笑談管理 2019-09-05 12:28:阿里巴巴集團CEO張勇認為，很多團隊的管理工作之所以會失效，是因為管理者把大部分時間和精力，都花在了“管人”，而不是“管事”上。
笑談管理 2019-09-05 12:28:阿里巴巴集團CEO張勇認為，很多團隊的管理工作之所以會失效，是因為管理者把大部分時間和精力，都花在了“管人”，而不是“管事”上。
做領導，“管事”必須大於“管人”，牢記這8點！
1、允許“因人設崗”
很多人認為，“因人設崗”會增加企業的崗位數量，擴大管理成本，但張勇說：
有時候，必須因人設崗。
因為在組織設計裡，我們永遠無法在市場上找到完美的人才，我們能否把現有團隊的生命力、生產力、能動性發揮出來，取決於我們怎麼安放這個人的位置。
如果基於性格、特長，放的位置好，就能帶來巨大的增長結果。
這就是因人設崗。
笑談管理 2019-09-05 12:28:阿里巴巴集團CEO張勇認為，很多團隊的管理工作之所以會失效，是因為管理者把大部分時間和精力，都花在了“管人”，而不是“管事”上。
做領導，“管事”必須大於“管人”，牢記這8點！
1、允許“因人設崗”
很多人認為，“因人設崗”會增加企業的崗位數量，擴大管理成本，但張勇說：
有時候，必須因人設崗。
因為在組織設計裡，我們永遠無法在市場上找到完美的人才，我們能否把現有團隊的生命力、生產力、能動性發揮出來，取決於我們怎麼安放這個人的位置。
如果基於性格、特長，放的位置好，就能帶來巨大的增長結果。
這就是因人設崗。
2、看潛質而非成績
許多管理者總看員工過去幹過什麼，而不是未來能幹什麼。張勇認為，要想做到“管事”，就得反過來想問題。
因為決定員工未來的，是他身上所具備的可能性，而不是他過往的成績。
所有已經發生的就是歷史，而未來卻始終充滿不確定性，用可能性去對抗不確定性，將會降低風險。
笑談管理 2019-09-05 12:28:阿里巴巴集團CEO張勇認為，很多團隊的管理工作之所以會失效，是因為管理者把大部分時間和精力，都花在了“管人”，而不是“管事”上。
做領導，“管事”必須大於“管人”，牢記這8點！
1、允許“因人設崗”
很多人認為，“因人設崗”會增加企業的崗位數量，擴大管理成本，但張勇說：
有時候，必須因人設崗。
因為在組織設計裡，我們永遠無法在市場上找到完美的人才，我們能否把現有團隊的生命力、生產力、能動性發揮出來，取決於我們怎麼安放這個人的位置。
如果基於性格、特長，放的位置好，就能帶來巨大的增長結果。
這就是因人設崗。
2、看潛質而非成績
許多管理者總看員工過去幹過什麼，而不是未來能幹什麼。張勇認為，要想做到“管事”，就得反過來想問題。
因為決定員工未來的，是他身上所具備的可能性，而不是他過往的成績。
所有已經發生的就是歷史，而未來卻始終充滿不確定性，用可能性去對抗不確定性，將會降低風險。
3、先表率、再用使命驅動
張勇相信，企業最強勁的發動機，應該是企業和每一個員工自身的使命感，只有激發使命感，員工才願意為成就某事付出巨大的努力。
管理者首先要做好表率，具體包括以下3個方面：
一要做團隊不敢做、也不能做的決定；
二要承擔團隊不該承擔的、承擔不了的責任；
三要幫團隊解決他們解決不了的資源。
張勇說：“不要挑戰人性，我們一定要順著人性，去激發人性，用好人性中的正能量，這才是一個美好的團隊。”
笑談管理 2019-09-05 12:28:阿里巴巴集團CEO張勇認為，很多團隊的管理工作之所以會失效，是因為管理者把大部分時間和精力，都花在了“管人”，而不是“管事”上。
做領導，“管事”必須大於“管人”，牢記這8點！
1、允許“因人設崗”
很多人認為，“因人設崗”會增加企業的崗位數量，擴大管理成本，但張勇說：
有時候，必須因人設崗。
