公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然後進行勞動仲裁嗎？這樣會怎樣賠償？
首先，公司降低工資卻不辭退員工肯定是違法的，相關法律法規是這麼規定的：
如果用人單位是單方面降職降薪的，沒有經過勞動者本人的同意，則用人單位的行為屬於違法行為，勞動者可以依據勞動合同法第38條的規定被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。
但是，如果簽署了「自願調整崗位、薪水」、「自願離職」這樣的文件，再提出，則會陷入不利局面。
首先，公司降低工資卻不辭退員工肯定是違法的，相關法律法規是這麼規定的：
如果用人單位是單方面降職降薪的，沒有經過勞動者本人的同意，則用人單位的行為屬於違法行為，勞動者可以依據勞動合同法第38條的規定被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。
但是，如果簽署了「自願調整崗位、薪水」、「自願離職」這樣的文件，再提出，則會陷入不利局面。
遇到這種情形，應該怎麼辦？
遇到題主所說的這樣的情形，應該按照步驟這麼做：
①不簽署任何同意降職、降薪、調崗相關的任何文件。
②不相信任何要求先簽署後補償，未兌現的口頭承諾。
③整理相關勞動合同、歷史薪資證明。
④優先爭取和企業協商解決，給予賠償。
⑤賠償完成後再簽訂其他協議。
在這個過程中，不要聽信任何的威脅或者恐嚇，以法律法規為準則！千萬不要先簽訂任何離職協議後，再申請，這樣會讓自己陷入被動。
首先，公司降低工資卻不辭退員工肯定是違法的，相關法律法規是這麼規定的：
如果用人單位是單方面降職降薪的，沒有經過勞動者本人的同意，則用人單位的行為屬於違法行為，勞動者可以依據勞動合同法第38條的規定被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。
但是，如果簽署了「自願調整崗位、薪水」、「自願離職」這樣的文件，再提出，則會陷入不利局面。
遇到這種情形，應該怎麼辦？
遇到題主所說的這樣的情形，應該按照步驟這麼做：
①不簽署任何同意降職、降薪、調崗相關的任何文件。
②不相信任何要求先簽署後補償，未兌現的口頭承諾。
③整理相關勞動合同、歷史薪資證明。
④優先爭取和企業協商解決，給予賠償。
⑤賠償完成後再簽訂其他協議。
在這個過程中，不要聽信任何的威脅或者恐嚇，以法律法規為準則！千萬不要先簽訂任何離職協議後，再申請，這樣會讓自己陷入被動。
賠償金額是如何規定的
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金。
1.經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6個月的按半年算;工作年限超過12年的，按12年計算。
協商解除勞動合同的經濟補償公式：經濟補償金=工作年限×月工資(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資)
因此，整理自己的收入證明非常重要，包括「提成」、「獎金」在內的所有收入都算作個人工資，在計算賠償金的時候，也應當將這部分加入進去計算。
而且因為辭退產生的補充金，是不用繳納個稅或者任何社保的，單位不得以任何理由剋扣、消減賠償金。
首先，公司降低工資卻不辭退員工肯定是違法的，相關法律法規是這麼規定的：
如果用人單位是單方面降職降薪的，沒有經過勞動者本人的同意，則用人單位的行為屬於違法行為，勞動者可以依據勞動合同法第38條的規定被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。
但是，如果簽署了「自願調整崗位、薪水」、「自願離職」這樣的文件，再提出，則會陷入不利局面。
遇到這種情形，應該怎麼辦？
遇到題主所說的這樣的情形，應該按照步驟這麼做：
①不簽署任何同意降職、降薪、調崗相關的任何文件。
②不相信任何要求先簽署後補償，未兌現的口頭承諾。
