雖然不能以其懷孕為理由開除她，但能以其學歷造假為由開除她，並且不用支付經濟補償金。

根據我國《勞動合同法》的有關規定，女性職工在懷孕期間是不能被輕易開除的。即使該女職工非因工受傷而不能勝任原工作、即使她經過培訓後仍不能勝任工作、即使因為情勢變更致使不能履行合同、甚至即使公司需要經濟性裁員，也不能將懷孕職工予以開除。這就是法律本著人文關懷的偉大精神，對女性職工的特殊保護。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： ……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； ……

當然，不能輕易辭退懷孕女職工，並不意味著絕對不能將其開除。如果該懷孕女職工具有重大過錯，那麼用人單位就可以對她進行“過失性辭退”，從而依法解除勞動合同。

如題所述，該女性職工的本科學歷存在造假，而學歷造假則意味著她當初在提供個人信息時存在弄虛作假的欺詐行為。勞動者在與用人單位正式訂立勞動合同以前，負有如實告知與履行工作有直接關係的個人信息的義務，而學歷顯然屬於需要如實告知的個人信息。因此，用人單位與她訂立的勞動合同，因欺詐事由而無效。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：……（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ……

綜上所述，因為勞動合同具有無效事由，因此用人單位可以辭退該懷孕職工，並且無需支付任何經濟補償。

一步一步解釋，你是HR，首先要做到的是保護好自己，不能因這件事影響你的職業。

一、你找到《任職承諾書》一類的協議，看對方是否對學歷進行了承諾，或如有虛假材料，企業可以解除合同、不支付補償金等承諾。

如果沒有，就找勞動合同有關學歷的條款，看看你們是怎麼約定的，如果有類似條款，那麼毫不猶豫把她開除了吧！

因為，員工與公司簽訂勞動合同時，如果提供虛假信息，使得企業在違背真實訂立的勞動合同，可以解除勞動關係，並無須支付任何賠償金。

這是根據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條的規定，這裡就不再贅述。

如果學歷造假不嚴重，比如她是復旦造假成清華，而你們公司章程也沒對造假進行規定，僅要求大學以上學歷，那麼她其實符合條件，根據實踐經驗，很大可能性你們雙方沒法解除勞動合同。

不要緊，看第二條。

二、如果學歷造假走不通，那麼也有辦法，就是利用她考勤嚴重違規這一條。

這條不是你不仁，我不義。

而是勞動立法意義所在：既保護勞動者也保護企業。

她作為一個女性，剛入職就懷孕，以請假為理由天天不上班，這是違反勞動法的。

每個公司都有考勤制度，她三天兩頭不來上班，沒有病假條，沒有醫院診斷記錄，沒有醫院掛號憑證，合適麼？

這樣的案例其實不少，女性打著懷孕名義，四處購物旅遊，最後法院判決解除雙方勞動合同，企業還還不用支付賠償金。

另外她剛入職，還在試用期，天天不上班，企業考核標準能通過嗎？

這方面也可以考慮下，因為試用不合格，解除勞動關係。

三、如果以上都不行，或者你們嫌麻煩，那就先和她談判吧。

既然是談判，就要掌握主動：

1、報警說她使用假證（這個會行政處罰）。

2、當著她面向教育部門、人社部門打舉報電話，說她學歷造假。

3、嚇唬她，造假信息會計入誠信檔案（雖然不會）。

你只要做到底氣十足，一般人撐不過這三條，她還想要補償金？

四、最後提點建議，健全公司法律建設。

1、簽訂勞動合同一定要細緻，該承諾的，該規避的，都要清楚。

2、加強試用期考核標準，吃閒飯的，很容易就清走。

3、健全企業規章制度，別什麼都不約定，考勤、業績標準、嚴重違紀等都要清晰。

4、籤個靠譜律師當法律顧問，哪有這麼多事。

答案是，不能！

無論因為什麼，既然企業已經錄用了這名女員工，在其開始妊娠後就不能解僱她，這是受到勞動法保護的！

這種情況相信不止一兩家公司遇到過，我也知道題主在懷疑什麼，無非是女員工簡歷造假騙取了入職，然後火速懷孕，甚至有可能入職的時候就已經懷孕了，這是一種欺騙更是不道德的行為，讓企業為這個女員工平白付出了非常多的成本。

但法律就是法律，公司可以在入職前對員工有更嚴格的背景調查和簡歷驗證過程，但顯然貴公司沒有這樣做，你不能因為很多業界的公司同樣也不會這麼做作為藉口，在法律面前顯然是不合理的。