因為在組織設計裡，我們永遠無法在市場上找到完美的人才，我們能否把現有團隊的生命力、生產力、能動性發揮出來，取決於我們怎麼安放這個人的位置。
如果基於性格、特長，放的位置好，就能帶來巨大的增長結果。
這就是因人設崗。
2、看潛質而非成績
許多管理者總看員工過去幹過什麼，而不是未來能幹什麼。張勇認為，要想做到“管事”，就得反過來想問題。
因為決定員工未來的，是他身上所具備的可能性，而不是他過往的成績。
所有已經發生的就是歷史，而未來卻始終充滿不確定性，用可能性去對抗不確定性，將會降低風險。
3、先表率、再用使命驅動
張勇相信，企業最強勁的發動機，應該是企業和每一個員工自身的使命感，只有激發使命感，員工才願意為成就某事付出巨大的努力。
管理者首先要做好表率，具體包括以下3個方面：
一要做團隊不敢做、也不能做的決定；
二要承擔團隊不該承擔的、承擔不了的責任；
三要幫團隊解決他們解決不了的資源。
張勇說：“不要挑戰人性，我們一定要順著人性，去激發人性，用好人性中的正能量，這才是一個美好的團隊。”
4、為解決問題而挖掘問題
每個人都有多面性，領導要想真正瞭解員工，就不能僅關注員工的工作表現。而是要花精力洞察，員工沒有展現出來的那一面，尤其是可能存在問題、將來可能產生風險的那一面。
這才是管理者具備責任感的體現，也只有這樣做，管理者在之後遇見問題時，才能及時地解決問題。
5、在關鍵環節引入競爭
張勇相信，沒有比較就沒有差距，如果在一些關鍵環節中，沒有內部競爭，就會滋生出敷衍了事的安逸感和失控的安全感。
張勇說：“我們所做的諸多事情沒有什麼標準答案，競爭才有可能擴展視野，避免盲區和踩坑。”
笑談管理 2019-09-05 12:28:阿里巴巴集團CEO張勇認為，很多團隊的管理工作之所以會失效，是因為管理者把大部分時間和精力，都花在了“管人”，而不是“管事”上。
做領導，“管事”必須大於“管人”，牢記這8點！
1、允許“因人設崗”
很多人認為，“因人設崗”會增加企業的崗位數量，擴大管理成本，但張勇說：
有時候，必須因人設崗。
因為在組織設計裡，我們永遠無法在市場上找到完美的人才，我們能否把現有團隊的生命力、生產力、能動性發揮出來，取決於我們怎麼安放這個人的位置。
如果基於性格、特長，放的位置好，就能帶來巨大的增長結果。
這就是因人設崗。
2、看潛質而非成績
許多管理者總看員工過去幹過什麼，而不是未來能幹什麼。張勇認為，要想做到“管事”，就得反過來想問題。
因為決定員工未來的，是他身上所具備的可能性，而不是他過往的成績。
所有已經發生的就是歷史，而未來卻始終充滿不確定性，用可能性去對抗不確定性，將會降低風險。
3、先表率、再用使命驅動
張勇相信，企業最強勁的發動機，應該是企業和每一個員工自身的使命感，只有激發使命感，員工才願意為成就某事付出巨大的努力。
管理者首先要做好表率，具體包括以下3個方面：
一要做團隊不敢做、也不能做的決定；
二要承擔團隊不該承擔的、承擔不了的責任；
三要幫團隊解決他們解決不了的資源。
張勇說：“不要挑戰人性，我們一定要順著人性，去激發人性，用好人性中的正能量，這才是一個美好的團隊。”
4、為解決問題而挖掘問題
每個人都有多面性，領導要想真正瞭解員工，就不能僅關注員工的工作表現。而是要花精力洞察，員工沒有展現出來的那一面，尤其是可能存在問題、將來可能產生風險的那一面。
這才是管理者具備責任感的體現，也只有這樣做，管理者在之後遇見問題時，才能及時地解決問題。
5、在關鍵環節引入競爭
張勇相信，沒有比較就沒有差距，如果在一些關鍵環節中，沒有內部競爭，就會滋生出敷衍了事的安逸感和失控的安全感。
張勇說：“我們所做的諸多事情沒有什麼標準答案，競爭才有可能擴展視野，避免盲區和踩坑。”