③整理相關勞動合同、歷史薪資證明。
④優先爭取和企業協商解決，給予賠償。
⑤賠償完成後再簽訂其他協議。
在這個過程中，不要聽信任何的威脅或者恐嚇，以法律法規為準則！千萬不要先簽訂任何離職協議後，再申請，這樣會讓自己陷入被動。
賠償金額是如何規定的
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金。
1.經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的根據工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6個月的按半年算;工作年限超過12年的，按12年計算。
協商解除勞動合同的經濟補償公式：經濟補償金=工作年限×月工資(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資)
因此，整理自己的收入證明非常重要，包括「提成」、「獎金」在內的所有收入都算作個人工資，在計算賠償金的時候，也應當將這部分加入進去計算。
而且因為辭退產生的補充金，是不用繳納個稅或者任何社保的，單位不得以任何理由剋扣、消減賠償金。
總結
公司降低工資不辭退員工是違法的，可以提出仲裁賠償。
不要聽信口頭承諾，提前簽訂任何「自願離職」、「自願調崗」協議。
積極收集證據，做好仲裁準備。
所有賠償金額不得扣稅、不得以任何理由或者形式剋扣。
以上就是我的觀點，大家有更好的想法可以分享！ 歡迎點評、轉、贊，我是鵬君，關注我，與1萬職場人共同成長！
公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然後進行勞動仲裁嗎？會怎樣賠償？
關於這個問題，首先需要知道在公司降低工資後，員工多久才決定離職進行仲裁？
通常情況下我們會認為，因為公司單方面降薪，變更了勞動合同，沒有與員工商量是違法的。這沒毛病，但是（我們都知道重點往往是但是之後），員工對於公司單方面變更勞動合同而被迫離職，是有一定期限的，小夥伴們瞭解嗎？
公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然後進行勞動仲裁嗎？會怎樣賠償？
關於這個問題，首先需要知道在公司降低工資後，員工多久才決定離職進行仲裁？
通常情況下我們會認為，因為公司單方面降薪，變更了勞動合同，沒有與員工商量是違法的。這沒毛病，但是（我們都知道重點往往是但是之後），員工對於公司單方面變更勞動合同而被迫離職，是有一定期限的，小夥伴們瞭解嗎？
一、勞動爭議除了適用《勞動法》、《勞動合同法》之外，還有相關的司法解釋。
在眾多司法解釋中有這麼一條“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”（《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》）。
什麼意思？就是說，如果公司跟員工說從下個月開始降薪，那麼員工就要在下個月收到工資發現降薪後一個月內，表示反對。表示的形式有很多種，但要滿足書面要求。比如電子郵件發送給公司領導、書面函發給公司、甚至可以向仲裁提出申請（具體提出的技巧後面會講到）。
如果員工超過一個月沒有表示反對，那就視為員工同意了口頭變更。所以說任何維權行為都必須遵循法律對於維權時間的規定，這點在勞動合同法裡是沒有的。看過我文章的人基本都知道，我曾在今日頭條發表過類似的文章，關注我可以找到以前所有發表的關於勞動合同法的內容。如果需要相關案例的，也可關注我後私信我。
公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然後進行勞動仲裁嗎？會怎樣賠償？
關於這個問題，首先需要知道在公司降低工資後，員工多久才決定離職進行仲裁？
通常情況下我們會認為，因為公司單方面降薪，變更了勞動合同，沒有與員工商量是違法的。這沒毛病，但是（我們都知道重點往往是但是之後），員工對於公司單方面變更勞動合同而被迫離職，是有一定期限的，小夥伴們瞭解嗎？
