的半老不嫩的中年教師，工資才3000多點。我們這個年紀，上有老下有小，正是用錢的時候，這點工資捉襟見肘，勉強可以餬口，房子不敢買，車子不敢買，生病都沒有資格。

都說教師工資年年漲，可這漲幅還趕不上物價，所以，和其他的行業相比，工資少，調資慢。一眼望到頭的職業生涯和一眼望到底的工資，完全沒有工作的熱情和積極性。

剛入職的特崗教師，工資才2000多點。

3、養老。

本來，教師是一個可以養老的職業。之前，教師的退休工資基本和在職的時候相比，基本沒有什麼變化，晚年生活還是可以的。但是自從教師養老納入社保之後，教師退休工資大幅度縮水。

我們學校有一個老教師年前退休，退休之前6000左右，現在4000了，一下子少了三分之一，這差距實在有些大，之前的養老優勢完全沒有了。

再加上社保養普及，從事任何工作的人都可以繳納養老金，到老了幹不動的時候，都有退休金可以領，繳的多領的多，教師職業的體制優勢也一點都不存在了。

總的來說，教師職業的吸引力太小，本來大家都不太願意幹，如果再強行折騰、又保證不了公平公正，將會引發更多的問題。

如果非要推廣，得做到這幾點：

提高教師待遇；完善獎勵機制；聘任機制完善透明。如果真的能做到這幾點的話，廣大教師們還是挺期待的。

從現實角度講，這“縣管校聘”問題絲毫不少，我們都知道人情世故，越是偏遠地區，越是往行政區劃小的區域去看，人際關係越是複雜，借關係而上位，借關係而流向師資好的學校，不是沒有可能，並且這會造成更多矛盾。

前一陣子，看到某位城裡學校教師因體罰學生，被髮配到鄉村校任教，這不是最大的諷刺麼？如果真要讓縣城裡的老師流動到鄉村去任教，有多少老師願意去。反過來講，如果讓鄉村教師到城裡任教，也不見得一定就有人搶著去，因為鄉村教師家都在農村呢。

再說這“縣管校聘”淘汰機制，事實上真有多少教師被淘汰的呢？只是一個噱頭罷了，到了真要淘汰哪位教師時，一哭二鬧三上吊，保證什麼事沒有了。所以說，決定教師努力不努力的是教師個人上進心，和對教師職業的操守。如果拿管理淘汰來說事，到時為了保證教師不缺編，肯定會讓這種機制變了形。

如何提升教師素質，一方面需要營造良好的工作環境，激勵廣大教師願意為教育事業奉獻。另一方面是提高待遇，因為待遇可以拴心留人，更好安心於工作。至於教師在專業技能水平方面的提升，現行的技術職稱已經在促使廣大教師在努力提升自我了。

總之，還是少一些窮折騰，儘可能讓廣大教師把精力投入到教學與考研工作中去。唯有讓老師輕鬆工作，才能保持身心的放鬆，而不是整天身處焦慮狀態。最重要的一點，那就是在全社會弘揚尊師重教之風，讓教師有社會地位，才能讓教師形像更好，更有職業的成就感和自豪感。