現在你們既然已經錄用了這名女員工，且她確實懷孕了，那麼就只能硬著頭破接受這件事，如果要開除她，她一定會起訴你們公司，到時候她必然勝訴，結果更悲慘。

雖然我是女生，而且是兩個娃的媽媽，目前在休產假；但是真的特別討厭這種女的。這種人，直接搞壞女性的就業市場。

（工作八年，休產假兩次，公司沒有任何為難，當然犧牲了一定的職業發展，人都是相互的，有付出有所得）

1.在目前法律內，懷孕期間是受特殊保護，但是並不是完全不能開除。

2.學歷造假，公司在其的入職表、簡歷表或者入職通知書有沒有要求提交資料的真實性以及違反後果。

另外，公司的規章制度有沒有此類規定。如果有就按照規定和約定辦理。

3.以後入職體檢加一個X光類項目可以杜絕。我知道有些公司就是這麼杜絕這種不道德的求職者。

《勞動合同法》第四十二條 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

根據該規定，《勞動合同法》在女職工三期期間只是禁止用人單位已不能勝任工作，合同訂立客觀情況發生變化，經營狀況惡化確需裁員這些情形下解除合同的權利，並非排除用人單位根據《勞動合同法》第39條規定解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

對此，勞動部辦公廳給上海市勞動局的覆函作了如下解釋："孕期、產期、哺乳期的女職工，在合同規定的試用期內發現不符合錄用條件的，可以辭退;女職工在三期內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。"

但是國務院頒佈的《女職工勞動保護規定》第四條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

從國務院的這一規定來看，只要在女職工"三期"內，就禁止用人單位解除勞動合同的。當然從法律適用上來說，《勞動合同法》是人大頒佈的法律，而《女職工勞動保護規定》屬於國務院頒發的行政法規。在法律法規出現衝突情形下，應當適用法律的規定。

對於女職工通過偽造學歷騙取入職的行為，根據《勞動合同法》第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；”及第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；”的規定，用人單位可以據此解除勞動合同。

這麼理解吧。學歷造假，在簽署勞動合同之前，用工單位可以進行學歷審核，這是用工單位的失責，過錯主要責任在用工單位，既用工單位沒有進行有效的審核並且簽下了合同。

現在用工合同生效，那麼用工單位就該負責員工生育休假，並嚴格按照勞動法執行。這是企業責任。

現在說員工造假開除，這個有員工主觀過錯，但從審核時效來講，這個後置審查難免有點故意為之，所以應該繼續執行合同至產假結束。

至於懷孕請假這事，建議從醫療部門入手吧。第一員工非正常病假需要提供醫院的休假單。實地去查實一下，跟醫生了解一下。不怕麻煩的話找醫療鑑定機構做醫療審核，是否有必要開具休假單。如無必要，那麼就是醫生過度醫療。看醫生舉證了。如果是非法獲取病假單，這個可是要付法律責任的哦。

大實話：學歷造假屬於合同欺詐，企業可以以此開除相關職工。

我們都知道，就勞動法相關規定來說，對於孕期、產期、哺乳期的女職工，用人單位是不得以任何理由將其辭退的，並且用人單位還要給予其相應的補貼。

所以，現實生活中確實也確實會有一些女性通過入職就懷孕的方式來進行帶薪休產假。這對於一些企業來說，確實是一件很不幸的事情。因此，我們也經常能夠看到一些因為辭退懷孕女員工而發生矛盾和糾紛的事情。

最近就網上看到這麼一件案例討論，案例背景是一名女職工小張，在入職一星期後就對公司稱自己懷孕了，然後要求休產假，雖然公司方面也懷疑其有欺騙的嫌疑，但是，因為法律規定不得辭退三期的女職工，所以也只能是忍著。不過，過了幾天後，公司的人事發現，這名女職工存在學歷造假的行為，因此，企業就以學歷造假這個事表示要將其辭退。然後，問的是，企業這樣做是否違法勞動法。

對於這種現象可以很確定地說，企業是可以以學歷造假這個理由對其進行辭退的，並且不用承擔對這個女職工的三期補償。

首先，我們要明白一點，《勞動法》規定的是女職工在懷孕期間用人單位不得輕易將其辭退。注意，這裡寫的是不得輕易將其辭退，而不是不得辭退。

說現實一點，如果說，該名懷孕的女職工在懷孕期間做了一些違法犯罪的事情，或者說損害企業利益的事情，那麼企業還是可以將其辭退的。

我們必須明白，“懷孕”不是女職工避免被辭退的擋箭牌。同樣，在這裡，雖然該名女職工懷孕了，但是其學歷造假就是一種合同欺詐的行為。打個比方來說，我們去買東西，雖然合同簽完了，但是，我們發現對方給我們的是假貨，那麼我肯定是可以退貨的。