一、勞動爭議除了適用《勞動法》、《勞動合同法》之外，還有相關的司法解釋。
在眾多司法解釋中有這麼一條“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”（《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》）。
什麼意思？就是說，如果公司跟員工說從下個月開始降薪，那麼員工就要在下個月收到工資發現降薪後一個月內，表示反對。表示的形式有很多種，但要滿足書面要求。比如電子郵件發送給公司領導、書面函發給公司、甚至可以向仲裁提出申請（具體提出的技巧後面會講到）。
如果員工超過一個月沒有表示反對，那就視為員工同意了口頭變更。所以說任何維權行為都必須遵循法律對於維權時間的規定，這點在勞動合同法裡是沒有的。看過我文章的人基本都知道，我曾在今日頭條發表過類似的文章，關注我可以找到以前所有發表的關於勞動合同法的內容。如果需要相關案例的，也可關注我後私信我。
二、員工遇到公司降薪後，提出仲裁申請的技巧
問題中的員工，如果不願意接受降薪，必須在一個月內提起仲裁，但是（重點又來了），我不建議先離職後仲裁。
離職後雖然員工可以主張是被迫離職，要求公司補償離職期間的損失，但往往法院會讓員工去舉證你竟然損失了什麼？有些員工主張我損失了工資，那麼你就必須要舉證你主張工資的標準有何證據。
如果換種思路呢？我可以先仲裁要求公司按照勞動合同約定的工資報酬來支付啊，以仲裁的形式表明員工不同意公司的單方面變更。這個時候，員工只需要舉證我工資拿少了，跟合同不一樣就OK，其他的關於降薪合不合理，全部都是公司去舉證了。
而且這段時間你沒有離職，公司照樣要發你工資，今後仲裁裁決補發工資時，這段時間也全部算在內。這樣你又何必要去損失這部分工資呢？邊拿著工資邊找下家，不是更好？
三、關於怎麼樣賠償
如果在我說的第二條的基礎上，公司仍沒有恢復員工的工資，那員工可以以公司未足額支付工資為由要求2倍的經濟補償，這時候就是賠償金了。這個時候員工需要舉證的內容，已經在之前的仲裁中形成並經過仲裁裁決書固定，拿來直接用吧。
總結
員工在遇到類似的問題時，應當尋找最有利於自己的方式，不要非常衝動地就想到離職。當然在這個公司做的不爽肯定是想走的，但是走也不能讓公司這麼舒坦，你說是吧？相對於憤而離職，不如慢慢跟公司磨，省得離職後有空檔期還不能得到補償。
祝維權順利！
公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然後進行勞動仲裁嗎？會怎樣賠償？
關於這個問題，首先需要知道在公司降低工資後，員工多久才決定離職進行仲裁？
通常情況下我們會認為，因為公司單方面降薪，變更了勞動合同，沒有與員工商量是違法的。這沒毛病，但是（我們都知道重點往往是但是之後），員工對於公司單方面變更勞動合同而被迫離職，是有一定期限的，小夥伴們瞭解嗎？
一、勞動爭議除了適用《勞動法》、《勞動合同法》之外，還有相關的司法解釋。
在眾多司法解釋中有這麼一條“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”（《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》）。
什麼意思？就是說，如果公司跟員工說從下個月開始降薪，那麼員工就要在下個月收到工資發現降薪後一個月內，表示反對。表示的形式有很多種，但要滿足書面要求。比如電子郵件發送給公司領導、書面函發給公司、甚至可以向仲裁提出申請（具體提出的技巧後面會講到）。
如果員工超過一個月沒有表示反對，那就視為員工同意了口頭變更。所以說任何維權行為都必須遵循法律對於維權時間的規定，這點在勞動合同法裡是沒有的。看過我文章的人基本都知道，我曾在今日頭條發表過類似的文章，關注我可以找到以前所有發表的關於勞動合同法的內容。如果需要相關案例的，也可關注我後私信我。
二、員工遇到公司降薪後，提出仲裁申請的技巧
問題中的員工，如果不願意接受降薪，必須在一個月內提起仲裁，但是（重點又來了），我不建議先離職後仲裁。
