有的公司為了提升業績，老闆實行末位淘汰，月底15個員工“集體離職”，你覺得合理嗎？

這種考核制度本身就不合理！

作為銷售人員來說，業績的起伏是很正常的，很多人說業績的好壞取決於銷售人員的能力，話是不錯，但只說對一半，還有一個就是我們不可忽視的運氣！

我相信所有銷售人員都看過一部電影《當幸福來敲門》男主最初是失業人員，帶著兒子無家可歸，有時候住收容所。有時候住公共廁所，吃了上頓沒下頓，靠救濟度日，後來做了銷售。他非常的勤奮，每天打幾百個電話，可是很長時間都沒有人願意接見他，有一天，他突發奇想，從名單的最後一個人開始打電話，他也如願見到了一個準客戶，他想盡辦法的接近這個客戶，製造偶遇的機會，幾次下來，客戶接受了他，他也終於賺到了佣金。沒想到的是，他的這位客戶是退休的財政部長，他又給男主介紹了很多客戶，男主也徹底改變了生活。

這個電影說明什麼，努力很重要，但運氣也很重要！更說明用一個月的業績去考核員工並且決定他的去留是不合理的！銷售本來就是大數法則，見100個客戶，有20個人願意跟你談，其中只有4個願意買你的產品，有些銷售人員，前期一直業績低迷，但是與此同時他也在積累他的準客戶，這些客戶儘管現在沒有接受她的產品，但是總有一天會接受，那時也會成為這個銷售人員的爆發期！而末位淘汰，淘汰的是當月業績最差的，也許這個業務員正好這個月就是倒黴，見了200個人，就是沒人願意買，但是下個月可能見100個會有50個人願意買，誰能說的準呢？

作為企業可以去淘汰一些不適合的人員，但是僅憑一個月的業績作為衡量準則，太過牽強！也難怪集體辭職了！

大家看清題目，末位淘汰，就是說墊底的自動離職。

那麼最後一名肯定只有一個，而題中所說‘15人’，說明這15人業績一樣，肯定是業績都為‘0’。

那麼關鍵點顯而易見了：這15人都對公司有不滿的地方，有的小，有的大。

有一個帶頭的，有三個鼓動地，其餘人都是人云亦云，順大遛的。

公司管理有問題，下面員工有意見。一個帶節奏的可能帶不動，那多了肯定就人多力量大。

而且他們太高估自己的價值了，鐵打的營盤，流水的兵。走了穿紅的，來了掛綠的。不要以為自己走了，或者半個團隊走了，公司就進行不下去了，老闆照樣發工資找員工。

就像老郭說的：一場演出票價兩千，你就是一盤花生米的錢，有德雲社招牌，你能應個2000的票價名聲，沒了這個招牌，出去之後，人家不可能單點一盤花生米吧。

實行這種制度的公司估計離倒閉不遠了。這一政策有兩大弊端。

第一用一個月的成績來決定一個員工的去留這是很不合理的，俗話說十年育人，百年育樹。當然我們不可能指望一個公司用十年的時間來考察你，但一年總是要的吧最短也得半年吧，你一個月就決定是不是有點草率，有點操之過急了呢。

第二，人們出來工作都是為了生活，而現在人們生活的壓力本來就夠大了，結果你整這麼一出，員工的壓力有多大你能想象到嗎？與其承受這麼大的壓力還要冒著被開除的風險在這裡工作，還不如換一個壓力不那麼大的工作呢，一個公司如果弄到讓員工都人人自危了誰還會長久的幹下去呢，沒人來了公司離倒閉自然就不遠了。

實話說，很難一句話判斷出是否合理，畢竟生意場上只看結果。

企業發展起來了，那麼它所有看似不合理的行為都是合理的。比如，業內熱捧的“華為”，網上盛傳35歲+的人在華為是非常危險的，雖然被詬病，但人家在通信領域的影響力以及在全球的影響力來看，這行為算合理嗎？ 即使看似合理的行為，最終沒出成果那也就是不合理，比如，一些小公司實行賽馬制，但沒賽出過結果，資源也浪費了，你能說這種制度不合理嗎？

因此，過程手段不重要，關鍵是否能產出成果。

末位淘汰制是績效考核的一種制度。對職工工作積極性是有一定推動作用的，當然也有利於公司精簡人員配置。但是執行起來是比較困難的，所以怎麼執行是比較有爭議的地方：

01確實比較殘酷，而且對員工個人的自尊心影響是很大的。有多少人能接受自己是個失敗者，是被解僱的那一個。那面對下一個東家時，該怎麼辦？但是這個就是職場、社會現實的地方。你看如果《我是歌手》沒有淘汰制，還有那麼多粉絲嗎？還不如聽音樂播放器。如果《奇葩說》這季沒有淘汰制，那bbking就是愛誰誰了。