或者，我們可以這樣理解，假設，這名女職工簡歷上寫的是清華大學畢業的小李，但是，實際上他就是某二流大專畢業的小李，那這完全就不是一個人，企業肯定是可以憑藉這一點將其辭退的。

所以，還是希望無論是企業也好，個人也罷，我們要想維護自己的合法權益，那麼就必須要在法律允許的範圍內做事。如果自己想著通過投機取巧的方式獲得一些不法利益，那麼，後期也肯定是需要為自己的行為付出代價的。

有理有據，實話實說，關注：大實話。讓我們一起用理性的視角看世界。

答案是：不能。

第一，我國現行的《勞動合同法》（2012年修訂版）有明確的規定：（見以下引用）

第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第二，我國現行的《勞動法》（2009年修訂版）也有明確的規定：（見以下引用）

以上我們兩部現行的調整用人單位與勞動者之間勞動關係的法律均明確規定不能。所以，不管用人單位有什麼充分的理由，或者搬出勞動者的學歷造假，欺騙用人單位的情況而訂立的《勞動合同》等等理由，最後仲裁或法院審判時都得不到支持的。因為：一是勞動法的立法原則之一就是“優先保護”，即優先保護勞動者的利益；二是勞動合同的是否訂立不影響勞動者與用人單位之間是否存在事實勞動關係的判定，只要勞動者到你們公司上班了，即存在事實勞動關係。

所以，如果你要“開除”該員工的話，請三思！協商或由HR部門做有藝術的處理才是最佳的處置本事件的方式。

歡迎您的留言與關注，我將持續帶給你各類職場乾貨！

入職就懷孕，一直請假且學歷造假，可以辭退嗎？可以辭退，且不需要支付經濟賠償金

1、單位不能以懷孕為辭退女員工，並不是說單位絕對不能辭退懷孕的女員工。下面這六種情況，單位可以辭退女員工：

1）嚴重違反單位規章制度

2）被證明不符合錄用條件的試用期

3）徇私舞弊，給單位造成了嚴重損失，存在失職行為

4）簽訂勞動合同已欺詐、脅迫等手段

5）懷孕期間在其他單位兼職並且嚴重影響了本職工作的

6）違法犯罪，被依法追究刑事責任的。

2、單位可以用試用期不符合錄用條件、請假違法公司制度、學歷造假為切入點辭退。

1）以試用期不符合錄用條件辭退，需要明確的試用期管理辦法、考核標準、懷孕女員工不符合試用期錄用條件的證明資料。否則就是違規辭退，需要承擔賠償責任。

2)以嚴重違反公司規章制度進行辭退，如經常請假這個問題。法律保護孕期女員工，並不代表著孕期女員工可以隨意請假、請假必須符合單位流程，必須提供正規醫院提供的病假條。虛假請假被辭退，單位不需要賠償。這方面有相關案例。某企業女高管，請病假回家安胎休息，卻出國旅遊。單位蒐集相關證據後辭退了女員工，沒有賠償責任。

3）以本科學歷造假辭退。在招聘需求中，會說明學歷、經驗要求。員工明知學歷要求的情況下，提供虛假本科學歷，屬於欺詐行為。《勞動合同法》規定，勞動者以欺詐脅迫、乘人之危，使用人單位違背自己真實意願的情況下訂立、變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付賠償金。以學歷造假簽訂勞動合同屬於無效合同，自然不需要承擔賠償責任。

從法制、規範的角度分析：

1、員工懷孕，按照“三期”管理規定，不能以“懷孕”為由開除員工。

2、一直請假，是否違反了公司的管理制度，是病假、事假，還是其他休假，能夠休息多久，單位是否通知其返回工作崗位，員工在休假上是否存在“嚴重違反公司管理制度”的行為？如果有，可以按照“嚴重違規”解除與員工的勞動合同。

3、學歷造假，可以按照“以欺詐行為與單位簽訂勞動合同”為由，解除勞動合同。

女職工“三期”並不是完全不能解除勞動合同。

從公司管理角度分析：

1、公司招聘環節把關不嚴，學歷造假這麼容易核查的事項都沒做。

2、公司制度執行鬆懈。員工請假審批、銷假執行力度不夠。

3、公司人文關懷不夠，員工懷孕、請假，是否安排專人進行人文關懷？而不是去找員工的漏洞，準備開除員工。如果工作到位，至少可以做到好說好散，矛盾不至於激化。

人力資源管理工作細節很重要，事情往往不復雜，細節不到位，事情就會複雜化，解決起來需要更大的代價。