6、學會站在員工的“對立面”
這裡不是說要對抗員工，或者對抗人性，而是對員工所做出的展示和反饋。管理者要永遠持有懷疑精神，打破思想上的依賴和惰性。
7、保持微調的習慣
張勇建議管理者，要保持微調的習慣，別太追求“穩定”。
因為“穩定”更容易掩蓋問題，一個團隊要前進，除了要保持基本發展之外，還要通過生產關係的創新，釋放出一部分生產力。
笑談管理 2019-09-05 12:28:阿里巴巴集團CEO張勇認為，很多團隊的管理工作之所以會失效，是因為管理者把大部分時間和精力，都花在了“管人”，而不是“管事”上。
做領導，“管事”必須大於“管人”，牢記這8點！
1、允許“因人設崗”
很多人認為，“因人設崗”會增加企業的崗位數量，擴大管理成本，但張勇說：
有時候，必須因人設崗。
因為在組織設計裡，我們永遠無法在市場上找到完美的人才，我們能否把現有團隊的生命力、生產力、能動性發揮出來，取決於我們怎麼安放這個人的位置。
如果基於性格、特長，放的位置好，就能帶來巨大的增長結果。
這就是因人設崗。
2、看潛質而非成績
許多管理者總看員工過去幹過什麼，而不是未來能幹什麼。張勇認為，要想做到“管事”，就得反過來想問題。
因為決定員工未來的，是他身上所具備的可能性，而不是他過往的成績。
所有已經發生的就是歷史，而未來卻始終充滿不確定性，用可能性去對抗不確定性，將會降低風險。
3、先表率、再用使命驅動
張勇相信，企業最強勁的發動機，應該是企業和每一個員工自身的使命感，只有激發使命感，員工才願意為成就某事付出巨大的努力。
管理者首先要做好表率，具體包括以下3個方面：
一要做團隊不敢做、也不能做的決定；
二要承擔團隊不該承擔的、承擔不了的責任；
三要幫團隊解決他們解決不了的資源。
張勇說：“不要挑戰人性，我們一定要順著人性，去激發人性，用好人性中的正能量，這才是一個美好的團隊。”
4、為解決問題而挖掘問題
每個人都有多面性，領導要想真正瞭解員工，就不能僅關注員工的工作表現。而是要花精力洞察，員工沒有展現出來的那一面，尤其是可能存在問題、將來可能產生風險的那一面。
這才是管理者具備責任感的體現，也只有這樣做，管理者在之後遇見問題時，才能及時地解決問題。
5、在關鍵環節引入競爭
張勇相信，沒有比較就沒有差距，如果在一些關鍵環節中，沒有內部競爭，就會滋生出敷衍了事的安逸感和失控的安全感。
張勇說：“我們所做的諸多事情沒有什麼標準答案，競爭才有可能擴展視野，避免盲區和踩坑。”
6、學會站在員工的“對立面”
這裡不是說要對抗員工，或者對抗人性，而是對員工所做出的展示和反饋。管理者要永遠持有懷疑精神，打破思想上的依賴和惰性。
7、保持微調的習慣
張勇建議管理者，要保持微調的習慣，別太追求“穩定”。
因為“穩定”更容易掩蓋問題，一個團隊要前進，除了要保持基本發展之外，還要通過生產關係的創新，釋放出一部分生產力。
8、減少對“試錯”的包容度
一些管理者認為，管理能力就是在試錯中成長的，但張勇相信：
下一次錯誤帶來的成本，是無法準確預估的。
所以，要減少對“試錯”的包容度，讓管理者對每一個決策，持有高要求、甚至苛刻要求的心態，這才是縮減潛在成本的最好做法。
一個好的管理者，當然還是要真誠的對待員工，不要損害員工的自尊心，同時也要維護公司利益，用合理的管理方式，提高團隊執行力，打造高業績！成功不是偶然，要想打造非凡人生，就要不斷學習，建立體系，才能走向人生巔峰。藉此，推薦一款個人成長課，涵蓋“個人修煉、管理運營、公司治理、領導力、趨勢視野、創業創新、資本運作、戰略管理、團隊建設、高效授權”等，實用落地。
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