02既然是績效考核，那這個考核標準要怎麼定。不同的考核維度，產生的末位肯定也是不一樣的。就比如業務部門：如果只按業績這個最後結果作為考核。那麼大家都會衝著這個方向去猛攻。迫於壓力，難免有些人急功近利，反而做了有損公司長遠利益的事情。另外，有些員工比較重視職業操守，寧願暫時的不成功，也不願永遠的“失敗”。這樣的末位淘汰制就值得去商討。因為，很多工作確實是這樣，不是很快就能看到成效的。人也一樣。

03績效考核制度和審核人員的信度怎麼樣？是比較公平公開的，還是有內幕、潛規則的。如果可信度不大，那最後導致的影響是，職工覺得是公司的問題，而不是他自己的問題。那這種不好的情緒就會在團隊急速蔓延，影響到整個公司文化建設。

04考核制度的彈性怎麼樣？末位就立馬淘汰嗎？還是有一定的緩衝和迂迴地帶。就比如：某個職員這個月是末位，公司給予他相應的指導和培訓，再看他下個月的情況。如果還是末位，那員工自己也能有自知。這樣接受度也比較高。

05末位淘汰制度執行後，還是要根據勞動合同的相關法律法規。淘汰解僱後，還是需要做一定的經濟補償的。因為這不是職工犯了什麼大錯，影響了公司的利益。而是公司為了更好的發展和運營所設定的制度。秉著“誰事多，誰承擔的原則”。公司需要承擔相應經濟賠償。不然，老闆可以定任何亂七八糟的制度，就能把你炒魷魚了。

但，實際情況是什麼呢？大家應該都感觸很深，所以才顯得爭議那麼大。

末尾淘汰，是勸退嘛？還是要求自離？其實也不要緊，這種機制適合小公司的，但小公司不一定能執行起來！員工一旦和你簽了勞動合同，除非員工自己主動離職，否則公司需要補償，如果不補償屬於違法。

那麼公司淘汰是需要員工主動離職嘛？主動離職是員工自己的行為，與淘汰制沒有關係的，也就是說淘汰制是公司主動辭退員工，那麼。。根據勞動法你提供賠償就好了，對於員工反而是好事，與其在一個不適合自己的崗位上虛度年華，還不如拿了補償，重新換份工作。但是 小公司你真的有這個實力嘛？華為一直都說淘汰價值小的員工，其實大部分都是針對高工資者，項目結束後沒有新項目可以勝任，採用辭退，但是人家有補償。

首先要看末尾淘汰制的制度是怎麼樣的，很多公司企業對銷售這塊，都是講究業績考核的，而且任何公司不是做慈善更不會養閒人，但是正確的末尾淘汰制不是以一個月作為考核標準，很多公司都是採用連續2-3個月，同一個公司同一個市場環境下，如果同一個人可以連續兩三個月墊底的話，說實話這種情況這個人要麼確實不適合這份工作，要麼就是抱著打醬油的心態混日子的，這種人留著幹嘛呢？當然不排除也有確實倒黴的連續三個月墊底，那也沒辦法活該你倒黴，但如果是每個月都開除一個墊底的，抱歉，誰都有可能墊底的時候，那大家一起走是一個很好的選擇

從員工的角度來說，當然不是件好事，畢竟不是每一個人工作都能十分出彩，很多情況下，也許你花費了十分的努力，卻換不來一分的回報。

但是題主，我覺得我們應該學著接受。畢竟，老闆代表著公司，公司一般只看結果，不看過程。被裁其實真的是一件很難受的事情了，但是日子還長，日後還會遇到別的工作，會有好的，也有壞的，最重要的就是保持平常心。如果你覺得被裁是因為能力不足，說句雞湯一點的話，就努力提升自己。如果覺得被裁是因為公司不好，那就慢慢找工作，找個自己滿意一些的工資，要不工資滿意，要不離家近點，要不同事相處好一些~

首先這15個人肯定有問題。因為我就被排在末位過，我們這些人大多數確實有問題，但是有名額的末位淘汰絕對是企業的問題，和我一批的有個小孩，我打心理同情他，他是被老員工陰了。經歷過這個，我學會了墳頭蹦迪，看著那幫sb相繼倒地，不亦快哉😃

在我看來。末尾淘汰制的公司都是沒得撒子文化的。不管什麼公司，一個公司必然有特別能幹的，和不那麼能幹的，而是否用什麼人取決於運營，而非靠制度的淘汰。很多銷售公司說自己這麼幹很好，云云的，直接反問他一句還記得三年前你公司的誰第一，誰第二麼？多半是回答不上來的，那麼，這樣的公司也就是隻是活著壓榨一波後又一波而已，並不值得停留。考核本身的目的是激勵與知道真實情況，絕不是去失去人性，對於一直做不好但是輔助做得好，調節氛圍的那麼就不要把所有人用同一標準衡量，企業要做大，絕不是KPI考核出來的。