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亂做績效找死

亂做績效的企業比比皆是。除了把績效工資直接做成考勤工資，他們更是不看企業文化，看經營環境，就直接上了績效指標，最後趕走一批，累一片。

傳統考核為何難於執行、效果甚微，甚至遭員工牴觸，研究君概括了一下，原因有五：

1.聚焦考核，忽視激勵；2.專注評價技術，忽視利益平衡；3.執著事和結果，忽視人與人性，忽略員工的真實需求；4.員工只做企業考核的事，但員工不喜歡被考核；5.以扣罰和考核為主，讓績效考核失去了激發員工潛力的作用。

說白了，績效變成了變相扣工資的工具，員工敢怒不敢言。在這樣的績效制度下，員工有活力才怪！

KPI ( Key performance indicator)

當然了，也有一些KPI形同虛設的公司，每個月花時間花精力做考評，結果都是走走形式，填填表，打打分，分怎麼高怎麼打，KPI的意義，連打印的紙張錢都不值。

變相的績效，漸漸失去了其原本的價值。

李彥宏：KPI讓百度迷失自我

兩年前的貼吧事件讓百度遭遇了一次巨大的品牌危機！正是因為KPI導向才會有業務部門和銷售人員的壓力，壓出了貼吧事件。

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在百度內部郵件中，李彥宏不斷反思，並質問：

“為什麼很多每天都在使用百度的用戶不再熱愛我們？為什麼我們不再為自己的產品感到驕傲了？問題到底出在哪裡？”

反省的結果是“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕於用戶體驗，簡單經營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠”！

李彥宏更進一步警告“如果失去了用戶的支持，失去對價值觀的堅守，百度離破產也真的只有30天”

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不做績效等死

那如果不做績效呢？

國內宣稱沒有績效的企業，並不多見，華為、阿里、騰訊都有著嚴格的績效制度，上市不久的小米，曾主張過沒有績效。那麼，沒有績效的小米，活得怎麼樣呢？

2016 年的小米年會上，雷軍提出一個目標“開心就好。我們決定繼續堅持‘去KPI’的戰略，放下包袱、解掉繩索，開開心心地做事。”

2013中國企業家年會：雷軍-創業要做最肥的市場

然而2016 年，眨眼既逝。我們來看看小米的成績單：2016年銷量都沒有達到前五。真是丟人丟到家了，為什麼這麼說，因為小米在2015年，可是中國本土銷量第一的品牌啊！2016年，佔不了第一，起碼第二第三。結果你來個連前五都沒佔，被位列其後的華為、OPPO和vivo後來居上。

2016年是小米去KPI，“開心就好”的一年。結果這一年成了雷軍和小米團隊最不開心的一年，這個“開心” KPI也是沒有完成的，因為這個指標根本就不夠SMART。於是2017年小米年會上，累覺表示要加油幹，整體收入破千億。

千億就是 KPI，KPI 就是績效。

無論小米承認或不承認，雷軍已經開始重拾KPI了。

KPI 不是負擔，反而是乘勝追擊的動力！人永遠都會有惰性，就算再優秀的人，也需要“鞭子”激勵，靠員工內驅力是遠遠不夠的。

從這個層面上看，沒有績效，其實就是在等死。

創意配圖：公務員工資改革

為什麼績效考核KPI不受歡迎？

1、KPI在某種程度上違背了“人性”的價值，KPI是老闆要的，加薪是員工要的，

為了滿足老闆要的KPI而否定或扣減員工要的薪酬，這種不符合人性的模式很難在企業持續運行。

2、KPI還背離了經濟規律和人性定律，因為KPI是目標達成法，當旺季目標訂立很高時，即使員工非常努力如果達不到目標，也拿不到原來的水平即被扣減了薪酬，而旺季之下企業可是多賺錢的季節。

3、KPI給出的激勵力度太小，根本無法發揮真正的驅動價值。

比如某員工全月工資10000元，每月獎扣在100-300元左右的幅度，力度顯然小的可憐，無法調動員工的工作熱情。

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不做KPI，企業如何做績效管理?

出路：KSF為何可以完美取代KPI？因為KSF代表的是利他共贏！

KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。

KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。

將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。

因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。

1、從思維的層面來看，KSF強調的是利益平衡、打造利益共同體

將老闆要的績效與員工要的薪酬進行融合和平衡。沒有利益趨同，就不可能達成思維的統一。

2、從理念的層面來看，KSF強調激勵重於考核。

考核是為激勵服務的，因為員工更需要激勵、不喜歡考核，這是人性所在。

當然，如果光有激勵沒有考核，激勵也行不通。

因此，必須將激勵與考核進行全面的融合，成為一個整體。

3、從設計的層面來看，KSF做的是加法模式、動力系統。

當前在員工與老闆的市場地位愈加均衡的大環境下，只給壓力、做減法的模式是得不到員工認可的。

4、KSF將員工的人性與老闆的需求進行了高度的整合，將薪酬與績效融合成為一個系統。

引導員工一邊努力給自己加工資，一邊為企業創造價值與增值。

老闆要先懂得利他，員工要學會共贏。讓員工賺到錢了，企業才能賺到更高的利潤！

對比KPI和KSF的指標管理：

首先，KSF在思維層面和kpi有本質區別

• 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
• 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
• 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
• 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
• 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。

KSF設計流程

前面是一個KSF的設計案例，僅供參考：

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