近日，海南省教育廳印發《中小學教師“縣管校聘”管理改革實施方案》，計劃從2019年起用3年時間在全省全面實施中小學教師“縣管校聘”管理改革。

可以說海南省教育廳將會在全國首先推行"縣管校聘"這一管理制度，

勿庸置疑，這項舉措必會在不久的將來，全國其他地方都會全面鋪開此項工作。

"縣管校聘"這項舉措在發佈之曰起，就廣被一線老師所詬病，但對於校鄉縣級教育主管部門的領導應該是十分期待。

畢竟是屁股決定腦袋。

這項舉措的實施在某種程度上存在著積極意義。

一是能最大限度地在教師人員流動與配備上達到城鄉均衡，可以把縣城學校裡多餘的教師均衡到農村學校。

現在縣城學校大多超員。縣教委與中心校也存在超員的情況。特別是一些退位領導也幾乎退出了教育，不再從事具體工作。

如果實行了這項"縣管校聘”政策，以校設崗，核定人員，必會有多餘的人員離開本校，分流到其他缺編學校中去。

哪些學校會缺編？肯定是農村偏遠地方的學校。

至於學校會讓那些老師分流出去？分流出去的老師會不會自願地到農村偏遠學校去？

分流的老師會不會動用各種資源與關係儘可能往好一些鄉鎮學校去，從而擠走原來在崗的鄉鎮學校裡面的教師？

這些都會考驗領導們的智慧與處理能力。

二是能更激發老師工作積極性，從而達到提高教學質量的目標。

因為這項制度賦予了縣鄉校領導更大的權力。特別是校長，隨時可以借"校聘"這把利劍達到消除異己，淘汱落後的目地，從而保證了校長的絕對權威。

一線老師只有努力工作，努力迎合領導，才有可能不被落聘。

而一線老師一旦在本校落聘，須交流到其他學校時，會不會感受到被充軍被髮配的屈辱？會不會產生嚴重的心理陰影？在其今後的教學中，會不會把這種情緒帶到課堂中去？

畢竟教育與其他行業不同之處在於：工廠可以計件管理。而教育則需要教師心中有愛，心正氣和，才會在教育教學中盡職盡責。

三是"縣管校聘"如果是一刀切，堅決按政策辦事，雖然能做到更好更快的優化教師隊伍，淘汱教育態度差，教學效果差的老師，能打造一支優秀的教師隊伍，但也有許多弊病。

比如一些年近退休的老師，其教學精力與對科技運用及教學效果，肯定與青壯老師沒法比。

況且這屬於不可逆轉的自然規律。有誰保證自已在五六歲還能精力充沛，身心健康，永遠年輕？

這些老師若留，必會對學校教師隊伍優化造成影響。若脫離一線，學校又沒崗。若把他們落聘，則有卸磨殺驢之賺。

任何一項措施都存在利弊關係。“縣管校聘”這項舉措也是如此。

作為這項政策的執行者如果制定出較為合理的具體措施，能保證老師利益與尊嚴的同時，得以大力推行，必會造福於一代人，達到振興教育的目地。

＂縣管校聘”的教師管理制度，對於我們教師（我也是教師）應該有足夠的認識並高度重視。應有緊迫感，只有認真努力學習，不斷提高自身能力和水平，紮實勤奮工作，才不會落伍，不會被淘汰。

這不是危言聳聽，將來實行，現實是殘酷的。有許多人認為，現在農村差缺教師多，不會有危機感。不會發生淘汰現象。當然淘汰必定是少數個別。但不努力上進，一定會吃虧，損失是慘重的。所以，作為教師應看清教育發展形勢。

國家採取三大措施來推進義務教育均衡發展。一是提高教師工資待遇，二是加大農村差缺教師的補充，（看全國各省區招聘教師數量），三是加大教師隊伍建設管理。

黨中央國務院《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中明確：經過五年的努力，建立事權，人權，財權相統一的教師管理體制，優化義務教育教師資源配置，實行義務教育教師＂縣管校聘＂。

國家教育部在2019年工作要點中明確實行＂縣管校聘＂。

＂縣管校聘”就是教師編制在縣市統一管理，崗位在全縣各學校，由學校對教師進行聘任的制度。打破原來的一校定終身的格局，實行教師全縣各校流動。

據官方公開報道，海南省教育廳，省編辦，省財政廳，省人社廳聯合發佈實施方案，從2019年3月起，用3年時間在全省範圍實行“縣管校聘＂管理改革。

浙江省從2016年已開始試點推行。

山東省＂縣管校聘“走在全國前列，從2015年開始實行。決定2019年全省覆蓋推行縣管校聘制度。

推行＂縣管校聘“是有配套政策措施，解決落聘人員的安置處理。

一，分配從事教師崗位以外的工作。＜當然要減薪＞。

二，參加培訓提高學習，參加下一輪競聘。（工資要受影響）

三，年齡偏大，身體條件差，可以辦理退休。（工資待遇受影響）

按國家時間安排，到2022年將全部實行＂縣管校聘＂的教師管理制度。

九幾年到0幾年培訓全國教師素質教育理念，也說的考試不合格不上崗。結果怎麼樣？！結果是素質教育推行不下去，應試教育更應試，一點沒有素質教育理念的教師的崗位更牢固至今。對補課買高價資料等亂像禁止，禁止了嗎？！越來越猖獗。義務教育階段的中小學每天在校生必須活動運動兩小時，每週體育課四節。實施了嗎？！反而是每天只有幾分鐘上廁的時間，有的甚至長期體育課都不上，學生身心嚴重遭受傷害。所以別當回事，那都是發發文件說一說了事。