離職後雖然員工可以主張是被迫離職，要求公司補償離職期間的損失，但往往法院會讓員工去舉證你竟然損失了什麼？有些員工主張我損失了工資，那麼你就必須要舉證你主張工資的標準有何證據。
如果換種思路呢？我可以先仲裁要求公司按照勞動合同約定的工資報酬來支付啊，以仲裁的形式表明員工不同意公司的單方面變更。這個時候，員工只需要舉證我工資拿少了，跟合同不一樣就OK，其他的關於降薪合不合理，全部都是公司去舉證了。
而且這段時間你沒有離職，公司照樣要發你工資，今後仲裁裁決補發工資時，這段時間也全部算在內。這樣你又何必要去損失這部分工資呢？邊拿著工資邊找下家，不是更好？
三、關於怎麼樣賠償
如果在我說的第二條的基礎上，公司仍沒有恢復員工的工資，那員工可以以公司未足額支付工資為由要求2倍的經濟補償，這時候就是賠償金了。這個時候員工需要舉證的內容，已經在之前的仲裁中形成並經過仲裁裁決書固定，拿來直接用吧。
總結
員工在遇到類似的問題時，應當尋找最有利於自己的方式，不要非常衝動地就想到離職。當然在這個公司做的不爽肯定是想走的，但是走也不能讓公司這麼舒坦，你說是吧？相對於憤而離職，不如慢慢跟公司磨，省得離職後有空檔期還不能得到補償。
祝維權順利！
我是職場老劉，關注後可隨時諮詢職場知識。
關於題主的問題，筆者分來兩個問題來分析。
第一個問題：“公司降低工資去不辭退員工，是否可以先離職，然後進行勞動仲裁嗎？”
我是職場老劉，關注後可隨時諮詢職場知識。
關於題主的問題，筆者分來兩個問題來分析。
第一個問題：“公司降低工資去不辭退員工，是否可以先離職，然後進行勞動仲裁嗎？”
工資是作為勞動合同的一部分，《勞動法》有明確規定，變更勞動合同需要通過協商一致且以書面的形式進行，公司降低工資，那麼就是變更勞動合同，需要徵得勞動者同意（一般情況下，勞動者不會同意），如果勞動者沒有同意，公司又降低工資了，你可以保存以前工資發放明細，在發放工資後進行對比，如果公司發放的工資確實降低了，那麼勞動者可以向企業提出離職，但離職原因一定要寫上公司未足額發放工資，這樣勞動者可以向勞動仲裁委員會申請要回未足額發放的工資。
第二個問題，進行勞動仲裁後，應該如何賠償？
這裡要更正一下題主問題中的字眼，因未足額發放工資而導致的離職，可以申請的是經濟補償金而不是賠償金，法律依據是《勞動合同法》第三十八條第二款規定，公司未及時足額發放工資，經濟補償金的標準如下：
我是職場老劉，關注後可隨時諮詢職場知識。
關於題主的問題，筆者分來兩個問題來分析。
第一個問題：“公司降低工資去不辭退員工，是否可以先離職，然後進行勞動仲裁嗎？”
工資是作為勞動合同的一部分，《勞動法》有明確規定，變更勞動合同需要通過協商一致且以書面的形式進行，公司降低工資，那麼就是變更勞動合同，需要徵得勞動者同意（一般情況下，勞動者不會同意），如果勞動者沒有同意，公司又降低工資了，你可以保存以前工資發放明細，在發放工資後進行對比，如果公司發放的工資確實降低了，那麼勞動者可以向企業提出離職，但離職原因一定要寫上公司未足額發放工資，這樣勞動者可以向勞動仲裁委員會申請要回未足額發放的工資。
第二個問題，進行勞動仲裁後，應該如何賠償？
這裡要更正一下題主問題中的字眼，因未足額發放工資而導致的離職，可以申請的是經濟補償金而不是賠償金，法律依據是《勞動合同法》第三十八條第二款規定，公司未及時足額發放工資，經濟補償金的標準如下：
1、每滿一年補償一個月工資；
2、滿半年未滿一年的按一年計算；
3、不滿半年的補償半個月工資。
以上的工資核算標準為離職前十二個月平均工資，未滿12個月的，按實際月數核算平均工資。最高不超當地上一年度平均工資的三倍，時限最長是12個月。
希望以上答案，對你有所幫助。
關注職場老劉後，可隨時諮詢勞動法相關問題。
《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
工資屬於勞動報酬，公司單方面降低工資屬於變更勞動合同約定的內容，如果勞動者不同意，那麼這種變更時單方面的，無效的。
如果勞動者還想繼續在這家公司做，可以要求公司恢復原來的工資並補齊差額。必要時求助於上級工會組織和勞動監察部門。
《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
工資屬於勞動報酬，公司單方面降低工資屬於變更勞動合同約定的內容，如果勞動者不同意，那麼這種變更時單方面的，無效的。
如果勞動者還想繼續在這家公司做，可以要求公司恢復原來的工資並補齊差額。必要時求助於上級工會組織和勞動監察部門。
如果勞動者不打算繼續在公司待下去，可以提出辭職，但是辭職的理由一定是要註明“公司單方面降低工資，未及時足額發放工資”，這個費重要，如果你寫了這條理由，離職後可以申請勞動仲裁，勞動仲裁會支持你的訴求，要求公司按照N倍平均工資支付經濟補償金。如果你是以其他員工離職的，比如“因個人原因”提出離職，那麼很有可能得不到仲裁的支持，拿不到經濟補償金。
當然可以了。你說的這種情況，首先要看一下勞動合同是否已經到期？如果勞動合同沒有到期的情況下，用人單位，如果想調整工資，必須要徵得勞動者的同意，否則不得隨意的降低工資。
所以用人單位在沒徵得你同意的情況下，並且你也沒有存在任何過錯的情況下，是不得隨意給你降低工資的，如果屬於降低工資，屬於剋扣工資的行為，你可以與單位進行協商，協商不成，可以去申請勞動仲裁。
至於申請勞動仲裁的時間，一般是從你知道侵害之日起一年之內進行申請，這個是有訴訟時效的規定的。而你是先離職日再去申請，還是沒有離職的時候去申請，這個無所謂。
但是需要提醒注意的就是，如果你是打算先離職再去申請，離職的時候一定要註明你離職的原因是因為公司隨意給你降低了工資，使你不得不離職，而不要寫是因為個人原因離職，否則你無法要求公司向你支付經濟補償金。
如果您有相關的法律問題，可以關注本頭條號，私信律師諮詢！
當然可以了。你說的這種情況，首先要看一下勞動合同是否已經到期？如果勞動合同沒有到期的情況下，用人單位，如果想調整工資，必須要徵得勞動者的同意，否則不得隨意的降低工資。 所以用人單位在沒徵得你同意的情況下，並且你也沒有存在任何過錯的情況下，是不得隨意給你降低工資的，如果屬於降低工資，屬於剋扣工資的行為，你可以與單位進行協商，協商不成，可以去申請勞動仲裁。 至於申請勞動仲裁的時間，一般是從你知道侵害之日起一年之內進行申請，這個是有訴訟時效的規定的。而你是先離職日再去申請，還是沒有離職的時候去申請，這個無所謂。 但是需要提醒注意的就是，如果你是打算先離職再去申請，離職的時候一定要註明你離職的原因是因為公司隨意給你降低了工資，使你不得不離職，而不要寫是因為個人原因離職，否則你無法要求公司向你支付經濟補償金。 如果您有相關的法律問題，可以關注本頭條號，私信律師諮詢！
為避免支付經濟補償金或賠償金，讓職工主動辭職是最佳的方式。所以用人單位通過調薪或調崗，逼迫職工主動辭職，並不少見。
根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
所以，調薪屬於變更勞動合同內容，用人單位原則上不允許單方調薪。同時根據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。未經職工同意，單方調薪，未按合同約定支付勞動報酬，屬於違反勞動合同法行為。職工可以解除勞動合同並申請勞動仲裁，要求支付經濟賠償金。
但是，有一個情況必須注意。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
司法解釋已實際履行超過一個月默認勞動者接受用人單位的調崗調薪，所以若出現用人單位單方調崗調薪需要及時提出仲裁，否則再次以此作為理由抗辯，法律將不予支持。
公司違反勞動合同約定降薪，屬無故剋扣或拖欠工資行為。按勞動合同法第三十八條和第四十六條規定，勞動者可解除勞動合同，並依法要求用人單位支付經濟補償。值得注意的是，在廣東，辭職後追經濟補償，必須在辭職報告中註明用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的情形之一，並因此辭職。否則，也難獲法院支持！比如，以家事為由辭職，後又以用人單位剋扣工資為由訴訟，要求支付經濟補償，就不會得到法院支持！但有證據證明被剋扣，這部分工資仍可追回。
結合職場的實際情況，試著回答一下！
首先，要明確，員工申請勞動仲裁是法律賦予的權利，只要自己認為不合理，在有效的期限內，員工都可以提出仲裁，無論是在職或離職的情況下。且如果仲裁勝利，則可以相應的賠償。
其次、但是為了不做無用功，避免浪費時間和精力，員工本人可以試著分析一下，公司採取上述行為，是否具有合理性和合法性；當然主要是合法性，來判斷是否進行勞動仲裁和獲得賠償。
勞動法規定：
1、《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。 2、《勞動合同法》第四十條：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據上述勞動合同法的條款，企業如何做到合理和合法，一般來講，在勞動合同中，一般不跟員工直接約定工資金額，只會約定根據公司的薪酬績效管理及相關制度確定；在薪酬績效管理及相關制度中，就會具體約定崗位薪酬的區間和薪酬調整的辦法；同時要將相關的制度和政策，按照規定的程序，進行公示、培訓和員工簽字確認。
有了以上的分析，員工自己可以判斷，針對自己的降薪，是否符合公司的制度和政策規定，如何符合，這是合理的；且上述的制度和程序都符合法規，則申請勞動仲裁的得不到支持的可能性較大。則是否提出仲裁，自己可以做個評估再定，主要是評估機會成本的大小，再行決定。一般來說，企業也會根據歷次勞動仲裁的結果，完善自己的制度和程序，爭取合理合法，提高仲裁勝率；
如果員工分析降薪是不合理且不合法的行為，大可收集相關證據，保護自身的合法利益，大膽提出勞動仲裁，從而獲得相應的賠償。但要注意，如果是離職後提出，但是員工辭職的理由須註明是因為對公司降薪操作不滿而離職，如若是別的原因，仲裁可能不予受理。
在特殊情形下，因公司經營困難，經規定告示程序後，公司會進行集體降薪，這種情況下，仲裁一般會支持公司獲勝。
最後，因為勞動者屬於弱勢群體，仲裁庭在企業合理和合法性有瑕疵的情形下，一般都會對勞動者的述求，進行支持。
解答百姓疑惑，追蹤社會熱點，敬請關注頭條號“全民普法宣傳”~
公司單方面降薪違法違法，但是必須掌握充足證據
公司沒有合法理由，如經營困難等合法理由，同時在沒有徵得勞動者同意下，單方面降薪行為是違法勞動法的。
但是需要拿到公司降薪證據，比如公司通知或者發放實際工資較少。這種情況下才能為維權做出準備。
解答百姓疑惑，追蹤社會熱點，敬請關注頭條號“全民普法宣傳”~
公司單方面降薪違法違法，但是必須掌握充足證據
公司沒有合法理由，如經營困難等合法理由，同時在沒有徵得勞動者同意下，單方面降薪行為是違法勞動法的。
但是需要拿到公司降薪證據，比如公司通知或者發放實際工資較少。這種情況下才能為維權做出準備。
如何應對這個問題
1、可以向當地勞動監察部門投訴，要求恢復原工資並補足差額。
2、申請勞動仲裁，要求解除勞動合同，並支付賠償金。賠償金標準為2N（如入職年限為3年，賠償標準為6個月）。
3、如果想盡快離職，一定在離職申請寫明公司單方面減低薪資。單位如果不接受此類離職申請，可以通過EMS郵寄送達並且在郵箱向人事部門及領導發送電子版。
解答百姓疑惑，追蹤社會熱點，敬請關注頭條號“全民普法宣傳”~
公司單方面降薪違法違法，但是必須掌握充足證據
公司沒有合法理由，如經營困難等合法理由，同時在沒有徵得勞動者同意下，單方面降薪行為是違法勞動法的。
但是需要拿到公司降薪證據，比如公司通知或者發放實際工資較少。這種情況下才能為維權做出準備。
如何應對這個問題
1、可以向當地勞動監察部門投訴，要求恢復原工資並補足差額。
2、申請勞動仲裁，要求解除勞動合同，並支付賠償金。賠償金標準為2N（如入職年限為3年，賠償標準為6個月）。
3、如果想盡快離職，一定在離職申請寫明公司單方面減低薪資。單位如果不接受此類離職申請，可以通過EMS郵寄送達並且在郵箱向人事部門及領導發送電子版。
解答百姓疑惑，追蹤社會熱點，敬請關注頭條號“全民普法宣傳”~
公司單方面降薪違法違法，但是必須掌握充足證據
公司沒有合法理由，如經營困難等合法理由，同時在沒有徵得勞動者同意下，單方面降薪行為是違法勞動法的。
但是需要拿到公司降薪證據，比如公司通知或者發放實際工資較少。這種情況下才能為維權做出準備。
如何應對這個問題
1、可以向當地勞動監察部門投訴，要求恢復原工資並補足差額。
2、申請勞動仲裁，要求解除勞動合同，並支付賠償金。賠償金標準為2N（如入職年限為3年，賠償標準為6個月）。
3、如果想盡快離職，一定在離職申請寫明公司單方面減低薪資。單位如果不接受此類離職申請，可以通過EMS郵寄送達並且在郵箱向人事部門及領導發送電子版。
對於這個問題，僅憑題目提供的信息容量不易做出確切判斷，只能原則地提出一點參考意見。
站在員工的角度上說，對於入職時約定的工資標準，升是有理的，降則是無理的。單位如果降低員工的工資，不論出於何種原因，員工肯定都是氣鼓鼓心不平的，一般都會萌生辭職念頭。因為，無論何種原因的降薪，都是對個人價值的否定。
但是，如果員工因為降低工資而申請勞動仲裁索求賠償的話，勝訴的概率並不大。
如果勞動合同對工資標準有明晰的約定，單位想變更的話，理應根據《勞動合同法》的規定辦事。《勞動合同法》規定，用人單位變更勞動合同的內容，應與勞動者協商一致。但是事實上，因為降薪而協商一致修改勞動合同，這種事會發生嗎？哪個勞動者會說“降薪？好吧，我同意”？所以，不存在協商一致的降薪，只存在單方強硬的降薪。
下面進行一番反證，說說用人單位在降薪方面可能佔理的地方。
單位降低員工工資的理由可能有：
第一、你不管勞動合同有沒有約定工資標準，我都有降低工資的依據。法律依據是《勞動法》的按勞分配原則。原來單位和你約定的工資是9000，但是我們覺得入職以後的你，有點像南郭先生，名不副實，不勝任工作，所以降低為8000，降薪對你來說已經是很寬容很客氣了，你還想怎麼樣？
第二、我們的勞動合同並沒有填寫工資的具體數目，而且我們的勞動合同裡還有一條，甲方得根據乙方的實際能力發揮和勝任工作情況隨時調整乙方的工資標準，這些條款你為什麼不細看、不學習呢？
第三、我們公司實行績效考核，給你定的工資是9000元不假，但是你也不能認為你每月幹多幹少、幹好幹壞我都得給你付這麼多薪水吧？你幹得好，我給你發9000塊，幹得不好，我給你發8000塊，甚至3000塊，這都是按制度辦理哩。你就是告，就能贏啊？我公司能因為害怕大家告，就把考核制度給作廢了嗎？公司的考核制度，你在入職的時候都簽字認可了的，後來公司又在大會上反覆宣讀了多少次，你也反覆學習了無數次，精神也都領會了，你能不承認它們合法嗎？
第四、你去看看各個省裡制定的《工資支付條例》，裡面都有一條，當公司經營困難的時候，不得已可以少發工資，比當地最低工資保障線高就行。我們公司目前經營確實困難，能給你發出來8000元，你該燒高香了，還不滿足？
上述說辭是用人單位常有的、慣有的說辭，事實上，用人單位和勞動者之間是存在一種博弈的因素，無論在勞動監察機構、在仲裁庭上、在法庭上，勞動者有勞動者的理，用人單位也有用人單位的理，勞動者認為，勞動合同確定的工資標準就是絕對不能變的，而用人單位會說，我是公司，公司是由市場細胞構成的，得適應市場變化對人才的需求，實際經營中我們難以雷打不動地執行合同工資標準。如果用人單位對勞動者降薪而成為被告，但能從管理制度上提供合法的依據，那麼法律也不能強行判輸。
所以，單位既然會做出降薪的事，必然也會準備一堆充足的理由。
但如果單位對降薪解釋不出哪怕一點聽起來貌似合理的理由，當事人也可酌量實際情況進行投訴和申告，比如，入職時勞動合同裡把工資標準標得清清楚楚的，過了沒幾個月就變了，降了，而且自己的崗位也不存在績效考核的情況，單位的經濟效益也沒有下滑，單位降薪就是單位失信了，你可以在離職後狀告單位要求補發少發的工資。其結局，可能勝可能輸，也可能不被受理，無法預測。
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